Recruitinginnovation? „Das ist sicher ganz nett für die Deutsche Telekom, aber wir, wir sind dafür zu klein“, denken viele. Falsch. Um mit einer innovativen und cleveren Ausrichtung des Recruiting genau die richtigen Bewerber anzuziehen, kann man selten zu klein sein. Besonders dann, wenn ein starkes Wachstum angestrebt wird. Der Best Practice Case vom Start-Up LOVOO zum Thema Videorecruiting zeigt, wie es geht. Lesen Sie den Beitrag auch hier.

Was braucht man wann im Start-Up? Gute Leute - am besten schon gestern!

Wir sind selber ein Start-Up, können somit sowohl aus eigener Erfahrung wie auch aus Erfahrung unserer Kunden berichten. Start-Ups wollen in der Regel schnell, aber trotzdem nachhaltig wachsen (also nur solche Leute einstellen, die tatsächlich zum Unternehmen passen und ihre Energie langfristig in die gemeinsame Vision stecken möchten) und das möglichst günstig. Die Ziele also weichen oft gar nicht so stark von den Zielen großer Konzerne ab. Es sollen die richtigen Bewerber angesprochen werden (Schlagworte: Hands-On Mentalität, Flexibilität und die beständige intrinsische Motivation, Leistung erbringen zu wollen).

Ganz typisch auch: Die Bewerbungen dieser Bewerber sollen dann in no-time gescreent werden und Stellen sind auch eigentlich immer bis vorgestern schon zu besetzen. So auch bei LOVOO.

Kennen Sie schon LOVOO? „Alles ist möglich“

LOVOO ist, wie wir meinen, ein attraktiver Arbeitgeber - jung, dynamisch, flache Hierarchien. Die Mitarbeiter können schnell Verantwortung übernehmen und aktiv mitgestalten. Das zieht natürlich viele Bewerber an. Dabei sucht LOVOO vor allem „Querdenker und Ausprobierer.“

Für Anja Schulz, Head of Human Resources bei LOVOO (Foto), war von Anfang an klar, wie ein Recruitingtool beschaffen sein muss, um sich durchzusetzen:

- es muss einfach und schnell in die internen Prozesse zu integrieren sein

- den beteiligten Mitarbeitern möglichst viel Flexibilität in der Handhabung gewähren

Für LOVOO kam noch ein anderer Aspekt hinzu: Der Geschäftsführer wird gerne in Recruitingentscheidungen integriert - ist aber viel im Ausland unterwegs. Bei solchen dezentralen Entscheidungen sollte also eine möglichst große Entscheidungssicherheit erreicht werden. Kurzum: Neue Tools, die genau diese Kriterien erfüllen, sollen her.

Zwei zentrale Stellen in 30 Tagen besetzt

Um das zu schaffen, setzte LOVOO auf die interview suite. Getestet wurde die Einführung des Tools an den beiden Stellen „Channel Media Manager“.

Die Facts: 20 Bewerber wurden zum zeitversetzten Videointerview eingeladen, alle Bewerber absolvierten das Videointerview. 30 Tage nach Ausschreibung hat Lovoo beide Stellen erfolgreich besetzt.

Welches Fazit Anja und vor allem auch die Bewerber ziehen, lesen Sie in der LOVOO-Case Study.

Welches Fazit können wir denn daraus ziehen? Recruitinginnovationen, wie z.B. Videorecruiting, nicht per se nur den großen Konzerne zuschreiben. Gerade der Überraschungseffekt a la „Oh wow, die nutzen so ein neues praktisches Tool?!“ kann Sie nach vorne bringen und für Ihre Bewerber sichtbar und greifbar machen.

Sprechen Sie mich gerne an, wenn Sie mit mir darüber diskutieren möchten, welche Möglichkeiten es für die interview suite in Ihrem Start-Up oder in Ihrem kleinen- oder mittelständischen Unternehmen gibt. Es muss ja schließlich nicht immer die Deutsche Telekom sein ;-)

Lesen Sie den Beitrag auch hier.

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Das Wichtigste gleich zu Beginn: Zeitversetzte Videointerviews ersetzen NICHT das persönliche Gespräch. Jetzt fragt Ihr euch vielleicht, was denn dann eigentlich deren Zweck ist ...

Deshalb wollen wir im Folgenden klären, für welches Einsatzszenario welche Methode – Live oder zeitversetztes Videointerview – Sinn ergibt. Entgegen dem ersten Eindruck stehen beide Methoden nämlich NICHT in direkter Konkurrenz, sondern werden in verschiedenen Phasen des Personalauswahlprozesses eingesetzt. 

ZEITVERSETZTES VIDEOINTERVIEW

• VORauswahl "Negativselektion"

Der wohl wichtigste Unterschied zwischen beiden Methoden: Das zeitversetzte Videointerview unterstützt Unternehmen bei der Beantwortung der Frage "Wer passt nicht zu uns?"

Viele unserer Kunden erkennen mit dem zeitversetzten Format schon zu Beginn des Auswahlprozesses, welcher Bewerber nicht den Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle entspricht. So können Fachabteilungen Fachfragen abprüfen oder Recruiter echte Knock-Out Kriterien wie Englischkenntnisse oder Kommunikationsfähigkeit zuverlässig erkennen.

• Prozesse standardisieren

Das zeitversetzte Format macht es  leicht, bestimmte Strukturen und Standards umzusetzen. Jeder bekommt die gleichen Fragen, Abweichungen und Ausnahmen sind nicht möglich. Denn für viele Unternehmen wird es immer wichtiger, auch dem Bewerber zu signalisieren: "Bei uns hat jeder die gleichen Chancen". Fairness spielt auf beiden Seiten heutzutage eine wichtige Rolle.

• Hohes Bewerbervolumen

Mit dem zeitversetzten Videointerview können sich Unternehmen innerhalb von 10 Minuten oder weniger einen Eindruck über die Kompetenzen ihrer Bewerber verschaffen - ohne dass dies auf beiden Seiten koordiniert werden muss. Bei hohen Bewerbervolumina macht es sich deutlich im Zeitplan der Recruiter bemerkbar, wenn sie einfach 40 Videointerviews bewerten können anstatt 40 Telefoninterviews koordinieren und führen zu müssen.

• Internationale Personalauswahl

Der wohl deutlichste Use Case. Auch wenn Live Videointerviews im internationalen Rahmen schon einiges möglich machen, besteht doch immer ein erheblicher Koordinationsaufwand aufgrund verschiedener Zeitzonen. Beim zeitversetzten Format fällt dieser komplett weg.

• Die „etwas anderen“ Bewerber finden

Viele Unternehmen haben mittlerweile Bedenken, über ihre "klassischen" Recruitingwege Bewerber zu verlieren bzw. Talente als solche nicht zu erkennen. Nicht nur dadurch, dass Unternehmen im zeitversetzten Format einfach mehr Bewerber anschauen können, sondern auch weil ein zeitversetztes Videointerview eine innovative Methode ist, verringern die Unternehmen den klassischen Beta-Fehler: Die richtigen Bewerber nicht einzustellen.

• Schneller Entscheidungen treffen

Beide Seiten können das zeitversetzte Format nutzen, wann es ihnen passt - und sind damit in der Regel schneller, als wenn sie sich erst noch koordinieren müssten. So können Prozesse extrem verschlankt und die richtigen Bewerber schneller zum persönlichen Auswahlgespräch eingeladen werden.

LIVE VIDEOINTERVIEW

• ENDauswahl "Positivselektion"

Wenn es in den letzten Phasen des Auswahlprozesses um eine differenziertere Bewertung des Bewerbers geht, bietet das Live Videointerview größere Möglichkeiten als das zeitversetzte Format. In den letzten Stufen der Auswahl geht es mitunter um den Vergleich zweier guter Kandidaten und die Frage "Wer passt wirklich zu uns?". Da sollte natürlich genauer nachgefragt werden.

• Interaktive Situation

Natürlich sollte in jedem Recruitingprozess dem Bewerber die Möglichkeit gegeben werden, Fragen zu stellen und auf diese auch Reaktionen "live" zu sehen. Wenn noch kein persönliches Gespräch stattgefunden hat, eignet sich dafür das Live Videointerview.

• Head-Hunting

Wenn es um eine Position geht, für die ein absolut einmaliges Profil gesucht wird, lohnt sich manchmal nur ein Live Videointerview wirklich. Bewerber für diese Profile sind oftmals so unterschiedlich und auch eher rar, dass es z.B. zu schwierig wird, Standardfragen für alle Bewerber aufzusetzen.

• Interaktiv Kompetenzen erfassen

Einige Kompetenzen lassen sich nur im interaktiven Format erfassen, wie z.B. Verhandlungsgeschick. Um dies adäquat zu messen, bedarf es der Reaktion und Gegenreaktion eines Gegenübers.

FAZIT

Live- und zeitversetztes Videointerview können komplementär verwendet werden. Zur Vorselektion eignet sich das zeitversetzte Format, zur Entscheidung zwischen zwei oder mehreren Kandidaten in einem letzten Auswahlschritt das Live-Format.

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"Wie finde ich die richtigen Bewerber im Ausland?" Eine Kernfrage, die sich mehr und mehr Unternehmen stellen (müssen). Ob Mittelständler oder Konzern, gute Fachkräfte sichern die Zukunft eines jeden Unternehmens. Internationale Bewerbersuche birgt jedoch einige Herausforderungen: geeignete Bewerber identifizieren, dabei Kosten und Korrdinationsaufwand möglichst gering halten, Zeitzonenproblematik ...

Im Rahmen ihres Webinars auf der HRnetworx WebConference am 19.02.2014 von 13.30 bis 14.10 Uhr stellen Sara Lindemann von viasto und Yannick Reiss, Project Manager beim Exzellenz-Netzwerk Quarterly Crossing, mögliche Lösungswege vor. Hier können Sie sich zum Webinar anmelden.

Im Vorfeld haben wir Sara und Yannick mal genauer zur Thematik und den Inhalten des Webinars befragt:

Sara, wie wichtig ist internationale Mitarbeitersuche heutzutage und in der Zukunft?

Ich denke die Unternehmen erkennen mehr und mehr, wie viel Talente von morgen verpasst werden, wenn der Fokus des Recruitings nur auf Deutschland liegt. Internationales Recruiting ist zwar für viele Unternehmen noch kein Top Thema 2014, sondern eher für 2017, das zeigen auch die neuesten Ergebnisse des "Recruiting Trends" von Monster. Das bietet natürlich enormes Potential für Unternehmen, die es eben schon in diesem Jahr zur Priorität Nummer 1 machen. Sie werden die ersten sein, die die internationalen Arbeitnehmermärkte speziell in Ihrer Branche für sich gewinnen. Das gilt für Großunternehmen ebenso wie für den Mittelstand.

Yannick, was ist Quarterly Crossing und inwieweit habt ihr mit der Thematik "internationales Recruiting" zu tun?

Quarterly Crossing ist ein weltweit agierendes Exzellenz-Netzwerk, in dem herausragende Talente aus aller Welt - vom Studenten bis zum Vorstand und Unternehmer – persönlich und lebendig in Kontakt treten und sich miteinander austauschen können. Wir fördern regelmäßige und persönliche Begegnungen, um die Qualität der Beziehungen zu gewährleisten. Gerade unser neuestes Event "MBA World Summit" steht im Zeichen des internationalen Austauschs: Wir haben von den 30 Top MBA Schools weltweit die 100 besten Studenten identifiziert und nach Hongkong zu einem Workshop eingeladen, bei dem sich die MBA-Studenten und unsere Partnerunternehmen kennenlernen können. Für die Unternehmen ist das natürlich eine tolle Gelegenheit, um ggf. die neuen Führungskräfte von morgen kennen zu lernen und sie an sich zu binden.

International neue Mitarbeiter zu finden, scheint ja manchmal ein unüberwindbares Hindernis. Hast du ein paar Tipps, wie man als Unternehmen an die Sache heran gehen sollte?

Das lässt sich pauschal natürlich nicht beantworten, es kommt immer auf die Bewerberzielgruppe an, die ich als Unternehmen suche. Wenn ich zum Beispiel gezielt Studenten/Absolventen ansprechen möchte, sollte ich schon möglichst früh an Universitäten oder Business Schools Präsenz zeigen. Bei Fach-und Führungskräften wird die individuelle Ansprache je nach Kulturkreis wichtig, um effektiv zu rekrutieren. Da ist es sinnvoll, jemanden im Recruitingteam zu haben, der die jeweilige Kultur sehr gut kennt und deren Bedürfnisse versteht. Es gilt einen gemeinsamen Nenner aufzubauen. Bei den Studenten von MBS Schools zum Beispiel verhält es sich dagegen so, dass trotz unterschiedlicher Nationalität alle den gleichen Wunsch verspüren, nämlich eine internationale Leadership-Karriere zu starten.

Sara, was sind die Inhalte des Webinars, was werden die Teilnehmer mitbekommen?

Im Webinar werden die Teilnehmer zweierlei Sachen mitnehmen. Zum einen werden sie in sehr gebündelter Form mit relevanten und interessanten Informationen versorgt. Es werden Fragen beantwortet wie "Wo ist eigentlich der beste internationale Arbeitnehmermarkt für mich und meine Branche? Was bewegt internationale Talente dazu, sich im Ausland zu bewerben? Und was zeichnet das internationale Recruiting der Top Employer aus?"

Zum anderen werden Sara Lindemann und Yannick Reiss eine Lösung vorstellen, die viele der Herausforderungen im internationalen Recruiting auf wirklich smarte Art löst: zeitversetzte Videointerviews. Denn zeitversetzte Videointerviews erlauben auf effiziente und einfache Weise, sich einen persönlichen Eindruck über die Eignung des Kandidaten zu machen. Yannick von QX plaudert dabei ein bisschen aus dem Nähkästchen und erklärt, wie er zeitversetzte Videointerviews für das internationale Projekt MBA World Summit nutzt und was ihm daran besonders gut gefällt.

Danke, Sara und Yannick, für die Informationen!

Besuchen Sie die Website von Quarterly Crossing hier.

Wenn Sie mehr zur Thematik erfahren möchten, können Sie sich hier zum Webinar anmelden

Wir freuen uns auf Sie!

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In der 3. Ausgabe der kostenfreien viasto Webinar-Reihe „insights worth sharing“ geht es rund ums Thema „Faires Rekrutieren“. Es werden die neuesten Studienergebnisse der Humboldt Universität Berlin vorgestellt, die in einer groß angelegten Studie die Fairness zeitversetzter Videointerviews untersucht hat. Das Webinar findet am 26.11.2013 von 16 -16.45 Uhr statt.

Dieses Mal als Co-Moderatorin mit dabei: Prof. Tuulia Ortner vom Lehrstuhl für Eignungsdiagnostik der Universität Salzburg!
Wir freuen uns, solch einen hochkarätigen Gast mit an Bord zu haben und sind gespannt auf das Webinar! Melden Sie sich jetzt an. Die Plätze sind limitiert.

Diversity und Fairness werden in Zukunft unverzichtbar

Um zu verstehen, warum „faires“ Recruiting unverwechselbar mit dem Thema Diversity im Unternehmen verbunden ist, muss man sich nur einmal den momentanen (und eindrucksvoller noch: den zukünftigen!) Arbeitsmarkt in Deutschland anschauen:

Demographischer Wandel und die zunehmende Globalisierung vieler Unternehmen werden in den kommenden Jahren für eine sehr vielfältig zusammengesetzte Belegschaft sorgen. Es wird vermehrt Teams geben, in denen zum Beispiel ein 65-jähriger deutscher Ingenieur gemeinsam mit einem 27-jährigen Wirtschaftswissenschaftler aus Ägypten zusammenarbeitet. Höchste Zeit also, sein Unternehmen darauf so gut wie möglich vorzubereiten.

Dabei spielt die Personalauswahl eine entscheidende Rolle. Doch was braucht es, um diese Vielfalt schon im Recruiting umzusetzen? Ganz einfach: Faire Recruitingverfahren- und prozesse. Denn ohne Fairness keine Vielfalt!

Faires Recruiting – Was verbirgt sich dahinter?

Fairness im Recruiting bedeutet zunächst einmal, Bewerbern aus unterschiedlichen Gruppen die gleichen Chancen zu den gleichen Konditionen einzuräumen. Unter der Bedingung, dass beide gleich gut geeignet für eine Position sind, müssen z.B. eine indische Bewerberin und ein amerikanischer Bewerber die gleichen Chancen haben, diese Position auch tatsächlich zu bekommen. Genauso verhält es sich mit Bewerbern, die zwar deutsch sind, aber vielleicht einen Migrationshintergrund aufweisen.

Im Webinar gehen Prof. Ortner und Hanna Weyer von viasto auf diese Stolperfallen ein und zeigen Best Practices, wie HR Manager fair rekrutieren können.

Sie beantworten Fragen wie:

„Was heißt eigentlich ‚fair rekrutieren’?“

„Was hilft mir als Personaler, fair zu bleiben?“

"Wie setze ich Fairness am besten um?"

 Wie fair sind zeitversetzte Videointerviews? Studie liefert erstaunliche Ergebnisse.

Videos im Recruiting ... Da sind Vorurteile an der Tagesordnung! Werden Bewerber nicht voreingenommener betrachtet, wenn man eben diskriminierungsbezogene Merkmale wie ihre ethnische Herkunft, Geschlecht, Alter usw. offen im Video sehen kann? So oder ähnlich lauten gängige Vorurteile.

Prof. Matthias Ziegler, von der Humboldt Universität Berlin (HU) untersuchte genau diese Frage im Hinblick auf zeitversetzte Videointerviews: „Wie fair sind zeitversetzte Videointerviews denn wirklich?“

Das Ergebnis überrascht: Das zeitversetzte Videointerview zeigte sich deutlich fairer als die traditionelle Lebenslaufanalyse. Hätten Sie’s gedacht?

Im Webinar erfahren Sie alle Details. Melden Sie sich jetzt an. Die Teilnehmerzahl ist limitiert. Das Webinar findet am 26.11.2013 von 16 -16.45 Uhr statt.

Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!

Ihre Corinna Litera

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Auswahlverfahren sollen einen Bewerber möglichst zuverlässig und umfassend einschätzen. Doch manchmal scheinen Personaler dabei den Wald vor lauter Bäumen nicht zu sehen, denn jeden Tag sprießen neue Auswahlverfahren aus dem HR-Boden. Die Flut an immer neuen, verfügbaren Verfahren scheint dabei eher hinderlich als hilfreich.

Oft fehlen klare Indikatoren dafür, welche Verfahren ausgewählt werden sollen und wie diese kombiniert werden sollen. Dabei kann mit einer fundierten Auswahl und cleveren Kombination von Verfahren der gesamte Recruitingprozess optimiert werden – ganz ohne Mehraufwand für Personaler oder Bewerber. Zwei personalpsychologische Experten, Dr. Kristof Kupka von der Cyquest GmbH und Hanna Weyer von viasto, haben ihre Erkenntnisse in einem Webinar zusammengefasst.

Downloaden Sie die Folien zum Webinar.

Hören Sie ins Webinar rein.

Auf die Bewerberkompetenzen kommt es an!

Bei der Kombination von Auswahlverfahren gibt es nicht die eine Musterlösung. Wichtig ist jedoch, dass bei der Zusammenstellung darauf geachtet wird, dass Verfahren genutzt werden, die zusätzliche Informationen über den Bewerber liefern. Jedes Verfahren sollte einen Mehrwert im Prozess besitzen. Dafür muss natürlich zunächst einmal Klarheit über das Anforderungs- und Kompetenzprofil der Stelle herrschen.

Nehmen wir uns ein praktisches Beispiel: Das Profil eines Geschäftsführers zeichnet sich neben Kompetenzen wie Führungsfähigkeit oder Analysevermögen auch aus der Kompetenz Entscheidungsfähigkeit ab. Diese Kompetenzen wiederum unterteilen sich in mehrere Facetten. In puncto Entscheidungsfähigkeit sollte der Geschäftsführer z.B. in der Lage sein, relevante Informationen angemessen zu bewerten und zu gewichten. Auch sollte er Verantwortung für die getroffene Entscheidungen übernehmen und diese jeweils rechtzeitig treffen.

Ein Überblick: Was nützt die Kombination von Auswahlverfahren?

Denken wir dieses Beispiel weiter: Möchte ich die Entscheidungsfähigkeit von Herr Schulze überprüfen, reicht es für eine zuverlässige Einschätzung nicht aus, ihn Selbsteinschätzungen auf einem Fragebogen treffen zu lassen. Denn dabei bleiben, je nach Konstruktion des Fragebogens, zum einen wichtige Facetten der Entscheidungsfähigkeit unbeachtet. Zum anderen weist jede Methode spezifische Fehler und Tendenzen, so genannte „Methodeneffekte“ auf, die die zuverlässige Einschätzung einer Kompetenz gefährden. Bei einem Fragebogen wäre ein solcher Methodeneffekt zum Beispiel, dass der Herr Schulze sich zu positiv einschätzen könnte.

Im Beispiel der Entscheidungsfähigkeit wäre also ein weiteres Verfahren günstig, das Herr Schulzes Entscheidungsfähigkeit in konkreten Situationen testet. Hier bieten sich z.B. „Simulationsorientierte Verfahren“ an. In diesen wird Herr Schulze mit Situationen konfrontiert, die bestimmte Anforderungen an sein Verhalten stellen, vergleichbar mit Situationen in seinem zukünftigen Berufsalltag. Beobachtet wird dann, wie Herr Schulze sich verhält (z.B. wie entscheidungsfähig er auftritt) und welche Rückschlüsse daraus auf sein Verhalten im zukünftigen Berufsalltag gezogen werden können.

Durch ein solches multimethodales Assessment wird die Bewertung des Kandidaten objektiver, die Einschätzungen werden unabhängiger von einzelnen Methoden und einzelnen Anwendern. Es entsteht ein vollständiges und aussagekräftiges Bild der Bewerbereigenschaften und damit eine zuverlässige Bewerbereinschätzung. Die beste Voraussetzung für eine sichere Einstellungsentscheidung.

Auf welche Verfahren kann im multimethodalen Assessment zurückgegriffen werden?

Dem Personaler steht nun grundsätzlich eine ganze Palette von Verfahren zur Verfügung: (berufsbezogene) Leistungstests, Fragebögen, Interviews, Biographische Verfahren, Simulative Verfahren uvm. Ein Beispiel für die Umsetzung des multimethodalen Prinzips sind Assessment Center. Diese sind jedoch oft zeit- und kostspielig und nicht unbedingt für jede Zielposition geeignet. Mit den Möglichkeiten des World Wide Web lässt sich multimethodales Assessment heute effizienter realisieren als je zuvor. Ohne großen Mehraufwand für beide Seiten können Bewerber eine Reihe von Verfahren durchlaufen, die ein aussagekräftiges Kompetenz-Bild entstehen lassen.

Das World Wide Web kann dabei allerdings immer nur den Rahmen liefern. Denn für die Auswahl und Kombination der Verfahren sind immer noch die Personaler zuständig.

Hanna Weyer

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Die Süddeutsche Zeitung berichtete vorgestern über einen neuen Ansatz des Jobcenters München, der Arbeitslosen zu höheren Chancen auf dem Arbeitsmarkt verhelfen soll: Die Video-Bewerbung. Das Projekt läuft gut an, die Initiatoren zeigen sich zufrieden. Dabei sind Auswahlschritte, in denen visuelle Informationen über den Bewerber sichtbar werden, in Deutschland immer noch gemeinhin verdammt als unfair und diskriminierend. Dass eine solche Argumentation aus wissenschaftlicher sowie praktischer Sicht nicht tragbar ist, wurde in unserem Blog schön öfters diskutiert. Doch was sagen eigentlich die Bewerber? Wollen die Bewerber, und auch oder gerade solche mit Migrationshintergrund, ihre persönlichen Informationen überhaupt „ausschwärzen“? Oder suchen sie vielmehr nach einer Möglichkeit, noch mehr von sich preiszugeben und eben nicht auf die Fakten des Lebenslaufes reduziert zu werden? Eine holländische Forschergruppe hat sich diesem Thema nun erstmals wissenschaftlich genähert und gefragt: Welchen Bewerbungsweg, CV oder Video-Bewerbung, nehmen Bewerber als fairer wahr?

Das klare Ergebnis: Bewerber, mit und ohne Migrationshintergrund, bevorzugen die Video-bewerbung.

445 Studienteilnehmer bewerteten Fairness von Lebenslauf und Video-bewerbung

Insgesamt 445 Studienteilnehmer mit einem Altersdurchschnitt von 32 Jahren bewerteten die Fairness der Bewerbungsmethoden im Rahmen eines allgemeinen Bewerbungstrainings. Die Gruppe der Studienteilnehmer bestand aus unterschiedlichsten ethnischen Subgruppen: 20% der Teilnehmer gehörten der holländischen Mehrheit an, 8,5% der türkischen, 8,5% der marrokanischen und 36% der surinamischen Minderheit an (die restlichen Studienteilnehmer stammten z.B. aus anderen westlichen Ländern). Besonders Angehörige der türkischen und marrokanischen Minderheit berichten in Holland immer wieder arbeitsplatzbedingte Diskriminierung.

Video-bewerbung beliebter – und das besonders bei der ethnischen Minderheit

Das Hauptergebnis der Studie zeigte deutlich: Die Video-bewerbung wurde von allen Studienteilnehmern als eindeutig fairer bewertet. Besonders die Angehörigen ethnischer Minderheiten zeigten dabei deutlich positivere Reaktionen gegenüber der Video-bewerbung als die Forscher ursprünglich annahmen. Die Ergebnisse im Überblick:

• Angehörige der türkischen und marrokanischen Minderheit empfanden die Fairness und den Anforderungsbezug einer Video-bewerbung höher als bei einem herkömmlichen Lebenslauf.
• Entgegen eigener Hypothesen empfanden Angehörige der türkischen und marrokanischen Minderheit den augenscheinlichen Nutzen und den Anforderungsbezug einer Video-bewerbung höher als die Angehörige der ethnischen Mehrheit
• Moderierende Variablen wie die Stärke der ethnischen Identität oder die empfundene holländische Sprachkompetenz übten keinen Einfluss darauf aus, ob die Angehörigen ethnischer Minderheiten die Video-bewerbung positiver beurteilten. Wohl aber auf das Fairnessurteil des Lebenslaufes: Diejenigen Bewerber, die die holländische Sprache sicherer beherrschen, bewerteten den Lebenslauf fairer.

Individualisierung gewünscht – Anonymisierung out

Bisherige Forschung hat schon gezeigt, dass multimediales Assessment oft positivere Bewerberreaktionen hervorruft als der klassische Paper-Pencil Test oder auch die klassische Lebenslaufanalyse (Potosky & Bobko, 2004). Das belegen auch die Ergebnisse der Studie: Bewerber finden es besonders in frühen Stadien des Auswahlprozesses fairer, wenn sie mehr persönliche Merkmale zeigen dürfen (z.B. in Video-bewerbungen), als wenn sie ihre persönlichen Merkmale auf so wenig wie möglich reduzieren müssen (z.B. in anonymen Bewerbungen). Denn auf diese Art und Weise können sie selbst auswählen, welchen Ausschnitt ihrer Persönlichkeit, ihrer Kompetenzen und ihrer Qualifikationen sie dem zukünftigen Arbeitgeber zeigen möchten. Und werden eben nicht auf die Angaben des Lebenslaufes reduziert. So auch das Fazit der Süddeutschen Zeitung: „Dass das Angebot so gut funktioniert, dürfte vor allem damit zusammenhängen, dass die Video-bewerbung einen authentischen Eindruck liefert: professionell erstellt, aber nicht geschönt, kurz und knapp, um sich ein erstes Bild machen zu können, ob der Bewerber zum Team passt.“

Kamera läuft? Aber bitte nicht um jeden Preis!

Der Bericht der Süddeutschen Zeitung gibt sich, ebenso wie die Wissenschaftler der Studie, sehr positiv gegenüber der Video-bewerbung. Dennoch sollte man untersuchen, ob Video-bewerbungen neben all der Fairness auch wirklich wertvoll für die Recruitingpraxis sind. Denn solch eine Individualisierung des Bewerbungsprozesses birgt natürlich auch einiges an Gefahr: Wenn jeder Bewerber seinen eigenen, individuellen VideoClip zusammenstellen kann – wie soll man da bewerten? Wie soll der Recruiter entscheiden, welchen Bewerber er einlädt? Gewinnt der Bewerber, der den besseren Regisseur engagiert hat? Wo ist die Vergleichbarkeit? Heutiges Recruiting muss neben dem Bedürfnis nach individuellem Darstellen des Bewerbers, was sich mittels Videotechnologie optimal vermitteln lässt, nach wie vor auch das Bedürfnis nach fundierten, validen und sicheren Entscheidungen zufriedenstellen. Dafür braucht es einfach fundierte, objektive und qualitativ hochwertige Personalauswahl.

Wie ist Ihre Meinung zu diesem Thema, was halten Sie vom Einsatz von Videos im Recruiting - seitens der Bewerber, aber auch seitens der Unternehmen?

Setzen Sie sogar selbst schon Videotechnologie ein oder möchten Sie mehr darüber erfahren? Dann kontaktieren Sie uns.

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Das jährliche Praktikantenprogramm der juwi Holding AG stellt die HR-Abteilung regelmäßig vor eine Herausforderung: Für mehr als 250 Praktikantenstellen sollen die besten Talente ausfindig gemacht und die 38 Fachabteilungen in den Auswahlprozess eingebunden werden. Wie man sich unschwer vorstellen kann, ist dies ein immenser Zeit- und Koordinationsaufwand.

Doch die juwi AG geht einen neuen Weg: Mittels zeitversetzter Videointerviews hat sie es nicht nur geschafft, die genannten Ziele zu erreichen, sondern die Dauer des Recruitingprozesses um 50 % zu reduzieren.

Herausforderung: Finden und Binden junger Talente in einem forschungsgetriebenen Umfeld

Jährlich absolvieren bei der juwi AG mehr als 250 Talente ein drei- bis sechsmonatiges Praktikum in den unterschiedlichsten Bereichen des Unternehmens. So früh wie möglich sollen sich die besten Studenten unterschiedlicher Fachrichtungen bei juwi beweisen dürfen. Als innovationsgetriebenes Unternehmen hat juwi dabei klare strategische Vorgaben zur Identifizierung und Bindung junger Talente und zielt auf eine Praktikantenquote von 10% an der gesamten Mitarbeiterschaft ab. „Das Ziel ist ganz klar eine spätere Übernahme der Praktikanten in eine Beschäftigung“, betont Maren Schneider von der juwi AG. Damit der Expertennachwuchs auch langfristig gesichert ist, wird bereits bei der Praktikantenrekrutierung auf höchste Qualitätsstandards Wert gelegt.

Zwischen 15 und 25 Praktikantenstellen müssen jeden Monat erfolgreich besetzt werden. Dabei müssen insgesamt 38 Fachbereiche so effizient und nachhaltig wie möglich einbezogen werden.

Zeitversetzte Videointerviews: Entscheidungen in weniger als 50% der Zeit & Zufriedenheit der Fachabteilungen

Bisher mussten 3 bis 4 persönliche Gespräche geführt werden, um eine Stelle zu besetzen. Heute greift juwi auf zeitversetzte Videointerviews zurück. Mit der interview suite von viasto, einer webbasierten HR-Software, erhält juwi anhand strukturierter Videointerviews bereits vor dem persönlichen Treffen ein Bild von den konkreten Fähigkeiten und der Persönlichkeit eines Bewerbers. Das Besondere ist, die Videointerviews sind zeitversetzt. Die Bewerber führen das Videointerview eigenständig durch. Alle Bewerber auf eine Stelle bekommen die gleichen Fragen – Vergleichbarkeit und Fairness sind also garantiert. Das Videointerview und dessen Evaluation sind zeitlich und örtlich unabhängig voneinander.

Heute wird - nach einer ersten Filterung der Videointerviews durch die Personalabteilung – noch maximal 1 weiteres Gespräch eigenständig durch die Fachabteilung geführt. 1-2 Mitarbeiter der Fachabteilung investieren vorher ungefähr 12 Minuten in die Auswertung eines Videointerviews.

„Die daraus resultierenden schnelleren Reaktionszeiten sind für uns als Unternehmen und für die Bewerber sehr positiv. Wir können nun wirklich zeitnah Feedback geben, und die jeweiligen Fachentscheider evaluieren die Videointerviews einfach nach ihrem individuellen Terminplan“, resümiert Frau Kern, Recruiterin bei der juwi AG. Die Fachabteilungen schätzen zudem die Möglichkeit, schon in der Vorauswahl fachliche Fragen stellen zu können.

Fazit: Alle Beteiligten profitieren

„Wir sind sehr zufrieden, dass wir unseren Prozess nun für alle Beteiligten schneller und zufriedenstellender gestaltet haben“, so das klare Fazit der juwi AG.

Insgesamt wurden die gesetzten Ziele innerhalb kürzester Zeit erreicht. Den Bewerbern konnte nun deutlich schneller Feedback auf ihre Bewerbung gegeben werden.

Wurden vor dem Einsatz der interview suite vom Bewerbungseingang bis zur finalen Entscheidung noch sechs Wochen benötigt, wurde der Prozess mit der interview suite um 50% auf drei Wochen verkürzt. Gleichzeitig mussten Bewerber für ein Auswahlgespräch keine Anfahrtswege mehr auf sich nehmen und Ausgaben für Reisekosten wurden auf Unternehmens-seite drastisch reduziert. Zudem entfiel die langwierige Terminkoordination zwischen Fachbereich, HR-Abteilung und Bewerber komplett. 

Positives Feedback seitens der Bewerber

Auch die Reaktionen der Bewerber zeigen, dass der Einsatz der juwi interview suite für beide Seiten gewinnbringend ist. „Wir freuen uns über die hohe positive Resonanz der Bewerber. Auch wenn es für viele Bewerber zunächst neu war ein Videointerview durchzuführen, die Reaktionen auf die zeitversetzten Videointerviews sind durchweg positiv.“

Für weitere Informationen zur interview suite besuchen Sie unsere Website www.viasto.com oder kontaktieren Sie uns direkt.

Um möglichst frühzeitig im Rekrutierungsprozess aussagekräftige Informationen über ihre Bewerber zu erhalten, nutzen Unternehmen die unterschiedlichsten Methoden und Verfahren. Konnten erste Eindrücke früher nur über Bewerbungsunterlagen, Telefoninterviews oder Assessment Center verifiziert werden, kamen durch die Möglichkeiten des Internets eine Vielzahl von Online-Assessments hinzu. Mit zeitversetzten Videointerviews haben Unternehmen seit neuestem nun auch die Möglichkeit via Bild und Ton die geeignetsten Kandidaten sicher zu identifizieren, Kosten effektiv zu senken und ihre Arbeitgebermarke zu stärken.

Den Einsatz von Videos kennen wir bisher nur zu gut aus dem Employer Branding. Im Rahmen der Mitarbeitergewinnung setzen sich Unternehmen gekonnt in Szene, präsentieren Firmenkultur, Arbeitsalltag oder gar zukünftige Arbeitskollegen. Bewerber erhalten dadurch frühzeitig einen Eindruck von ihrem potenziellen neuen Arbeitgeber und gleichen eigene Erwartungen mit denen des Unternehmens ab. Doch warum sollte der Einsatz von Videos auf das  Employer Branding beschränkt bleiben? Und warum nicht auch als Unternehmen das Medium Video nutzen, um aussagekräftige Eindrücke von Bewerbern zu erhalten?

Zeitversetzte und strukturierte Videointerviews für die Personalvorauswahl

Mit der interview suitevon viasto, einer webbasierten HR-Software, erhalten Unternehmen anhand strukturierter Videointerviews bereits vor dem persönlichen Treffen ein Bild von den konkreten Kompetenzen und Fähigkeiten eines Bewerbers. Das Besondere ist, die Videointerviews sind zeitversetzt. Die Bewerber führen das Videointerview eigenständig durch. Das Videointerview und dessen Evaluation sind zeitlich und örtlich unabhängig voneinander. Mit der interview suite bietet viasto eine Lösung an, die Unternehmen zu einer ressourcenschonenden Vorauswahl verhilft und gleichzeitig eine personaldiagnostisch hochqualitative Eignungsbewertung ermöglicht.

Und so funktionieren zeitversetzte Videointerviews

Zeitversetzte Videointerviews erfolgen strukturiert – alle Kandidaten beantworten dieselben Fragen innerhalb des gleichen Zeitlimits und können so fair miteinander verglichen werden. Personalentscheider loggen sich über ihren Browser ein. Die interview suite wird für jeden Kunden separat, in dessen Corporate Design bereit gestellt. In der interview suite wird ein Interviewablauf festgelegt, der aus Interviewfragen und Vorbereitungs- und Antwortzeiten besteht. Evaluatoren, die das Interview bewerten dürfen, sowie die Kriterien nach denen dies geschieht, definiert der Personalentscheider selbst. Evaluatoren als auch die Kandidaten werden anschließend automatisch per Email eingeladen. Die Kandidaten führen nun ihre Interviews eigenständig und unabhängig vom Personalentscheider durch. Sobald die Kandidaten ihre Interviews abgeschlossen haben, können die Evaluatoren die Bewerberinterviews ansehen und anhand der empfohlenen Kriterien bewerten. Mit Hilfe einer Bewertungsübersicht kann nun entschieden und dokumentiert werden, wer zu einem persönlichen Gespräch eingeladen wird.

Was sagt der Bewerber – aktuelle Ergebnisse zur Bewerberakzeptanz

Von großer Bedeutung für den Einsatz eines Recruitingtools ist neben seiner Aussagekraft und Zuverlässigkeit, ob es von Bewerbern positiv erlebt und akzeptiert wird. Eine aktuelle Studie in Kooperation mit der Freien Universität Berlin konnte erstmals wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse sammeln, wovon die Bewerberakzeptanz zeitversetzter Videointerviews wie der interview suite abhängt. Im Ergebnis waren die 2 wichtigsten Einflüsse auf die Bewerberakzeptanz:

1) die Benutzerfreundlichkeit und

2) der wahrgenommene Nutzen.

Es zeigte sich, dass drei Viertel der Bewerber die Benutzerfreundlichkeit der interview suite positiv und die Bedienung klar und verständlich empfanden. Über 80% der Bewerber bewerteten das Verfahren u. a. als zeitsparend, authentisch und effektiv. Je  eindeutiger die Bewerber die Vorteile und den Nutzen der viasto interview suite erkennen und je besser sie sich in der Anwendung zurechtfinden, desto eher akzeptieren sie deren Einsatz im Recruiting.

Employer Branding, das nicht beim Bewerbungseingang endet

Die Studie untersuchte zuletzt das Image eines Unternehmens, welches zeitversetzte Videointerviews als Verfahren im Recruiting einsetzt. Es zeigte sich, dass solche Unternehmen insbesondere als modern, innovativ und international eingeschätzt werden. Neben einer effizienteren Vorauswahl bieten zeitversetzte Videointerviews folglich das Potential, die eigene Arbeitgebermarke zu stärken.

Videos werden zukünftig aus dem Recruiting nicht mehr wegzudenken sein. Ob für sich als Arbeitgeber werben, für konkrete Stellen begeistern oder im Rahmen der Personalauswahl. Weitere Informationen unter www.viasto.com.