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Personalentwicklung, Aus- und Weiterbildung, Training

Veränderungen stellen die operative Leistungsfähigkeit von Unternehmen täglich auf die Probe. Um maximale Unternehmensergebnisse zu erzielen, ist eine agile Belegschaft daher von wesentlicher Bedeutung. Durch eine kontinuierliche Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter können Sie genau diese Agilität fördern.

In unserem aktuellen Whitepaper finden Sie Tipps, wie Sie Herausforderungen, die die Agilität hemmen, überwinden und Lernen gezielt als strategisches Mittel einsetzen.

Viele Grüße,

Kerstin Stengel, MBA
Senior Marketing Manager
Mainland Europe & EMEA Channel

Skillsoft NETg GmbH
eLearning Lösungen
Niederkasseler Lohweg 189
D-40547 Düsseldorf

Tel. 0800 400 41 40 (kostenlos in D)
Tel. +49 (0) 211 1 64 33
Fax +49 (0) 211 1 64 34 11
E-Mail: kerstin_stengel(at)skillsoft(dot)com

Mitte Jahr ist (hoffentlich) meist auch der Zeitpunkt für eine Auslegeordnung bezüglich Entwicklungs- und Zielerreichung.

Bestimmt kennen Sie das aber auch: Anstatt sich über die eigentlichen Inhalte zu unterhalten, wird über die Auslegung der Beurteilungsskala, Bewertungseinstufung oder des Fortschrittes diskutiert. Während manche auf ungerade Skalierungen setzen, wollen andere eine möglichste grosse Spannweite und wieder andere bevorzugen eine simple Ampelbeurteilung mit Rot-Gelb-Grün.

Und genau deshalb möchte ich den Fokus auch gar nicht auf die „richtige“ Skalierung legen (aber vielleicht gerne ein anderes mal), sondern auf die meiner Meinung nach viel wichtigere Komponente, welche meist die Basis für diese Diskussion sind: Die 15 gängigsten Beurteilungsfehler.

Beurteilungsfehler

Das Problem liegt auch darin, dass die Kenntnis über die verschiedenen Beurteilungsfehler nicht vor diesen schützt. Einzig das stetige ins Gedächtnis rufen vor einer Beurteilung bzw. die Reflexion während und nach einer Beurteilung (unabhängig ob Performancebeurteilung, Mitarbeitergespräch, Zielbeurteilung oder Kompetenzeinschätzung) ist wirklich zielführend.

Nachfolgend die bekanntesten und häufigsten Beurteilungsfehler. Machen Sie doch selber den Test, welche Sie schon einmal persönlich erlebt haben:

  1. Halo-Effekt: Beim Halo-Effekt überstrahlt ein besonderes Merkmal oder eine besondere Fähigkeit alle anderen Merkmale der Mitarbeitenden, sodass eine differenzierte Beurteilung unterbleibt. Werden beispielsweise Mitarbeitende als besonders intelligent eingeschätzt, beurteilen Vorgesetzte häufig auch andere Merkmale als positiv.
  1. Kleber-Effekt: Beim Kleber-Effekt können die Beurteilungen in den Vorjahren die aktuelle Beurteilung positiv oder negativ beeinflussen. Wurden Mitarbeitende beispielsweise während längerer Zeit nicht befördert, besteht die Gefahr, dass Beurteilende keine Leistungssteigerungen zuschreiben und entsprechend negativ beurteilen.
    Kleber-effekt
  1. Hierachie-Effekt: Dem Hierachie-Effekt liegt die Tendenz zugrunde, dass Mitarbeitende umso fähiger, leistungsstärker und kompetenter beurteilt werden, je höher diese in der betrieblichen Hierarchie angesiedelt sind.
  1. Lorbeereffekt: Darunter ist ein Beurteilungsfehler zu verstehen, bei dem Beurteilende insbesondere die in der Vergangenheit erreichten „Lorbeeren“ berücksichtigen, ohne dass ein unmittelbarer Bezug zur aktuellen Beurteilung gegeben ist.
  1. Benjamin-Effekt: Beim Benjamin-Effekt wird die Beurteilung durch das Alter sowie die Anzahl Arbeitsjahre beeinflusst. Grundsätzlich werden Mitarbeitende umso strenger beurteilt, je jünger sie sind und je kürzer sie in der Unternehmung arbeiten.
    Benjamin-effekt
  1. Nikolaus-Effekt: Beim Nikolaus-Effekt werden kürzlich beobachtete Leistungs- und Verhaltenskriterien stärker gewichtet als länger zurückliegende. Dieser Effekt kann dazu führen, dass sich Mitarbeitende kurz vor dem Beurteilungstermin besonders anstrengen, um eine bessere Beurteilung zu erhalten. Dieses Verhalten ist vergleichbar mit demjenigen von Kindern, die sich dem Nikolaus zu stellen haben.
  1. Sympathie-/Antipathie-Effekt: Sympathien und Antipathien fliessen immer (unbewusst) in die Beurteilung mit ein. Sympathien und Antipathien dienen häufig als vereinfachende Orientierungsmuster. Da diese im Regelfall weder kontrolliert noch korrigiert werden, können sie eine angemessene Beurteilung erschweren.
    Sym-Antipathie
  1. Pygmalion-Effekt: Die Erwartungen von Vorgesetzten an Mitarbeitende können die Beurteilung positiv wie negativ beeinflussen und eine sich selbst erfüllende Prophezeiung bewirken. Werden als leistungsfähig eingeschätzte Mitarbeitende mit anspruchsvollen Tätigkeiten betraut und erfüllen diese mit gutem Ergebnis, sehen sich die Vorgesetzten in der Einschätzung bestätigt und beurteilt entsprechend positiv.
  1. Milde-/Middle-/Strenge-Effekt: Beim Milde-Effekt (Leniency-Effekt) werden Mitarbeitende in der Regel zu gut beurteilt, um Konflikte zu vermeiden. Beim Strenge-Effekt (Severity-Effekt) erfolgt eine zu negative Beurteilung, weil unerwünschte Konkurrenz vermieden werden soll.  Bei der Tendenz zur Mitte (Middle Tendency) besteht die Tendenz eine mittelmässige Beurteilung abzugeben.
  1. Stereotypen-Effekt: Hiermit ist ein Art “Schubladen-Denken” gemeint: bestimmte Signale veranlassen uns, die Person in eine bestimmte Kategorie einzuordnen.
  1. Rollen-Effekt: Wir haben gewisse Erwartungen an die Rolle einer Person. Wir nehmen nicht die Person, sondern die Rolle dieser Person wahr. Wir erwarten, dass diese Person alle eigenen Erwartungen an diese Gruppe erfüllt.
    Rollen-effekt
  1. Vertrauens-Effekt: Wenn uns jemand beispielsweise als überdurchschnittlich intelligent oder “dumm” geschildert wird, schliessen wir uns dieser Meinung in Abhängigkeit von der Wichtigkeit und Vertrauenswürdigkeit der schildernden Person gern an. Je enger unsere gegenseitige Beziehung, desto eher schliessen wir uns der Beurteilung an.
  1. Similar-to-me-Effekt: Personen, die über Eigenschaften und Verhaltensweisen verfügen, die denen des Beurteilers ähnlich sind, werden tendenziell positiver beurteilt.
    similar-to-me
  1. Kontrast-Effekt: Eigenschaften einer Person, die ungewohnt oder fremd sind, beeinflussen die eigene Beurteilungsfähigkeit. (Fremde Kulturen, andere Gewohnheiten etc.)
  1. Projektionseffekt: Eigene Affekte werden auf das Gegenüber projiziert (man schliesst von sich auf andere: Eine Führungskraft behauptet z.B., es nur mit unsicheren Mitarbeitenden zu tun zu haben).

Doch wie vermeiden Sie nun selber Beurteilungsfehler, bzw. wie können Sie Beurteilende unterstützen diese Stolpersteine zu umgehen?

Fünf einfache Tipps zur Vermeidung von Beurteilungsfehlern: 

  • Machen Sie sich die Beurteilungsfehler immer wieder bewusst
  • Trennen Sie Beobachtung/Begründung und Beurteilung
  • Begründen Sie negative und auch positive Beurteilungen
  • Stärken Sie Ihre Selbsterkenntnis (wie urteile ich/wie wirke ich?)
  • Besprechen Sie Ihre Urteile mit anderen

Nun wünsche ich Ihnen inhaltlich-zielführende Gespräche, in welchem Kontext auch immer :-)

Mit sommerlichen Grüssen
Andreas Mollet

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Blended Learning ist eine wirkungsvolle Methode, um den Anforderungen verschiedenster Lerntypen gerecht zu werden, ein breiteres Publikum anzusprechen und die Lernergebnisse und Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter zu steigern.

Die Auswahl der am besten geeigneten Methoden (Medien) ist dabei entscheidend, denn die Palette, aus der Aus- und Weiterbildungsexperten wählen können, wird immer breiter.

Dieses Whitepaper liefert Antworten auf die wichtigsten Fragen zur Erstellung eines sorgfältig konzipierten Blended Learning-Programmes.

Viele Grüße,

Kerstin Stengel, MBA
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Zertifizierte Coachausbildung - Start 31.8.16 in der attraktiven Hansestadt Hamburg

Wir bilden Sie zu einem faszinierend erfolgreichen Coach für Führungskräfte und Teams aus. Ihre Kunden aus Unternehmen, Organisationen oder Verbänden werden begeistert über Ihre praktische Kompetenz als Coach sein.

Wissenschaftlich ist belegt, dass diese Ausbildung zum systemisch-konstruktivistischen Einzel- und Teamcoach im Management hoch wirksam ist. Lesen Sie, was begeisterte Teilnehmer über ihre Ausbildung berichten:
Persönlicher Kontakt: 04193-969650, Dr. Rolf Meier, Ausbildungsleiter

Mehr als 20 Jahre sammelte Anja Schröer Erfahrungen in der Personalarbeit auf Unternehmensseite. Seit 2010 steht sie jetzt ihren Kunden mit Schröer Consulting bei allen Fragen rund ums Personal zur Seite. Und das sowohl beratend als auch ganz aktiv. Mit dem HR Check-Up bietet Schröer Consulting Unternehmen ein innovatives Konzept an, um den Status im Bereich Personal zu ermitteln. Das ausgefeilte Analyseverfahren zeigt Stärken und Schwächen genau auf und hilft so dabei, die Personalarbeit zu strukturieren und strategisch auszurichten.

Schröer Consulting erreicht so zusätzlich ein großes Publikum, denn über 57.000 Besucher verzeichnet personalmanagement.info nur im März 2016 (Quelle: Domainfactory München). Hier finden Sie weitere Hintergrundinformationen zupersonalmanagement.infohttp://www.hrm-leads.com/leistungen/produkte/personalmanagement-info/

Mehr zu Schröer Consulting lesen Sie hier >>

Donnerstag, 28 April 2016 13:49

Das effiziente Vertriebstool: Top-Trainerverzeichnis

geschrieben von

Guten Tag Damen und Herren,

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Wir, das Team von HRM LEADS, unterstützen Sie mit unserem Know-how und Marketing Ihre Online-Präsenz zu stärken.

Eine Präsentation im Top-Trainerverzeichnis auf personalmanagement.info bietet Ihnen Top-Möglichkeiten, Ihre Bekanntheit zu stärken, sich als Experte auf Ihrem Gebiet zu positionieren, neue Kontakte zu knüpfen und Kunden zu gewinnen.

 

Bild_1_Heinz_Peter_Wallner

 „Das ist ein durchdachtes und spannendes Projekt, das professionell aufgesetzt ist und hinter dem jahrelange Erfahrung steckt. Da bin ich gerne dabei und freue mich, gemeinsam Erfolge zu erwirken. All das aber reicht noch nicht aus. Die handelnden Menschen haben mich letztlich überzeugt, weil ein wertschätzender, partnerschaftlicher Umgang und große Offenheit in allen Gesprächen zu spüren war.“ (Heinz Peter Wallner, Mitglied im Top-Trainerverzeichnis seit 2014)

 

Ihre Marketingmöglichkeiten als Mitglied des Top-Trainerverzeichnises

Auf Wunsch übermitteln wir Ihnen weitere wertvolle Informationen zu weiteren effizienten Marketing-Leistungen für Trainer.

AnnaEngel

PS: Save the Date - notieren Sie sich schon mal den Termin für die HRnetworx WebConference "Expertenwissen von Trainern" im September 2016.


Über HRM LEADS

Das Team von HRM LEADS unterstützt Sie dabei, Ihre Sales- und Marketinganforderungen effizient umzusetzen. Mit über 20 jährigem Know-how verfolgen wir folgende Ziele für unsere Kunden:
• Steigerung Ihrer Bekanntheit
• Mehr Leads und schließlich mehr Kunden
• Mehr Besucher für Ihre Veranstaltungen und Online-Events
• Mehr Leser Ihrer Fachartikel, Whitepaper, Studien u.v.m.
Dazu haben wir ein Netzwerk aufgebaut, das Ihnen eine große Reichweite in die Welt der Personaler bietet.

2013 untersuchten wir, was 1.001 Bürobeschäftigte wirklich über Personalentwicklung denken. Gemeinsam mit Commissioning Opinion Matters, einem unabhängigen Forschungsunternehmen, wollten wir herausfinden, welchen Wert Mitarbeiter der Personalentwicklung beimessen. Wir gaben Ihnen die Möglichkeit sich dazu zu äußern, was aus ihrer Sicht funktioniert und was nicht.

Dieser aktuelle Forschungsbericht liefert Antworten darauf, was genau Mitarbeiter von einer Weiterbildung erwarten und warum Unternehmen es sich nicht leisten können, die Wünsche ihrer Mitarbeiter nach kontinuierlichem Lernen zu ignorieren.

Viele Grüße,

Kerstin Stengel, MBA

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Freitag, 01 April 2016 13:36

Talent allein genügt nicht

Das Talentmanagement erzielt in der Praxis häufig nicht die gewünschte Wirkung. Was könnte man besser machen?

In der Sonderausgabe «Talentmanagement» der personalSCHWEIZ von März 2016 ist ein Beitrag von mir erschienen: «Stolpersteine im Talentmanagement - Talent allein genügt nicht» Ein Artikel über ewige Talente, Ersatzspieler und falsche Erwartungen.

Ich wünsche viel Spass beim Lesen und bin natürlich auch gespannt auf Rückmeldungen, eigene Erfahrungen und Tipps und Tricks aus der Praxis.

Mit besten Grüssen
Andreas Mollet

 

Aus dem Inhalt:
Wieso kommen die meisten Talentmanagementkonzepte aus Sicht der Mitarbeitenden nicht wirklich gut weg? Und weshalb erzielen die wenigsten die gewünschte Wirkung? Vielleicht fokussieren Unternehmen zu sehr auf den Kampf um die Talente als auf die Talente selbst.

Dabei braucht es nicht zwingend ein grosses Budget oder eine theoretisch ausgeklügelte Talent-Management-Strategie. Vielmehr braucht es ein paar wenige Massnahmen, damit die häufigsten Stolpersteine im Talent-Management umgangen werden und damit auch kleinere Unternehmen erfolgreich ihre Talente halten und entwickeln können.

•    Stolperstein 1: Keine transparente Definition von Talenten
•    Stolperstein 2: Zu einseitiger Fokus auf Talentgewinnung
•    Stolperstein 3: Talent-Pools als Auffangbecken
•    Stolperstein 4: Das HR ist verantwortlich für das Talent-Management
•    Stolperstein 5: Falsche Erwartungen

Den kompletten Artikel können Sie in meinem Blog lesen oder  als PDF ansehen und downloaden.

 

Nicht verpassen!
Vortrag: Best practice –
Wie unsere Kunden Kompetenzen und Werte erfolgreich nutzbar machen

Dienstag, 12. April 2016 von 13:45 - 14:15 Uhr
Personal Swiss, Messe Zürich, Halle 5, Forum 2

In diesem ExecBlueprint stellen HR-Verantwortliche Wege vor, mit denen hochleistungsfähige Mitarbeiter noch leistungsfähiger gemacht werden können. Die Experten erläutern, wie man hochtalentierte Mitarbeiter erkennt und wie neue Talente geworben und Top-Performer gehalten werden können. Zentrale Elemente der Mitarbeiterbindung sind Trainings- und Entwicklungsprogramme, Feedback und der richtige Umgang mit den Hochleistungsmitarbeitern. Die Autoren zeigen auf, wie Top-Performer ticken und was man speziell für sie tun kann, um sie ans Unternehmen zu binden.

Viele Grüße,

Kerstin Stengel, MBA

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