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Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Donnerstag, den 26. Januar 2012 um 23:48 Uhr Veröffentlicht in Human Resource Management

Schlecht für Mitarbeiter, wenn die Unternehmen nicht adäquat reagieren – schlecht für die Unternehmen, wenn die Mitarbeiter dann auf ihre Art und Weise reagieren:


Gesellschaftliche und wirtschaftliche Entwicklungen verändern die Arbeitswelt – schleichend aber gravierend und vor allem nachhaltig. Die lebensphasenorientierte Personalpolitik hilft Unternehmen, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Mitarbeitern der Spagat erspart bleibt. Auch betriebswirtschaftlich ist das sinnvoll: Die Unternehmen können Wettbewerbsvorteile generieren und damit auf den Arbeitsmärkten eine Gewinnerposition einzunehmen.


Entscheidend wird sein, ob und wie glaubhaft es Unternehmen gelingen wird, Arbeitsbedingungen zu bieten die es erlauben, trotz verlängerter Lebensarbeitszeit eine Balance zwischen Berufs- und Privatleben zu erlangen und dabei die Beschäftigungsfähigkeit nachhaltig auf hohem Niveau aufrecht zu erhalten.
Zur Sicherstellung einer Arbeitgeberattraktivität unter den beschriebenen veränderten Rahmenbedingungen ist daher eine Erweiterung des Blickwinkels auf die gesamte Lebensarbeitszeit mit all ihren Lebensphasen erforderlich.


Diese lebensphasenorientierte Personalpolitik verfolgt im Wesentlichen drei Ziele:    

  1. Gewinnung sowie nachhaltige Bindung von Fach- und Führungskräften bzw. Potenzialträgern
  2. Vereinbarkeit von Lebens- und Berufsphasen sowie betrieblichen Belangen
  3. Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit auch angesichts einer verlängerten Lebensarbeitszeit


Das erfordert eine altersgerechte und individualisierte Personalpolitik, die ihrerseits aber die  Praktikabilität nicht aus den Augen verlieren darf.

Die Personalpolitik ist so auszurichten, dass

 

  1. die Leistungs- und Lernfähigkeit über den gesamten Erwerbsprozess gefördert wird,
  2. physische wie psychische Belastungsmomente möglichst reduziert werden und bei eingetretenen Leistungswandlungen angemessen reagiert wird und
  3. die in den Lebensphasen unterschiedlichen Denk- und Handlungsmuster sowie Wertvorstellungen beachtet werden.


Hierbei soll nicht unerwähnt bleiben, dass im Zusammenhang mit der lebensphasenorientierten Personalpolitik eine Unternehmenskultur benötigt wird, die sich durch die Wertschätzung aller Mitarbeiter und Führungskräfte, eine Akzeptanz auch für außerberufliche Belange, Respekt und Fairness sowie Eigenverantwortung auszeichnet.  


Hören Sie mehr unter:
http://hr-management.podspot.de/post/hr-management-trends-strategien-und-personalpolitik/


Beste Grüße

Ihr
Frank Weber

Ich habe in 2011 (und auch in 2010 und auch davor) jede Menge sinnvolle und zielführende Kommunikation zu den Themenfeldern Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung, Social Media, Demografie, Diversity etc. gelesen und gehört. (Zugegeben, es war auch einiges dabei, was weniger neu und weniger inhaltsreich war.)

Fest steht: Für das Jahr 2012 war bereits am 1. Januar 2012 zu diesen Themen alles gesagt!

Ich schlage vor, dass 2012 das Jahr des Handelns und Umsetzen wird.

Liebe Unternehmenslenker, liebe Personal-Kollegen nehmen Sie die hinreichend vorhandenen Studien, Anwendungsbeispiele, best practices und mahnenden Worte und kommen Sie vom Lesen und Reden zum Handeln, zur Umsetzung.

Fachkräftemangel droht vielleicht noch nicht morgen, wird aber in ein paar Jahren deutlich spürbarer zu werden (ausgenommen die Branchen aus, in denen es bereits jetzt brennt).

Erst war es eRecruiting, dann Second Live, dann Social Media, dann Facebook, dann wieder Social Media. Mitte/Ende 2011 kamen die ersten Rufe, ob die Social Media-Blase nun platzen würde. Die ersten Agenturen ziehen sich aus dem Feld wieder zurück. Ein erstes Zeichen? Sicherlich ein Indikator, denn ohne klare Unternehmensstrategie, Budget und Manpower auf Unternehmensseite lässt sich kein Geschäft machen.

2012 wird, so meine Voraussage, das Jahr zum Thema Gesundheitsmanagement. Sicherlich ein enorm wichtiger Bereich. Aber Gesundheitsmanagement allein, wird es auch nicht lösen.
Die Herausforderungen sind doch heute wie vor 10 Jahren die gleichen: Ob offline oder online, Web 2.0, Enterprise 2.0 – es kommt mehr denn je auf die Mitarbeiter und eine gewachsene (oder endlich im Aufbau befindliche) Unternehmenskultur an. Wer hier nicht kurzfristig umstellt und vom Reden zum Handeln kommt, wird meines Erachtens verlieren. Social Media wird hier der Bereich sein, der die Wahrheiten (schneller als von manchem Unternehmen gewünscht) ans Licht bringt. Da ist die Frage, ob Unternehmensseite bei Facebook, ja oder nein, eher „Kindergeburtstag“ und das Seminar dazu im Zweifel Zeitverschwendung.

Passend hierzu habe ich (sinnigerweise in einem Tweet) folgendes gelesen:

Alle sagten: Das geht nicht. Dann kam einer, der wusste das nicht und hat’s gemacht.

Nachhaltiges Personalmanagement funktioniert nur mit Mut, Budgets, Strategien, Umsetzung und vor allem Authentizität.

In diesem Sinne auf ein aktives und erfolgreiches 2012!

=> Diskutieren Sie dazu auch gern in unserem Blog: http://bit.ly/wdZTJ2

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