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Artikel nach Markierung anzeigen: Fachkräftemangel
Fachartikel von Silke Mekat in der Zeitschrift Personal im Fokus erschienen im Heft 2/2014

Laut einer aktuellen Untersuchung der Frauenzeitschrift „Brigitte“ wünschen sich 90 % aller Frauen Kinder, gleichzeitig wollen sie aber finanziell unabhängig bleiben und auch für ihr Alter vorsorgen. Unterstützen Sie als Arbeitgeber diesen Wunsch vieler Mütter und Väter und machen Sie Ihren Elternzeitlern gezielt Angebote, damit sie bald wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Denn Leistungsträger zu ersetzen, kostet Sie viel Geld und Zeit. Lesen Sie, wie es Ihnen gelingt, Ihre gut qualifizierten und eingearbeiteten Mitarbeiter wiederzubekommen.

Soulution Coaching Silke Mekat Mitarbeiterbindung - Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Damit aus dem Und kein ODER wird

 

6 Tipps damit Ihre Fachkräfte schnell aus der Babypause zurückkehren

Mit diesen Maßnahmen halten Sie die familienbedingte Auszeit überschaubar und gestalten den Wiedereinstieg möglichst reibungslos.

  1. Lassen Sie Ihre Mitarbeiterin vor dem Mutterschutz nicht einfach gehen. Laden Sie sie zu einem Gespräch ein, in dem Sie Perspektiven nach der Elternzeit besprechen und den Wiedereinstieg grob planen.
  2. Halten Sie während der Elternzeit Kontakt. Informieren Sie regelmäßig über aktuelle interne Entwicklungen, wie z. B. neu Produkte, neue Abteilungsstrukturen oder -leitungen. Benennen Sie einen Paten als  Ansprechpartner und laden Sie die Elternzeitler zu Firmenfesten, Produktvorstellungen und sonstigen betrieblichen Ereignissen ein.
  3. Bieten Sie an, auch während der Elternzeit einer Teilzeitbeschäftigung nachzugehen. Während der Elternzeit ist es erlaubt, bis zu 30 Wochenstunden zu arbeiten. Setzen Sie diese Eltern z. B. auch als Krankheits- oder Urlaubsvertretungen ein.
  4. Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern auch während der Elternzeit, an allen Weiterbildungen teilzunehmen. So sorgen Sie für ein aktualisiertes Know-how und der Wiedereinstieg verläuft später reibungsloser.
  5. Bieten Sie flexible Arbeitszeitmodelle und die Möglichkeit, auch von zu Hause aus zu arbeiten (Telearbeit, Homeoffice). Vor allem in Ferienzeiten oder bei Krankheit des Kindes.
  6. Das Wichtigste für eine planbare Rückkehr an den Arbeitsplatz ist eine zuverlässige und gute Kinderbetreuung. Sie müssen nicht gleich eine eigene Betriebskita bauen. Geben Sie z. B. einen Zuschuss zur Kinderbetreuung, der in unbegrenzter Höhe  steuerfrei ist. Aber auch eine Liste mit Kinderbetreuung z. B. in den Ferien ist eine erste sinnvolle Hilfe. Ein Eltern-Kind-Zimmer hilft im Notfall Beruf und Betreuung des Kindes zu vereinbaren. Und auch Kooperationen mit Tagesmüttern oder leicht zu nehmender (unbezahlter) Sonderurlaub nehmen viel Druck von den Eltern, wenn sie berufliche Verpflichtungen eingehen.

Soulution Coaching Silke Mekat Mitarbeiterbindung - Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Damit aus dem Und kein ODER wird

Autorenkasten
Silke Mekat, Inhaberin Soulution Coaching, Unternehmensberatung für familienbewusste Personalpolitik

Für Sie auch interessant: Volle 3 Jahre Elternzeit? Wie gelingt eine frühere Rückkehr in den Job?

und Dabei ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle ein Gewinn!

Mainz – Vorgeschmack auf HR 3.0?

Donnerstag, den 15. August 2013 um 14:25 Uhr Veröffentlicht in HR Allgemein

Das, was wir im Moment bei der Bahn AG unter dem Stichwort „Mainz“ erleben, kann durchaus als Vorgeschmack auf eine vom Fachkräftemangel geprägte Arbeitswelt der nahen Zukunft gesehen werden.

 

Sicherlich gibt es bei der Bahn Sondereffekte – vor allem die Sparwellen der Vergangenheit im Vorfeld eines inzwischen abgesagten Börsengangs. Damit lässt sich aber nicht alles erklären und auch entschuldigen. Signifikant ist das Durchschnittsalter der Belegschaft bei der Eisenbahn. Dieses ist mit 46 Jahren vergleichsweise hoch und somit sollte der demografische Wandel dem Vorstand einiges an Kopfschmerzen bereiten. So werden in den kommenden Jahren tausende von Mitarbeitern die Bahn in Richtung Ruhestand verlassen. Viele von ihnen arbeiten in einem der 3.400 Stellwerke. Jenen neuralgischen Punkten, bei denen die Abwesenheit einiger weniger Arbeitskräfte den Bahnzugang zu einer ganzen Landeshauptstadt lahmlegen kann – über Tage und wenn nicht gar Wochen.

 

Somit ist absehbar, dass sich in den kommenden Jahren die Vorfälle wiederholen. Wir werden das auch in anderen Branchen erleben. Die Knappheit an gut ausgebildeten und qualifizierten Menschen betrifft heute schon nahezu alle Bereiche, in denen Spezialisten gefragt sind.

 

Ernstgenommen wird diese Entwicklung aber derzeit von den wenigsten Unternehmen: Analysen über die Auswirkungen der Demografie im eigenen Unternehmen? Fehlanzeige! Konzepte zur Begegnung des Fachkräftemangels? Fehlanzeige! Kenntnisse über die Integration der GenerationY ins Unternehmen? Auch Fehlanzeige!

 

Vielleicht bietet künftig der eine oder andere von der Eisenbahn ausgelöste „Stopp“ den Geschäftsleitern oder Personalverantwortlichen die Zwangsmuße um über die eigene Personalpolitik nachzudenken und zu überlegen, wie sie das eigene Unternehmen auf die veränderten (Macht-)Verhältnisse am Arbeitsmarkt einzustellen haben.

 

Mainz zeigt uns sehr deutlich, dass die neue HR-Welt nicht weit entfernt ist. HR steht vor neuen Herausforderungen – HR 3.0 wird entscheiden, wer im Markt bleiben wird und wer nicht. Verbessern Sie Ihre Wettbewerbsposition mit der an den Lebensphasen orientierten Personalpolitik. Weitere Details gerne unter: http://www.weber-advisory.com/lebensphasenorientierte-personalarbeit-%E2%80%93-ihr-wettbewerbsvorteil/

 

www.weber-advisory.com – machen Sie Ihr Unternehmen fit für HR 3.0!

Sehr geehrte Damen und Herren,
heute möchte ich Sie zu einem exklusiven HR-Symposium einladen:

Systemisches HR-Symposium 2013: "Nachhaltig Führen, Ganzheitlich Entwickeln"
am 11.07. im Hotel Lindners in Bad Aibling

Fokusthema: Von Talentmanagement, Fachkräftemangel und Führungskultur

Erfahren Sie u.a. …
*** … wie eine Personal- und Führungskräfteentwicklung aussehen kann, die nachhaltig die Mitarbeiterbindung und die Arbeitgeberattraktivität erhöht?
*** … wie die Zusammenarbeit von unterschiedlichen Mitarbeiter- und Altersgruppen trotz restriktiver Budgets verbessert werden kann.
*** … wie Führungskräfte weiter oder wieder ermuntert werden können, sich eigenverantwortlich für ihre Leistungsfähigkeit, Work-Life Balance und ihre Persönlichkeitsentwicklung einzusetzen

Zielgruppe: Das Symposium ist für Personen, die sich als Angestellte bzw. Führungskraft in primär mittelständigen Unternehmen mit dem Themengebiet HR, Personalentwicklung, Führungskräfteweiterbildung oder Organisationsentwicklung befassen.

Raum für Wirkungen - Holen Sie sich auf dem Symposium neue Perspektiven und Impulse, tauschen Sie sich unter Kollegen aus und bereichern Sie den Tag mit dem Einbringen Ihrer eigenen Expertise und Erfahrungen.

Roundtables, Impulsvorträge, Kleingruppenarbeit und Diskussionen u.a. mit folgenden Beratern und Experten:
*** "Systemisches Employer Branding - wie Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität steigern können" - Julia Andersch, Inhaberin andersch beraten
*** "Fachkräfte finden, führen und entwickeln - Erfahrungen aus 15 Jahren Unternehmertum" - Alexander Lerch, Geschäftsführer Halvotec Information Services GmbH
*** „Personalentwicklung als Strategie des AWO BV Oberbayern gegen Fachkräftemangel“ - Sebastian Locherer, Leiter Personalentwicklung des Bezirksverbandes der Arbeiterwohlfahrt Oberbayern e.V.


Den vollständige Programm, alle Referenten, etc. finden Sie bitte hier:
http://www.11drei-institut.de/hr-symposium-2013.html

Ich bedanke mich für Ihre Aufmerksamkeit und freue mich, Sie am 11.07. dann persönlich zu begrüßen!

Herzliche Grüße,

Bernd Zimmermann I Systemischer Berater, Trainer, Coach & Mediator
___________________________________________
11drei-Institut für Training und moderne Weiterbildung
 

Was macht eigentlich der HR Innovator 2011?

Freitag, den 05. April 2013 um 12:21 Uhr Veröffentlicht in HR Allgemein

In wenigen Tagen am 10. April 2013 von 15.15 bis 16.15 Uhr findet – live von der Personal Swiss - der 2. Vorentscheid des HR Innovation Slam 2013 statt.

 

Der Finalsieg von Ende 2011 liegt somit schon über ein Jahr zurück. Zur Jahresfrist gab es ein Interview mit persofaktum, dem HR INNOVATOR 2011.

 

Das gesamte Kurzinterview mit den Initiatoren des HR Slams (HIS) findet sich hier!

 

Anbei ein Auszug:

 

HIS: Hallo Lasse Seidel! Ein Jahr ist der Slam nun bei Euch her. Was hat sich seit dem Slam-Sieg vor einem Jahr bei Euch getan?

 

PF: persofaktum hat sich nach dem Slam Sieg stetig weiterentwickelt. Wir haben unsere beiden Geschäftsfelder „Personaldienstleister-Recherche“ und „Kandidatensourcing“ im Rahmen eines Relaunch nun auch prozesstechnisch voneinander getrennt. Beim dem einen bieten wir Unternehmen kostenlos einen persönlichen und individuellen Rechercheservice nach der passenden HR-Lösung an. Beim Kandidatensourcing handelt es sich um einen hochrelevanten Recruiting-Kanal, bei dem wir aktives Sourcing betreiben. Wir öffnen hier Unternehmen die Kandidatenpools von Personalberatungen.

 

HIS: Hat Euch der HR Innovation Slam etwas gebracht?

 

PF: Im Nachgang vom HR Slam-Finale Ende 2011 haben wir eine sehr erfreuliche Erhöhung der medialen Aufmerksamkeit beobachten können. Wir waren mit Pressemitteilung und Fachartikeln in nahezu jedem relevanten Fachmedium vertreten. Gerade für junge und innovative Lösungen ist der Slam somit ein toller Kanal, um in den Fokus von HR-Entscheider zu rücken. Ein Höhepunkt war sicherlich die Podiumsdiskussion auf der Personal Süd als Gast der Personalwirtschaft. persofaktum neben Porsche, Detecon und einem renommierten Hochschulvertreter hatte auch einen entsprechend positiven Effekt.

 

HIS: Noch einmal zu Euch: Was unterscheidet Eure Plattform von den anderen?

 

PF: Mittlerweile haben wir uns im Bereich Personaldienstleister-Recherche erfolgreich etabliert. Unternehmen haben verstanden, dass wir nicht die xte Personalplattform sind, sondern dass wir 60% unserer Dienstleistung persönlich also offline erbringen und hochspezialisiert sind. Der qualitative Ansatz gibt uns hier sicherlich recht. Jüngste Entwicklung ist eine Kooperation mit der DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH, über die wir uns sehr freuen und die die Zukunftsfähigkeit unseres Geschäftsmodells unterstreicht.

 

HIS: Hast Du noch ein Fazit für Innovatoren, die überlegen, mitzumachen?

 

PF: Unterm Strich: Der HR Innovation Slam ist eine absolut tolle und innovative Geschichte.
Wir sind Fans! Und auch wenn wir nicht HR Innovator 2011 geworden wären: Dabei sein ist alles!

 

HIS: Vielen Dank!”

 

Wer mehr zu den HR-Lösungen von persofaktum erfahren möchte: 

Personaldienstleister-Recherche

Recruiting-Lösung Kandidatensourcing

oder mail (at) persofaktum.de

IT-Fachkräftemangel im Mittelstand

Mittwoch, den 19. September 2012 um 13:28 Uhr Veröffentlicht in Recruiting, Retention, Personalmarketing

Mitarbeitersuche trotzdem erfolgreich gestalten – aber wie?


Themen wie der Fachkräftemangel und der demografische Wandel gehen im Zusammenhang mit dem Arbeitsmarkt seit langem durch die Presse. Besonders hart betroffen sind bei der Mitarbeitersuche Branchen wie der IT-Sektor. Inzwischen gibt es unter anderem zu wenig Studenten und gleichzeitig aber zu viele Studienabbrecher im IT-Bereich. Dazu veraltet nirgends in Unternehmen technologisches Know-How so schnell wie in der IT. Dies erfordert stetige unternehmensinterne Weiterbildungen, um für Projekte auf dem aktuellen Wissensstand zu bleiben.

 

EBCONT – Best Case eines IT-Mittelständlers aus Österreich


Vor allem kleine und mittelständische IT-Unternehmen, die gegen Branchenriesen mit bekanntem Namen und Renommee konkurrieren, leiden unter dem Mangel an qualifizierten Mitarbeitern auf dem Arbeitsmarkt. Wie aus Sicht eines solchen Unternehmens diesem Problem begegnet werden kann, zeigt die EBCONT Group aus Österreich.

Als Holding vereint die Gruppe insgesamt vier Tochterunternehmen. Drei davon sind IT-Dienstleister mit Schwerpunkten im Microsoftumfeld, der SAP-Beratung und Individualsoftware-Entwicklung für Java Enterprise und mobile Apps. Die vierte Tochter bietet Personalleasing im Industriebereich.

 

Empfehlungen und aktive Mitarbeitersuche


Die Verantwortlichen bei EBCONT haben frühzeitig erkannt, dass auf Stellenausschreibungen in verschiedenen Medien zu wenig Reaktion erfolgt. Zum einen aufgrund des angesprochenen Mangels an Fachkräften, zum anderen auch aufgrund der sehr spezifischen Anforderungen in der Softwareentwicklung.

„Hier werden etwa 80% der Angesprochenen bereits durch vermeintlich fehlende Kenntnisse abgeschreckt und die restlichen 20% überlegen sich, ob sie sich bewerben möchten. Da bleibt zu wenig übrig.“, so Johannes Litschauer, Geschäftsführer der EBCONT enterprise technologies GmbH.

Bei EBCONT liegt daher der Schwerpunkt vor allem auf Empfehlungen, aktiver Suche und Jobmessen. Mitarbeiter erhalten sogar Prämien für Empfehlungen, die zu einer Einstellung führen. Verzichten möchte man dagegen auf den Einsatz von externen Personalberatern und -vermittlern, erklärt Johannes Litschauer.

„Wenn bei uns rekrutiert wird, dann durch die Geschäftsführung selbst oder mindestens die Programm- oder Projektleitung. Damit ist die Glaubwürdigkeit beim potentiellen Kandidaten eine höhere als bei einem Anruf durch einen Personalberater. Als mittelständisches Unternehmen müssen wir viel stärker auch uns verkaufen als es bekannte Branchengrößen müssen.“

 

Effizienzsteigerung durch Bewerbermanagement


Eine große Steigerung der Effizienz durch papierloses Arbeiten konnte das Unternehmen im Recruiting mit dem Bewerbermanagement HR4YOU-eSearcher erreichen. Hier laufen alle Informationen über Kandidaten und Mitarbeiter in einer Datenbank zusammen.

„Sobald bei uns ein qualifizierter Kontakt zu einem Bewerber besteht, kommt HR4YOU ins Spiel. Wir lesen den Lebenslauf und auch das Bild als Erinnerung zum Gespräch ein. Für jeden Bewerber legen wir einen Status fest, z.B. für ein telefonisches Erstgespräch oder ein Zweitgespräch bei uns im Haus.“

Alle Kenntnisse und Fähigkeiten von Bewerbern und aktuellen Mitarbeitern werden nicht nur nach der Qualität beispielsweise als Grundkenntnisse oder gute Kenntnisse eingestuft, sondern auch nach Erfahrungsjahren. Besonders hilfreich ist diese Funktion in der Angebotsphase von Projekten, wenn Entwicklerkenntnisse in einem bestimmten Erfahrungsumfang gefordert sind. Anhand regelmäßiger Auswertungen soll in Zukunft ein stetiger Überblick aller im Unternehmen vorhandenen Skills ermöglicht werden. So können Neueinstellungen und Weiterbildungen frühzeitig und sinnvoll geplant werden, um auf dem neuesten Wissensstand zu bleiben und gleichzeitig in die Zukunft zu investieren.

 

Kontaktinformationen/Pressekontakt


HR4YOU Solutions GmbH & Co. KG
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91320 Ebermannstadt
Tel: +49 (0) 9194 72522-0
Fax: +49 (0) 9194 72522-20
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Ansprechpartner: Tina Kaiser

Experteninterview: Mitarbeiterbindung

Montag, den 20. August 2012 um 09:30 Uhr Veröffentlicht in Demographischer Wandel, Work-Life-Balance

Von Mitarbeiterbindung und deren Zufriedenheit



LogoDer Recruiting Club, der Human Resources Blog der österreichischen Jobbörse careesma.at, berichtet mehrmals die Woche über Aktuelles aus der Recruiting- und Personalbranche. In zahlreichen Interviews mit österreichischen als auch internationalen Experten werden brisante Themen wie Fachkräftemangel, Talenteschmiede oder Mitarbeiterzufriedenheit diskutiert. Eine der Redakteurinnen des Blogs, Nora Grünbauer BA, beantwortete uns einige Fragen zum Thema Mitarbeiterbindung.



Was sind die wichtigsten Faktoren für ein gutes Betriebsklima? Was ist ein gutes Betriebsklima?



Als die wichtigsten würde ich diese beiden Punkte ansehen:

Erstens sollte die Kommunikation im Unternehmen sehr gut funktionieren und Transparenz vorhanden sein. Es ist wichtig, dass Mitarbeiter über Änderungen der Strategie, im Unternehmen oder sonstige die Firma betreffenden Angelegenheiten informiert werden. Nur so schafft man es, dass die Angestellten und Arbeiter sich wohl und vor allem wertgeschätzt fühlen. Im schlechtesten Fall passiert es nämlich, dass Entscheidungen der Geschäftsführung, die auch den Einzelnen betreffen, erst langsam durchsickern und sich durch Gerüchte verbreiten.

Zweitens ist es immens wichtig, die Mitarbeiter, deren Meinung und deren Verbesserungswünsche ernst zu nehmen. Es ist die Aufgabe der HR-Abteilung, die Stimmung regelmäßig zu messen und eben auch negative Statements einzuholen. An diesen Problemen kann man dann ansetzen und versuchen das Betriebsklima mit Hilfe aller Beteiligten zu verbessern.


Wie kann ich die Zufriedenheit meiner Mitarbeiter ermitteln?



Eine effiziente Möglichkeit sind standardisierte, anonyme Befragungen. Mit einem so genannten Zufriedenheitssensor müssen Teammitglieder dabei einzelne Parameter in regelmäβigen Abständen bewerten. Dies eignet sich vielfach besser als Gespräche oder Fragebögen, wo die Anonymität nicht gewahrt wird. Es besteht nämlich die Möglichkeit, dass Einzelne keine Konflikte wollen und daher ihre wahre Meinung nicht bei einem Vieraugengespräch Preis geben. In diesen Fällen wird dann bei Bewertungen immer die goldene Mitte ausgewählt, also ein Sachverhalt nicht gut und nicht schlecht bewertet. Mit dem Zufriedenheitssensor kann man die Grundstimmung im Team sehr gut ermitteln und sieht die Entwicklung im Zeitverlauf.


Recruiting oder Mitarbeiterbindung, was ist zielführender, um dem Fachkräftemangel zu begegnen?


Natürlich ist es ein Zusammenspiel von beidem. Was hilft es mir, ein sehr gutes Employer Branding aufgebaut zu haben und die Besten ins Team zu holen, wenn diese nach einem Jahr das Unternehmen wieder verlassen? Hier wären die Neuen gerade soweit, dass sie vollständig eingeschult und im Unternehmen verankert sind. Der Idealfall ist daher, dass Mitarbeiter auch nach der Rekrutierung von der HR-Abteilung optimal betreut werden. Mit Weiterbildungsprogrammen, Karriereplänen und dergleichen bleibt man als Arbeitgeber ständig interessant und beugt einem Mangel an Fachkräften vor.
Wenn man von jedoch heute von Fachkräftemangel spricht, dann ist es in machen Branchen unumgehbar diesem mit Recruiting zu begegnen, da im deutschsprachigen Raum in gewissen Berufen ganz einfach das Personal fehlt.


Welche Stellschrauben lassen sich relativ einfach drehen, um den Grad der Mitarbeiterbindung zu erhöhen?


Man sollte dem einzelnen Arbeitnehmer genügend Verantwortungsspielraum lassen und für Freiräume sorgen. Nur wer einen Sinn hinter den vorgegeben Zielen sieht und Perspektiven hat, wird sich als Mitarbeiter zum Unternehmen zugehörig fühlen. Alle diese Dinge müssen auf Management-Level gut verankert sein und der Philosophie des Unternehmens entsprechen. Hier sollte geht es eben nicht nur um den monetären Effekt gehen.


Welche Anreize funktionieren besonders gut?


Das ist natürlich von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich und von jeder einzelnen Person abhängig. Zahlreiche Befragungen unter Jobsuchern bestätigen zwar nach wie vor, dass Gehalt bei Jobsuche und dem Jobwechsel einer der stärksten Anreize ist, trotzdem verlagern sich die Prioritäten vieler Arbeitnehmer immer stärker zu qualitativen Größen. Unternehmen, die es schaffen die Work-Life-Balance ihrer Mitarbeiter zu unterstützen – durch Gesundheitseinrichtungen, Kinderbetreuungsangeboten, flexibles Arbeiten oder Weiterbildung – werden im „War for talents" vorne sein.


Welchen ökonomischen Stellenwert hat die Mitarbeiterbindung für Unternehmen?


Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens. Dabei ist jeder aber individuell und schon nach nur einer kurzen Periode in einem Arbeitsteam, eignet sich der Einzelne einzigartige Kenntnisse und Wissen an, welches bei seinem Abgang weitgehend verloren gehen. Natürlich lässt sich der Wechsel von Personal nicht verhindern, um die Kosten der Fluktuation aber möglichst gering zu halten, sollte der Übergangsprozess optimal geplant werden. Alle Welt spricht vom Onboarding-Prozess, dabei sollte aber dem Offboarding-Prozess nicht weniger Wichtigkeit beigemessen werden. Eine gute Mitarbeiterbindung kann hier eben verhindern, dass sich die Zusammensetzung der einzelnen Teams allzu schnell verändert.

 

Wir danken für das Interview. Mehr vom Recruitingclub finden Sie unter http://www.recruitingclub.at/

HR 2.0 - Pinterest und Instagram als Chancen?

Donnerstag, den 09. August 2012 um 08:54 Uhr Veröffentlicht in Recruiting, Retention, Personalmarketing

Fachkräftemangel, schlecht qualifizierte Bewerber, ... das Problem ist altbekannt und "Fachkräftemangel" ist 2012 sicher eines der am meisten strapazierten Wörter. Nun denn, die Situation ist wie sie ist - es geht daher um Antworten. Wenn die Luft dünner wird, ist es umso entscheidender sich abzuheben - Dinge besser, Dinge anders zu machen und neue Wege zu gehen. Ein Ergebnis dieser Notwendigkeit ist die permante Ausweitung der Kanäle, die in Recruiting- und Personalmarketingstrategien integriert werden oder zumindest in deren Fokus rücken. Aktuell sind insbesondere Instagram und Pinterest in den Fokus der etwas anderen Strategien gerutscht.

Instagram, eine kostenlose App für mobile Geräte, mit der Nutzer Fotos erstellen und verfremden können, um sie anschließend über das Internet mit anderen zu teilen. Pinterest, aus Pintor, dem Maler und Interest, dem Interesse zusammengesetzt, eine soziale Pinnwand, für Schönes (mit dem Hype nimmt leider die Qaulität der Bilder dramatisch ab, jeder Suppenteller, jeder schief in die Wand geschlagene Nagel, landet mittlerweile auf Pinterest) und Buntes. Soziale Kommunikation erfolgt auf Pinterest über Bilder.

Nun bietet Pinterest natürlich die Möglichkeit jedwede Bilder zu platzieren, also theoretisch auch Stellenanzeigen in Form eines Bildes. Die logische Folge ist die Frage, "Pinterest: Heavy traffic – aber auch für Recruiting geeignet?", der Sebastain Manhart in gleichnamigem Artikel nachgeht. Ein weiterer Artikel, der sich mit dem Thama Pinterest und Recruitng beschäftigt ist hier zu finden: Kreative entdecken Pinterest als Social Recruiting Plattform.

 

Auszug:

"Die Londoner Werbeagentur "Work Club" die Chance als First Mover genutzt und via Pinterest einen neuen Kollegen für das Kreativteam gesucht. Die Wunschliste wurde ganz einfach bebildert und kurz mit Untertiteln ergänzt. Daraus sollen Kreative schnell ableiten können, ob sie für den ausgeschriebenen Job geeignet sind oder nicht. Das nenne ich mal konzeptstark."


Das Thema Instagram ist gar noch etwas neuer, aber im Kommen. In dieser Woche ist uns dazu dieser Artikel aufgefallen: Instagram - Im Emploxyer Branding nutzbar? 

 

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Ein Fünftel der Bewerber weist mangelnde Fachkompetenz auf

Die Suche nach Talenten mit Schlüsselqualifikationen ist für deutsche Unternehmen in den vergangenen Monaten immer schwieriger geworden. Zu den Hauptgründen gehört laut einer aktuellen Untersuchung des Personalberaters ManpowerGroup, dass auf ausgeschriebene Schlüsselpositionen zu wenige Bewerbungen eingehen. Ein Drittel der Firmen beklagt dieses Problem - vor allem in Bereichen, in denen es um handwerkliche Fähigkeiten, Technik-Kompetenz und Vertriebstalent geht.

Bei den wenigen Bewerbern, die zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden können, stellt ein Fünftel der Unternehmen auch noch mangelnde Hard Skills fest, also unzureichende fachspezifische Kompetenzen. Nachholbedarf sehen viele Arbeitgeber auch bei den sogenannten Soft Skills: Zwölf Prozent zeigen sich enttäuscht über mangelnde soziale Kompetenzen der Bewerber.

Die wirtschaftlichen Folgen misslungener Rekrutierungsversuche werden von den deutschen Unternehmen jedoch größtenteils unterschätzt: Nur ein Viertel befürchtet, dass sich die Rekrutierungsprobleme stark oder sogar sehr stark auf das Geschäft auswirken werden - europaweit sind es 38 Prozent, weltweit 41 Prozent.

Um offene Stellen schnell und zielgerichtet besetzen zu können - und kostspielige Vakanzzeiten zu reduzieren - sieht Vera Calasan, Vorsitzende der Geschäftsführung der ManpowerGroup Deutschland, auch die Unternehmen selbst in der Pflicht. Sie seien aufgerufen, sich bewusst eine erhöhte Flexibilität und Kompromissbereitschaft aufzuerlegen. "Personalverantwortliche sollten schon in den Stellenausschreibungen bewusst Bewerber ansprechen, die nicht zu 100 Prozent dem Idealprofil entsprechen", sagt die Chefin des versiertesten Personalberaters Deutschlands. "Talenten, die wesentliche Qualifikationen mitbringen und lernwillig sind, sollte die Möglichkeit gegeben werden, durch gezielte Trainings oder Mentoren-Programme in die Positionen hineinzuwachsen", ergänzt Calasan.

Recruiting ausweiten - Ressourcen verstärken

Eine sinnvolle strategische Maßnahme sei es zudem, die Personalsuche über die Standort-Region hinaus auszuweiten. Das machen laut der Untersuchung bisher jedoch lediglich acht Prozent der Unternehmen, die Probleme mit der Besetzung von Schlüsselpositionen haben - dabei geht es hier nur um eine Rekrutierung über die Standort-Region hinaus, nicht um die Rekrutierung im Ausland. "Die Unternehmen unterschätzen die Mobilität der Bewerber", stellt Vera Calasan dazu fest. Außerdem fehlten in nicht wenigen Personalabteilungen - vor allem in mittelständischen Unternehmen - Ressourcen und Netzwerke für ein effektives Recruiting über die eigene Region hinaus. "Noch vor wenigen Jahren konnte man sich sicher sein, Bewerber über Inserate in Zeitungen zu finden. Heute ist es durch die positive Entwicklung am Arbeitsmarkt und die zunehmende Digitalisierung wesentlich schwieriger geworden, potenzielle Kandidaten mit einem guten Angebot auf sich aufmerksam zu machen", sagt Vera Calasan.

Der mangelnde Rekrutierungserfolg vieler Personalverantwortlicher ist aber vor allem strukturell bedingt: Im Durchschnitt macht HR-Personal nur 1,5 Prozent der Gesamtbelegschaft eines deutschen Unternehmens aus - zu wenig, um ein effizientes Recruiting zu betreiben. Anstatt weitere Mitarbeiter für die HR-Abteilung einzustellen, können die Unternehmen auch externe Unterstützung in Anspruch nehmen bis die Lücke geschlossen ist. Bisher greifen der ManpowerGroup-Untersuchung zufolge jedoch erst zehn Prozent der Unternehmen mit Rekrutierungsproblemen zu dieser Maßnahme. "Einfach die Hände in den Schoß legen und warten ist jedenfalls keine geeignete Strategie, sondern in höchstem Maß riskant fürs Geschäft. Wenn Unternehmen wegen mangelnder personeller Ressourcen Aufträge ablehnen oder die Akquise reduzieren müssen, wie bei einigen befragten Unternehmen der Fall, ist der Unternehmenserfolg auch langfristig gefährdet", so die ManpowerGroup-Chefin Vera Calasan.

Hintergrundinformation

Die Untersuchung zum Thema Rekrutierung ist Teil der ManpowerGroup-Studie "Fachkräftemangel 2012", die seit 2006 jährlich weltweit durchgeführt wird (international unter dem Titel "Talent Shortage Survey"). In Deutschland wurden dazu 1.007 Unternehmen befragt, die einen Querschnitt der gesamtdeutschen Wirtschaft darstellen. Weiteres Infomaterial finden Sie hier zum Download: http://www.manpowergroup.de/research-center/world-of-work-trends/

Über die ManpowerGroup

Die ManpowerGroup ist der versierteste Personalberater Deutschlands. Drei Joint Ventures mit Branchenführern und die auf MINT-Berufe spezialisierte Gesellschaft Experis machen den Konzern zum Vorreiter in der Branchen- und Fach-Spezialisierung. In Deutschland beschäftigt das Unternehmen an rund 200 Niederlassungen mehr als 22.000 Mitarbeiter, die überwiegend in Kundenunternehmen tätig sind. Weltweit ist die ManpowerGroup mit einer Präsenz in 80 Ländern führender Anbieter innovativer Human Resources-Lösungen. Mehr Informationen zur ManpowerGroup erhalten Sie unter
www.manpowergroup.de.


Originaltext: ManpowerGroup Deutschland GmbH Digitale Pressemappe: http://www.presseportal.de/pm/56465


...
Politik: Ein Drittel der Unternehmen klagt über zu wenige Bewerbungen auf Schlüsselpositionen / Ein Fünftel der Bewerber weist mangelnde Fachkompetenz auf - weiter lesen auf FOCUS Online: http://www.focus.de/panorama/diverses/politik-ein-drittel-der-unternehmen-klagt-ueber-zu-wenige-bewerbungen-auf-schluesselpositionen-ein-fuenftel-der-bewerber-weist-mangelnde-fachkompetenz-auf_aid_790640.html

Employer Branding als Strategie im Recruiting

Montag, den 23. Juli 2012 um 12:22 Uhr Veröffentlicht in HR Allgemein

Im Kampf um qualifizierte Mitarbeiter befassen sich Unternehmen zunehmend mit dem Bereich des Employer Branding, das heißt mit dem eigenen Ruf als interessanter Arbeitgeber. Aktuelle Studien belegen, dass mit diesem Thema in Personal- und auch Marketingabteilungen immer bewusster umgegangen wird. Wie aber schafft man eine positive Arbeitgebermarke und wird für potentielle Mitarbeiter interessant?

Präsenz im Web zeigen

Die Darstellung des eigenen Unternehmens beginnt schon bei der Ansprache von Bewerbern über eine Stellenausschreibung. Sich hier in der textlichen und grafischen Gestaltung von der Konkurrenz abzuheben und aufzufallen ist enorm wichtig, aber auch schwierig. Inzwischen suchen sich Kandidaten besonders in den vom Fachkräftemangel am stärksten betroffenen technischen Branchen wie IT oder Maschinenbau ihren Wunscharbeitgeber aus und nicht umgekehrt.

Ist ein Bewerber über eine Stellenanzeige aufmerksam geworden, wird er sich nicht mit den Informationen aus der Jobbeschreibung zufrieden geben. Er sieht sich den Onlineauftritt des Unternehmens an und besucht die Karrierewebsite. Zusätzlich durchforstet er verschiedene Social Media Kanäle wie Facebook, Xing oder Twitter nach Firmenprofilen und Informationen. Auch Portale zur Arbeitgeberbewertung oder Blogs geben durch Kommentare ehemaliger oder aktueller Mitarbeiter Aufschluss über einen potentiellen Arbeitgeber.

Es wird also immer wichtiger, all diese Kanäle zu pflegen und die Kommunikation über das eigene Unternehmen im Netz zu beobachten. Offene Stellen können heute über die Firmenhomepage, Jobportale und Social Media sehr viel weiter gestreut werden als früher über reine Printanzeigen.

Authentische und transparente Informationen liefern

Die im Netz verbreiteten Informationen sollten stets ein authentisches und rundes Bild vom Unternehmen liefern. Übertriebene, geschönte und zu allgemein formulierte Aussagen werden gerade von qualifizierten Kandidaten auch als solche entlarvt. Offenheit mit Firmenkennzahlen sowie Informationen über die zu besetzende Stelle und den Umgang mit Mitarbeitern zeichnet einen starken Arbeitgeber aus. Formulierungen wie „wir bieten gute Perspektiven und ein spannendes Umfeld“ allein locken sprichwörtlich niemanden mehr vom Ofen hervor.

Wenn ein Unternehmen ein kollegiales Umfeld in Form von Mitarbeiterevents fördert, eine gute Work-Life-Balance oder ein Gesundheitsmanagement bietet, setzen diese Informationen bereits auf der Homepage oder im Karrierebereich ein wichtiges Signal. Auch langfristige Perspektiven, Weiterbildungen und interne Entwicklungsmöglichkeiten sind Anreize, die bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber eine Rolle spielen. Die Arbeitgebermarke wirkt in diesem Zusammenhang natürlich nicht nur nach außen, sondern muss bereits im Unternehmen durch die Mitarbeiter als positive Unternehmenskultur erlebt werden.

 

Bewerbungsprozess möglichst unkompliziert gestalten

Um High Potentials und Professionals nicht bereits im Bewerbungsprozess abzuschrecken, empfiehlt sich bei Karriereseiten und Online-Bewerbungsformularen eine möglichst einfache und übersichtliche Gestaltung. Eingabemasken, die alle Angaben des Lebenslaufes einzeln abfragen oder während der Eingabe abstürzen, helfen nicht wirklich bei der Suche nach guten Kandidaten, da diese eher abspringen.

Bei der weiteren Kommunikation mit Bewerbern sind vor allem eine direkte Reaktion und ein respektvoller Umgang gefragt. Hierbei hilft eine Bewerbermanagement Software wie die Lösung HR4YOU-TRM, die Angaben aus Bewerbungen direkt in eine Datenbank übernimmt und viele Prozesse vereinfacht und automatisiert. Kompetenzen und Kenntnisse eines Kandidaten können direkt nach Bewerbungseingang mit den Anforderungen eines Stellenprofils abgeglichen werden. So filtern Sie ganz einfach und schnell die passendsten Kandidaten heraus und können sich auf das Wesentliche im Recruiting konzentrieren – die bestmögliche Besetzung für eine Stelle zu finden.

 

Kontaktinformationen/Pressekontakt
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Fax: +49 (0) 9194 72522-20
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Ansprechpartner: Tina Kaiser

Verschenkte Potenziale im Borderless Recruiting

Dienstag, den 10. Juli 2012 um 12:39 Uhr Veröffentlicht in Recruiting, Retention, Personalmarketing

„Hierzulande wird ausländischen Fachkräften die Entscheidung für einen Job in Deutschland nach wie vor schwerer gemacht", urteilt Thomas Schonscheck, Experte für Borderless Recruiting bei der ManpowerGroup Deutschland auf Basis der Studienergebnisse „The Borderless Workforce 2011“. Dabei geben aktuell in der "Talent Shortage Survey" 42 Prozent der befragten deutschen Unternehmen an, Schwierigkeiten zu haben vakante Stellen zu besetzen.

Global sind schlicht die Verfügbarkeit (33%) und die fachliche Kompetenz (33%) die Hauptbrobleme bei der Vergabe der Positionen. Sprich auch diese Studie verdeutlicht das Ausmaß des Fachkräftemangels, der längst nicht nur hierzulande ein Problem darstellt. Eine Konsequenz ist eine weitere Internationalisierung des "War of Talents"

 

TALENT SHORTAGE SURVEY /// Manpower Research Center /// The Borderless Workforce 2011

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