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Fachartikel von Silke Mekat in der Zeitschrift Personal im Fokus erschienen im Heft 2/2014

Laut einer aktuellen Untersuchung der Frauenzeitschrift „Brigitte“ wünschen sich 90 % aller Frauen Kinder, gleichzeitig wollen sie aber finanziell unabhängig bleiben und auch für ihr Alter vorsorgen. Unterstützen Sie als Arbeitgeber diesen Wunsch vieler Mütter und Väter und machen Sie Ihren Elternzeitlern gezielt Angebote, damit sie bald wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Denn Leistungsträger zu ersetzen, kostet Sie viel Geld und Zeit. Lesen Sie, wie es Ihnen gelingt, Ihre gut qualifizierten und eingearbeiteten Mitarbeiter wiederzubekommen.

Soulution Coaching Silke Mekat Mitarbeiterbindung - Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Damit aus dem Und kein ODER wird

 

6 Tipps damit Ihre Fachkräfte schnell aus der Babypause zurückkehren

Mit diesen Maßnahmen halten Sie die familienbedingte Auszeit überschaubar und gestalten den Wiedereinstieg möglichst reibungslos.

  1. Lassen Sie Ihre Mitarbeiterin vor dem Mutterschutz nicht einfach gehen. Laden Sie sie zu einem Gespräch ein, in dem Sie Perspektiven nach der Elternzeit besprechen und den Wiedereinstieg grob planen.
  2. Halten Sie während der Elternzeit Kontakt. Informieren Sie regelmäßig über aktuelle interne Entwicklungen, wie z. B. neu Produkte, neue Abteilungsstrukturen oder -leitungen. Benennen Sie einen Paten als  Ansprechpartner und laden Sie die Elternzeitler zu Firmenfesten, Produktvorstellungen und sonstigen betrieblichen Ereignissen ein.
  3. Bieten Sie an, auch während der Elternzeit einer Teilzeitbeschäftigung nachzugehen. Während der Elternzeit ist es erlaubt, bis zu 30 Wochenstunden zu arbeiten. Setzen Sie diese Eltern z. B. auch als Krankheits- oder Urlaubsvertretungen ein.
  4. Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern auch während der Elternzeit, an allen Weiterbildungen teilzunehmen. So sorgen Sie für ein aktualisiertes Know-how und der Wiedereinstieg verläuft später reibungsloser.
  5. Bieten Sie flexible Arbeitszeitmodelle und die Möglichkeit, auch von zu Hause aus zu arbeiten (Telearbeit, Homeoffice). Vor allem in Ferienzeiten oder bei Krankheit des Kindes.
  6. Das Wichtigste für eine planbare Rückkehr an den Arbeitsplatz ist eine zuverlässige und gute Kinderbetreuung. Sie müssen nicht gleich eine eigene Betriebskita bauen. Geben Sie z. B. einen Zuschuss zur Kinderbetreuung, der in unbegrenzter Höhe  steuerfrei ist. Aber auch eine Liste mit Kinderbetreuung z. B. in den Ferien ist eine erste sinnvolle Hilfe. Ein Eltern-Kind-Zimmer hilft im Notfall Beruf und Betreuung des Kindes zu vereinbaren. Und auch Kooperationen mit Tagesmüttern oder leicht zu nehmender (unbezahlter) Sonderurlaub nehmen viel Druck von den Eltern, wenn sie berufliche Verpflichtungen eingehen.

Soulution Coaching Silke Mekat Mitarbeiterbindung - Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Damit aus dem Und kein ODER wird

Autorenkasten
Silke Mekat, Inhaberin Soulution Coaching, Unternehmensberatung für familienbewusste Personalpolitik

Für Sie auch interessant: Volle 3 Jahre Elternzeit? Wie gelingt eine frühere Rückkehr in den Job?

und Dabei ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle ein Gewinn!

Was macht eigentlich der HR Innovator 2011?

Freitag, den 05. April 2013 um 12:21 Uhr Veröffentlicht in HR Allgemein

In wenigen Tagen am 10. April 2013 von 15.15 bis 16.15 Uhr findet – live von der Personal Swiss - der 2. Vorentscheid des HR Innovation Slam 2013 statt.

 

Der Finalsieg von Ende 2011 liegt somit schon über ein Jahr zurück. Zur Jahresfrist gab es ein Interview mit persofaktum, dem HR INNOVATOR 2011.

 

Das gesamte Kurzinterview mit den Initiatoren des HR Slams (HIS) findet sich hier!

 

Anbei ein Auszug:

 

HIS: Hallo Lasse Seidel! Ein Jahr ist der Slam nun bei Euch her. Was hat sich seit dem Slam-Sieg vor einem Jahr bei Euch getan?

 

PF: persofaktum hat sich nach dem Slam Sieg stetig weiterentwickelt. Wir haben unsere beiden Geschäftsfelder „Personaldienstleister-Recherche“ und „Kandidatensourcing“ im Rahmen eines Relaunch nun auch prozesstechnisch voneinander getrennt. Beim dem einen bieten wir Unternehmen kostenlos einen persönlichen und individuellen Rechercheservice nach der passenden HR-Lösung an. Beim Kandidatensourcing handelt es sich um einen hochrelevanten Recruiting-Kanal, bei dem wir aktives Sourcing betreiben. Wir öffnen hier Unternehmen die Kandidatenpools von Personalberatungen.

 

HIS: Hat Euch der HR Innovation Slam etwas gebracht?

 

PF: Im Nachgang vom HR Slam-Finale Ende 2011 haben wir eine sehr erfreuliche Erhöhung der medialen Aufmerksamkeit beobachten können. Wir waren mit Pressemitteilung und Fachartikeln in nahezu jedem relevanten Fachmedium vertreten. Gerade für junge und innovative Lösungen ist der Slam somit ein toller Kanal, um in den Fokus von HR-Entscheider zu rücken. Ein Höhepunkt war sicherlich die Podiumsdiskussion auf der Personal Süd als Gast der Personalwirtschaft. persofaktum neben Porsche, Detecon und einem renommierten Hochschulvertreter hatte auch einen entsprechend positiven Effekt.

 

HIS: Noch einmal zu Euch: Was unterscheidet Eure Plattform von den anderen?

 

PF: Mittlerweile haben wir uns im Bereich Personaldienstleister-Recherche erfolgreich etabliert. Unternehmen haben verstanden, dass wir nicht die xte Personalplattform sind, sondern dass wir 60% unserer Dienstleistung persönlich also offline erbringen und hochspezialisiert sind. Der qualitative Ansatz gibt uns hier sicherlich recht. Jüngste Entwicklung ist eine Kooperation mit der DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH, über die wir uns sehr freuen und die die Zukunftsfähigkeit unseres Geschäftsmodells unterstreicht.

 

HIS: Hast Du noch ein Fazit für Innovatoren, die überlegen, mitzumachen?

 

PF: Unterm Strich: Der HR Innovation Slam ist eine absolut tolle und innovative Geschichte.
Wir sind Fans! Und auch wenn wir nicht HR Innovator 2011 geworden wären: Dabei sein ist alles!

 

HIS: Vielen Dank!”

 

Wer mehr zu den HR-Lösungen von persofaktum erfahren möchte: 

Personaldienstleister-Recherche

Recruiting-Lösung Kandidatensourcing

oder mail (at) persofaktum.de

Unternehmen verzichten auf das Potenzial der Frauen

Dienstag, den 16. Oktober 2012 um 11:03 Uhr Veröffentlicht in HR Allgemein

Immer noch nutzen zahlreiche Unternehmen das Potenzial ihrer weiblichen Mitarbeiter nur unzureichend aus und das trotz des bekannten Fachkräftemangels, so die Ergebnisse einer Studie der Personalberatung Rochus Mummert.

Durch diese mangelnde Förderung riskieren sie, Frauen zu verlieren. Denn rund zwei Drittel der befragten Managerinnen aus der mittleren Führungsebene streben einen weiteren Aufstieg an. In erster Linie, um ihre fachlichen Fähigkeiten weiter auszuschöpfen. Als weitere Motive folgen der Wunsch nach mehr Verantwortung und einem höheren Einkommen. Wenn die Managerinnen merken, dass ihnen dieser berufliche Aufstieg versperrt ist, so ist das einer der Hauptgründe für einen Arbeitgeberwechsel.

Den vollständigen Artikel finden Sie auf Unternehmen verzichten auf das Potential der Frauen - Vereinbarkeit von Beruf und Familie aktiv gestalten

Soulution Coaching Unternehmensberatung für familienbewusste Personalpolitik Vereinbarkeit von Beruf und Familie aktiv gestalten

Mitarbeiter-Pramienshop-von-aundb

Kompetente und motivierte Mitarbeiter sind Ihr wertvollstes Unternehmenskapital - zeigen Sie Ihre Wertschätzung und erhöhen Sie die Mitarbeiterbindung durch emotionale Mitarbeiter-Prämien

Prämien für Mitarbeiter werden ganz bewusst zusätzlich zum Gehalt oder Lohn eingesetzt und sollten möglichst eine emotionale Bindung erzielen. Denn der Mehrwert von noch etwas mehr Geld ist oft eher frustrierend, wenn man sieht, wieviel Steuern der Staat davon noch abzieht.

Anlässe, Ihre Mitarbeiter mit einer Prämie besonders auszuzeichnen und so Ihre Wertschätzung zu zeigen gibt es viele:

- Jubiläen bei langer Firmenzugehörigkeit
- erfolgreich abgeschlossene Projekte
- Belohnungen für das Einreichen von Ideen zur Kosteneinsparung/Produktentwicklung
- Erreichen oder Übertreffen von Verkaufszielen
- Ausgleich bzw. Dankeschön für besonders arbeitsintensive Einsätze (z. B. im Ausland oder auf Messen)


aundb communication bietet emotionale Mitarbeiter-Prämien mit kompletter Abwicklung

Emotional sind Prämien dann, wenn sie individuelle Wünsche möglichst gut erfüllen. Natürlich kann man das auch mit Geld erreichen, jedoch steckt man das Geld, wenn man es hat, dann meist in andere eher unemotionale aber notwendigen Dinge, die eben Vorrang haben. Was sich fast jeder wünscht, was man aber viel zu selten realisiert ist ein tolles Wochenende mit dem/der Partner/Partnerin oder zusammen mit den Kindern. aundb hat daher verschiedene Wochenendangebote zusammengestellt, die über einen Prämienshop (Testzugang anfordern unter www.aundb.de) angesehen und abgerufen werden können. Die Wochenenden werden dann je nach Reisezeitpunkt und Anzahl der Personen individuell angepasst. Zur Verfügung stehen folgende Themen:

  • §      Wellness-Weekends (4-Sterne Hotels mit besonderen Wellness-Angeboten)
  • §      Family Weekends (z. B. Europapark, Centerparks..)
  • §      City-Weekends (z. B: Berlin, Hamburg, Prag, Wien, Budapest...)
  • §      Sport-Weekends (z. B. Formel 1)
  • §      Action-Days (z. B. Fallschirmspringen, Spezialfahrzeuge fahren..)
  • §      Kreativ-Days (Tanzkurse, Goldschmiedkurse...)

Weitere Kategorien sind in Planung z. B. Romantic-Weekends, Culture Weekends..

Weiterer Vorteil für das Unternehmen: Kalkulierbare transparente Kosten und gleicher Wert für jeden Mitarbeiter der die Prämie erhält.

Alle Weekendlösungen von aundb werden so zusammengestellt, dass ein vorher definiertes Budget ausgeschöpft wird. Das heißt wenn Sie unsere emotionalen Mitarbeiter-Prämien für verschiedene Mitarbeiter einsetzen, können Sie die Kosten sicher in Ihrem Budget einkalkulieren und jeder Mitarbeiter erhält den selben Wert.

Kontakt:

aundb communication gmbh, Lars Bornschein, 07422 9704-23, Diese E-Mail-Adresse ist gegen Spambots geschützt! JavaScript muss aktiviert werden, damit sie angezeigt werden kann. , http://www.aundb.de

Experteninterview: Mitarbeiterbindung

Montag, den 20. August 2012 um 09:30 Uhr Veröffentlicht in Demographischer Wandel, Work-Life-Balance

Von Mitarbeiterbindung und deren Zufriedenheit



LogoDer Recruiting Club, der Human Resources Blog der österreichischen Jobbörse careesma.at, berichtet mehrmals die Woche über Aktuelles aus der Recruiting- und Personalbranche. In zahlreichen Interviews mit österreichischen als auch internationalen Experten werden brisante Themen wie Fachkräftemangel, Talenteschmiede oder Mitarbeiterzufriedenheit diskutiert. Eine der Redakteurinnen des Blogs, Nora Grünbauer BA, beantwortete uns einige Fragen zum Thema Mitarbeiterbindung.



Was sind die wichtigsten Faktoren für ein gutes Betriebsklima? Was ist ein gutes Betriebsklima?



Als die wichtigsten würde ich diese beiden Punkte ansehen:

Erstens sollte die Kommunikation im Unternehmen sehr gut funktionieren und Transparenz vorhanden sein. Es ist wichtig, dass Mitarbeiter über Änderungen der Strategie, im Unternehmen oder sonstige die Firma betreffenden Angelegenheiten informiert werden. Nur so schafft man es, dass die Angestellten und Arbeiter sich wohl und vor allem wertgeschätzt fühlen. Im schlechtesten Fall passiert es nämlich, dass Entscheidungen der Geschäftsführung, die auch den Einzelnen betreffen, erst langsam durchsickern und sich durch Gerüchte verbreiten.

Zweitens ist es immens wichtig, die Mitarbeiter, deren Meinung und deren Verbesserungswünsche ernst zu nehmen. Es ist die Aufgabe der HR-Abteilung, die Stimmung regelmäßig zu messen und eben auch negative Statements einzuholen. An diesen Problemen kann man dann ansetzen und versuchen das Betriebsklima mit Hilfe aller Beteiligten zu verbessern.


Wie kann ich die Zufriedenheit meiner Mitarbeiter ermitteln?



Eine effiziente Möglichkeit sind standardisierte, anonyme Befragungen. Mit einem so genannten Zufriedenheitssensor müssen Teammitglieder dabei einzelne Parameter in regelmäβigen Abständen bewerten. Dies eignet sich vielfach besser als Gespräche oder Fragebögen, wo die Anonymität nicht gewahrt wird. Es besteht nämlich die Möglichkeit, dass Einzelne keine Konflikte wollen und daher ihre wahre Meinung nicht bei einem Vieraugengespräch Preis geben. In diesen Fällen wird dann bei Bewertungen immer die goldene Mitte ausgewählt, also ein Sachverhalt nicht gut und nicht schlecht bewertet. Mit dem Zufriedenheitssensor kann man die Grundstimmung im Team sehr gut ermitteln und sieht die Entwicklung im Zeitverlauf.


Recruiting oder Mitarbeiterbindung, was ist zielführender, um dem Fachkräftemangel zu begegnen?


Natürlich ist es ein Zusammenspiel von beidem. Was hilft es mir, ein sehr gutes Employer Branding aufgebaut zu haben und die Besten ins Team zu holen, wenn diese nach einem Jahr das Unternehmen wieder verlassen? Hier wären die Neuen gerade soweit, dass sie vollständig eingeschult und im Unternehmen verankert sind. Der Idealfall ist daher, dass Mitarbeiter auch nach der Rekrutierung von der HR-Abteilung optimal betreut werden. Mit Weiterbildungsprogrammen, Karriereplänen und dergleichen bleibt man als Arbeitgeber ständig interessant und beugt einem Mangel an Fachkräften vor.
Wenn man von jedoch heute von Fachkräftemangel spricht, dann ist es in machen Branchen unumgehbar diesem mit Recruiting zu begegnen, da im deutschsprachigen Raum in gewissen Berufen ganz einfach das Personal fehlt.


Welche Stellschrauben lassen sich relativ einfach drehen, um den Grad der Mitarbeiterbindung zu erhöhen?


Man sollte dem einzelnen Arbeitnehmer genügend Verantwortungsspielraum lassen und für Freiräume sorgen. Nur wer einen Sinn hinter den vorgegeben Zielen sieht und Perspektiven hat, wird sich als Mitarbeiter zum Unternehmen zugehörig fühlen. Alle diese Dinge müssen auf Management-Level gut verankert sein und der Philosophie des Unternehmens entsprechen. Hier sollte geht es eben nicht nur um den monetären Effekt gehen.


Welche Anreize funktionieren besonders gut?


Das ist natürlich von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich und von jeder einzelnen Person abhängig. Zahlreiche Befragungen unter Jobsuchern bestätigen zwar nach wie vor, dass Gehalt bei Jobsuche und dem Jobwechsel einer der stärksten Anreize ist, trotzdem verlagern sich die Prioritäten vieler Arbeitnehmer immer stärker zu qualitativen Größen. Unternehmen, die es schaffen die Work-Life-Balance ihrer Mitarbeiter zu unterstützen – durch Gesundheitseinrichtungen, Kinderbetreuungsangeboten, flexibles Arbeiten oder Weiterbildung – werden im „War for talents" vorne sein.


Welchen ökonomischen Stellenwert hat die Mitarbeiterbindung für Unternehmen?


Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens. Dabei ist jeder aber individuell und schon nach nur einer kurzen Periode in einem Arbeitsteam, eignet sich der Einzelne einzigartige Kenntnisse und Wissen an, welches bei seinem Abgang weitgehend verloren gehen. Natürlich lässt sich der Wechsel von Personal nicht verhindern, um die Kosten der Fluktuation aber möglichst gering zu halten, sollte der Übergangsprozess optimal geplant werden. Alle Welt spricht vom Onboarding-Prozess, dabei sollte aber dem Offboarding-Prozess nicht weniger Wichtigkeit beigemessen werden. Eine gute Mitarbeiterbindung kann hier eben verhindern, dass sich die Zusammensetzung der einzelnen Teams allzu schnell verändert.

 

Wir danken für das Interview. Mehr vom Recruitingclub finden Sie unter http://www.recruitingclub.at/

Dem Fachkräftemangel durch Demografiemanagement begegnen

Mittwoch, den 11. Juli 2012 um 11:27 Uhr Veröffentlicht in Human Resource Management

Auf dem diesjährigen Personalmanagement Kongress in Berlin diskutierten Mike Bleyer von der BLG Logistics Group und Stephanie Mostek von HR4YOU die schwierige Frage, vor welchen Herausforderungen zukunftsfähiges Recruitment im Fachkräftemangel steht.


Der Personalmanagement Kongress findet als der größte Kongress für Human Resources im deutschsprachigen Raum jährlich in Berlin statt. Hier widmen sich Fachleute in Diskussionen und Workshops zahlreichen Themen u.a. aus den Bereichen HR-Kommunikation, Personalplanung, Talent Management, Arbeitsrecht und Recruiting. Auf dem diesjährigen Programm stand auch ein Erfahrungsbericht von Mike Bleyer von der BLG zum Fachkräftemangel und den damit einhergehenden Auswirkungen auf das Recruitment.


Die BLG Logistics Group aus Bremen ist ein international erfolgreicher Logistikdienstleister mit zahlreichen Tochterunternehmen und globalen Beteiligungen. Als europäischer Marktführer im Bereich weltweiter Logistik für Fertigfahrzeuge sowie in der Autoteilelogistik, Industrie- und Handelslogistik stellt BLG weltweit über 14.000 Arbeitsplätze. Die Suche und Bindung guter Bewerber bzw. Mitarbeiter stellt hierbei eine nicht zu unterschätzende Herausforderung dar.


Mitarbeiter finden und binden


Veränderungen des Bewerbermarktes durch demografischen Wandel und Fachkräftemangel stellen zusätzliche Anforderungen an das Unternehmensrecruiting. BLG meistert den zunehmenden Mangel an Fach- und Führungskräften auf dem Markt durch einen Mix aus Talentmanagement, dem Handlungsfeld „Mitarbeiter finden und binden“ sowie der Förderung einer vielfältigen und alternden Belegschaft.


Durch gute Aus- und Weiterbildung sollen Mitarbeiter gebunden und wichtiges Fachwissen im Unternehmen gehalten werden. Gezielte Förderung von Nachwuchsführungskräften und ein professionelles Bewerbermanagement dienen der Nachfolgeplanung. Darüber hinaus legt BLG durch Maßnahmen im Bereich des Gesundheitsmanagements und altersgerechte Arbeitssysteme einen Schwerpunkt auf langfristige Personalentwicklung.


Mit Hilfe des Bewerbermanagement Systems HR4YOU-TRM bewältigt BLG diese Aufgaben seit September 2011 effektiver und schneller. Ziel ist eine Professionalisierung des Auswahlverfahrens. Die Vorteile liegen hierbei auf der Hand. Automatisierte und einheitliche Dokumentstandards wie Eingangsbescheide erleichtern die Bearbeitung und verkürzen Antwortzeiten. Umfangreiche Schnittstellenfunktionen erhöhen die Reichweite und damit die Erfolgschancen auf der Suche nach Top-Talenten. Hierdurch wird der Auswahlprozess deutlich transparenter und effizienter.

 Employer Branding 2012


index-employer-branding-2012

Der Personalmarketing-Dienstleister „index“ hat die Ergebnisse der Umfrage „Employer Branding 2012“ veröffentlicht. Die Ergebnisse zeigen unter anderem, dass das Personalmarketing vieler Unternehmen in Deutschland noch nicht ausreichend auf den zunehmenden Fachkräftemangel und den enger werdenden Personalmarkt ausgerichtet ist. Gleichzeitig befindet sich das Personalrecruiting aktuell in einer Umbruchsituation, in der sich die Unternehmen, die gezielt in die Bewerber-Kommunikation investieren, einen Vorteil gegenüber dem Wettbewerb erarbeiten können.

Lediglich rund die Hälfte der befragten Unternehmen verfügt über eine definierte Arbeitgebermarke. Rund 54% davon haben bei der Ausarbeitung der eigenen Arbeitgebermarke ganz oder teilweise auf externe Berater gesetzt, 46 Prozent ausschließlich auf internes Know-how. Die komplette Studie können Sie übrigens hier anfordern: Personalrecruiting im Umbruch: mehr Kommunikation auf der Agenda




"Recruiting Trends im Mittelstand 2012"

Recruiting Trends Mittelstand

Eine ebenfalls gerade frisch veröffentlichte repräsentative Studie beschäftigt sich mit einem verschwesterten Thema, nämlich den "Recruiting Trends im Mittelstand 2012", so denn auch der Name der Studie.


"Demographischer Wandel und Fachkräftemangel bleiben die wichtigsten Trends im Recruiting: Für die befragten mittelständischen Unternehmen stellen der demographische Wandel sowie der Fachkräftemangel die beiden bedeutendsten externen Trends für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter dar. Auf den Plätzen drei bis fünf folgen die gesetzlichen Rahmenbedingungen, die derzeitige Wirtschaftskrise und Mitarbeiterfluktuation."


Die wesentlichen Ergebnisse der Studie im Überblick:

Mitarbeiterbindung und internes Arbeitgeberimage als größte Herausforderungen: Nach Meinung der Befragten sind das erfolgreiche Binden aktueller Mitarbeiter sowie der Aufbau eines nach innen gerichteten Arbeitgeberimages die zentralen Herausforderungen im Tagesgeschäft der Rekrutierungsabteilungen der mittelständischen Unternehmen. Dahinter folgen die Themen Alignment, Employer Branding und Candidate Relationship Management.

Mehr als neun von zehn Unternehmen wollen neue Mitarbeiter rekrutieren: Von den antwortenden Unternehmen erwarten lediglich 8,8 Prozent keine Neueinstellungen im kommenden Jahr. Mit 7 Prozent erwarten in etwa genauso viele Unternehmen, dass sie im kommenden Jahr mehr als 50 neue Mitarbeiter einstellen werden.

Fachkräftemangel vor allem in den Bereichen Forschung & Entwicklung und IT: Nach Meinung der befragten Mittelständler können vier von zehn offenen Stellen im kommenden Jahr nur schwer und jede fünfzehnte Stelle gar nicht besetzt werden. Insbesondere für Mitarbeiter aus den Fachbereichen Forschung & Entwicklung und IT erwarten die befragten Unternehmen nur eine geringe Verfügbarkeit.

Offene Stellen werden primär über das Internet ausgeschrieben: Die Teilnehmer der Studie veröffentlichen mehr als jede zweite Stelle auf der eigenen Unternehmens-Webseite. Zusätzlich wird mit 31,3 Prozent annähernd jede dritte Stelle über Internet-Stellenbörsen online zugänglich gemacht. Des Weiteren werden 35,7 Prozent aller vakanten Stellen über Printmedien und 36,1 Prozent über die Arbeitsagentur publiziert. Zusätzlich wird über Mitarbeiterempfehlungen jede vierte Vakanz (24,4 Prozent) veröffentlicht.

Offene Stellen werden hauptsächlich über das Internet besetzt: Bei den Umfrageteilnehmern werden 37,5 Prozent aller Einstellungen über Stellenanzeigen besetzt, die auf der Unternehmens-Webseite oder über Internet-Stellenbörsen ausgeschrieben wurden. Etwas mehr als jede vierte Einstellung (25,1 Prozent) wird über Printmedien generiert. Auf einem vergleichbaren Niveau lagen mit 15,2 bzw. 14,2 Prozent aller generierten Einstellungen die Kanäle Mitarbeiterempfehlungen und Arbeitsagentur.

Unternehmens-Webseite und Mitarbeiterempfehlungen als effizienteste Kanäle: Mittelständische Unternehmen schreiben der eigenen Unternehmens-Webseite das beste Kosten-Nutzen-Verhältnis zu. Auf den Rängen zwei und drei folgen Mitarbeiterempfehlungen sowie die Rekrutierung über das persönliche Netzwerk der Rekrutierungsverantwortlichen. Bei den externen Kanälen hat beispielsweise die Internet-Stellenbörse (Rang 4) ein deutlich besseres Kosten-Nutzen-Verhältnis als Printmedien (Rang 9).

Anteil papierbasierter Bewerbungen rückläufig: Der in den zurückliegenden Jahren identifizierte Trend des Rückgangs von papierbasierten Bewerbungen ist auch in diesem Jahr zu erkennen. So präferieren in diesem Jahr erstmalig mehr mittelständische Unternehmen eine E-Mail-Bewerbung gegenüber einer papierbasierten Bewerbungsmappe. Dennoch geht momentan noch mindestens jede zweite Bewerbung papierbasiert im Unternehmen ein (50,7 Prozent). Des Weiteren prognostizieren die Mittelständler, dass bis zum Jahr 2016 mehr als jede zweite Bewerbung per E-Mail im Unternehmen und lediglich noch 28,8 Prozent papierbasierte Bewerbungen im Unternehmen eintreffen werden. Dieser Trend lässt sich zurückblickend seit dem Jahr 2007 erkennen.

Mitarbeiterempfehlungsprogramme bereits von hoher Bedeutung: 78,0 Prozent aller befragten Unternehmen nutzen Mitarbeiter im Rahmen von Empfehlungen, um neue Fachkräfte zu rekrutieren. 39,0 Prozent der mittelständischen Unternehmen gehen hierbei auch aktiv auf Mitarbeiter zu, um diese für Mitarbeiterempfehlungsprogramme zu gewinnen.

Auftreten von Mitarbeitern als Botschafter nimmt aktuelle Mitarbeiter in die Pflicht: Als Reaktion auf den Fachkräftemangel setzen mittelständische Unternehmen auf die eigenen Mitarbeiter als Helfer zur Verbesserung des Employer Brandings. Sowohl auf Vorstandsebene als auch auf den Hierarchieebenen darunter werden Mitarbeiter aller Abteilungen als Botschafter der Unternehmen eingesetzt. Diese Strategie wird auf Vorstandsebene von 80,3 Prozent und auf niedrigerer Unternehmensebene von bereits 67,2 Prozent aller Unternehmen realisiert.

Ältere Menschen als Ausweg aus dem Fachkräftemangel: Als möglicher Ausweg aus dem Fachkräftemangel bietet sich für Unternehmen die Möglichkeit, ältere Mitarbeiter länger an das Unternehmen zu binden. Von den antwortenden Unternehmen sehen 55,0 Prozent ältere Menschen als eine mögliche Antwort auf den Fachkräftemangel. 86,7 Prozent aller Unternehmen versuchen, Mitarbeiter möglichst bis zu deren Renteneintritt an das Unternehmen zu binden. Dahingegen rekrutieren lediglich 23,3 Personen häufig Personen mit einem Alter von über 50 Jahren.

Social Media erhöht Leistungsfähigkeit der Recruiter: Als eine Möglichkeit zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Rekrutierungsabteilung nutzen mittelständische Unternehmen Social Media. So sehen 48,3 Prozent der befragten 1.000 Unternehmen die Möglichkeit, mit Hilfe von Social Media als Rekrutierungskanal die Leistungsfähigkeit zu verbessern.



Eine Zusammenfassung finden SIe auch anhängend als PDF. Die vollständige Studie kann über Diese E-Mail-Adresse ist gegen Spambots geschützt! JavaScript muss aktiviert werden, damit sie angezeigt werden kann. angefordert werden.

 

Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Donnerstag, den 26. Januar 2012 um 23:48 Uhr Veröffentlicht in Human Resource Management

Schlecht für Mitarbeiter, wenn die Unternehmen nicht adäquat reagieren – schlecht für die Unternehmen, wenn die Mitarbeiter dann auf ihre Art und Weise reagieren:


Gesellschaftliche und wirtschaftliche Entwicklungen verändern die Arbeitswelt – schleichend aber gravierend und vor allem nachhaltig. Die lebensphasenorientierte Personalpolitik hilft Unternehmen, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Mitarbeitern der Spagat erspart bleibt. Auch betriebswirtschaftlich ist das sinnvoll: Die Unternehmen können Wettbewerbsvorteile generieren und damit auf den Arbeitsmärkten eine Gewinnerposition einzunehmen.


Entscheidend wird sein, ob und wie glaubhaft es Unternehmen gelingen wird, Arbeitsbedingungen zu bieten die es erlauben, trotz verlängerter Lebensarbeitszeit eine Balance zwischen Berufs- und Privatleben zu erlangen und dabei die Beschäftigungsfähigkeit nachhaltig auf hohem Niveau aufrecht zu erhalten.
Zur Sicherstellung einer Arbeitgeberattraktivität unter den beschriebenen veränderten Rahmenbedingungen ist daher eine Erweiterung des Blickwinkels auf die gesamte Lebensarbeitszeit mit all ihren Lebensphasen erforderlich.


Diese lebensphasenorientierte Personalpolitik verfolgt im Wesentlichen drei Ziele:    

  1. Gewinnung sowie nachhaltige Bindung von Fach- und Führungskräften bzw. Potenzialträgern
  2. Vereinbarkeit von Lebens- und Berufsphasen sowie betrieblichen Belangen
  3. Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit auch angesichts einer verlängerten Lebensarbeitszeit


Das erfordert eine altersgerechte und individualisierte Personalpolitik, die ihrerseits aber die  Praktikabilität nicht aus den Augen verlieren darf.

Die Personalpolitik ist so auszurichten, dass

 

  1. die Leistungs- und Lernfähigkeit über den gesamten Erwerbsprozess gefördert wird,
  2. physische wie psychische Belastungsmomente möglichst reduziert werden und bei eingetretenen Leistungswandlungen angemessen reagiert wird und
  3. die in den Lebensphasen unterschiedlichen Denk- und Handlungsmuster sowie Wertvorstellungen beachtet werden.


Hierbei soll nicht unerwähnt bleiben, dass im Zusammenhang mit der lebensphasenorientierten Personalpolitik eine Unternehmenskultur benötigt wird, die sich durch die Wertschätzung aller Mitarbeiter und Führungskräfte, eine Akzeptanz auch für außerberufliche Belange, Respekt und Fairness sowie Eigenverantwortung auszeichnet.  


Hören Sie mehr unter:
http://hr-management.podspot.de/post/hr-management-trends-strategien-und-personalpolitik/


Beste Grüße

Ihr
Frank Weber

Ich habe in 2011 (und auch in 2010 und auch davor) jede Menge sinnvolle und zielführende Kommunikation zu den Themenfeldern Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung, Social Media, Demografie, Diversity etc. gelesen und gehört. (Zugegeben, es war auch einiges dabei, was weniger neu und weniger inhaltsreich war.)

Fest steht: Für das Jahr 2012 war bereits am 1. Januar 2012 zu diesen Themen alles gesagt!

Ich schlage vor, dass 2012 das Jahr des Handelns und Umsetzen wird.

Liebe Unternehmenslenker, liebe Personal-Kollegen nehmen Sie die hinreichend vorhandenen Studien, Anwendungsbeispiele, best practices und mahnenden Worte und kommen Sie vom Lesen und Reden zum Handeln, zur Umsetzung.

Fachkräftemangel droht vielleicht noch nicht morgen, wird aber in ein paar Jahren deutlich spürbarer zu werden (ausgenommen die Branchen aus, in denen es bereits jetzt brennt).

Erst war es eRecruiting, dann Second Live, dann Social Media, dann Facebook, dann wieder Social Media. Mitte/Ende 2011 kamen die ersten Rufe, ob die Social Media-Blase nun platzen würde. Die ersten Agenturen ziehen sich aus dem Feld wieder zurück. Ein erstes Zeichen? Sicherlich ein Indikator, denn ohne klare Unternehmensstrategie, Budget und Manpower auf Unternehmensseite lässt sich kein Geschäft machen.

2012 wird, so meine Voraussage, das Jahr zum Thema Gesundheitsmanagement. Sicherlich ein enorm wichtiger Bereich. Aber Gesundheitsmanagement allein, wird es auch nicht lösen.
Die Herausforderungen sind doch heute wie vor 10 Jahren die gleichen: Ob offline oder online, Web 2.0, Enterprise 2.0 – es kommt mehr denn je auf die Mitarbeiter und eine gewachsene (oder endlich im Aufbau befindliche) Unternehmenskultur an. Wer hier nicht kurzfristig umstellt und vom Reden zum Handeln kommt, wird meines Erachtens verlieren. Social Media wird hier der Bereich sein, der die Wahrheiten (schneller als von manchem Unternehmen gewünscht) ans Licht bringt. Da ist die Frage, ob Unternehmensseite bei Facebook, ja oder nein, eher „Kindergeburtstag“ und das Seminar dazu im Zweifel Zeitverschwendung.

Passend hierzu habe ich (sinnigerweise in einem Tweet) folgendes gelesen:

Alle sagten: Das geht nicht. Dann kam einer, der wusste das nicht und hat’s gemacht.

Nachhaltiges Personalmanagement funktioniert nur mit Mut, Budgets, Strategien, Umsetzung und vor allem Authentizität.

In diesem Sinne auf ein aktives und erfolgreiches 2012!

=> Diskutieren Sie dazu auch gern in unserem Blog: http://bit.ly/wdZTJ2

–--
www.persofaktum.de - die Spezialisten für Personaldienstleistungsrecherche!

Der Personaldienstleistungsvergleich persofaktum ist „HR Innovator 2011“

Mittwoch, den 07. Dezember 2011 um 14:53 Uhr Veröffentlicht in HR 2.0

www.persofaktum.de, die Recherche- und Vermittlungsplattform für Dienstleistungen rund um das Personalwesen, konnte im Finale des HR Innovation Slam 2011 als beste Innovation für das Personalmanagement überzeugen und darf sich nun „HR Innovator 2011“ nennen.

 Der Markt der Personaldienstleistungen ist sehr groß und intransparent, kaum vergleichbar. Hier setzen die Innovation und der Mehrwert des Siegerkonzeptes an: persofaktum übernimmt für Unternehmen die zeitaufwändige Recherche nach der passenden Personaldienstleistung. Die Dienstleisterrecherche erfolgt persönlich und anbieterneutral. „Wir unterstützen unsere Kunden bei der Lösungsfindung. Durch unsere Spezialisierung finden wir neben Altbekanntem auch neue und innovative Personaldienstleister. Die Kernkompetenz der finalen Auswahl und Beauftragung verbleibt beim suchenden Unternehmen. Hier spielt das Zwischenmenschliche oft die entscheidende Rolle und genau diesen Punkt berücksichtigt unser Modell“, sagt Lasse Seidel, einer der Geschäftsführer von persofaktum.


 „Unsere Kunden kümmern sich um ihre Kernkompetenzen und die liegen nicht in einer zeitaufwändigen Recherche. Wir verschaffen Unternehmen Luft im immer enger werdenden Tagesgeschäft. Letztlich liegt das größte Potential in Sachen Fachkräftemangel und Demografie bei den eigenen Mitarbeitern. persofaktum bietet einen messbaren Beitrag, um Mitarbeiterbindung und -rekrutierung zu optimieren.Auch die Themen Vergleichbarkeit und Compliance sprechen für eine Nutzung von persofaktum. Unternehmen werden hier immer sensibler“, ergänzt Geschäftsführungskollege Stefan Jaeger.


 In den ersten 14 Monaten Geschäftstätigkeit hat persofaktum Aufträge aus den Bereichen Personalentwicklung (Training, Coaching, Weiterbildung), beratende Dienstleistungen (Personalmarketing, HR-Software, Social Media-Recruiting) und Personalberatung bzw. Headhunting vermittelt. Das Modul Kandidatensourcing entwickelt sich immer mehr zu einem ernstzunehmenden Recruiting-Kanal für Unternehmen.


In 2011 haben insgesamt zwölf Unternehmen am HR Innovation Slam teilgenommen. Darunter unter anderem Namen wie die Deutsche Telekom, E-Plus, DB Services Nordost, embrander oder auch apunto. persofaktum hatte sich bereits beim 2. Vorentscheid Anfang Juli für das Finale qualifiziert. Die weiteren Finalisten waren die beiden Vorrundensieger viasto GmbH mit einem Video-Assessment für die Personalauswahl und die E-Plus Mobilfunk GmbH & Co. KG mit einer Applikation für Mikrolerninhalte. Eine Wildcard erhielt die Schweizer papilio AG mit einer webbasierten Talentmanagement-Plattform. Am Ende erhielt persofaktum 57,90 % der Stimmen.

 


Zum Format des HR Innovation Slam:


 Dem Zuschauer werden innovative Ideen, Projekte und Produkte für das Personalwesen vorgestellt. Die jeweils vier Teilnehmer eines Slams präsentieren ihre Konzepte online. Sie haben dazu zehn Minuten Zeit. Der Vortrag wird live in Form eines Webinars übertragen. Die vorwiegend personalinteressierten Zuschauer stimmen dann unmittelbar über die vorgestellten Innovationen ab. Gewinner ist, wer das Publikum begeistern und von seiner Innovationsleistung überzeugen kann. Ein hochkarätig besetztes Fachkomitee aus Personalexperten entscheidet über die Zulassung zum Slam.


Kontakt:

 

 

 

persofaktum GmbH

 

Goldenbergstr. 1

 

50354 Hürth

 

Büro: +49 (0)2233 808 99 66

 

www.persofaktum.de

 

Diese E-Mail-Adresse ist gegen Spambots geschützt! JavaScript muss aktiviert werden, damit sie angezeigt werden kann.

 

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