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In diesem ExecBlueprint stellen HR-Verantwortliche Wege vor, mit denen hochleistungsfähige Mitarbeiter noch leistungsfähiger gemacht werden können. Die Experten erläutern, wie man hochtalentierte Mitarbeiter erkennt und wie neue Talente geworben und Top-Performer gehalten werden können. Zentrale Elemente der Mitarbeiterbindung sind Trainings- und Entwicklungsprogramme, Feedback und der richtige Umgang mit den Hochleistungsmitarbeitern. Die Autoren zeigen auf, wie Top-Performer ticken und was man speziell für sie tun kann, um sie ans Unternehmen zu binden.

Viele Grüße,

Kerstin Stengel, MBA

Senior Marketing Manager

Mainland Europe & EMEA Channel

Skillsoft NETg GmbH

eLearning Lösungen

Niederkasseler Lohweg 189

D-40547 Düsseldorf

Tel. 0800 400 41 40 (kostenlos in D)

Tel. +49 (0) 211 1 64 33

Fax +49 (0) 211 1 64 34 11

E-Mail: kerstin_stengel(at)skillsoft(dot)com

„Talent“ - d.h. die Fähigkeiten, Kenntnisse und auch das Potential der Mitarbeiter - ist in der heutigen Geschäftswelt das wichtigste Unterscheidungsmerkmal.

Die Entwicklung und Bindung von Talenten ist entscheidend für das Engagement der Mitarbeiter ... und das wiederum ist der Schlüssel, um kritische Geschäftsergebnisse

wie Umsatz, Rentabilität, Innovation, Produktivität, Kundentreue, Qualität und Time-to-Market zu verbessern.

Julie Winkle Giulioni zeigt, wie einfach es sein kann, berufliche Entwicklung in den Arbeitsalltag einzubauen, dort, wo sie hingehört.

Wann? Mittwoch, den 09. März 2016 um 13:00 Uhr

Dauer: 60 Minuten – inkl. Diskussion

Sprache: Englisch

Wo? An Ihrem PC mit Internet-Anschluss

Über Julie Winkle Giulioni:

Julie Winkle Giulioni hat sich während der letzten 25 Jahren damit beschäftigt, wie Lernen die Leistungsfähigkeit steigern kann. Sie hat gemeinsam mit

Hunderten von Organisationen innovative Programme zur Führungskräfteentwicklung entwickelt und implementiert, die weltweit im Einsatz sind.

Sie ist Co-Autorin des Bestsellers, Help Them Grow or Watch Them Go: Career Conversations Employees Want, eine renommierte Sprecherin und

Autorin zahlreicher Business-Publikationen.

Viele Grüße,

Kerstin Stengel, MBA

Senior Marketing Manager

Mainland Europe & EMEA Channel

Skillsoft NETg GmbH

eLearning Lösungen

Niederkasseler Lohweg 189

D-40547 Düsseldorf

Tel. 0800 400 41 40 (kostenlos in D)

Tel. +49 (0) 211 1 64 33

Fax +49 (0) 211 1 64 34 11

E-Mail: kerstin_stengel(at)skillsoft(dot)com

Donnerstag, 30 April 2015 11:13

Schlechte Chefs – erschöpfte Mitarbeiter

Gute Führung schützt die Psyche: Eine neue Studie zeigt den Zusammenhang zwischen Führungsqualitäten und psychischer Gesundheit der Angestellten auf. Die gute Nachricht, so die WIRTSCHAFTSWOCHE: Ein guter Chef zu sein, kann man lernen.
Auf  WIWO.DE finden Sie auch einen Test, ob Sie ein guter Chef sind.

Was macht einen gesundheitsfördernden Führungsstil aus?

Ein wichtiger Faktor sind Handlungs- und Entscheidungsspielräume für Beschäftigte und die aktive Teilhabe im Unternehmen. Dies sind Elemente, die sich auch in der Praxis bewähren, wie Thomas Sattelberger, Ex-Personalvorstand mehrerer Dax-Unternehmen und INQA-Themenbotschafter, bestätigt:”Menschen, die das Unternehmen aktiv mitgestalten, fühlen sich wohler und sind engagierter. Wir müssen weg von einer Führungskultur, die sich nur an Zahlen orientiert, und hin zu einem Führungsstil, der eine ganzheitlich funktionierende Unternehmenskultur fördert.”

Führungskräfte haben entscheidenden Einfluss auf die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft von Mitarbeiten.

Aus diesem Grund ist das Verhalten der Vorgesetzten von entscheidender Bedeutung für den Unternehmenserfolg. Denn Führung bedeutet immer auch Einfluss auf das Arbeitsverhalten jeden Mitarbeiters. Führung erzeugt die verschiedensten Reaktionen durch die Mitarbeiter und hat damit Konsequenzen für das gesamte Unternehmen.

Eine lebensphasenorientierte und wertschätzende Führung ist für den Unternehmenserfolg wichtig und hat darauf direkten Einfluss.

In der Praxis fehlt es jedoch nicht nur Mitarbeitern an Wertschätzung. Auch Führungskräfte brauchen Wertschätzung.

Wertschätzung im Unternehmen lässt Menschen gern und mit Freude zusammenarbeiten.

Mit vergleichsweise geringem Aufwand lässt sich so eine große Wirkung bei Führungskräften und Mitarbeitern entfalten. Gerade Motivation und Gesundheit der Beschäftigten profitieren und damit wichtige Stützen der betrieblichen Leistungsfähigkeit.

Lesen Sie hier weiter Keine Kritik ist ein Lob unter http://www.vereinbarkeit-von-beruf-und-familie.info/keine-kritik-ist-ein-lob-wertschatzende-fuhrung-geht-anders/

Publiziert in Führung, Leadership

Nr. 1: Bisher entlassen Sie MitarbeiterInnen ungeplant in eine Elternzeit

Das mag in Zeiten, in denen Bewerber Schlange standen und bei Ihnen arbeiten wollten funktioniert haben. Wenn Ihr Unternehmen aber neue Wege gehen will und sich für die eigenen Fachkräfte und Bewerber attraktiv präsentieren möchte, brauchen Sie eine Strategie, die die Zeichen der Zeit erkannt hat und auf Entwicklung ausgerichtet ist.

Nr. 2: MitarbeiterInnen mit Kindern wollen doch nur noch Teilzeit arbeiten.

Wenn Ihr Unternehmen darauf verzichtet, aktiv und strukturiert auf MitarbeiterInnen mit Kindern zuzugehen, müssen Sie nehmen, was sich bei Ihnen bewirbt. Im schlechtesten Fall stimmt die Chemie nicht und der neu gewonnene Mitarbeiter geht wieder, bzw. passt nicht richtig, dann geht die Suche von vorne los und Ihr Unternehmen kauft wieder die Katze im Sack. Besser wäre es doch die Fachkräfte und ihr Know How zu sichern, die bereits Teil des Unternehmens sind.

Nr. 3: Kinder sind doch ständig krank und MitarbeiterInnen fallen deshalb häufig aus.

Krankheitsbedingte Ausfälle sind überschaubar und mit Sicherheit lösbar. Wenn Ihr Unternehmen hier Möglichkeiten bietet wie z.B. im Krankheitsfall von zu Hause aus zu arbeiten oder ein Eltern-Kind-Büro, wohin das Kind mitgenommen werden kann, heben Sie sich von der Maße ab und binden wertvolle Fachkräfte an das eigene Unternehmen.

Nr. 4: Der Ausfall einer MitarbeiterIn während der Elternzeit ist für unser Unternehmen sehr schwierig zu handhaben

Ja, das stimmt, wenn in Ihrem Unternehmen die MitarbeiterInnen die Elternzeit erst kurz vor deren Beginn, also im rechtlichen Rahmen bekannt geben und sich innerhalb der Elternzeit auch nicht verbindlich festlegen wollen. Wenn Ihr Unternehmen jedoch einen wertschätzenden und offenen Umgang pflegt, werden MitarbeiterInnen sehr viel früher und ohne Angst beruflich in einer Sackgasse zu landen, gemeinsam mit dem Vorgesetzten die Elternzeit und den Wiedereinstieg in den Beruf planen.

 

Nr. 5: Familienfreundliche Maßnahmen interessieren unsere MitarbeiterInnen und Bewerber nicht.

Wenn Ihr Unternehmen nach allen Richtungen offen ist, scheint das auf den ersten Blick positiv. In Sachen Mitarbeiterbindung und die richtigen Bewerber auf Ihre Stellenangebote bedeutet es jedoch, dass nicht genau wissen welche Bedürfnisse Ihre Zielgruppe hat. Wen möchten Sie ansprechen mit einer Stellenanzeige? Was brauchen Ihre Fachkräfte, um motiviert und leistungsfähig zu sein? Ein Arbeitgeber, der die Bedürfnisse der Mitarbeiter und Wunschbewerber kennt und sich dann deutlich positioniert, hebt sich von der Masse der Firmen ab und erreicht so, dass Mitarbeiter sich wertgeschätzt fühlen und mehr Leistung erbringen, die passenden Bewerber und damit geringere Recruiting- und Fluktuationskosten sowie weniger Fehltage.

Das Dilemma:
Viele Firmen investieren an der falschen Stelle und erreichen nicht die, die sie erreichen wollten

Es werden Audits gemacht und Kitas eingerichtet, alles Dinge, die viel Geld kosten. Aber lösen Firmen damit ihre Probleme?

Der erste Schritt ist das eigene Unternehmen zu analysieren: Wofür stehen wir? Was hebt uns Unternehmen positiv von der Konkurrenz ab? Welche Werte vertritt die Firma? Im nächsten Schritt sollte überlegt werden, was wollen unsere Mitarbeiter? Welche Bewerber brauchen wir und was wollen diese? Denn:

Intelligente Konzepte zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie bedeuten für Ihr Unternehmen:

 

Soulution Coaching Silke Mekat Unternehmensberatung für familienbewusste Personalpolitik Vorteile

 

Das klingt doch gut, oder?

Es gibt eine Vielzahl an Faktoren, die einen Arbeitgeber für Mitarbeiter und Bewerber attraktiv machen. Allerdings zeigen jüngste Erhebungen, dass in vielen Unternehmen noch längst nicht alle Potenziale ausgeschöpft sind.

Doch für ein Unternehmen ist nichts ärgerlicher, als wenn eine teuer geworbene Fachkraft oder ein guter Mitarbeiter das Unternehmen wieder verlässt. Leider gelingt nicht aber jedem das Kunststück Beruf und Privates gut unter einen Hut zu bekommen. Und gerade Frauen ziehen beruflich gesehen häufig den Kürzeren.

Dabei ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist für alle ein Gewinn!

Zahlreiche Untersuchungen, die sich in den vergangenen Jahren mit dem Thema “Mütter in Führungspositionen” und bestätigen: Mütter sind engagierte und motivierte Führungskräfte, denen häufig unberechtigterweise mit Vorurteilen begegnet wird. Doch 65 Prozent der Beschäftigten haben immer noch keine Möglichkeit zu flexibler Arbeitszeit, nur 17 Prozent wird ein Home-Office zugestanden. Unterm Strich bestätigte nur ein Viertel der Mitarbeiter ihren Unternehmen Familienfreundlichkeit. Für die Unternehmen gibt es also noch viel zu tun!


Und gemeinsam können wir diese 5 Probleme überwinden.

 Soulution Coaching Silke Mekat Vorträge, Trainings, WorkshopsIch bin Silke Mekat.

Nach 20 Jahren in verschiedenen Firmen und Positionen, habe ich vor 4 Jahren noch mal von vorne angefangen. Als Diplom Betriebswirtin und Inhaberin von Soulution Coaching begleite ich heute als Beraterin, Trainerin und Coach Unternehmen und deren Mitarbeiter in den Themen Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Mitarbeiterbindung und wertschätzende Führung.

 

 

 

 

 

Mitarbeiterbindung durch familienfreundliche Maßnahmen ist mein Kernthema.

Wenn Sie möchten, lernen wir uns kennen und auch Ihr Unternehmen profitiert von Maßnahmen,

  • die nicht Unsummen kosten müssen, aber Ihre Mitarbeiter früher und motivierter aus der Elternzeit zurück in den Beruf bringen
  • die auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter und Bewerber zugeschnitten sind
  • die die Attraktivität als Arbeitgeber stärken
  • Ihrem Unternehmen vielleicht an weniger attraktiven Standorten, die richtigen Bewerber bringen
  • Langfristig hohe Kosten sparen

Schreiben Sie mir und wir erarbeiten gemeinsam ein Konzept für Ihr Unternehmen. Kontakt

Herzliche Grüße

Silke Mekat

www.Vereinbarkeit-vonBeruf-und-Familie.info

 

Zwar haben die Menschen statistisch gesehen heute mehr Freizeit als früher, doch die Möglichkeiten diese zu füllen und die Geschwindigkeit in unserer globalen Welt nehmen stetig zu und bringen einen oft an die Grenzen der Belastbarkeit. Gerade berufstätige Mütter müssen viel unter einen Hut bringen: den Job, die Familie, den Haushalt, die Freunde, Verwandte und die Partnerschaft. Sich selber vergessen sie dabei meist. Eine Expertin warnt: Frauen muten sich heute viel zu und nicht selten geraten sie an ihre Grenzen. Ein Burnout ist dann oft nicht weit. Doch das muss nicht sein!

Familie und Beruf positiv vereinbaren

 

Ein wichtiger Erfolgsfaktor für Mitarbeiter und Unternehmen ist eine gelungene Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Viele Unternehmen haben das bereits erkannt und bieten ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern familienbewusste Rahmenbedingungen. Doch nicht jedem gelingt der tägliche Spagat zwischen Beruf und Privatleben. Die Balance von Beruf und Familie ist häufig mit großen Anstrengungen und inneren Konflikten verbunden, sagt Silke Mekat, Trainerin und Beraterin für berufstätige Mütter und Väter. Im Job 100% geben und gleichzeitig eine gute Mutter, Partnerin, Freundin und Tochter sein, diese manchmal unerfüllbaren Ansprüche können das Leben schwer machen.

 

Vereinbarkeit vor allem ein Frauenproblem?

Frauen erschwert es den Aufstieg, wenn das Thema Vereinbarkeit vor allem als Frauenproblem verstanden wird. Heute sei es kein Problem mehr, als Mutter eine verantwortungsvolle Führungsposition zu übernehmen, sagt Christiane Vorspel, Bereichsleiterin IT bei der Commerzbank, interene Mentorin und Mutter von zwei Kindern. “Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist eine der wichtigsten Fragen. Es braucht Vorbilder, die zeigen, dass es geht“, sagt sie. Die Unternehmen müssten dafür die richtigen Rahmenbedingungen schaffen – für Mütter wie Väter.

Unterstützung wichtige private Lebensinhalte zufriedenstellend zu gestalten und gleichzeitig erfolgreich im Beruf sein zu können, finden weibliche Fach- und Führungskräfte im Mai in Köln im neuen Seminar an der Haufe Akademie:
Frauen in Balance: Karriere gestalten. Familie managen. Alltag organisieren. Vereinbarkeit von Beruf und Familie www.haufe-akademie.de/94.17
Eine gute Gelegenheit zur Ruhe zu kommen und die Gedanken weg vom Alltagstrubel und hin zu den eigenen Wünschen und Bedürfnissen zu lenken.
Möglichkeiten und ein eigenes Modell zu entwickeln, den verschiedenen Ansprüchen und auch sich selbst gerecht zu werden.

Wir alle möchten im Beruf beste Performance liefern und zugleich eine gute Mutter sein.
Die eigene Karriere im Auge behalten und gleichzeitig auch das Wohlergehen unserer KinderGeht es Ihnen auch so? Dann empfehle ich Ihnen das Seminar an der Haufe Akademie http://www.haufe-akademie.de/94.17 und freue mich, wenn wir uns dort sehen!

 

Frauen in Balance: Karriere gestalten. Familie managen. Alltag organisieren.
Die nächsten Termine:
9. + 10. Juni 2015 Köln
13. + 14. Juli 2015 München (nur noch wenige freie Plätze)
21. + 22. Oktober 2015 Berlin

Für Sie auch interessant:

 

Soulution Coaching Silke MekatSoulution Coaching Silke Mekat
Beratung, Training und Coaching
für familienbewusste Personalpolitik und Mitarbeiterbindung

 

Beraterin, Trainerin, Autorin und Coach rund um Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Unterstützt berufstätige Mütter Beruf und Familie zu vereinbaren und Unternehmen Mitarbeiter zu binden.

 

www.Vereinbarkeit-von-Beruf-und-Familie.info

In wenigen Tagen am 10. April 2013 von 15.15 bis 16.15 Uhr findet – live von der Personal Swiss - der 2. Vorentscheid des HR Innovation Slam 2013 statt.

 

Der Finalsieg von Ende 2011 liegt somit schon über ein Jahr zurück. Zur Jahresfrist gab es ein Interview mit persofaktum, dem HR INNOVATOR 2011.

 

Das gesamte Kurzinterview mit den Initiatoren des HR Slams (HIS) findet sich hier!

 

Anbei ein Auszug:

 

HIS: Hallo Lasse Seidel! Ein Jahr ist der Slam nun bei Euch her. Was hat sich seit dem Slam-Sieg vor einem Jahr bei Euch getan?

 

PF: persofaktum hat sich nach dem Slam Sieg stetig weiterentwickelt. Wir haben unsere beiden Geschäftsfelder „Personaldienstleister-Recherche“ und „Kandidatensourcing“ im Rahmen eines Relaunch nun auch prozesstechnisch voneinander getrennt. Beim dem einen bieten wir Unternehmen kostenlos einen persönlichen und individuellen Rechercheservice nach der passenden HR-Lösung an. Beim Kandidatensourcing handelt es sich um einen hochrelevanten Recruiting-Kanal, bei dem wir aktives Sourcing betreiben. Wir öffnen hier Unternehmen die Kandidatenpools von Personalberatungen.

 

HIS: Hat Euch der HR Innovation Slam etwas gebracht?

 

PF: Im Nachgang vom HR Slam-Finale Ende 2011 haben wir eine sehr erfreuliche Erhöhung der medialen Aufmerksamkeit beobachten können. Wir waren mit Pressemitteilung und Fachartikeln in nahezu jedem relevanten Fachmedium vertreten. Gerade für junge und innovative Lösungen ist der Slam somit ein toller Kanal, um in den Fokus von HR-Entscheider zu rücken. Ein Höhepunkt war sicherlich die Podiumsdiskussion auf der Personal Süd als Gast der Personalwirtschaft. persofaktum neben Porsche, Detecon und einem renommierten Hochschulvertreter hatte auch einen entsprechend positiven Effekt.

 

HIS: Noch einmal zu Euch: Was unterscheidet Eure Plattform von den anderen?

 

PF: Mittlerweile haben wir uns im Bereich Personaldienstleister-Recherche erfolgreich etabliert. Unternehmen haben verstanden, dass wir nicht die xte Personalplattform sind, sondern dass wir 60% unserer Dienstleistung persönlich also offline erbringen und hochspezialisiert sind. Der qualitative Ansatz gibt uns hier sicherlich recht. Jüngste Entwicklung ist eine Kooperation mit der DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH, über die wir uns sehr freuen und die die Zukunftsfähigkeit unseres Geschäftsmodells unterstreicht.

 

HIS: Hast Du noch ein Fazit für Innovatoren, die überlegen, mitzumachen?

 

PF: Unterm Strich: Der HR Innovation Slam ist eine absolut tolle und innovative Geschichte.
Wir sind Fans! Und auch wenn wir nicht HR Innovator 2011 geworden wären: Dabei sein ist alles!

 

HIS: Vielen Dank!”

 

Wer mehr zu den HR-Lösungen von persofaktum erfahren möchte: 

Personaldienstleister-Recherche

Recruiting-Lösung Kandidatensourcing

oder mail (at) persofaktum.de

Publiziert in HR Allgemein

Mitarbeiter-Pramienshop-von-aundb

Kompetente und motivierte Mitarbeiter sind Ihr wertvollstes Unternehmenskapital - zeigen Sie Ihre Wertschätzung und erhöhen Sie die Mitarbeiterbindung durch emotionale Mitarbeiter-Prämien

Prämien für Mitarbeiter werden ganz bewusst zusätzlich zum Gehalt oder Lohn eingesetzt und sollten möglichst eine emotionale Bindung erzielen. Denn der Mehrwert von noch etwas mehr Geld ist oft eher frustrierend, wenn man sieht, wieviel Steuern der Staat davon noch abzieht.

Anlässe, Ihre Mitarbeiter mit einer Prämie besonders auszuzeichnen und so Ihre Wertschätzung zu zeigen gibt es viele:

- Jubiläen bei langer Firmenzugehörigkeit
- erfolgreich abgeschlossene Projekte
- Belohnungen für das Einreichen von Ideen zur Kosteneinsparung/Produktentwicklung
- Erreichen oder Übertreffen von Verkaufszielen
- Ausgleich bzw. Dankeschön für besonders arbeitsintensive Einsätze (z. B. im Ausland oder auf Messen)


aundb communication bietet emotionale Mitarbeiter-Prämien mit kompletter Abwicklung

Emotional sind Prämien dann, wenn sie individuelle Wünsche möglichst gut erfüllen. Natürlich kann man das auch mit Geld erreichen, jedoch steckt man das Geld, wenn man es hat, dann meist in andere eher unemotionale aber notwendigen Dinge, die eben Vorrang haben. Was sich fast jeder wünscht, was man aber viel zu selten realisiert ist ein tolles Wochenende mit dem/der Partner/Partnerin oder zusammen mit den Kindern. aundb hat daher verschiedene Wochenendangebote zusammengestellt, die über einen Prämienshop (Testzugang anfordern unter www.aundb.de) angesehen und abgerufen werden können. Die Wochenenden werden dann je nach Reisezeitpunkt und Anzahl der Personen individuell angepasst. Zur Verfügung stehen folgende Themen:

  • §      Wellness-Weekends (4-Sterne Hotels mit besonderen Wellness-Angeboten)
  • §      Family Weekends (z. B. Europapark, Centerparks..)
  • §      City-Weekends (z. B: Berlin, Hamburg, Prag, Wien, Budapest...)
  • §      Sport-Weekends (z. B. Formel 1)
  • §      Action-Days (z. B. Fallschirmspringen, Spezialfahrzeuge fahren..)
  • §      Kreativ-Days (Tanzkurse, Goldschmiedkurse...)

Weitere Kategorien sind in Planung z. B. Romantic-Weekends, Culture Weekends..

Weiterer Vorteil für das Unternehmen: Kalkulierbare transparente Kosten und gleicher Wert für jeden Mitarbeiter der die Prämie erhält.

Alle Weekendlösungen von aundb werden so zusammengestellt, dass ein vorher definiertes Budget ausgeschöpft wird. Das heißt wenn Sie unsere emotionalen Mitarbeiter-Prämien für verschiedene Mitarbeiter einsetzen, können Sie die Kosten sicher in Ihrem Budget einkalkulieren und jeder Mitarbeiter erhält den selben Wert.

Kontakt:

aundb communication gmbh, Lars Bornschein, 07422 9704-23, Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!,">Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!, http://www.aundb.de

Montag, 20 August 2012 08:30

Experteninterview: Mitarbeiterbindung

Von Mitarbeiterbindung und deren Zufriedenheit



LogoDer Recruiting Club, der Human Resources Blog der österreichischen Jobbörse careesma.at, berichtet mehrmals die Woche über Aktuelles aus der Recruiting- und Personalbranche. In zahlreichen Interviews mit österreichischen als auch internationalen Experten werden brisante Themen wie Fachkräftemangel, Talenteschmiede oder Mitarbeiterzufriedenheit diskutiert. Eine der Redakteurinnen des Blogs, Nora Grünbauer BA, beantwortete uns einige Fragen zum Thema Mitarbeiterbindung.



Was sind die wichtigsten Faktoren für ein gutes Betriebsklima? Was ist ein gutes Betriebsklima?



Als die wichtigsten würde ich diese beiden Punkte ansehen:

Erstens sollte die Kommunikation im Unternehmen sehr gut funktionieren und Transparenz vorhanden sein. Es ist wichtig, dass Mitarbeiter über Änderungen der Strategie, im Unternehmen oder sonstige die Firma betreffenden Angelegenheiten informiert werden. Nur so schafft man es, dass die Angestellten und Arbeiter sich wohl und vor allem wertgeschätzt fühlen. Im schlechtesten Fall passiert es nämlich, dass Entscheidungen der Geschäftsführung, die auch den Einzelnen betreffen, erst langsam durchsickern und sich durch Gerüchte verbreiten.

Zweitens ist es immens wichtig, die Mitarbeiter, deren Meinung und deren Verbesserungswünsche ernst zu nehmen. Es ist die Aufgabe der HR-Abteilung, die Stimmung regelmäßig zu messen und eben auch negative Statements einzuholen. An diesen Problemen kann man dann ansetzen und versuchen das Betriebsklima mit Hilfe aller Beteiligten zu verbessern.


Wie kann ich die Zufriedenheit meiner Mitarbeiter ermitteln?



Eine effiziente Möglichkeit sind standardisierte, anonyme Befragungen. Mit einem so genannten Zufriedenheitssensor müssen Teammitglieder dabei einzelne Parameter in regelmä?igen Abständen bewerten. Dies eignet sich vielfach besser als Gespräche oder Fragebögen, wo die Anonymität nicht gewahrt wird. Es besteht nämlich die Möglichkeit, dass Einzelne keine Konflikte wollen und daher ihre wahre Meinung nicht bei einem Vieraugengespräch Preis geben. In diesen Fällen wird dann bei Bewertungen immer die goldene Mitte ausgewählt, also ein Sachverhalt nicht gut und nicht schlecht bewertet. Mit dem Zufriedenheitssensor kann man die Grundstimmung im Team sehr gut ermitteln und sieht die Entwicklung im Zeitverlauf.


Recruiting oder Mitarbeiterbindung, was ist zielführender, um dem Fachkräftemangel zu begegnen?


Natürlich ist es ein Zusammenspiel von beidem. Was hilft es mir, ein sehr gutes Employer Branding aufgebaut zu haben und die Besten ins Team zu holen, wenn diese nach einem Jahr das Unternehmen wieder verlassen? Hier wären die Neuen gerade soweit, dass sie vollständig eingeschult und im Unternehmen verankert sind. Der Idealfall ist daher, dass Mitarbeiter auch nach der Rekrutierung von der HR-Abteilung optimal betreut werden. Mit Weiterbildungsprogrammen, Karriereplänen und dergleichen bleibt man als Arbeitgeber ständig interessant und beugt einem Mangel an Fachkräften vor.
Wenn man von jedoch heute von Fachkräftemangel spricht, dann ist es in machen Branchen unumgehbar diesem mit Recruiting zu begegnen, da im deutschsprachigen Raum in gewissen Berufen ganz einfach das Personal fehlt.


Welche Stellschrauben lassen sich relativ einfach drehen, um den Grad der Mitarbeiterbindung zu erhöhen?


Man sollte dem einzelnen Arbeitnehmer genügend Verantwortungsspielraum lassen und für Freiräume sorgen. Nur wer einen Sinn hinter den vorgegeben Zielen sieht und Perspektiven hat, wird sich als Mitarbeiter zum Unternehmen zugehörig fühlen. Alle diese Dinge müssen auf Management-Level gut verankert sein und der Philosophie des Unternehmens entsprechen. Hier sollte geht es eben nicht nur um den monetären Effekt gehen.


Welche Anreize funktionieren besonders gut?


Das ist natürlich von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich und von jeder einzelnen Person abhängig. Zahlreiche Befragungen unter Jobsuchern bestätigen zwar nach wie vor, dass Gehalt bei Jobsuche und dem Jobwechsel einer der stärksten Anreize ist, trotzdem verlagern sich die Prioritäten vieler Arbeitnehmer immer stärker zu qualitativen Größen. Unternehmen, die es schaffen die Work-Life-Balance ihrer Mitarbeiter zu unterstützen – durch Gesundheitseinrichtungen, Kinderbetreuungsangeboten, flexibles Arbeiten oder Weiterbildung – werden im „War for talents" vorne sein.


Welchen ökonomischen Stellenwert hat die Mitarbeiterbindung für Unternehmen?


Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens. Dabei ist jeder aber individuell und schon nach nur einer kurzen Periode in einem Arbeitsteam, eignet sich der Einzelne einzigartige Kenntnisse und Wissen an, welches bei seinem Abgang weitgehend verloren gehen. Natürlich lässt sich der Wechsel von Personal nicht verhindern, um die Kosten der Fluktuation aber möglichst gering zu halten, sollte der Übergangsprozess optimal geplant werden. Alle Welt spricht vom Onboarding-Prozess, dabei sollte aber dem Offboarding-Prozess nicht weniger Wichtigkeit beigemessen werden. Eine gute Mitarbeiterbindung kann hier eben verhindern, dass sich die Zusammensetzung der einzelnen Teams allzu schnell verändert.

 

Wir danken für das Interview. Mehr vom Recruitingclub finden Sie unter http://www.recruitingclub.at/

Auf dem diesjährigen Personalmanagement Kongress in Berlin diskutierten Mike Bleyer von der BLG Logistics Group und Stephanie Mostek von HR4YOU die schwierige Frage, vor welchen Herausforderungen zukunftsfähiges Recruitment im Fachkräftemangel steht.


Der Personalmanagement Kongress findet als der größte Kongress für Human Resources im deutschsprachigen Raum jährlich in Berlin statt. Hier widmen sich Fachleute in Diskussionen und Workshops zahlreichen Themen u.a. aus den Bereichen HR-Kommunikation, Personalplanung, Talent Management, Arbeitsrecht und Recruiting. Auf dem diesjährigen Programm stand auch ein Erfahrungsbericht von Mike Bleyer von der BLG zum Fachkräftemangel und den damit einhergehenden Auswirkungen auf das Recruitment.


Die BLG Logistics Group aus Bremen ist ein international erfolgreicher Logistikdienstleister mit zahlreichen Tochterunternehmen und globalen Beteiligungen. Als europäischer Marktführer im Bereich weltweiter Logistik für Fertigfahrzeuge sowie in der Autoteilelogistik, Industrie- und Handelslogistik stellt BLG weltweit über 14.000 Arbeitsplätze. Die Suche und Bindung guter Bewerber bzw. Mitarbeiter stellt hierbei eine nicht zu unterschätzende Herausforderung dar.


Mitarbeiter finden und binden


Veränderungen des Bewerbermarktes durch demografischen Wandel und Fachkräftemangel stellen zusätzliche Anforderungen an das Unternehmensrecruiting. BLG meistert den zunehmenden Mangel an Fach- und Führungskräften auf dem Markt durch einen Mix aus Talentmanagement, dem Handlungsfeld „Mitarbeiter finden und binden“ sowie der Förderung einer vielfältigen und alternden Belegschaft.


Durch gute Aus- und Weiterbildung sollen Mitarbeiter gebunden und wichtiges Fachwissen im Unternehmen gehalten werden. Gezielte Förderung von Nachwuchsführungskräften und ein professionelles Bewerbermanagement dienen der Nachfolgeplanung. Darüber hinaus legt BLG durch Maßnahmen im Bereich des Gesundheitsmanagements und altersgerechte Arbeitssysteme einen Schwerpunkt auf langfristige Personalentwicklung.


Mit Hilfe des Bewerbermanagement Systems HR4YOU-TRM bewältigt BLG diese Aufgaben seit September 2011 effektiver und schneller. Ziel ist eine Professionalisierung des Auswahlverfahrens. Die Vorteile liegen hierbei auf der Hand. Automatisierte und einheitliche Dokumentstandards wie Eingangsbescheide erleichtern die Bearbeitung und verkürzen Antwortzeiten. Umfangreiche Schnittstellenfunktionen erhöhen die Reichweite und damit die Erfolgschancen auf der Suche nach Top-Talenten. Hierdurch wird der Auswahlprozess deutlich transparenter und effizienter.

 Employer Branding 2012


index-employer-branding-2012

Der Personalmarketing-Dienstleister „index“ hat die Ergebnisse der Umfrage „Employer Branding 2012“ veröffentlicht. Die Ergebnisse zeigen unter anderem, dass das Personalmarketing vieler Unternehmen in Deutschland noch nicht ausreichend auf den zunehmenden Fachkräftemangel und den enger werdenden Personalmarkt ausgerichtet ist. Gleichzeitig befindet sich das Personalrecruiting aktuell in einer Umbruchsituation, in der sich die Unternehmen, die gezielt in die Bewerber-Kommunikation investieren, einen Vorteil gegenüber dem Wettbewerb erarbeiten können.

Lediglich rund die Hälfte der befragten Unternehmen verfügt über eine definierte Arbeitgebermarke. Rund 54% davon haben bei der Ausarbeitung der eigenen Arbeitgebermarke ganz oder teilweise auf externe Berater gesetzt, 46 Prozent ausschließlich auf internes Know-how. Die komplette Studie können Sie übrigens hier anfordern: Personalrecruiting im Umbruch: mehr Kommunikation auf der Agenda




"Recruiting Trends im Mittelstand 2012"

Recruiting Trends Mittelstand

Eine ebenfalls gerade frisch veröffentlichte repräsentative Studie beschäftigt sich mit einem verschwesterten Thema, nämlich den "Recruiting Trends im Mittelstand 2012", so denn auch der Name der Studie.


"Demographischer Wandel und Fachkräftemangel bleiben die wichtigsten Trends im Recruiting: Für die befragten mittelständischen Unternehmen stellen der demographische Wandel sowie der Fachkräftemangel die beiden bedeutendsten externen Trends für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter dar. Auf den Plätzen drei bis fünf folgen die gesetzlichen Rahmenbedingungen, die derzeitige Wirtschaftskrise und Mitarbeiterfluktuation."


Die wesentlichen Ergebnisse der Studie im Überblick:

Mitarbeiterbindung und internes Arbeitgeberimage als größte Herausforderungen: Nach Meinung der Befragten sind das erfolgreiche Binden aktueller Mitarbeiter sowie der Aufbau eines nach innen gerichteten Arbeitgeberimages die zentralen Herausforderungen im Tagesgeschäft der Rekrutierungsabteilungen der mittelständischen Unternehmen. Dahinter folgen die Themen Alignment, Employer Branding und Candidate Relationship Management.

Mehr als neun von zehn Unternehmen wollen neue Mitarbeiter rekrutieren: Von den antwortenden Unternehmen erwarten lediglich 8,8 Prozent keine Neueinstellungen im kommenden Jahr. Mit 7 Prozent erwarten in etwa genauso viele Unternehmen, dass sie im kommenden Jahr mehr als 50 neue Mitarbeiter einstellen werden.

Fachkräftemangel vor allem in den Bereichen Forschung & Entwicklung und IT: Nach Meinung der befragten Mittelständler können vier von zehn offenen Stellen im kommenden Jahr nur schwer und jede fünfzehnte Stelle gar nicht besetzt werden. Insbesondere für Mitarbeiter aus den Fachbereichen Forschung & Entwicklung und IT erwarten die befragten Unternehmen nur eine geringe Verfügbarkeit.

Offene Stellen werden primär über das Internet ausgeschrieben: Die Teilnehmer der Studie veröffentlichen mehr als jede zweite Stelle auf der eigenen Unternehmens-Webseite. Zusätzlich wird mit 31,3 Prozent annähernd jede dritte Stelle über Internet-Stellenbörsen online zugänglich gemacht. Des Weiteren werden 35,7 Prozent aller vakanten Stellen über Printmedien und 36,1 Prozent über die Arbeitsagentur publiziert. Zusätzlich wird über Mitarbeiterempfehlungen jede vierte Vakanz (24,4 Prozent) veröffentlicht.

Offene Stellen werden hauptsächlich über das Internet besetzt: Bei den Umfrageteilnehmern werden 37,5 Prozent aller Einstellungen über Stellenanzeigen besetzt, die auf der Unternehmens-Webseite oder über Internet-Stellenbörsen ausgeschrieben wurden. Etwas mehr als jede vierte Einstellung (25,1 Prozent) wird über Printmedien generiert. Auf einem vergleichbaren Niveau lagen mit 15,2 bzw. 14,2 Prozent aller generierten Einstellungen die Kanäle Mitarbeiterempfehlungen und Arbeitsagentur.

Unternehmens-Webseite und Mitarbeiterempfehlungen als effizienteste Kanäle: Mittelständische Unternehmen schreiben der eigenen Unternehmens-Webseite das beste Kosten-Nutzen-Verhältnis zu. Auf den Rängen zwei und drei folgen Mitarbeiterempfehlungen sowie die Rekrutierung über das persönliche Netzwerk der Rekrutierungsverantwortlichen. Bei den externen Kanälen hat beispielsweise die Internet-Stellenbörse (Rang 4) ein deutlich besseres Kosten-Nutzen-Verhältnis als Printmedien (Rang 9).

Anteil papierbasierter Bewerbungen rückläufig: Der in den zurückliegenden Jahren identifizierte Trend des Rückgangs von papierbasierten Bewerbungen ist auch in diesem Jahr zu erkennen. So präferieren in diesem Jahr erstmalig mehr mittelständische Unternehmen eine E-Mail-Bewerbung gegenüber einer papierbasierten Bewerbungsmappe. Dennoch geht momentan noch mindestens jede zweite Bewerbung papierbasiert im Unternehmen ein (50,7 Prozent). Des Weiteren prognostizieren die Mittelständler, dass bis zum Jahr 2016 mehr als jede zweite Bewerbung per E-Mail im Unternehmen und lediglich noch 28,8 Prozent papierbasierte Bewerbungen im Unternehmen eintreffen werden. Dieser Trend lässt sich zurückblickend seit dem Jahr 2007 erkennen.

Mitarbeiterempfehlungsprogramme bereits von hoher Bedeutung: 78,0 Prozent aller befragten Unternehmen nutzen Mitarbeiter im Rahmen von Empfehlungen, um neue Fachkräfte zu rekrutieren. 39,0 Prozent der mittelständischen Unternehmen gehen hierbei auch aktiv auf Mitarbeiter zu, um diese für Mitarbeiterempfehlungsprogramme zu gewinnen.

Auftreten von Mitarbeitern als Botschafter nimmt aktuelle Mitarbeiter in die Pflicht: Als Reaktion auf den Fachkräftemangel setzen mittelständische Unternehmen auf die eigenen Mitarbeiter als Helfer zur Verbesserung des Employer Brandings. Sowohl auf Vorstandsebene als auch auf den Hierarchieebenen darunter werden Mitarbeiter aller Abteilungen als Botschafter der Unternehmen eingesetzt. Diese Strategie wird auf Vorstandsebene von 80,3 Prozent und auf niedrigerer Unternehmensebene von bereits 67,2 Prozent aller Unternehmen realisiert.

Ältere Menschen als Ausweg aus dem Fachkräftemangel: Als möglicher Ausweg aus dem Fachkräftemangel bietet sich für Unternehmen die Möglichkeit, ältere Mitarbeiter länger an das Unternehmen zu binden. Von den antwortenden Unternehmen sehen 55,0 Prozent ältere Menschen als eine mögliche Antwort auf den Fachkräftemangel. 86,7 Prozent aller Unternehmen versuchen, Mitarbeiter möglichst bis zu deren Renteneintritt an das Unternehmen zu binden. Dahingegen rekrutieren lediglich 23,3 Personen häufig Personen mit einem Alter von über 50 Jahren.

Social Media erhöht Leistungsfähigkeit der Recruiter: Als eine Möglichkeit zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Rekrutierungsabteilung nutzen mittelständische Unternehmen Social Media. So sehen 48,3 Prozent der befragten 1.000 Unternehmen die Möglichkeit, mit Hilfe von Social Media als Rekrutierungskanal die Leistungsfähigkeit zu verbessern.



Eine Zusammenfassung finden SIe auch anhängend als PDF. Die vollständige Studie kann über Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! angefordert werden.

 

Publiziert in HR 2.0
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