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Doch welche Personalberatung ist denn nun die richtige?
Donnerstag, den 02. Mai 2013 um 13:35 Uhr Veröffentlicht in Recruiting, Retention, PersonalmarketingWer diese Frage aus dem Stehgreif mit „Das ist die Head Hunter Personalberatung!“, beantwortet, hat vermutlich ganz hervorragende Provisionsverträge mit Herrn Hunter höchst selbst abgeschlossen.
Der Markt der Personalberatungen ist im deutschsprachigen Raum leider immer noch sehr intransparent. Über die Ländergrenzen hinweg kommt erschwerend hinzu, dass allein die europäischen Nachbarmärkte vollkommen eigenständige Beratungsmodelle haben. Diese gehen von einer klassischen Drittelregelung mit Detailbriefing, über rein erfolgsabhängige Suche oder das berühmt(-berüchtigt)e CV-Trading. Auch die Prozentsätze bei Einstellung eines vermittelten Kandidaten variieren teilweise stark.
Um die individuell passende Personalberatung (oder auch weitere Anbieter aus dem großen Feld der Personaldienstleister) zu finden, ist eine qualifizierte Personaldienstleister-Recherche zielführend. Sie spart Zeit und Kosten und verhindert im Idealfall die „böse Überraschung“:
Neben den fachlichen und qualitativen werden auch die unternehmenskulturellen Besonderheiten der einzelnen Personalberatungen berücksichtigt. Ein strukturierter Rechercheprozess berücksichtigt die individuellen Arbeitsweisen sowie die Besonderheiten von Vakanz oder Branche. Eine übersichtliche Darstellung harter und weicher Faktoren sichert die bestmögliche Vergleichbarkeit der einzelnen Personalberatungen. Die Kernkompetenz der finalen Beauftragung verbleibt beim suchenden Unternehmen – denn den nicht unwichtigen Nasen- bzw. Sympathiefaktor können nur die Entscheider selbst abschließend bewerten.
Für Unternehmen und Projektverantwortliche ist die Personaldienstleister-Recherche kostenfrei.
Was macht eigentlich der HR Innovator 2011?
Freitag, den 05. April 2013 um 12:21 Uhr Veröffentlicht in HR AllgemeinIn wenigen Tagen am 10. April 2013 von 15.15 bis 16.15 Uhr findet – live von der Personal Swiss - der 2. Vorentscheid des HR Innovation Slam 2013 statt.
Der Finalsieg von Ende 2011 liegt somit schon über ein Jahr zurück. Zur Jahresfrist gab es ein Interview mit persofaktum, dem HR INNOVATOR 2011.
Das gesamte Kurzinterview mit den Initiatoren des HR Slams (HIS) findet sich hier!
Anbei ein Auszug:
“HIS: Hallo Lasse Seidel! Ein Jahr ist der Slam nun bei Euch her. Was hat sich seit dem Slam-Sieg vor einem Jahr bei Euch getan?
PF: persofaktum hat sich nach dem Slam Sieg stetig weiterentwickelt. Wir haben unsere beiden Geschäftsfelder „Personaldienstleister-Recherche“ und „Kandidatensourcing“ im Rahmen eines Relaunch nun auch prozesstechnisch voneinander getrennt. Beim dem einen bieten wir Unternehmen kostenlos einen persönlichen und individuellen Rechercheservice nach der passenden HR-Lösung an. Beim Kandidatensourcing handelt es sich um einen hochrelevanten Recruiting-Kanal, bei dem wir aktives Sourcing betreiben. Wir öffnen hier Unternehmen die Kandidatenpools von Personalberatungen.
HIS: Hat Euch der HR Innovation Slam etwas gebracht?
PF: Im Nachgang vom HR Slam-Finale Ende 2011 haben wir eine sehr erfreuliche Erhöhung der medialen Aufmerksamkeit beobachten können. Wir waren mit Pressemitteilung und Fachartikeln in nahezu jedem relevanten Fachmedium vertreten. Gerade für junge und innovative Lösungen ist der Slam somit ein toller Kanal, um in den Fokus von HR-Entscheider zu rücken. Ein Höhepunkt war sicherlich die Podiumsdiskussion auf der Personal Süd als Gast der Personalwirtschaft. persofaktum neben Porsche, Detecon und einem renommierten Hochschulvertreter hatte auch einen entsprechend positiven Effekt.
HIS: Noch einmal zu Euch: Was unterscheidet Eure Plattform von den anderen?
PF: Mittlerweile haben wir uns im Bereich Personaldienstleister-Recherche erfolgreich etabliert. Unternehmen haben verstanden, dass wir nicht die xte Personalplattform sind, sondern dass wir 60% unserer Dienstleistung persönlich also offline erbringen und hochspezialisiert sind. Der qualitative Ansatz gibt uns hier sicherlich recht. Jüngste Entwicklung ist eine Kooperation mit der DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH, über die wir uns sehr freuen und die die Zukunftsfähigkeit unseres Geschäftsmodells unterstreicht.
HIS: Hast Du noch ein Fazit für Innovatoren, die überlegen, mitzumachen?
PF: Unterm Strich: Der HR Innovation Slam ist eine absolut tolle und innovative Geschichte.
Wir sind Fans! Und auch wenn wir nicht HR Innovator 2011 geworden wären: Dabei sein ist alles!
HIS: Vielen Dank!”
Wer mehr zu den HR-Lösungen von persofaktum erfahren möchte:
Personaldienstleister-Recherche
Recruiting-Lösung Kandidatensourcing
oder mail (at) persofaktum.de
HR Transformation 2.0 - Warum Wertschöpfung kein Mythos ist
Kostenfreies Webinar am 16. April 2013, 10 bis 11 Uhr
Die Transformation der Personalabteilungen in Europa hat in den letzten zehn Jahren
an Fahrt gewonnen. Der Wertschöpfungsbeitrag des HR Managements und deren transformative Leistung aber ist noch immer eher Mythos als Realität. Was es heißt, als HR Business Partner wertschöpfend zu sein und welche Werttreiber tatsächlich Wertschöpfung erzeugen, zeigt die Forschung. Auf drei wesentliche Stellhebel hat HR als Business Partner Einfluss: Zufriedenheit, Motivation und Image mit zwei klaren Zielen: Begeisterte Kunden durch Kundenorientierung und gebundene Mitarbeiter durch Zufriedenheit und Arbeitgeberimage. Was das für HR Management und HR Transformation bedeuten kann, zeigt B&C in diesem Webinar.
Ihr Nutzen:
• Erfahren Sie, welche HR-Werttreiber Wertschöpfung kreieren.
• Erfahren Sie, welche Aufgaben HR als Business Partner übernimmt.
• Erfahren Sie, warum Motivation und nicht Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter ihr Ziel sein sollte.
• Erfahren Sie, welche Auswirkungen Wertschöpfung auf das Service Delivery Modell hat.
• Erfahren Sie, welche Schritte für eine erfolgreiche HR Transformationsplanung notwendig sind.
• Erfahren Sie, welche Methoden in der Umsetzung der HR Transformation unverzichtbar sind.
• Lernen Sie das B&C 10+1-Framework der HR-Werttreiber kennen.
• Lernen Sie das B&C 5+1-Transformationsmodell kennen.
Mehr Informationen und Anmeldung unter http://www.managementcircle.de/seminar/hr-transformation-20-warum-wertschoepfung-kein-mythos-ist.html
Prägen Sie nachhaltig Ihren Employer Brand
Kostenfreie Webinar-Reihe vom 22. bis 25. April 2013
Was ist Ihr größtes Instrument nach außen? - Ihre Mitarbeiter. Jeder einzelne ist ein „Pressesprecher“ Ihres Unternehmens. Was Sie unterlassen und was Sie gut machen, dringt und wirkt auf das Netzwerk jedes einzelnen Employees Ihres Unternehmens. Sie prägen Ihren Brand, den Employer Brand.
Heutzutage wird das bedauerlicherweise in den Unternehmen noch unterschätzt oder nicht entsprechend priorisiert. Es gibt erste Anzeichen, dass Unternehmen sich der Wirkung Ihrer Mitarbeiter nach außen bewusst sind oder eben diesen Effekt realisieren. Jeder Mitarbeiter ist plastisch und vereinfacht dargestellt eine „Schautafel“ und spiegelt das Unternehmen.
Wie wichtig ist Ihnen bisher die Verinnerlichung und Identifizierung mit dem Unternehmen und den Kompetenzen, sowie die zielgerichtete Förderung Ihrer Führungskräfte oder das Talent Management von jedem Einzelnen? Es beginnt bei den Schulungsmöglichkeiten. Die effektivsten Trainingsmethoden sind „On-the-job“-Lernmethoden wie bspw. eLearning oder ganz vorne das integrierte Lernen, auch Blended Learning genannt. Eine Mischform aus Präsenz mit elektronischer Unterstützung. Und es geht hin bis zu der wichtigen Rolle, die das im Hinblick auf die künftige Gewinnung von Arbeitskräften, spielt. Fach- und Führungskräfte von morgen suchen sich ihre Arbeitgeber in neuen Medien. Fach- und Führungskräfte von morgen wollen Informationen über den Brand des Unternehmens und Fach- und Führungskräfte von morgen wollen wissen, wofür das Unternehmen eintritt und steht. Das Gehalt kommt in der Liste der Mitarbeiter-Prioritäten weit dahinter.
Erfahren Sie in unserer Webinar-Serie, in der wir jedes Thema zweimal abhalten, wie Sie Top-Kräfte langfristig in Ihrem Unternehmen begeistern und nachhaltig Ihren Employer Brand prägen, bzw. definieren und schärfen.
Folgende Themen erwarten Sie:
• Talent Management / Personalentwicklung
So binden Sie Ihre Talente und High Potentials an Ihr Unternehmen
• Leadership Development / Führungskräfteentwicklung
So optimieren Sie nachhaltig die persönliche Entwicklung Ihrer Mitarbeiter und Ihrer Führungskräfte
• Blended Learning / Integriertes Lernen
Erfolgsmethode zur Effizienzsteigerung Ihrer Trainingsmaßnahmen
• Recruiting / Personalmarketing
Rekrutieren von morgen und das ganz einfach schon heute
Mehr Informationen und Anmeldung unter http://www.managementcircle.de/seminar/praegen-sie-nachhaltig-ihren-employer-brand.html
Aktives Recruiting ergänzt Stellenausschreibungen
Dienstag, den 18. Dezember 2012 um 14:23 Uhr Veröffentlicht in Recruiting, Retention, PersonalmarketingActive Sourcing hält auch im konventionellen Personalwesen Einzug
Der sich verändernde Arbeitsmarkt stellt an das Personalwesen und seine Recruiter neue Anforderungen. Fachkräftemangel und starker Wettbewerb verschärfen zunehmend den Kampf um die besten Mitarbeiter. Es geht daher bei der Personalbeschaffung nicht mehr nur um Stellenausschreibungen und das Abarbeiten von Bergen an Bewerbungen. Vielmehr ähnelt Personalarbeit immer mehr den Kernaufgaben von Personalberatern - geeignete Kandidaten aufspüren, kontaktieren und einstellen oder zumindest interessiert halten.
Kandidaten schon vor einem akuten Personalbedarf binden
Active Sourcing steht als aktives Instrument in der Personalsuche dem passiven Teil gegenüber, der beispielsweise aus der Sichtung von Bewerbungen besteht, die einem Unternehmen auf eine Stellenausschreibung zugehen. Im Active Sourcing wird im Gegensatz dazu nicht nur reagiert sondern parallel dazu auch direkt gesucht.
Hier geht es darum, interessante Kandidaten ausfindig zu machen und anzusprechen – gegebenenfalls auch ohne aktuellen Bedarf. Ziel ist es, Kontakte aufzubauen und zu pflegen, die aktuell oder zu einem späteren Zeitpunkt zu einer Einstellung führen. Hierfür müssen zunächst geeignete Plattformen und Gelegenheiten identifiziert werden - dies können Messen und Kongresse, Hochschulen, soziale Netzwerke oder konkurrierende Unternehmen sein.
Neue Anforderungen an Personalreferenten
Inzwischen liegt der Anteil an passiven Maßnahmen im Personalmarketing bei etwa 50% - dies betrifft Stellenausschreibungen in Jobportalen, die Pflege der Firmenwebsite mit Karrierebereich oder Bemühungen im Bereich Social Media und Employer Branding. Dem gegenüber stehen 50% eigener Suchaktivitäten in Datenbanken und Social Media sowie durch beauftragte externe HR-Dienstleister (Quelle: Prof. Dr. Wolfgang Jäger „Personalmanagement mit neuen Medien heute, morgen, übermorgen“).
Diese veränderte Ausrichtung in der Personalbeschaffung bringt neue Anforderungen an die Personalreferenten mit sich. Viele Unternehmen greifen daher bei der Besetzung ihrer Personalabteilung bewusst auf erfahrene Mitarbeiter aus der Personalberatung zurück. Dort sind Recruiter es gewohnt, Kandidaten proaktiv zu identifizieren und anzusprechen.
Active Sourcing und Talent Pool durch Software optimieren
HR4YOU verfügt als Softwareanbieter über den entsprechenden Hintergrund, um Maßnahmen des Active Sourcing zu unterstützen. Die E-Recruiting Software HR4YOU-TRM für Unternehmen ist ursprünglich aus einer Lösung für Personalberater entstanden und enthält seit den Anfängen Funktionen zur aktiven Suche.
Die Anwendung kann direkt an Social Media (Xing, Facebook und andere) angebunden werden und somit die Suche erleichtern und verkürzen. Falls externe Anbieter wie Personalberater eingeschaltet werden, können diese über Schnittstellen oder einen speziellen Datenbankzugang Kandidatenprofile direkt einspeisen und zugänglich machen. Kunden wie die Bayer AG und die IT-Beratung Comline nutzen diese Möglichkeiten schon jetzt.
Der wichtigste Vorteil aber ist die Datenbanklösung an sich, da durch das Sammeln von Bewerberdaten automatisch ein Talent Pool heranwächst. Dieser enthält bei konkretem Personalbedarf unter Umständen bereits die geeigneten Kandidaten und verkürzt die Suche. Zu diesem Talent Pool besteht auch von unterwegs über Notebook, Smartphone oder Tablet ein mobiler Zugang auf Kandidatenprofile und die gesamte Kommunikation und Historie.
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Ansprechpartner: Tina Kaiser
Forschungsprojekt zum Recruiting in Social Media
Mittwoch, den 28. November 2012 um 15:58 Uhr Veröffentlicht in HR AllgemeinWie finden Unternehmen schneller passende Mitarbeiter mittels sozialer Netzwerke?
Dieser Frage widmet sich ein Projektteam der FOM Hochschule für Ökonomie und Management in den nächsten drei Jahren. Ziel des Forschungsprojektes „EfficientRecruiting 2.0 – Effizientes Recruiting von Fachkräften im Web 2.0“ ist die Entwicklung einer Software, die in sozialen Netzwerken auch die persönliche Eignung von Kandidaten analysiert. Hier geht es im Gegensatz zum bisher üblichen, rein fachlichen Abgleich um Persönlichkeitsmerkmale von Kandidaten.
Auch HR4YOU ist neben wissenschaftlichen Partnern sowie Unternehmen aus den Bereichen IT und Personalberatung/-vermittlung als Praxispartner an diesem Projekt beteiligt. Alle Ergebnisse werden direkt in der Rekrutierungspraxis der Unternehmen eingesetzt und durch Rückmeldung weiterentwickelt. Gefördert wird das Vorhaben vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF), das nur sehr wenige Forschungsanträge für das Programm „Forschung an Fachhochschulen“ zulässt.
Kandidaten mit einer passenden Persönlichkeitsstruktur finden
Für die Personalsuche nützliche Informationen weisen vor allem in beruflichen Netzwerken einen hohen Wahrheitsgehalt auf und sind sehr aktuell. Immerhin pflegen Bewerber ihre Profile dort zu Karrierezwecken selbst. Daher wird sich das Forschungsprojekt besonders auf diesen Bereich von Social Media konzentrieren. Auch das wichtige Thema Datenschutz findet in diesem Zusammenhang Beachtung. Ein zusätzlicher Suchagent soll sicherstellen, dass nur auf öffentlich freigegebene Daten zugegriffen wird.
Die geplanten Suchmethoden sollen eine persönliche Auswahl von Kandidaten durch Gespräche zwar nicht ersetzen, sie können die Vorauswahl aber beschleunigen und effizienter gestalten. Vor allem bei einer hohen Anzahl an fachlich geeigneten Kandidaten kann dies ein Eingrenzen auf wenige Bewerber erleichtern, die auch persönlich zum Unternehmen passen.
Ob und inwieweit Kandidaten aufgrund ihrer Persönlichkeit, ihrer Ziele und Fähigkeiten in ein Unternehmen und die Teamstrukturen passen, kann somit bereits zu einem frühen Zeitpunkt besser gefiltert werden. Voruntersuchungen aus der Psychologie zeigen, dass durch die Darstellung und Interaktion einer Person in sozialen Netzwerken Rückschlüsse auf die Persönlichkeit möglich sind.
„Wer zum Beispiel viele Angaben über sich ins Netz stellt, gilt als extrovertiert, ein User mit wenig Facebook-Freunden als eher eigenbrötlerisch.“, so Prof. Dr. Ricardo Büttner, der Leiter des Projektes.
E-Recruiting Software mit Anbindung an Social Media
Als Anbieter für E-Recruiting Software entwickelt HR4YOU seit Jahren Lösungen, die soziale Netzwerke in die aktive Personalsuche einbinden. Einen Abgleich von Bewerberfähigkeiten und Anforderungen ermöglicht das sogenannte Skill-Matching, das die Übereinstimmung von Stichworten überprüft. Hierdurch können harte Fakten wie Schulabschlüsse, Sprachkenntnisse oder andere Eignungen abgefragt werden. Eine Ergänzung um Persönlichkeitsfaktoren wäre an dieser Stelle hilfreich und sinnvoll, um Nutzern eine schnellere und effizientere Personalsuche zu ermöglichen.
Weitere Informationen finden Sie unter www.fom.de/efficientrecruiting und www.hr4you.de.
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Individuelle Personaldienstleister-Recherche: persofaktum und DGFP mbH kooperieren
Dienstag, den 20. November 2012 um 11:18 Uhr Veröffentlicht in Human Resource ManagementSeit gut 4 Wochen bietet auch die DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH den Besuchern ihrer Webseite die Möglichkeit, sich direkt bei persofaktum zu registrieren und die kostenfreie Personaldienstleister-Recherche zu nutzen. Wir freuen uns sehr, dass wir mit der DGFP einen starken und renommierten Partner des Personalmarktes von unserem innovativen Konzept überzeugen konnten.
- Anbei der Wortlaut der gemeinsamen Pressemitteilung:
Online-Rechercheplattform erleichtert HR-Managern die Personaldienstleister-Auswahl –
DGFP und persofaktum kooperieren
Düsseldorf, 16.10.2012: Die DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH (DGFP) kooperiert mit der persofaktum GmbH, um HR-Managern eine schnellere Auswahl von passenden Personaldienstleistern zu ermöglichen. Personalmanager können über das DGFP-Portal ab sofort für HR-Projekte, zu denen sie Dienstleistungspartner suchen, auf einen persönlichen Recherche-Service zurückgreifen. In Zusammenarbeit mit persofaktum werden zeitnah individuelle Angebote zur Verfügung gestellt.
Nach einer Ausschreibung des HR-Projekts über das DGFP-Portal folgt zunächst eine ausführliche Bedarfsklärung mit dem HR-Manager hinsichtlich seiner speziellen Anforderungen. Die anschließende Recherche durch HR-Spezialisten erfolgt individuell und persönlich. Über die Onlineplattform werden dann die Ergebnisse anonymisiert und vergleichbar dargestellt, so dass der HR-Manager entscheiden kann mit welchen Dienstleistern er weiterführende Gespräche führen möchte. Mit diesem Verfahren kommen auch Lösungen in den Fokus, die neu sind und von bisher nicht bekannten Personaldienstleistern abgegeben wurden.
Die Personaldienstleister-Recherche spart HR-Managern nicht nur Zeit und Kosten bei der Suche und Auswahl von geeigneten Personaldienstleistern. Sie gewährleistet vor allem passende und anbieterneutrale Lösungen. Im Bereich Personalmanagement und Führung lohnt sich der Einsatz der Plattform insbesondere bei größeren HR-Projekten, wie z.B. bei Social Media Recruiting, Vergütungssystemen, Personalentwicklungsmaßnamen oder IT-Projekten.
„Dieser Service führt zu besseren HR-Lösungen und mehr Professionalität bei deutlich geringerem Aufwand“, sagt Christoph Hauke, Geschäftsführer DGFP mbH. „Wir schaffen Transparenz und Vergleichbarkeit, ohne in die Entscheidungshoheit der Unternehmenspartner einzugreifen,“ ergänzt Lasse Seidel, Geschäftsführer persofaktum GmbH.
Weitere Informationen: http://personaldienstleister-recherche.gmbh.dgfp.de/
Pressekontakt
Lasse Seidel
Geschäftsführer
persofaktum GmbH
Goldenbergstraße 1
50354 Hürth
Deutschland
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Danica Dorawa
Fachreferentin Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH
Niederkasseler Lohweg 16
40547 Düsseldorf
Fon +49 211 5978-214
Fax +49 211 5978-29214
E-Mail
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Über die DGFP mbH
Die DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH ist seit 1989 ein bewährter und kompetenter Partner für Unternehmen aller Branchen und Größenordnungen. Sie konzentriert sich auf Themen der Mitarbeiterführung sowie des Personal- und Bildungsmanagements und ist professioneller Partner für Geschäftsführer, Führungskräfte aller Funktionen, Personalmanager und Spezialisten. Die DGFP mbH ist ein hundertprozentiges Tochterunternehmen der DGFP e.V.
http://gmbh.dgfp.de/
Über die persofaktum GmbH
persofaktum – die Rechercheplattform für Dienstleistungen rund um das Personalwesen, bietet Unternehmen zwei Lösungen für das Personalmanagement. Im Bereich Personaldienstleister-Recherche unterstützt persofaktum bei der Suche nach dem geeigneten Anbieter. Die Recherche erfolgt persönlich und individuell. Im Bereich Kandidatensourcing erhalten Unternehmen anonymen Zugriff auf Bewerberprofile von Personalberatungen. persofaktum verbindet die persönliche Recherche zu jedem Suchauftrag mit den Vorteilen des Web 2.0.
http://www.persofaktum.de
Textileinzelhändler NKD meistert die Bewerbungsflut künftig mit HR4YOU-TRM
Dienstag, den 23. Oktober 2012 um 08:40 Uhr Veröffentlicht in Recruiting, Retention, PersonalmarketingHohe Bewerbungsanzahlen effektiv verwalten und beantworten
Als einer der größten Textileinzelhändler in Deutschland und Österreich bewältigt die NKD Vertriebs GmbH mit Hauptsitz in Bindlach nahe Bayreuth seit Juli 2012 ihre Flut an Bewerbungen mit der Software-Lösung HR4YOU-TRM.
Eine Besonderheit ist hierbei die Massenverarbeitung eingehender Papierbewerbungen, die NKD selbst in Zeiten von E-Mail und Online-Bewerbungen noch immer in hohen Zahlen zugehen. Bei inzwischen bald 2.000 Filialen und fast 8.000 Mitarbeitern in Deutschland, Österreich, Italien, Slowenien, Kroatien, Polen und der Schweiz verwundert dies nicht.
Übersichtliches und effizientes Bewerbermanagement
Um die Bewerbungen möglichst schnell und ohne großen Aufwand ebenfalls in Papierform beantworten oder zurücksenden zu können, hat HR4YOU eine spezielle Funktion entwickelt. Durch Zuweisung eines Status im System wird festgelegt, welche Antwort ein Bewerber erhält und wann. Antwortschreiben und Bewerbungsmappen werden nach diesen Statusgruppen geordnet und zur Stapelverarbeitung vorbereitet. So werden elektronisch alle Vorgänge übersichtlich festgehalten und keiner der Bewerber lange hingehalten oder gar vergessen. Die Durchlaufzeiten von Bewerbungen vom Eingang bis zur Weiterleitung an die Fachabteilungen konnten so bei NKD bereits nach wenigen Wochen verkürzt werden.
„Wir freuen uns, dass wir durch die Einführung von HR4YOU-TRM unsere Prozesse professionalisieren und beschleunigen konnten. Gerade im Wettbewerb um die besten Talente zählt Schnelligkeit im Bewerbungsprozess – ein Gewinn für unsere Bewerber als auch unsere Fachabteilungen."
Ralf-Peter Wolter, stellvertretender Abteilungsleiter Personalmanagement bei der NKD Vertriebs GmbH
Weitere Funktionen wie die automatische Lebenslauferkennung werden die Personalarbeit ebenfalls erleichtern. Hier werden beispielsweise Angaben aus eingehenden Bewerbungen ohne zusätzlichen Arbeitsaufwand in die entsprechenden Datenbankfelder übernommen. Ein spezieller Fachabteilungszugang ermöglicht das Einbinden der regionalen HR Business Partner in die Personalauswahl. Dies bedeutet den Zugriff auf alle Daten ohne aufwendigen Versand der Unterlagen sowie aktive Kontaktmöglichkeiten für die Verantwortlichen.
Personalentwicklung vorantreiben
Geplant sind künftig einige Erweiterungen der Software um verschiedene Funktionen für die Personalentwicklung. Diese wird HR4YOU gemeinsam mit NKD passgenau nach den speziellen Anforderungen des Unternehmens entwickeln. Hier geht es im Besonderen um die Mitarbeiterbewertung, Fragen der Nachbesetzung und des Talent Managements. Ziel ist es, Fach- und Führungskräfte intern aufzubauen und zu fördern.
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Ansprechpartner: Tina Kaiser
Eine Besonderheit ist hierbei die Massenverarbeitung eingehender Papierbewerbungen, die NKD selbst in Zeiten von E-Mail und Online-Bewerbungen noch immer in hohen Zahlen zugehen. Bei inzwischen bald 2.000 Filialen und fast 8.000 Mitarbeitern in Deutschland, Österreich, Italien, Slowenien, Kroatien, Polen und der Schweiz verwundert dies nicht.
„Wir freuen uns, dass wir durch die Einführung von HR4YOU-TRM unsere Prozesse professionalisieren und beschleunigen konnten. Gerade im Wettbewerb um die besten Talente zählt Schnelligkeit im Bewerbungsprozess – ein Gewinn für unsere Bewerber als auch unsere Fachabteilungen."Relaunch von persofaktum – Personaldienstleister-Recherche & Recruiting-Lösung Kandidatensourcing
Freitag, den 07. September 2012 um 08:29 Uhr Veröffentlicht in Personalentwicklung, Aus- und Weiterbildung, Trainingpersofaktum baut Recruiting-Lösung Kandidatensourcing aus – Personaldienstleister-Recherche für Unternehmen kostenlos
persofaktum, die Rechercheplattform für Dienstleistungen rund um das Personalwesen, fokussiert sich im Rahmen eines Relaunches auf zwei Lösungen für das Personalmanagement. Ab sofort finden Nutzer den Bereich Personaldienstleister-Vergleich und den Recruiting-Kanal Kandidatensourcing getrennt voneinander. Die Prozesse und Funktionen wurden entsprechend erweitert.
Im Bereich Personaldienstleister-Recherche unterstützt persofaktum Unternehmen bei der Suche nach dem passgenauen Personaldienstleister. Die Recherche erfolgt für jeden Einzelfall individuell. Die hinterlegte Technik sichert einen bestmöglichen Vergleich der Angebote und schafft Transparenz im unübersichtlichen Markt. Die Kernkompetenz der finalen Auswahl verbleibt beim ausschreibenden Unternehmen. Für Unternehmen ist die Recherche kostenlos.
Das Kandidatensourcing ermöglicht Unternehmen den anonymen Zugriff auf Bewerberprofile von Personalberatungen. Kann eine Vakanz nicht über eine direkte Bewerbung oder Empfehlung besetzt werden, können Unternehmen die Stelle für Personalberatungen anonym bei persofaktum ausschreiben. Dieses Kandidatensourcing ist als ergänzender Rekrutierungskanal zur klassischen Stellenbörse zu sehen. persofaktum spricht Personalberatungen aktiv an, die aktuell ähnliche Stellen besetzen und daher über Profile bereits identifizierter Kandidaten verfügen. Diese werden anonym bei persofaktum präsentiert.
Schauen Sie gern vorbei: www.persofaktum.de
Für Fragen oder Anmerkungen erreichen Sie das persofaktum-Team unter: Diese E-Mail-Adresse ist gegen Spambots geschützt! JavaScript muss aktiviert werden, damit sie angezeigt werden kann.
Instagram & Pinterest – Optionen im Employer Branding?
Donnerstag, den 30. August 2012 um 10:31 Uhr Veröffentlicht in Recruiting, Retention, PersonalmarketingInstagram & Pinterest – Optionen im Employer Branding?
(Gastbeitrag von Sebastian Manhart, Autor des Blogs www.personal-marketing.biz)
Neben den etablierten Platzhirschen wie Facebook, Twitter, XING und LinkedIn machten in den letzten Monaten vor allem zwei Plattformen von sich reden, die einen kometenhaften Aufstieg erlebten: Die digitale Pinnwand Pinterest und der Foto-Sharing-Dienst Instagram. Die beiden fotolastigen Plattformen ziehen enorm User an und sorgen für viel Traffic – doch sind sie auch im Employer Branding sinnvoll nutzbar?
In meinem Blog habe ich die beiden Plattformen und ihre Einsatzmöglichkeiten bereits vor einiger Zeit grundlegend beschrieben (Instagram, Pinterest), auf die Beschreibung der Funktionsweise verzichte ich an dieser Stelle. Für diesen Blogpost habe ich für beide die relevanten Informationen auf den neuesten Stand gebracht und Einsatzmöglichkeiten aus meiner Sicht beschrieben.
Instagram – die derzeit am schnellsten wachsende Community
Instagram ist eine Foto-Sharing-App mit der Nutzer Fotos erstellen und verfremden können, um sie über das Internet mit anderen zu teilen.
(Quelle: Wikipedia/Instagram)
(Quelle: Wikipedia/Instagram)
Ende Juli gab Instagram bekannt, dass mittlerweile über 80 Millionen User registriert sind. Die Übernahme durch Facebook (die auf Grund des sich im Sinkflug befindlichen Aktienkurses von Facebook nunmehr nicht mehr die ursprüngliche Milliarde Dollar wert ist) hat für 30 Millionen neue User seit Mai (bzw. 50 Millionen seit April) gesorgt.
Für den deutschen Sprachraum sind leider keine Zahlen verfügbar – doch auch hier ist von einer absolut relevanten Nutzerbasis auszugehen. Vor allem seit die App nicht nur für iPhones sondern auch für Android-Smartphones verfügbar ist. Bislang handelt es sich bei dem Dienst um eine Plattform, die rein auf der Nutzung via Smartphone basiert (Foto-Upload ist nur von einem Smartphone aus möglich) - t3n.de spekulierte jedoch Ende Juli mit einem deutlichen Ausbau der Website.
Während die Frage der Relevanz also mit einem klaren Ja zu beantworten ist, sieht es bei den Einsatzmöglichkeiten im Employer Branding etwas differenzierter aus. Wo liegen aber die Limitierungen und Chancen?
Brands wie General Electric (100.000 Follower) oder Starbucks (800.000 Follower) sind schon länger und durchaus erfolgreich auf Instagram aktiv – erfolgreich sind aber nur diejenigen, die auch entsprechendes Fotomaterial zur Verfügung haben. In einem Maschinen- oder Anlagenbauer solche Fotos zu generieren, kann durchaus eine Herausforderung darstellen, die mit etwas Kreativität aber zu bewältigen ist. Schlag nach bei General Electric ...- Sie können mit Instagram Markenwerte wie hip, trendig und modern pflegen – auch wenn die in Instagram verfügbaren Fotofilter nicht wirklich überzeugen können. Für Unternehmen, die als traditionsbewusst gelten wollen, entsteht hier unter Umständen eine nicht erklärbare Differenz.
- Die Verschränkung mit Facebook und Twitter (aber auch beispielsweise Tumblr) ist intensiv und beim Upload einfach „dazuschaltbar“. Fotos funktionieren auf Facebook gut, das Posten von Fotos wird idR mit einer höheren Viralität belohnt als das Posten von Texten, Links oder Videos. Außerdem zwingt Instagram dazu, in Geschichten zu denken, die mit einem einzigen Foto bereits funktionieren – diese Stories sind dann auch deutlich viraler.
- Auslösehandlungen für eine virale Verbreitung sind auf der Plattform selbst sind lediglich Likes und Kommentare – ein Sharing ist nicht vorgesehen. Dafür ist dann Facebook oder Twitter nötig.
- Das Handling mit dem ausschließlichen Upload über Smartphones ist umständlich. Mit einem iPhone durch das eigene Unternehmen zu gehen und damit direkt Fotos zu machen, liefert mit etwas Geschick tolle Ergebnisse.
Fazit: Als lässige Ergänzung vor allem zu Facebook kann Instagram mit wenig Aufwand genutzt werden – hippe Imagefärbung inklusive. Mit „Umgehungsdiensten“ wie beispielsweise Webstagram oder Statigram lassen sich die Fotos gesammelt darstellen bzw. sogar in die eigene Website einbinden.
Pinterest – schnellstes Wachstum bei Unique Visitors
Pinterest ist ein soziales Netzwerk, in dem Nutzer Bilder-Kollektionen mit Beschreibungen an virtuelle Pinnwände heften können.
(Quelle: Wikipedia/Pinterest)
(Quelle: Wikipedia/Pinterest)
comScore attestierte Pinterest bei der Analyse des 1. Quartals des US-amerikanischen Internetmarkts (State oft the Internet, 1st Quarter 2012) mit 19 Millionen im März 2012 (nach 2 Millionen im September 2011) das nach wie vor schnellste Wachstum bei Unique Visitors unter allen Social Networks.
Zudem verzeichnete Pinterest im März über 3,5 Millionen Suchanfragen. Pinterest löst drei mal mehr Traffic auf anderen Sites aus als Google+, YouTube und LinkedIn zusammen. Die Viralität einzelner Posts ist zudem deutlich höher als zB bei Facebook – es wird geliked und repinned, was das Zeug hält. Durchschnittlich verbringen User 16 Minuten pro Tag auf Pinterest – Facebook fesselt nur für 12 Minuten täglich.
Die Zahlen klingen nach einem Paradies zur Platzierung von (guten) Bildern aus dem eigenen Unternehmen auf dieser digitalen Pinnwand. Allerdings gibt es einen enormen Pferdefuß – Pinterest ist nach wie vor thematisch stark eingeschränkt. Repinly.com stellt detaillierte Statistiken zu den Inhalten der diversen Boards zur Verfügung. Home Decor, Fashion, Art, Food & Drink und Design dominieren. Ist Ihr Unternehmen nicht in einer der dazu passenden Branchen tätig: Pech gehabt.
Warum ist das aber so? Ein Grund liegt sicherlich darin, dass in etwa 70% der User Frauen sind – offensichtlich sind die Klischees, mit welchen Themen sich Frauen generell gerne beschäftigen, doch mehr als nur Klischees. Außerdem bieten sich die genannten Themen geradezu an – schöne Fotos gibt’s dazu wie Sand am Meer.
Daneben gibt es noch eine Art Bilder, die häufiger auftaucht: Infografiken. Dafür ist meines Erachtens Pinterest aber weniger geeignet, die Bilddarstellung ist für Infografiken einfach zu klein. Zaghafte Versuche gab es bislang auch mit grafisch dargestellten Lebensläufen und kreative gestalteten Jobanzeigen (zB Grey Deutschland).
Einzelne Pins lassen sich in die eigene Website einbinden, ganze Boards leider immer noch nicht.
Fazit: Ist Ihr Unternehme beispielsweise in der Modebranche tätig, können Sie Pinterest gut dazu nutzen, als „Abfallprodukt“ fallweise auch Employer Branding zu betreiben. Wenn nicht, nutzen Sie Pinterest maximal passiv um Interessen verschiedener Zielgruppen zu erkunden – ein darüber hinausgehendes Engagement ist Verschwendung von Ressourcen.
Über den Autor:
Sebastian Manhart ist seit 2009 als Geschäftsführer der V.E.M., der Vorarlberger Elektro- und Metallindustrie in der Wirtschaftskammer Vorarlberg für die Unterstützung der Mitglieder bei der Fachkräftesuche auf allen Qualifikationsniveaus zuständig und befasst mich daher tagtäglich mit Personalmarketing, Employer Branding und Ausbildungs- und Bildungsthemen.
Experteninterview: Recruiting Games
Montag, den 27. August 2012 um 12:28 Uhr Veröffentlicht in Recruiting, Retention, PersonalmarketingRecruiting-Games liegen im Trend
Bereits vor zwei Wochen hatten wir hier eine kurze Zusammenstellung über das "Trendthema: Recruitinggames" eingestellt. Aufgrund der guten Resonanz, haben wir nun das Thema neuerlich angepackt und mal mit jemandem gesprochen, der in technischer und operativer Hinsicht bestens über Recruitinggames berichten kann. Thorsten Unger ist geschäftsführender Gesellschafter der Zone 2 Connect GmbH, einem Anbieter von spielbasierten Lernmedien für die Industrie. Dort ist er zuständig für Beratung und Konzeption. Entsprechend konzentriert sich unser Interview auf die grundlegenden Fragen nach Aufbau, Produktion, Funktionslogik, usw. der Spiele:
1. Wie funktioniert Recruiting über Spiele?
Thorsten Unger: Im Prinzip funktionieren spielerische Recruiting-Tools im Sinne eines Assessments, wobei durch den Gaming-Ansatz der Nutzer in der Regel eine aktive Rolle einnimmt, und die spielerische Motivation im Vordergrund steht. Man spielt zwar, aber eigentlich geht es darum, sich mit berufsspezifischen Inhalten auseinander zu setzen und sein Wissen im Kontext der spielerischen Situation herauszuarbeiten. Von daher sind auch zwei Nutzungsarten denkbar: Zum einen geht es darum, Unterstützung bei der Berufswahl im Sinne eines Selbsttests zu liefern. Bei diesen Self-Assessments geht es darum, dem potenziellen Bewerber die Möglichkeit zu bieten, selbst herauszufinden, ob er sich für einen Beruf eignet und letztendlich bewerben möchte oder nicht.
Die spielerische Rahmenhandlung hilft dabei, in das Szenario einzutauchen. Darin liegt auch ein erheblicher Vorteil in Bezug auf die Einbettung in das Bewerberauswahlverfahren. Durch digitale Anwendungen hat man als Unternehmen ganz neue Möglichkeiten. Man kann den Bewerbern ein umfassendes Bild zu einzelnen Berufen liefern, Arbeitsabläufe in einem Spiel nachvollziehbar machen und so Vorurteile oder gar falsche Erwartungen der Bewerber schon im Vorfeld abbauen. Die Qualifizierung der Bewerber kann also bereits vor deren Bewerbung erfolgen, was ein sehr interessanter Aspekt ist. Durch den spielerischen Test kann so die Qualität der Bewerber unmittelbar zu Beginn des Auswahlverfahrens gesteigert werden.
2. Wie sieht denn eine typische Herausforderung in den Spielen aus?
Thorsten Unger: Typischerweise werden essentielle Skills und Zusammenhänge in den Mittelpunkt der Anwendung gestellt. Bei „Techforce" beispielsweise geht es darum, Grundfertigkeiten und Wissenshintergründe der Metall - und Elektro-Industrie in den Mittelpunkt zu stellen. Bereiche wie Informatik, Elektrotechnik oder Sensorik werden durch simulative Aufgaben begreifbar und relevantes Wissen nachvollziehbar und überprüfbar gemacht. Zur Erreichung des übergeordneten (Spiel-)Ziels – bei Techforce ist dies die Vervollständigung eines Gleiters und die anschließende Teilnahme an einem Rennen – ist das Absolvieren der Aufgaben notwendig. So wird Wissensabruf und Selbsttest mit dem Gewinnen des Spiels unauflösbar verwoben. Nur wer die Aufgaben lösen kann, kann beim großen Rennen teilnehmen. Oder was auch immer die spielerische Aufgabe ist.
3. Wer nutzt die Möglichkeit bereits?
Thorsten Unger: Viele Unternehmen und Verbände nutzen bereits spielerisch unterhaltende Elemente im Bewerberauswahlverfahren. Vor allem wenn es darum geht Nachwuchskräfte zu interessieren und für die eigene Branche oder das eigene Unternehmen zu begeistern. Lufthansa, Commerzbank, Media Markt, aber auch Verbände wie Gesamtmetall oder der DEHOGA setzen solche Tools heute ein.
4. Was sind die Vorteile für das Unternehmen?
Thorsten Unger: Der größte Vorteil liegt auf der Hand: Eine bessere Qualifizierung der Bewerber. Je mehr die Bewerber über das Unternehmen, die Berufsbilder und den Arbeitsalltag wissen, desto weniger „schwarze Schafe" befinden sich unter den Bewerbern. Die Selbstselektion verbessert also die Qualität des finalen Bewerberfeldes. Das spart nicht nur viel Zeit in der Personalbeschaffung, sondern auch Kosten im Auswahlprozess. Unternehmen können sich wesentlich besser und realistischer präsentieren, Missverständnisse und ein falsches Bild von verschiedenen Berufen aus der Welt schaffen. Durch den Auswahlprozess werden sich diejenigen, die den Test bestanden haben, auch intensiver überlegt haben, ob sie sich bewerben möchten.
Ein netter Nebeneffekt ist zudem das positive Bild, das Unternehmen im Rahmen des Employerbrandings ausstrahlen. Ein Unternehmen, das Berufsbilder und deren Arbeitsalltag transparent macht und Bewerbern eine spannende und interaktive Auseinandersetzung damit ermöglicht, wirkt gleich viel sympathischer und kommuniziert zudem mit der Zielgruppe auf Augenhöhe. Games sind heute ein wesentlicher Bestandteil des Medienkonsums, die Art und Weise der Inhaltsaufbereitung ist für die Zielgruppe attraktiv und nachvollziehbar.
5. Welche Erkenntnisse kann ein Unternehmen aus den Spielergebnissen ziehen?
Thorsten Unger: Das hängt von der jeweiligen Aufgabenstellungen ab. Verbände beispielsweise verstehen aufgrund ihrer Neutralität der vertretenen Branche gegenüber die herausgegebenen Medien eher als Informationsangebote. Sie bieten den Bewerbern die Möglichkeit, sich spielerisch selbst einzuschätzen. Es geht darum herauszufinden, ob eine Branche und deren Berufsangebot überhaupt zusagen. Eine Art Orientierungshilfe also. Unternehmen sind in der Regel offensiver: sie knüpfen das Angebot an ein Assessment und fordern nur die erfolgreichen Absolventen auf, Bewerbungsunterlagen einzureichen. So wird eine qualitative Grundsicherung erreicht, wer gewisse Grundfertigkeiten im Selbsttest nicht nachweisen kann, wer sich in die gestellten Aufgabenstellungen nicht hineindenken kann, hat zumeist auch perspektivisch wenig Chance auf Anstellung. Auch wird verhindert, dass sich Bewerber mit einem ganz falschen Bild des Berufes bewerben.
6. Wie läuft der Entwicklungsprozess für ein Spiel ab?
Thorsten Unger: Hauptsächlich sind Recruiting Spiele Individualproduktionen, welche jedoch auf einem Baukasten an wiederkehrenden Mechaniken beruhen. Natürlich lassen sich Bausteine für Allgemeinwissen entwickeln, fachspezifische Termina oder Branchenkenntnisse bedürfen aber stets einer individuellen Anpassung. Entscheidender ist jedoch, neben der Festlegung der zu vermittelnden Inhalte und des abzuprüfenden Wissens, der übergeordnete Rahmen: aus Spielziel, Szenario, und Ablauf. Dieser muss motivierend und informativ zugleich sein. Natürlich kommt auch der Aufbereitung der eigenen Inhalte, beispielsweise zum Unternehmen oder zu den Berufsbildern, eine hohe Aufmerksamkeit zu. Dies natürlich insbesondere vor dem Hintergrund des Employerbrandings. Da möchte sich jedes Unternehmen natürlich besonders gut platzieren.
Die Erstellung ist somit ein hochinteraktiver Prozess zwischen Herausgeber und Produzent des Mediums. Bei uns entstehen dementsprechend Projekte im Rahmen von unternehmensübergreifenden Teams: das Unternehmen oder die Institution bringt die Wünsche, Ziele und individuellen Inhalte, sowie Fachwissen (mit) ein, unsere Didaktiker und Game Designer entwickeln dann ein Konzept, wie diese optimal in eine spielerische Anwendung integriert werden können. Assessment-Ansätze können aber auch durch die Unternehmen selbst umgesetzt werden. Dabei nutzen wir auch Standardkomponenten wie unsere Autorenwerkzeuge SimuCoach für Rollenspiele oder GBL Studio für kleinere Lernaufgaben. Dies können dann beispielsweise Bewerbungsgespräche sein, die dem Bewerber einen Einblick geben können, aber auch der virtuelle Dialog mit einem Mitarbeiter des Unternehmens, der den Bewerber in einem Gespräch informiert.
7. Wie läuft der Bewerbungsprozess im Falle der Spielnutzung ab?
Thorsten Unger: Wie bereits gesagt, hier gibt es keine allgemeingültige Lösung. Jedes Unternehmen verfolgt mit dabei unterschiedliche Ziele. Das reicht von Selbsterkenntnis durch die Bewerber bis hin zur tiefergehenden Qualifizierung bereits vorqualifizierter Kandidaten. Das französische Beispiel „Facteur Academy" lässt sich für die Erklärung des Ablaufes einer möglichen Spielnutzung gut heranziehen. Der Interessent möchte sich bei Formaposte bewerben, muss sich jedoch durch das Recruiting Game für diesen Schritt qualifizieren. Dabei wird der typische Arbeitsablauf eines Post-Azubis nachgestellt. Formaposte hat mit diesem Medium eine Möglichkeit gefunden die Abbruchquote bei Auszubildenden zu senken – und das nur durch die Vermittlung eines klaren Berufsbildes, das die potenziellen Bewerber selbst durchspielen können.
8. Welche Branchen sind prädestiniert für die Technik?
Thorsten Unger: Theoretisch kann jedes Unternehmen, egal welcher Branche, spielerische Konzepte zur Nachwuchskräftesicherung nutzen. Heutzutage sind die Nachwuchskräfte computeraffin und mit digitalen Medien aufgewachsen – zumindest die meisten – und es gibt in diesem Zusammenhang ja auch den Begriff „Digital Natives". Die zukünftigen Arbeits- und auch Führungskräfte gehören dieser Generation an und erfreuen sich natürlich auch an neuen Recruiting Methoden, die interaktiv und interessant sind. Da erscheint das Unternehmen auch direkt viel interessanter. Außerdem erleichtert es den Unternehmen die Bewerberauswahl, spart Zeit und Kosten und verhindert, dass ungeeignete Bewerber zum Gespräch erscheinen. Das sind sicher erstrebenswerte Ziele für Unternehmen sämtlicher Branchen.
Über den Autor:
Thorsten Unger ist geschäftsführender Gesellschafter der Zone 2 Connect GmbH, einem Anbieter von spielbasierten Lernmedien für die Industrie. Dort ist er zuständig für Beratung und Konzeption. Dabei beschäftigt sich Thorsten Unger intensiv mit der Planung und Umsetzung von Serious Games und Game-Based Learning. Sein Unternehmen hat diverse, zum Teil mehrfach ausgezeichnete Projekte realisiert und dafür unter anderem 2009 und 2010 den „Deutschen Computerspielpreis“ für das „Beste Serious Game“ erhalten. Zudem wurde das Unternehmen durch das Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie als „Kultur- und Kreativpilot“ ausgezeichnet. Thorsten Unger ist Mitautor der Plattform www.serious-games.de und gefragter Berater für Industrie und Politik in Bezug auf das Thema spielbasiertes Lernen.
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