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Bonn – Für die professionelle Reflexion in Seminar, Lehre und Teams hat Jörg Friebe einen Fundus von 100 praktischen Tools zusammengestellt. Sie sind auf die Umsetzung in unterschiedlichsten Lern- und Arbeitssituationen hin strukturiert und variierbar beschrieben. Das Buch ist soeben im Bonner Fachverlag managerSeminare erschienen.

In einer komplexer werdenden Welt wird Reflektieren zu einer Schlüsseleigenschaft für den beruflichen Alltag. Führungskräfte mit Mitarbeitern, Coachs mit ihren Klienten, Seminarleiter mit Teilnehmern, Teamleiter in der Teambesprechung oder Lehrer mit Schülern können mit den vorgestellten Methoden und Aktivierungen die Fähigkeit zu eigenständigem Reflektieren entwickeln und erkennen, wieweit ihr Handeln, Denken und Fühlen zueinander passen und ihre Ziele unterstützen. Die „Theorie U” von Claus Otto Scharmer sowie die Gewaltfreie Kommunikation von Marshall Rosenberg liefern die theoretische Fundierung und die  handlungsleitenden Prinzipien, um die beschriebenen Übungen gleichermaßen in die Tiefe und die Beteiligten zu einer praktischen Lösung zu führen.

Zu insgesamt zehn grundlegenden Handlungsformen der Reflexionsaktivierung wie reden, auswählen, aufstellen, darstellen und besinnen findet der Leser jeweils zehn passende Methodenbeschreibungen. Beispielsweise tauschen sich Teilnehmer „An der Bushaltestelle“ in der Rolle von Wartenden über ihr Unternehmen aus. Im Laufe der Reflexion entsteht ein Bild der Unternehmenskultur und es werden mögliche Wege zu Verbesserungen gesammelt. Mit „Hand, Herz und Hirn“ lernen Teilnehmer oder Coachees, wie sie eine Situation Schritt für Schritt aus dem, was auf der „Hand liegt“, auf der Gefühlsebene und der Verstandsebene differenziert betrachten können. Mit den „5-Finger-'B's“ geben Teilnehmer eine klar strukturierte Rückmeldung mit den (bedeutungstragenden) Fingern ihrer Hand. Um die diffuse Gefühlslage in einer Situation zu klären, wird diese als „Wetterkarte“ illustriert. In einer dynamischen Variante der Aufstellungsarbeit bewegt sich ein Stellvertreter zum Anliegen eines anderen frei im Raum und äußert dabei – „Walking in your shoes“ – seine Gedanken.

Die einzelnen Methoden folgen einer einheitlichen Struktur und liefern neben Informationen zu Gruppenkonstellation, Aktivierungsgrad der Teilnehmer, Dauer und Material auch einen schnellen Überblick, welche Reflexionsebenen angesprochen werden und ob die Reflexion maßgeblich rückblickend, tiefblickend oder ausblickend genutzt werden kann.

Lesern des Buches wird als Service eine exklusive digitale Zusatzleistung angeboten: Zu einigen der im Buch vorgestellten Übungen stehen Arbeitshilfen als Download-Ressourcen zur Verfügung, die den unmittelbaren praktischen Einsatz unterstützen.

Nähere Informationen zu diesem Buch und eine Leseprobe: http://www.managerseminare.de/tb/tb-11706
Download der Presseinformation unter: http://www.managerseminare.de/presse/pi-11706.doc
Download der hochauflösende Buchcover-Datei: http://www.managerseminare.de/presse/tb-11706.jpg

Jörg Friebe. Reflektierbar. 100 Reflexionsmethoden für den Einsatz in Seminar und Coaching.
managerSeminare, Bonn 2016, 240 S., kt., ISBN 978-3-95891-015-7, 49,90 Euro


Über managerSeminare:
Die managerSeminare Verlags GmbH ist ein auf die Qualifizierung von Mitarbeitern, Führungskräften und Weiterbildnern spezialisierter Fachverlag. Neben Fachliteratur zur Trainerqualifizierung bringt der Bonner Verlag das derzeit auflagenstärkste Weiterbildungsmagazin „managerSeminare“ sowie die Zeitschrift für Trainer, Berater und Coachs „Training aktuell“ heraus und ist Träger der Datenbanken www.WeiterbildungsProfis.de, www.seminarmarkt.de und www.miceguide.com. Darüber hinaus ist die managerSeminare Verlags GmbH Veranstalter des Branchenkongresses „Petersberger Trainertage“, der einmal jährlich im Steigenberger Grandhotel Petersberg in Königswinter bei Bonn
stattfindet.


managerSeminare.de – Das Weiterbildungsportal

managerSeminare Verlags GmbH
Pressestelle / Michael Busch
Endenicher Straße 41
D-53115 Bonn
Tel.: +49 (0)228 / 9 77 91-0
Fax:  +49 (0)228 / 61 61 64
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Publiziert in HR Allgemein
Freitag, 17 April 2015 08:44

Training in China von Brigitte Ott-Göbel

 

„Der, der eine Frage stellt, ist für fünf Minuten ein Dummkopf.
Der, der nicht fragt, bleibt für immer einer.“ (Chinesische Weisheit)

Chinesische Teilnehmer zu trainieren, muss die reinste Freude sein, sollte man denken. Mit Mitarbeitern zu arbeiten, die Neues für sich entdecken, mag gleichermaßen spannend erscheinen. Der Bildungshunger der Chinesen und die sprichwörtliche Lust am Lernen sind allgemein bekannt. In der Aus- und Weiterbildung, in Trainings mit chinesischen Teilnehmern sind jedenfalls einige Besonderheiten zu beachten. In der Beantwortung folgender Fragen auch durch erfahrene Trainingsexperten werden die wesentlichsten Punkte erklärt:

 

  • Welche Methoden der Stoffvermittlung erweisen sich als geeignet, welche sind weniger kulturkompatibel?

  • Wie geht man mit dem Phänomen um, dass sich Einzelne nicht gerne aus der Masse hervorheben?

  • Wie erreicht man in einer Kultur der indirekten Kommunikation und des Konzepts „Gesicht wahren“, dass Teilnehmer sich gegenseitig vor der Gruppe Feedback geben?

 

Ich habe mehrere in China tätige Trainingsexperten befragt, welche Erfahrungen sie mit interaktiven Trainingsmethoden gemacht haben. Unter anderem habe ich mit Claudia Schmitz gesprochen. Sie arbeitet als Facilitator für globale Unternehmen und bringt Managern in vielen Ländern unternehmerisches Denken und Handeln bei.

 

Ich frage sie nach den Hauptunterschieden zwischen chinesischen und deutschen Teilnehmern und sie berichtet: „Die deutschen Teilnehmer haben oft die Einstellung: ‚Das kennen wir sowieso schon alles‘. Oder sie sagen: ‚Bei uns ist das sowieso alles anders‘. Das machen Chinesen nie. Die hören gut zu beim Briefing und stellen dann jede Menge intelligente Fragen. Ich habe öfters erlebt bei chinesischen Gruppen, dass sie mir Fragen gestellt haben, die mich Gruppen von Europäern noch nie gefragt haben. Während die Deutschen schnell fertig sein oder unbedingt gewinnen wollen, nutzen die Chinesen einfach die Chance des Spiels, um sich richtig tief reinzudenken.“ Nachgefragt, welche Erklärung sie für diesen anderen Lernansatz hat, beschreibt Claudia Schmitz die unterschiedliche Einstellung näher: „Erstens gehen sie davon aus, dass man immer lernen kann. Dazu kommt der Respekt vor dem Redner, man ist sich darüber im Klaren, der weiß viel, da fragen wir auch vertieft nach.“ 

Über zielführende Methoden der Stoffvermittlung habe ich auch mit Katrin Koch gesprochen, die bis vor kurzem als Geschäftsführerin eines weltweit tätigen deutschen Trainingsanbieters in Peking arbeitete. Ihr Unternehmen entwickelt Trainingsprogramme für Führungskräfte und Mitarbeiter internationaler Unternehmen. Gerade in Führungskräfte –Trainings wird hierzulande oft mit interaktiven Methoden wie Rollenspielen und offenem Feedback gearbeitet.  

Ich will von ihr wissen, welche Methoden gut funktionieren und was man nicht so gut anwenden kann. Ihre Antwort: „Alles, was interaktiv verspielt ist, auch Rollenspiele, funktioniert gut. Es gibt anfänglich eine gewisse Barriere. Die Teilnehmer sind reserviert gegenüber der Methode, aber wenn man die Methode gut einführt und es dann ausprobiert, machen alle super mit. Das Thema Feedback ist schwierig. Sich gegenseitig Feedback geben zu lassen, muss man wirklich eintrainieren, um die Angst vor dem Gesichtsverlust zu nehmen. Wenn man das nicht vorher trainiert hat, geht es schief. Dann kommt nur lauwarmes Blabla, die Themen kommen nicht auf den Tisch und dann ist es eigentlich wertlos.“ 

Dies entspricht auch meiner Erfahrung. Kritisches Feedback wird in der Regel nicht offen ausgesprochen, sondern auf anderem Wege übermittelt. Sei es, dass die Botschaft über einen Dritten, möglicherweise in der Firmenhierarchie höher angesiedelt, kommuniziert wird. Sei es, dass gar kein Feedback geäußert wird und nur beispielsweise keine weitere Beauftragung erfolgt. Man kann dann lange nach Gründen forschen und versuchen, über einen internationalen Gesprächspartner im Unternehmen eine Rückmeldung zu bekommen.
 

Ich frage den Akademieleiter eines großen deutschen Automobilherstellers, Volker Schulze-Permentier, wie er Kreativität und Problemlösungsfähigkeit bei seinen Mitarbeitern in der Trainingsakademie wahrgenommen hat. Seiner Meinung nach ist das ein schwieriges Thema. „Kreativität gehört bei den Kollegen eher in den privaten Bereich. Sie können unglaublich viel Spaß haben beim Bauen, Schminken, Verkleiden, da sind sie überall schnell dabei und sehr begeisterungsfähig. Aber es gehört nicht in den geschäftlichen Kontext. Da ist man ein guter Trainer oder eine zuverlässige Mitarbeiterin in der Seminarorganisation. Man ist der Auffassung: Ich arbeite hart für ein Ziel. Ich lerne etwas, dann beweise ich, dass ich es kann. Und da bin ich gut. Super Note, super Studienabschluss. Mir hat nie einer gesagt, du bist toll, weil du etwas Außerordentliches gemacht hast.“ Aber wie hat er trotzdem versucht, Kreativität in die Mannschaft hineinzubekommen, denn in einem Trainingsbereich ist dies notwendig? „Durch Vorleben.“ Und wie reagieren die Chinesen dann? „Zuerst belustigt, aber dann sagen sie sich: Wenn die Anderen Spaß haben, dann können wir das auch. Vor allem beim Verkaufstraining haben wir das praktiziert. Ich habe aus diesem Grund die Teamleitung dafür mit einem deutschen Expat besetzt. Das hat auch gut funktioniert, nach drei Jahren hatten die Kollegen das internalisiert. Wenn es funktioniert, können Chinesen deutlich kreativer sein als Deutsche. Weil sie während der Kreativphase keinerlei Überprüfung der Realität machen. Bei Deutschen findet schnell ein Abgleich statt: ‚Das hatten wir schon, das funktioniert eh nicht‘ … das machen die Chinesen nicht.“
 

Die Erfahrungen der befragten Trainingsexperten sowie meine eigenen lassen sich wie folgt zusammenfassen. Die Beachtung dieser Punkte gewährleistet eine erfolgreiche Durchführung:
 

  • Chinesische Seminarteilnehmer sind motiviert, aufmerksam, wissbegierig und stellen gerne viele Fragen an den Seminarleiter.

  • Grundsätzlich spielt bei der Frage der Anwendbarkeit interaktiver Methoden das Alter der Teilnehmer sowie der Trainer eine große Rolle.

  • Im Westen entwickelte Trainingskonzepte müssen an die chinesische Kultur angepasst werden, möglichst unter Hinzuziehung von chinesischen Kollegen.

  • Spielerische Methoden wie Rollenspiele oder Metaplan funktionieren gut, wenn man sie präzise erklärt und sowohl die Zielsetzung als auch den Zweck begründet.

  • Kritisches Feedback an Teilnehmer vor der Gruppe sowie offenes Feedback an den Trainer vor der gesamten Gruppe sind schwierig bis unmöglich.

  • Teamentwicklungen und Strategietagungen nach westlichem Muster müssen in China angepasst werden: Der Aspekt gemeinsam Spaß zu haben, ist ein wesentlicher Bestandteil. Inhalte haben demgegenüber ein geringeres Gewicht.

  • Die Moderationsfähigkeiten der Chinesen sowie ihre Fähigkeit zu Teamarbeit sind weniger entwickelt als im Westen.

 Über die Autorin: 

Brigitte Ott-Göbel

ist Diplom-Betriebswirtin mit über 25 Jahren Berufserfahrung als Managerin im internationalen Vertrieb der Automobilbranche und viel Erfahrung in Joint Venture-Projekten mit chinesischen Partnern. Seit 2009 arbeitet sie als selbständige Beraterin, Trainerin und systemischer Coach für Führungskräfte und unterrichtet an Hochschulen MBA-Studenten in Deutschland und China.

www.ott-goebel-consulting.com
 

Weiterführende Literatur:

Vom Drachen zum Panda – Führen, Lehren und Lernen im modernen China

Brigitte Ott-Göbel

188 Seiten, EUR 24,90

ISBN: 978-3-902155-21-4, 1. Auflage 2015, kt.
www.literatur-vsm.at

Chinas Gesellschaft verändert sich rasant. Die China-Expertin Brigitte Ott-Göbel beleuchtet die Wertvor­stellungen der jungen Generation in China: In einem Klima des wachsenden Wohlstands aufgewachsen, als Einzelkind verwöhnt von Eltern und Großeltern, durch Internet und soziale Medien umfassend vernetzt treten junge Chinesen im Beruf ganz anders auf als die Generationen zuvor. Sie sind clever, selbstbewusst und anspruchsvoll. 

Welche Führungsmethoden sind geeignet in der Zusammenarbeit mit den Vertretern dieses modernen China? Welche Methoden in der Ausbildung führen zum Ziel, wie verändert sich die Lernkultur? Wie gehe ich an Beratungsaufträge heran? Diese Fragen diskutiert Brigitte Ott-Göbel mit zahlreichen westlichen und chinesischen Führungskräften und Experten und gibt Empfehlungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. 
 

Eine wertvolle Lektüre für alle, die beruflich mit China zu tun haben.

 

Freitag, 17 April 2015 08:44

Training in China von Brigitte Ott-Göbel

 

„Der, der eine Frage stellt, ist für fünf Minuten ein Dummkopf.
Der, der nicht fragt, bleibt für immer einer.“ (Chinesische Weisheit)

 

  

Chinesische Teilnehmer zu trainieren, muss die reinste Freude sein, sollte man denken. Mit Mitarbeitern zu arbeiten, die Neues für sich entdecken, mag gleichermaßen spannend erscheinen. Der Bildungshunger der Chinesen und die sprichwörtliche Lust am Lernen sind allgemein bekannt. In der Aus- und Weiterbildung, in Trainings mit chinesischen Teilnehmern sind jedenfalls einige Besonderheiten zu beachten. In der Beantwortung folgender Fragen auch durch erfahrene Trainingsexperten werden die wesentlichsten Punkte erklärt:

 

  • Welche Methoden der Stoffvermittlung erweisen sich als geeignet, welche sind weniger kulturkompatibel?

  • Wie geht man mit dem Phänomen um, dass sich Einzelne nicht gerne aus der Masse hervorheben?

  • Wie erreicht man in einer Kultur der indirekten Kommunikation und des Konzepts „Gesicht wahren“, dass Teilnehmer sich gegenseitig vor der Gruppe Feedback geben?

Ich habe mehrere in China tätige Trainingsexperten befragt, welche Erfahrungen sie mit interaktiven Trainingsmethoden gemacht haben. Unter anderem habe ich mit Claudia Schmitz gesprochen. Sie arbeitet als Facilitator für globale Unternehmen und bringt Managern in vielen Ländern unternehmerisches Denken und Handeln bei.

 

 

Ich frage sie nach den Hauptunterschieden zwischen chinesischen und deutschen Teilnehmern und sie berichtet: „Die deutschen Teilnehmer haben oft die Einstellung: ‚Das kennen wir sowieso schon alles‘. Oder sie sagen: ‚Bei uns ist das sowieso alles anders‘. Das machen Chinesen nie. Die hören gut zu beim Briefing und stellen dann jede Menge intelligente Fragen. Ich habe öfters erlebt bei chinesischen Gruppen, dass sie mir Fragen gestellt haben, die mich Gruppen von Europäern noch nie gefragt haben. Während die Deutschen schnell fertig sein oder unbedingt gewinnen wollen, nutzen die Chinesen einfach die Chance des Spiels, um sich richtig tief reinzudenken.“ Nachgefragt, welche Erklärung sie für diesen anderen Lernansatz hat, beschreibt Claudia Schmitz die unterschiedliche Einstellung näher: „Erstens gehen sie davon aus, dass man immer lernen kann. Dazu kommt der Respekt vor dem Redner, man ist sich darüber im Klaren, der weiß viel, da fragen wir auch vertieft nach.“ 

 

Über zielführende Methoden der Stoffvermittlung habe ich auch mit Katrin Koch gesprochen, die bis vor kurzem als Geschäftsführerin eines weltweit tätigen deutschen Trainingsanbieters in Peking arbeitete. Ihr Unternehmen entwickelt Trainingsprogramme für Führungskräfte und Mitarbeiter internationaler Unternehmen. Gerade in Führungskräfte –Trainings wird hierzulande oft mit interaktiven Methoden wie Rollenspielen und offenem Feedback gearbeitet.  

 

Ich will von ihr wissen, welche Methoden gut funktionieren und was man nicht so gut anwenden kann. Ihre Antwort: „Alles, was interaktiv verspielt ist, auch Rollenspiele, funktioniert gut. Es gibt anfänglich eine gewisse Barriere. Die Teilnehmer sind reserviert gegenüber der Methode, aber wenn man die Methode gut einführt und es dann ausprobiert, machen alle super mit. Das Thema Feedback ist schwierig. Sich gegenseitig Feedback geben zu lassen, muss man wirklich eintrainieren, um die Angst vor dem Gesichtsverlust zu nehmen. Wenn man das nicht vorher trainiert hat, geht es schief. Dann kommt nur lauwarmes Blabla, die Themen kommen nicht auf den Tisch und dann ist es eigentlich wertlos.“

 

Dies entspricht auch meiner Erfahrung. Kritisches Feedback wird in der Regel nicht offen ausgesprochen, sondern auf anderem Wege übermittelt. Sei es, dass die Botschaft über einen Dritten, möglicherweise in der Firmenhierarchie höher angesiedelt, kommuniziert wird. Sei es, dass gar kein Feedback geäußert wird und nur beispielsweise keine weitere Beauftragung erfolgt. Man kann dann lange nach Gründen forschen und versuchen, über einen internationalen Gesprächspartner im Unternehmen eine Rückmeldung zu bekommen.

 

Ich frage den Akademieleiter eines großen deutschen Automobilherstellers, Volker Schulze-Permentier, wie er Kreativität und Problemlösungsfähigkeit bei seinen Mitarbeitern in der Trainingsakademie wahrgenommen hat. Seiner Meinung nach ist das ein schwieriges Thema. „Kreativität gehört bei den Kollegen eher in den privaten Bereich. Sie können unglaublich viel Spaß haben beim Bauen, Schminken, Verkleiden, da sind sie überall schnell dabei und sehr begeisterungsfähig. Aber es gehört nicht in den geschäftlichen Kontext. Da ist man ein guter Trainer oder eine zuverlässige Mitarbeiterin in der Seminarorganisation. Man ist der Auffassung: Ich arbeite hart für ein Ziel. Ich lerne etwas, dann beweise ich, dass ich es kann. Und da bin ich gut. Super Note, super Studienabschluss. Mir hat nie einer gesagt, du bist toll, weil du etwas Außerordentliches gemacht hast.“ Aber wie hat er trotzdem versucht, Kreativität in die Mannschaft hineinzubekommen, denn in einem Trainingsbereich ist dies notwendig? „Durch Vorleben.“ Und wie reagieren die Chinesen dann? „Zuerst belustigt, aber dann sagen sie sich: Wenn die Anderen Spaß haben, dann können wir das auch. Vor allem beim Verkaufstraining haben wir das praktiziert. Ich habe aus diesem Grund die Teamleitung dafür mit einem deutschen Expat besetzt. Das hat auch gut funktioniert, nach drei Jahren hatten die Kollegen das internalisiert. Wenn es funktioniert, können Chinesen deutlich kreativer sein als Deutsche. Weil sie während der Kreativphase keinerlei Überprüfung der Realität machen. Bei Deutschen findet schnell ein Abgleich statt: ‚Das hatten wir schon, das funktioniert eh nicht‘ … das machen die Chinesen nicht.“

 

Die Erfahrungen der befragten Trainingsexperten sowie meine eigenen lassen sich wie folgt zusammenfassen. Die Beachtung dieser Punkte gewährleistet eine erfolgreiche Durchführung:

 

  • Chinesische Seminarteilnehmer sind motiviert, aufmerksam, wissbegierig und stellen gerne viele Fragen an den Seminarleiter.

  • Grundsätzlich spielt bei der Frage der Anwendbarkeit interaktiver Methoden das Alter der Teilnehmer sowie der Trainer eine große Rolle.

  • Im Westen entwickelte Trainingskonzepte müssen an die chinesische Kultur angepasst werden, möglichst unter Hinzuziehung von chinesischen Kollegen.

  • Spielerische Methoden wie Rollenspiele oder Metaplan funktionieren gut, wenn man sie präzise erklärt und sowohl die Zielsetzung als auch den Zweck begründet.

  • Kritisches Feedback an Teilnehmer vor der Gruppe sowie offenes Feedback an den Trainer vor der gesamten Gruppe sind schwierig bis unmöglich.

  • Teamentwicklungen und Strategietagungen nach westlichem Muster müssen in China angepasst werden: Der Aspekt gemeinsam Spaß zu haben, ist ein wesentlicher Bestandteil. Inhalte haben demgegenüber ein geringeres Gewicht.

  • Die Moderationsfähigkeiten der Chinesen sowie ihre Fähigkeit zu Teamarbeit sind weniger entwickelt als im Westen.

 

 

Über die Autorin:

 

Brigitte Ott-Göbel

ist Diplom-Betriebswirtin mit über 25 Jahren Berufserfahrung als Managerin im internationalen Vertrieb der Automobilbranche und viel Erfahrung in Joint Venture-Projekten mit chinesischen Partnern. Seit 2009 arbeitet sie als selbständige Beraterin, Trainerin und systemischer Coach für Führungskräfte und unterrichtet an Hochschulen MBA-Studenten in Deutschland und China.

www.ott-goebel-consulting.com

 

 

 

Weiterführende Literatur:

Vom Drachen zum Panda – Führen, Lehren und Lernen im modernen China

Brigitte Ott-Göbel

188 Seiten, EUR 24,90

ISBN: 978-3-902155-21-4, 1. Auflage 2015, kt.
www.literatur-vsm.at

Chinas Gesellschaft verändert sich rasant. Die China-Expertin Brigitte Ott-Göbel beleuchtet die Wertvor­stellungen der jungen Generation in China: In einem Klima des wachsenden Wohlstands aufgewachsen, als Einzelkind verwöhnt von Eltern und Großeltern, durch Internet und soziale Medien umfassend vernetzt treten junge Chinesen im Beruf ganz anders auf als die Generationen zuvor. Sie sind clever, selbstbewusst und anspruchsvoll.

 

Welche Führungsmethoden sind geeignet in der Zusammenarbeit mit den Vertretern dieses modernen China? Welche Methoden in der Ausbildung führen zum Ziel, wie verändert sich die Lernkultur? Wie gehe ich an Beratungsaufträge heran? Diese Fragen diskutiert Brigitte Ott-Göbel mit zahlreichen westlichen und chinesischen Führungskräften und Experten und gibt Empfehlungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.

 

Eine wertvolle Lektüre für alle, die beruflich mit China zu tun haben.

 

Freitag, 17 April 2015 08:44

Training in China von Brigitte Ott-Göbel

 

„Der, der eine Frage stellt, ist für fünf Minuten ein Dummkopf.
Der, der nicht fragt, bleibt für immer einer.“ (Chinesische Weisheit)

 

  

Chinesische Teilnehmer zu trainieren, muss die reinste Freude sein, sollte man denken. Mit Mitarbeitern zu arbeiten, die Neues für sich entdecken, mag gleichermaßen spannend erscheinen. Der Bildungshunger der Chinesen und die sprichwörtliche Lust am Lernen sind allgemein bekannt. In der Aus- und Weiterbildung, in Trainings mit chinesischen Teilnehmern sind jedenfalls einige Besonderheiten zu beachten. In der Beantwortung folgender Fragen auch durch erfahrene Trainingsexperten werden die wesentlichsten Punkte erklärt:

 

  • Welche Methoden der Stoffvermittlung erweisen sich als geeignet, welche sind weniger kulturkompatibel?

  • Wie geht man mit dem Phänomen um, dass sich Einzelne nicht gerne aus der Masse hervorheben?

  • Wie erreicht man in einer Kultur der indirekten Kommunikation und des Konzepts „Gesicht wahren“, dass Teilnehmer sich gegenseitig vor der Gruppe Feedback geben?

Ich habe mehrere in China tätige Trainingsexperten befragt, welche Erfahrungen sie mit interaktiven Trainingsmethoden gemacht haben. Unter anderem habe ich mit Claudia Schmitz gesprochen. Sie arbeitet als Facilitator für globale Unternehmen und bringt Managern in vielen Ländern unternehmerisches Denken und Handeln bei.

 

 

Ich frage sie nach den Hauptunterschieden zwischen chinesischen und deutschen Teilnehmern und sie berichtet: „Die deutschen Teilnehmer haben oft die Einstellung: ‚Das kennen wir sowieso schon alles‘. Oder sie sagen: ‚Bei uns ist das sowieso alles anders‘. Das machen Chinesen nie. Die hören gut zu beim Briefing und stellen dann jede Menge intelligente Fragen. Ich habe öfters erlebt bei chinesischen Gruppen, dass sie mir Fragen gestellt haben, die mich Gruppen von Europäern noch nie gefragt haben. Während die Deutschen schnell fertig sein oder unbedingt gewinnen wollen, nutzen die Chinesen einfach die Chance des Spiels, um sich richtig tief reinzudenken.“ Nachgefragt, welche Erklärung sie für diesen anderen Lernansatz hat, beschreibt Claudia Schmitz die unterschiedliche Einstellung näher: „Erstens gehen sie davon aus, dass man immer lernen kann. Dazu kommt der Respekt vor dem Redner, man ist sich darüber im Klaren, der weiß viel, da fragen wir auch vertieft nach.“ 

 

Über zielführende Methoden der Stoffvermittlung habe ich auch mit Katrin Koch gesprochen, die bis vor kurzem als Geschäftsführerin eines weltweit tätigen deutschen Trainingsanbieters in Peking arbeitete. Ihr Unternehmen entwickelt Trainingsprogramme für Führungskräfte und Mitarbeiter internationaler Unternehmen. Gerade in Führungskräfte –Trainings wird hierzulande oft mit interaktiven Methoden wie Rollenspielen und offenem Feedback gearbeitet.  

 

Ich will von ihr wissen, welche Methoden gut funktionieren und was man nicht so gut anwenden kann. Ihre Antwort: „Alles, was interaktiv verspielt ist, auch Rollenspiele, funktioniert gut. Es gibt anfänglich eine gewisse Barriere. Die Teilnehmer sind reserviert gegenüber der Methode, aber wenn man die Methode gut einführt und es dann ausprobiert, machen alle super mit. Das Thema Feedback ist schwierig. Sich gegenseitig Feedback geben zu lassen, muss man wirklich eintrainieren, um die Angst vor dem Gesichtsverlust zu nehmen. Wenn man das nicht vorher trainiert hat, geht es schief. Dann kommt nur lauwarmes Blabla, die Themen kommen nicht auf den Tisch und dann ist es eigentlich wertlos.“

 

Dies entspricht auch meiner Erfahrung. Kritisches Feedback wird in der Regel nicht offen ausgesprochen, sondern auf anderem Wege übermittelt. Sei es, dass die Botschaft über einen Dritten, möglicherweise in der Firmenhierarchie höher angesiedelt, kommuniziert wird. Sei es, dass gar kein Feedback geäußert wird und nur beispielsweise keine weitere Beauftragung erfolgt. Man kann dann lange nach Gründen forschen und versuchen, über einen internationalen Gesprächspartner im Unternehmen eine Rückmeldung zu bekommen.

 

Ich frage den Akademieleiter eines großen deutschen Automobilherstellers, Volker Schulze-Permentier, wie er Kreativität und Problemlösungsfähigkeit bei seinen Mitarbeitern in der Trainingsakademie wahrgenommen hat. Seiner Meinung nach ist das ein schwieriges Thema. „Kreativität gehört bei den Kollegen eher in den privaten Bereich. Sie können unglaublich viel Spaß haben beim Bauen, Schminken, Verkleiden, da sind sie überall schnell dabei und sehr begeisterungsfähig. Aber es gehört nicht in den geschäftlichen Kontext. Da ist man ein guter Trainer oder eine zuverlässige Mitarbeiterin in der Seminarorganisation. Man ist der Auffassung: Ich arbeite hart für ein Ziel. Ich lerne etwas, dann beweise ich, dass ich es kann. Und da bin ich gut. Super Note, super Studienabschluss. Mir hat nie einer gesagt, du bist toll, weil du etwas Außerordentliches gemacht hast.“ Aber wie hat er trotzdem versucht, Kreativität in die Mannschaft hineinzubekommen, denn in einem Trainingsbereich ist dies notwendig? „Durch Vorleben.“ Und wie reagieren die Chinesen dann? „Zuerst belustigt, aber dann sagen sie sich: Wenn die Anderen Spaß haben, dann können wir das auch. Vor allem beim Verkaufstraining haben wir das praktiziert. Ich habe aus diesem Grund die Teamleitung dafür mit einem deutschen Expat besetzt. Das hat auch gut funktioniert, nach drei Jahren hatten die Kollegen das internalisiert. Wenn es funktioniert, können Chinesen deutlich kreativer sein als Deutsche. Weil sie während der Kreativphase keinerlei Überprüfung der Realität machen. Bei Deutschen findet schnell ein Abgleich statt: ‚Das hatten wir schon, das funktioniert eh nicht‘ … das machen die Chinesen nicht.“

 

Die Erfahrungen der befragten Trainingsexperten sowie meine eigenen lassen sich wie folgt zusammenfassen. Die Beachtung dieser Punkte gewährleistet eine erfolgreiche Durchführung:

 

  • Chinesische Seminarteilnehmer sind motiviert, aufmerksam, wissbegierig und stellen gerne viele Fragen an den Seminarleiter.

  • Grundsätzlich spielt bei der Frage der Anwendbarkeit interaktiver Methoden das Alter der Teilnehmer sowie der Trainer eine große Rolle.

  • Im Westen entwickelte Trainingskonzepte müssen an die chinesische Kultur angepasst werden, möglichst unter Hinzuziehung von chinesischen Kollegen.

  • Spielerische Methoden wie Rollenspiele oder Metaplan funktionieren gut, wenn man sie präzise erklärt und sowohl die Zielsetzung als auch den Zweck begründet.

  • Kritisches Feedback an Teilnehmer vor der Gruppe sowie offenes Feedback an den Trainer vor der gesamten Gruppe sind schwierig bis unmöglich.

  • Teamentwicklungen und Strategietagungen nach westlichem Muster müssen in China angepasst werden: Der Aspekt gemeinsam Spaß zu haben, ist ein wesentlicher Bestandteil. Inhalte haben demgegenüber ein geringeres Gewicht.

  • Die Moderationsfähigkeiten der Chinesen sowie ihre Fähigkeit zu Teamarbeit sind weniger entwickelt als im Westen.

 

 

Über die Autorin:

 

Brigitte Ott-Göbel

ist Diplom-Betriebswirtin mit über 25 Jahren Berufserfahrung als Managerin im internationalen Vertrieb der Automobilbranche und viel Erfahrung in Joint Venture-Projekten mit chinesischen Partnern. Seit 2009 arbeitet sie als selbständige Beraterin, Trainerin und systemischer Coach für Führungskräfte und unterrichtet an Hochschulen MBA-Studenten in Deutschland und China.

www.ott-goebel-consulting.com

 

 

 

Weiterführende Literatur:

Vom Drachen zum Panda – Führen, Lehren und Lernen im modernen China

Brigitte Ott-Göbel

188 Seiten, EUR 24,90

ISBN: 978-3-902155-21-4, 1. Auflage 2015, kt.
www.literatur-vsm.at

Chinas Gesellschaft verändert sich rasant. Die China-Expertin Brigitte Ott-Göbel beleuchtet die Wertvor­stellungen der jungen Generation in China: In einem Klima des wachsenden Wohlstands aufgewachsen, als Einzelkind verwöhnt von Eltern und Großeltern, durch Internet und soziale Medien umfassend vernetzt treten junge Chinesen im Beruf ganz anders auf als die Generationen zuvor. Sie sind clever, selbstbewusst und anspruchsvoll.

 

Welche Führungsmethoden sind geeignet in der Zusammenarbeit mit den Vertretern dieses modernen China? Welche Methoden in der Ausbildung führen zum Ziel, wie verändert sich die Lernkultur? Wie gehe ich an Beratungsaufträge heran? Diese Fragen diskutiert Brigitte Ott-Göbel mit zahlreichen westlichen und chinesischen Führungskräften und Experten und gibt Empfehlungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.

 

Eine wertvolle Lektüre für alle, die beruflich mit China zu tun haben.

 

Bonn – In „Microtraining Sessions“ beschreibt Barbara Illi, wie berufliches Know-how effektiv vermittelt und direkt in die tägliche Arbeit umgesetzt wird. Das Praxisbuch erklärt die Konzeption der Kurzzeittrainings und enthält über 20 vorbereitete MTS als Anregungen. Es ist erschienen beim Fachverlag managerSeminare.

Der Trend auf dem Weiterbildungsmarkt geht eindeutig in Richtung kurzer und präziser Lerneinheiten. Diese Nachfrage greift die Kommunikations- und Verkaufstrainerin Barbara Illi auf: Sie versetzt Trainer, Peers und Führungskräfte in die Lage, Kurzzeittrainings von 15 bis 90 Minuten zu gestalten, die gezielt berufliche Fertigkeiten der Mitarbeiter zeitsparend im Unternehmen trainieren. Microtraining Sessions funktionieren als in sich geschlossene Übungseinheiten, sie können aber genauso gut flexibel als vor- oder nachbereitende Module eingesetzt werden, um die Nachhaltigkeit eines Trainings oder Seminars zu erhöhen. Die Teilnehmenden sind dabei aktiv eingebunden und werden zum Mitdenken angeregt.

Die Leser lernen die fünf Schritte kennen, aus denen sich ein Microtraining aufbaut. Zu jedem Schritt wird eine Auswahl an Methoden erläutert, die dem Ziel des jeweiligen Schrittes entsprechen. Aus dieser großen Sammlung aufeinander abgestimmter Einzelteile können sie eine Vielzahl unterschiedlicher und wirksamer Trainings entwickeln, die gleichzeitig Besonderheiten spezifischer Themen berücksichtigen. Vorkenntnisse als Trainer sind dazu keine Voraussetzung.

Dazu stellt Barbara Illi eine Palette von über 20 bewährten Microtrainings detailliert vor. In den behandelten Themen wie beispielsweise „Begrüßung und Kundenansprache“, „Fragetechnik“, „Wortwahl – Positive und negative Formulierungen“, „Zusatzverkauf“, „Teamwork“ oder „Bankgeheimnis“, zeichnet sich das breite Einsatzfeld dieser zukunftsweisenden Trainingsmethodik ab. Diese abgeschlossenen Trainings können je nach Bedarf direkt eingesetzt oder als Vorlage genutzt werden, um die Weiterentwicklung eigener Seminare zu inspirieren. Zu diesen Trainings stehen den Käufern des Buches einsatzfertig vorbereitete Handouts kostenfrei zum Download zur Verfügung.

Nähere Informationen zu diesem Buch und eine Leseprobe: http://www.managerseminare.de/tb/tb-11161
Download der hochauflösenden Buchcover-Datei: http://www.managerseminare.de/presse/tb-11161.jpg
Download dieser Presseinformation als Word-Datei: http://www.managerseminare.de/presse/pi-11161.doc

Barbara Illi. Microtraining Sessions. Komprimierte Trainings im Kurzzeitformat: Wie Microtraining Sessions (MTS) funktionieren, wie Sie den Prozess begleiten und Lernerfolge sichern. managerSeminare, Bonn 2015, kt., 240 S., ISBN 978-3-941965-95-9, 49,90 Euro

Über managerSeminare:
Die managerSeminare Verlags GmbH ist ein auf die Qualifizierung von Mitarbeitern, Führungskräften und Weiterbildnern spezialisierter Fachverlag. Neben Fachliteratur zur Trainerqualifizierung bringt der Bonner Verlag das derzeit auflagenstärkste Weiterbildungsmagazin „managerSeminare“ sowie die Zeitschrift für Trainer, Berater und Coachs „Training aktuell“ heraus und ist Träger der Datenbanken www.WeiterbildungsProfis.de, www.seminarmarkt.de und www.miceguide.com. Darüber hinaus ist die managerSeminare Verlags GmbH Veranstalter des Branchenkongresses „Petersberger Trainertage“, der einmal jährlich im Steigenberger Grandhotel Petersberg in Königwinter bei Bonn
stattfindet.
 


 

managerSeminare.de – Das Weiterbildungsportal

managerSeminare Verlags GmbH
Pressestelle / Michael Busch
Endenicher Straße 41
D-53115 Bonn
Tel.: +49 (0)228 / 9 77 91-24
Fax:  +49 (0)228 / 61 61 64
Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

http://www.managerSeminare.de - Das Weiterbildungsportal
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Publiziert in HR Allgemein

Qualitätskriterien für die Auswahl von Vertriebstrainern

 

Direktvertrieb, Telefonvertrieb, Geschäftskundenvertrieb, Key Account Management, Kaltakquise, Online-Vertrieb, der Bereich Vertriebstraining ist äußerst facettenreich. Jedes Produkt und jede Dienstleistung erfordern ihr eigenes Trainingskonzept. Jedes Training somit einen darauf spezialisierten Trainer.

Grundvoraussetzung für den Suchprozess ist die Zieldefinition des Trainings. Anhand dieser können die zu vermittelnden Themenschwerpunkte und daraus das notwendige Trainerprofil abgeleitet werden.

Sobald das Anforderungsprofil geklärt ist, sollten vor einer Beauftragung nachfolgende Qualitätskriterien* zwingend verifiziert werden:

 

Qualifikation

  • Fachliche Kompetenz:
    • Abhängig vom Trainingsschwerpunkt (Praktischer oder theoretischer Schwerpunkt, Spezialisierung o. Generalist, Branchenkenntnisse)
    • B2B-, B2C-Erfahrung
    • Praxiserfahrung im Vertrieb (zwingend!)
  • Methodische Kompetenz:
    • Stärken-/Schwächen-Analyse
    • Erarbeitung eines maßgeschneiderten Vorgehens (z.B. Praxisbeispiele, Mix Theorie & Praxis)
    • Moderation
    • Verhandlungstechnik (Argumentationsmodelle)
  • Soziale Kompetenz/SoftSkills:
    • Abhängig vom Trainingsschwerpunkt (Empathie, Motivation & Konfliktmanagement)

 

Qualität

  • formal:
    • Vertrag: Trainingsdefinition, Zieldefinition, Zielerreichungsgrade, transparente Formulierungen, Konditionen, keine versteckten Kosten, genaue Terminierung, Stornoregelung, Vertretungsregelung
    • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Arbeitsproben, Referenzstimmen, Erfolgszahlen/-quoten)
  • Serviceorientierung:
    • Einhalten von Kommunikationswegen
    • Einhalten von angekündigten Reaktionszeiten
    • Pünktlichkeit
    • Zeitfenster für persönliche Rückfragen der Teilnehmer
  • Referenzen:
    • Anzahl vergleichbare Trainings innerhalb der letzten 12-18 Monate
    • Anzahl Trainings mit diesem Schwerpunkt insgesamt
  • Prozesse:
    • abhängig vom Trainingsschwerpunkt (z.B. Prüfung aktueller Vertriebsergebnisse, Einschätzung zu möglichen Steigerungsquoten, inhaltliche & zeitliche Vorstellung des Trainingskonzepts)
  • Wissenstransfer:
    • nachgelagerte Messung der Zielerreichungsgrade
    • nachgelagerter Erfahrungsaustausch

 

Weiche Faktoren

  • Kommunikation:
    • Zuhören, Mitdenken, Beraten, Umgestalten?
    • Kommunikationsstil
    • Auftreten
  • Chemie/Nasenfaktor:
    • Subjektive Wahrnehmung
    • Bezug: einbezogene Personen, Unternehmenskultur etc.

 

Bei der Auswahl zu berücksichtigen

  • Bedarfsklärung vorab: Nur wer weiß, wie das Trainingsziel aussehen soll, kann das richtige Anforderungsprofil eines Trainers formulieren.
  • Mehraugenprinzip: Fachabteilungen und relevante Kollegen einbeziehen, ggf. neutrale Instanz vorschalten => kein „Golfplatzprinzip“!
  • Preis: Hohe Varianz & Intransparenz, Qualitätsniveau und Preis müssen zusammenpassen
  • Honorargestaltung: Tagessatzhöhe, Reisekosten, Spesen, Vorbereitungstage, (kostenlose) Zusatzleistungen, Stornoregelung etc.
  • Inhalt: flexibel durch breite Expertise

 

Gerade im Vertriebstraining gilt es neben der fachlichen auch die persönliche Passgenauigkeit zu überprüfen. Nur ein Trainer der Zur Kommunikation auf Augenhöge fähig ist, wird ein Vertriebsteam erreichen und den gewünschten Erfolg erzielen.

 

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter.

 

Weiterer Austausch gern über

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oder

0221-999 690 89

https://www.persofaktum.de/personaldienstleister-recherche

Bonn – In „Trainer-Kit Reloaded“ fassen erfahrene Coachs und Berater fundiertes Theoriewissen zu zentralen Themen der Weiterbildung kompakt zusammen und hinterlegen es mit passgenauen Übungen und Beispielen für die direkte Umsetzung im Seminar. Trainer und Berater können so zügig und flexibel ihre Seminare gestalten und abrunden. Das Praxishandbuch von Herausgeberin Anja Leao ist soeben im Bonner Fachverlag managerSeminare erschienen.

 

Seminarpraktiker finden in „Trainer-Kit Reloaded“ 31 trainingsrelevante Theorien und Methoden, die zum Entdecken und Ausprobieren ermutigen oder auch einfach ein Anlass sind, bereits Vorhandenes noch einmal zu vertiefen und um gute Ideen anzureichern. Auf der Basis der prägnanten Beiträge können Trainings oder Seminare zu wichtigen Kernthemen wie „Coaching“, „Change“, „Führung“, „Stressmanagement“, „Konfliktklärung“, „Team“ oder „Kreativitätsmethoden“ professionell vorbereitet und bei Bedarf erweitert und vertieft werden, ohne zeitraubende Literaturrecherche betreiben zu müssen oder Beispiele zu suchen. Unter den Theorien und Modellen finden sich beispielsweise: Wertequadrat, Burnout-Teufelskreis, SCARF-Modell, Managerial Coaching, Die vier Schritte der Gewaltfreien Kommunikation, GROW-Modell, Tetralemma, Modell der Inneren Antreiber, Walt-Disney-Strategie, Reflecting Team.

Die Sammlung knüpft einerseits an den Weiterbildungs-Klassiker „Trainer-Kit“ an, geht aber einen anderen Weg, hin zu neuen Themenschwerpunkten und bereichert um viele Hintergrundinformationen, für Trainer und Seminarteilenehmer anschaulich erläutert und lernfreundlich visualisiert. Im Fokus stehen Modelle, aber auch wesentliche Denkschulen, Beratungskonzepte und Prozesskenntnisse, die sich für moderne Trainings- und Beratungsformate als unerlässlich erwiesen haben. Mit Coaching, Change-Management, Team und Kreativität sind in diesem Band neue Schwerpunkte hinzugekommen, die im ersten Werk noch nicht enthalten waren. Daneben findet der Leser auch bekannte Schwerpunkte wie Führung, Stress und Konflikt, die durch neue Formate ergänzt wurden.

Die Beiträge zu den sieben Schwerpunktthemen sind gleich aufgebaut. Nach einer kurzen Einführung beschreiben die Autoren zunächst Hintergrund und Theorie des Modells, um einen schnellen Zugang zu ermöglichen. Im zweiten Teil folgen jeweils praktische Vorschläge für die Anwendung im Seminar mit praktischen Einführungen, Erklärungen und Übungen aus der Praxis der Autoren. Ergänzt wird jeder Beitrag mit Querverweisen zu kombinierbaren Themen im Buch und weiterführender Literatur. Eine Schnellfindermatrix ermöglicht die Suche nach speziellen Themen oder Auswahl nach Schwierigkeitsgrad.


Nähere Informationen zu diesem Buch und eine Leseprobe:
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Anja Leao (Hrsg.). Trainer-Kit Reloaded. Die wichtigsten Theorien, Beratungsformate, Prozessdarstellungen - und ihre Anwendung im Seminar. managerSeminare, Bonn 2014, kt., 352 S., ISBN 978-3-941965-86-7, 49,90 Euro

Über managerSeminare:
Die managerSeminare Verlags GmbH ist ein auf die Qualifizierung von
Mitarbeitern, Führungskräften und Weiterbildnern spezialisierter Fachverlag.
Neben Fachliteratur zur Trainerqualifizierung bringt der Bonner Verlag das
derzeit auflagenstärkste Weiterbildungsmagazin „managerSeminare“ sowie die
Zeitschrift für Trainer, Berater und Coachs „Training aktuell“ heraus und
ist Träger der Datenbanken www.WeiterbildungsProfis.de, www.seminarmarkt.de
und www.miceguide.com. Darüber hinaus ist die managerSeminare Verlags GmbH
Veranstalter des Branchenkongresses „Petersberger Trainertage“, der einmal
jährlich im Steigenberger Grandhotel Petersberg in Königwinter bei Bonn
stattfindet.
 

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Publiziert in HR Allgemein
Montag, 02 Juni 2014 12:28

Neues Lernen braucht das Unternehmen

Edutrainment® ist das neue Lernkonzept für Unternehmen, die ihre Personalentwicklung gezielt vorantreiben wollen: Education, Training und Entertainment werden so kombiniert, dass besser, schneller und einfacher gelernt werden kann.

Praxisnah und mit viel Humor stellt Albrecht Kresse sein Erfolgskonzept vor. Er liefert theoretische Grundlagen, neueste Erkenntnisse der Gehirnforschung, packende Beispiele aus dem Unternehmensalltag und viele erklärende Grafiken und Arbeitshilfen.

 

Ein Praxisbuch für Personalentwickler, die ihre Weiterbildungsarbeit systematisch beflügeln wollen.

Eine Entscheidungshilfe für Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter auf neue Ziele vorbereiten und noch effektiver fördern möchten.

Eine Inspirationsquelle für Trainer, die frische Ideen und sichere Wege für ihre Zukunft suchen.

 

Albrecht Kresse ist Experte, Speaker und Autor für innovative Personalentwicklung. Als Gründer und Geschäftsführer der edutrainment company entwickelt er mit seinem Team maßgeschneiderte Lösungen für deutsche Weltmarktführer im Mittelstand und internationale Konzerne. Viele begeisterte Kunden und zahlreiche Auszeichnungen bestätigen den Erfolg des Edutrainment-Konzepts.

 

9783869365572 frontcover

Albrecht Kresse
Edutrainment
Besser, schneller, einfacher lernen im Unternehmen
272 Seiten
ISBN 978-3-86936-557-2
€ 49,90 (D) | € 51,40 (A)
 
 
Eine Leseprobe sowie weitere Informationen finden Sie unter www.gabal-verlag.de!
 
 
 
 
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Vorschau U1       Audio Vorschau U1

 

Dogmatiker oder Patchworker? Die aktuelle Studie des Bonner Fachverlags managerSeminare liefert differenzierte Einblicke in den Methodenkoffer von Trainern, Beratern und Coachs und Antworten auf die Frage, mit welchem Know-how sie erfolgreich im Wettbewerb bestehen.

Welche Denkschulen und lerntheoretischen Konzepte prägen die Arbeitsweise von Trainern, Beratern und Coachs? Welche methodischen Kompetenzen halten sie selbst für erfolgsrelevant? Wie werden diese Kompetenzen und das damit verbundene methodisch-didaktische Handwerkszeug durch die verschiedenen Denkschulen und Lerntheorien abgebildet? Und welchen Einfluss haben Qualifikation und Berufserfahrung? Dank der großen Zahl an Studienteilnehmern, die Herausgeber Jürgen Graf Auskunft über ihre Arbeitsweise gaben, kann die Studie differenzierte Aussagen über diese Zusammenhänge treffen.

Als eine der grundlegenden Aussage der Studie nennt Jürgen Graf: „Der Typus ‚reiner Praktiker’ schneidet gegenüber dem Trainer, Berater und Coach, der sich um eine theoretische Verankerung seiner Arbeit bemüht, eben auch in praktischer Hinsicht deutlich schlechter ab. Letzterer weiß sein Know-how und seine Kompetenzen besser einzuschätzen – und sein Handwerkszeug selbstsicher und professionell einzusetzen.“

Die Studie ist Teil der Research-Reihe „Weiterbildungsszene Deutschland“ und liefert exklusive Marktdaten über seine Protagonisten – Trainer, Berater und Coachs. Insgesamt 2.478 Weiterbildner beteiligten sich an der Online-Umfrage des Bonner Weiterbildungsverlags Ende 2013.

Sie analysiert in einzelnen Kapiteln die Bereiche „Psychologische Denkschulen“, Erkenntnis-/Lerntheorien“, „Methodische Kompetenzen“, „Formate“ und nimmt dabei die unterschiedlichen Einflussgrößen unter die Lupe. Hierzu zählen je nach Kapitel Qualifikation, Berufserfahrung als Weiterbildner, Zielgruppen sowie Tätigkeitsschwerpunke aufgeschlüsselt nach Training, Coaching und Beratung. Ein weiteres Kapitel beschäftigt sich mit Lizenzierungen.

Die 74-seitige Studie kostet 99,50 Euro und ist als Printversion oder als E-Book erhältlich. Abonnenten der Fachzeitschrift Training aktuell erhalten das E-Book der Studie kostenlos im Rahmen ihres Abos sowie auch die Honorar- und Gehaltsstudie aus dem Vorjahr 2013.

Nähere Informationen zu diesem Buch und eine Leseprobe: http://www.managerseminare.de/tb/tb-10927
Hochauflösende Buchcover-Datei: http://www.managerseminare.de/presse/tb-10927.jpg

Jürgen Graf: Weiterbildungsszene Deutschland 2014. Erfolgreiche Methoden und Modelle in Training, Beratung, Coaching. Bonn 2014, kt., 74 Seiten, ISBN 978-3-941965-81-2, 99,50 Euro.

Über managerSeminare:
Die managerSeminare Verlags GmbH ist ein auf die Qualifizierung von  Mitarbeitern, Führungskräften und Weiterbildnern spezialisierter Fachverlag. Neben Fachliteratur zur Trainerqualifizierung bringt der Bonner Verlag das derzeit auflagenstärkste Weiterbildungsmagazin „managerSeminare“ sowie die Zeitschrift für Trainer, Berater und Coachs „Training aktuell“ heraus und ist Träger der Datenbanken www.WeiterbildungsProfis.de, www.seminarmarkt.de und www.miceguide.com. Darüber hinaus ist die managerSeminare Verlags GmbH Veranstalter des Branchenkongresses „Petersberger Trainertage“, der einmal jährlich im Steigenberger Grandhotel Petersberg in Königwinter bei Bonn stattfindet.
 



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Pressestelle / Michael Busch
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Publiziert in HR Allgemein

Bonn – Für alle, die professionell und überzeugend präsentieren wollen, bieten die Video-Seminare der Reihe „Academy Edition“ die Chance, zusehends die eigenen Moderationskompetenzen zu verbessern. Die DVDs zu den Kern-Aufgaben „Einfach und wirkungsvoll visualisieren“, „Klartext sprechen“ und „Strategische Moderation von Gruppen und Teams“ sind im Bonner Weiterbildungsverlag managerSeminare erschienen.

Die Flipchart-Präsentation könnte ein wenig übersichtlicher sein, sie könnte etwas präziser sein und in einem späteren Fotoprotokoll besser wirken ... am Beispiel eines nicht überzeugenden Flips entwickelt Axel Rachow in seinem DVD-Seminar „Einfach und wirkungsvoll visualisieren“ Schritt für Schritt ein Plakat, das allen Ansprüchen gerecht wird und zeigt, wie man schnell, einfach und effektvoll visualisiert. Auch weniger grafisch begabte Zuschauer lernen, mit der stimmigen Kombination zentraler Elemente wie Schrift, Symbole und Farben mit einfachsten Mitteln eine Story wirkungsvoll zu erzählen und Figuren Leben einzuhauchen.

Vielen Menschen fällt es schwer, ihre Gedanken klar und präzise zu kommunizieren. Schachtelsätze, Nominalstil, Anglizismen und Fremdwörter hinterlassen ratlose Zuhörer. Inge Bell schafft in ihrem DVD-Seminar „Klartext sprechen – Eckpfeiler der Rhetorik“ Durchblick. Zuschauer lernen, vor Gruppen sprachlich sicher aufzutreten und überzeugend zu wirken.

Wie schaffen es Trainer oder Coachs so zu moderieren, dass die Teilnehmenden ergebnisorientiert zusammenarbeiten, praktische Lösungen finden und optimale Lernerfolge erzielen?
Gert Schilling bietet in seinem DVD-Seminar „Strategische Moderation von Gruppen und Teams“ einen prägnanten Überblick über verschiedene Moderationsmethoden, insbesondere für die Moderation von Arbeits- und Lerngruppen.

Zusätzliches Online-Bonusmaterial vervollständigt jede Videovorlesung.

Nähere Informationen und Filmausschnitte zu den einzelnen DVDs unter:
http://www.managerseminare.de/tb/tb-10726
http://www.managerseminare.de/tb/tb-10727
http://www.managerseminare.de/tb/tb-10728

Hochauflösende Buchcover-Dateien der Dossiers zum Herunterladen:
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http://www.managerseminare.de/presse/tb-10727.jpg
http://www.managerseminare.de/presse/tb-10728.jpg

Axel Rachow. Einfach und wirkungsvoll visualisieren. Videovorlesung: Wie Sie mit der richtigen Visualisierung mehr aus Ihren Flipcharts und Präsentationen herausholen. managerSeminare, Bonn 2013, DVD, ca. 50 Minuten Laufzeit, ISBN 978-3-941965-75-1, 39,90 Euro

Inge Bell. Klartext sprechen – Eckpfeiler der Rhetorik. Videovorlesung: Wie Sie im Alltag und im Business Ihre Gedanken klar, präzise und bildhaft kommunizieren. managerSeminare, Bonn 2013, DVD, ca. 50 Minuten Laufzeit, ISBN 978-3-941965-76-8, 39,90 Euro

Gert Schilling. Strategische Moderation von Gruppen und Teams. Videovorlesung: Wie Sie die Moderation von Arbeits- und Lerngruppen gestalten. managerSeminare, Bonn 2013, DVD, ca. 30 Minuten Laufzeit,
ISBN 978-3-941965-77-5, 39,90 Euro

 

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