HRnetworx

Lasse Seidel

Qualitätskriterien für die Auswahl von HR Interim Managern

Freitag, den 24. Oktober 2014 um 13:52 Uhr Veröffentlicht in Human Resource Management

Für Belastungsspitzen im Recruiting, ein zeitlich begrenztes HR Projekt oder spezialisiertes Fachwissen, das temporär benötigt wird – HR Interim Management wird von Unternehmen immer häufiger als Lösung eingesetzt. Neben der fachlichen und persönlichen Passgenauigkeit gibt es viele Faktoren, die über Erfolg oder Misserfolg der Zusammenarbeit entscheiden.

Grundvoraussetzung für den Suchprozess ist eine genaue Projektanforderung. Vor der Suche und Auswahl von konkreten Personen sollte in jedem Fall der Bedarf abgestimmt und die notwendigen Entscheider an Bord geholt werden. Es gilt:

Erst Projektdefinition und Erstellung des Anforderungsprofils, dann die gezielte Suche nach dem passenden HR Interim Manager!

 

Sobald der genaue Bedarf geklärt ist, sollten vor einer Beauftragung nachfolgende Qualitätskriterien* zwingend verifiziert werden:

1. Qualifikation

Fachliche Kompetenz:

  • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Spezialisierung vs. Generalist)

Methodische Kompetenz:

  • Kommunikationserfassung, -verarbeitung, -aufbereitung
  • Problemlösung
  • Projektmanagement

Soziale Kompetenz/Soft Skills:

  • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Führung, Kommunikation, Frustrationstoleranz etc.)

2. Qualität

formal:

  • Vertrag: Aufgabendefinition, interne Berichtswege, transparente Formulierungen, keine versteckten Kosten, Laufzeit, Stornoregelung, Verschwiegenheitsklausel, Vertretungsregelung (mandatsabhängig)
  • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Referenzschreiben, CV, Projektübersicht)

Serviceorientierung:

  • Einhalten von Kommunikationswegen
  • Einhalten von angekündigten Reaktionszeiten
  • Pünktlichkeit

Referenzen:

  • Anzahl Vergleichsprojekte innerhalb der letzten 12-36 Monate
  • Anzahl Projekte insgesamt

Prozesse:

  • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Realistische Einschätzung des Projektzeitplans, Nennung von Milestones zur Erreichung des Projektziels, Auslastungseinschätzung etc.)

Wissenstransfer:

  • Sicherung oder Transfer des erworbenen Wissens zum Projektende
  • Projektdokumentation

3. Weiche Faktoren

Kommunikation:

  • Zuhören und Beraten?
  • Kommunikationsstil
  • Auftreten

Chemie/Nasenfaktor:

  • Subjektive Wahrnehmung
  • Bezug: einbezogene Personen, Unternehmenskultur etc.

Persönliche Passgenauigkeit:

  • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Seniorität vs. Juniorität, Theoretiker vs. Praktiker etc.)

4. Bei der Auswahl zu berücksichtigen

Bedarfsklärung vorab: Nur wer weiß, was er sucht, kann qualitative Anforderungen formulieren!

Mehraugenprinzip: Fachabteilungen und relevante Kollegen einbeziehen, ggf. neutrale Instanz vorschalten => kein „Golfplatzprinzip“!

Budget: Idealerweise Abstimmung oder Freigabe des Budgetrahmens vor der Suche.

Honorarhöhe: Je spezialisierter das Anforderungsprofil desto individueller das Honorar. Vergleichen lohnt sich.

Eine systematische Herangehensweise an die Auswahl und Beauftragung von HR Interim Managern ist für den Projekterfolg unerlässlich. Je komplexer die Projektanforderungen umso wichtiger wird ein valides Vorgehen.

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter. persofaktum unterstützt kostenneutral bei der Suche nach dem passenden Interim Manager - melden Sie sich gern:

Diese E-Mail-Adresse ist gegen Spambots geschützt! JavaScript muss aktiviert werden, damit sie angezeigt werden kann. - 0221-999 690 89 - Ansprechpartner: Lasse Seidel

 

 

Ein Großteil der deutschen Unternehmen sucht in Zeiten von Fachkräftemangel und demografischen Wandel externe Recruiting-Unterstützung bei Personalberatungen und Headhuntern. Der Markt der Anbieter ist sehr groß und mangels festgelegter Qualitätsstandards gleichzeitig sehr intransparent.

In den vergangenen Monaten steigt die Anzahl der Lösungen und Plattformen, die Unternehmen und Personalberatungen zusammenbringen. Der letzte Vorstoß dazu kommt von Xing. In den Talentmanager wird ein Personalberater-Verzeichnis integriert.

Als Spezialist für passgenaue HR Dienstleisterauswahl und rückblickend auf unsere nun mehr vierjährige Beratungstätigkeit gilt umso mehr: Eine standardisierte Plattform allein macht noch keine Passgenauigkeit!

Voraussetzung um sich der Beraterauswahl zu nähern, ist eine detaillierte und vollständige Bedarfsklärung. Wofür genau suche ich den Personalberater? Habe ich alle Aspekte und internen Schnittstellen berücksichtigt? Kenne ich den Markt von Anbietern und Bewerbern?

Der konkrete Bedarf definiert sich in der Regel durch die gesuchten Mitarbeiter bzw. die Anforderungen an die zu besetzende Vakanz.

Vor der Suche nach dem passenden Anbieter gilt es, sich auch über Begrifflichkeiten klar zu sein. Personalvermittlung ist ungleich Personalberatung ist ungleich Headhunting – letztlich bestimmen die Anforderungen an den Kandidaten und die Situation auf dem Bewerbermarkt die genaue Herangehensweise/Besetzungsart.

Folgende Qualitätskriterien* helfen, die passgenaue Personalberatung zu finden:

1. Qualifikation

  • Fachliche Kompetenz:
    • Abhängig von der/den zu besetzenden Vakanz(en) (z.B. Branchen- /Funktionsspezialisierung oder Generalist, Markt-/Nischenkenntnis, Fachspezifisches Wissen in Bezug auf die Vakanz)
    • Kenntnisse des Bewerbermarktes/der Wettbewerber
  • Methodische Kompetenz:
    • Positionsbezogenes Vorgehen (Identifikations- und Ansprachewege)
    • Research-Erfahrung
    • ggf. Social Media-Kenntnisse
  • Soziale Kompetenz/Soft Skills:
    • Kommunikation (Komplexes verständlich erklären)
    • Überzeugungskraft (Vermarktung von Stelle und Arbeitgeber)
    • Verstehen (Belange und Anforderungen von Kandidat und Unternehmen)

2. Qualität

  • Formal:
    • Vertrag: Aufgabendefinition, Berichtswege, transparente Formulierungen, keine versteckten Kosten, Laufzeit, Stornoregelung, Garantien, Vertretungsregelung (mandatsabhängig)
    • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Referenzschreiben, Beraterprofile, Projektübersicht)
  • Serviceorientierung: Kommunikation, Reaktionszeiten, Verlässlichkeit
  • Definierte Prozesse:
    • Ersteinschätzung und Machbarkeitsabwägung vor Auftragsannahme
    • Ausführliches Stellenbriefing
    • Besetzungsplan (Ansprache-Kanäle, Art der Ansprache)
    • Erstgespräche mit Kandidaten
    • Dossier-Erstellung und Einschätzung zum Kandidaten
    • Einbeziehung von internen Schlüsselstellen
    • ggf. Begleitung zu vor Ort-Bewerbungsgesprächen
    • Begleitung der Vertragsverhandlung bei Einstellung
    • Begleitung von Unternehmen und Kandidaten über den Start im Unternehmen hinaus
  • klare Prozesszeiten und –absprachen:
    • Abhängig von der/den zu besetzenden Vakanz(en) (z.B. Reaktionszeiten nach Dossierversand; Zeitvorgaben für Rückmeldungen)
  • Referenzen:
    • Anzahl relevanter Vergleichsprojekte innerhalb der letzten 12-18 Monate
    • Anzahl insgesamt

3. Weiche Faktoren

  • Kommunikation:
    • Zuhören und Beraten?
    • Kommunikationsstil
    • Auftreten
  • Chemie/Nasenfaktor:
    • Subjektive Wahrnehmung
    • Bezug: einbezogene Personen/Fachabteilungen, Unternehmenskultur etc.
  • Persönliche Passgenauigkeit:
    • Abhängig von der/den zu besetzenden Vakanz(en) (z.B. Seniorität vs. Juniorität, Generalist vs. Fachspezialist)

4. Bei der Auswahl zu berücksichtigen

  • Bedarfsklärung vorab (Bevor Sie nicht wissen, was genau Sie suchen und worauf es bei der Vakanz ankommt, sollten Sie keine Anbieter einbeziehen.)
  • Honorargestaltung:
    • Abhängig von der/den zu besetzenden Vakanz(en) (z.B. klassische Drittelregelung vs. Startgebühr und Erfolgsfee vs. rein erfolgsabhängige Vermittlung)
    • Wiederbesetzungsgarantie, falls der Kandidat in der Probezeit das Unternehmen verlässt
    • ggf. Staffelung bei Mehrfachbesetzung der gleichen Vakanz
  • Verbundpartner: Gibt es ein Netzwerk für weitere Themenfelder?
  • Mehraugenprinzip, kein „Golfplatzprinzip“ (Fachabteilungen einbeziehen, neutrale Instanz einschalten)

Der aktuelle Beratermarkt zeichnet sich durch eine hohe Anzahl „grauer Schafe“ aus.

Idealerweise werden daher die Kriterien im Vorfeld – vor einer ersten Kontaktaufnahme – überprüft. persofaktum übernimmt diesen Prozess als neutrale Instanz. Die Unternehmen sichten danach ausschließlich vorqualifizierte Personalberatungen.

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter.

 

Holen Sie sich gern eine unverbindliche Ersteinschätzung zu Ihren offenen Vakanzen:

Diese E-Mail-Adresse ist gegen Spambots geschützt! JavaScript muss aktiviert werden, damit sie angezeigt werden kann.

https://www.persofaktum.de/personaldienstleister-recherche

Ansprechpartner: Lasse Seidel (Geschäftsführer persofaktum GmbH)

 

persofaktum beteiligt sich im Rahmen der INQA-Thementage auf der Messe Zukunft Personal 2014 an der Podiumsdiskussion

Start-ups als Professionalisierungsimpulse für das Personalmanagement in KMU

Mittwoch, 15. Oktober 2014, von 9.45 bis 10.15 Uhr in Halle 2.1, im Forum 2

Es diskutieren
Katharina Heuer, Vorsitzende der Geschäftsführung der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP)
Stephan Grabmeier, Gründer von Innovation Evangelists
Dr. Elke Frank, Senior Director HR Germany & Mitglied der Geschäftsleitung, Microsoft AG
Lasse Seidel, Gründer & Geschäftsführer persofaktum

Wir freuen uns auf zahlreiche neue und bekannte Gesichter vor Ort!

Sprechen Sie uns gern direkt an, wenn Sie an den Professionalisierungsimpulsen interessiert sind, die persofaktum Ihrem HR Management liefern kann:

Diese E-Mail-Adresse ist gegen Spambots geschützt! JavaScript muss aktiviert werden, damit sie angezeigt werden kann.

www.persofaktum.de

Ansprechpartner: Lasse Seidel (Geschäftsführer persofaktum GmbH)

HR Interim Management wird zunehmend zu einem entscheidenden Faktor, wenn es darum geht, Belastungsspitzen abzufangen oder interne Projekte erfolgreich umzusetzen. Hohe Flexibilität, spezielles Branchen- und Fachwissen sowie zeitnahe Umsetzung sind nur einige Vorteile für Unternehmen. Bedarfe im Bereich HR Interim Management entstehen erfahrungsgemäß meist kurzfristig. Häufig bleibt dadurch wenig Zeit,

  • eine umfangreiche Suche durchzuführen
  • die Qualifikationen und Referenzen ausgiebig im Vorfeld zu überprüfen
  • Personen mit ausreichender Kapazität zu identifizieren.

 

Der kostenlose persofaktum Recherche-Service für HR Interim Management liefert Ihnen in kürzester Zeit Profile von Personen, die qualitativ wie inhaltlich passen und Ihren zeitlichen, wie budgettechnischen Anforderungen entsprechen.

 

Unsere Recherche-Experten greifen dabei auf ein über Jahre gewachsenes Netzwerk sowohl im Beratungs- wie auch im Unternehmensumfeld zurück. Dieses Zusammenspiel bei der Identifikation geeigneter Berater sichert die Passgenauigkeit, die Voraussetzung für den Erfolg Ihres Projektes ist.

 

Greifen Sie bei Ihrer nächsten Suche nach dem richtigen HR Interim Manager auf unsere Expertise und Netzwerke zurück. Die finale Auswahl und Entscheidung der Beauftragung verbleibt bei Ihnen.

 

https://www.persofaktum.de/personaldienstleister-recherche

 

Strategische Personaldienstleister-Recherche – gewusst wie?!

Dienstag, den 12. November 2013 um 12:25 Uhr Veröffentlicht in Human Resource Management

„… Wer den gesamten Personalentwicklungsprozess mit einem messbaren Mehrwert für die Organisation abschließen will, muss zunächst das Hauptaugenmerk auf die Anbieterauswahl legen. Einige Faktoren müssen hierbei beachtet werden: Die Berufsbezeichnungen Trainer oder Coach sind in Deutschland nicht geschützt. Das Phänomen, das viele Trainer alle Themen anbieten oder über ihr Netzwerk abdecken, ist weit verbreitet. In Zeiten der digitalen Vermarktung ist es darüber hinaus meist nur eine Frage des Anbieter-Marketings, ob der erste Eindruck – häufig aufgrund der Homepage oder der Platzierung auf diversen Seminarplattformen – positiv ausfällt. Es gilt daher im Vorfeld, die Spreu vom Weizen zu trennen und bei der Personaldienstleister-Recherche strukturiert vorzugehen. Mit einem anbieterneutralen Vorgehen wird vor dem direkten persönlichen Kontakt eine bestmögliche fachliche und qualitative Vergleichbarkeit der Kompetenzen verschiedener Anbieter sichergestellt. Dabei sollte der Lösungsansatz und nicht der Anbietername im Vordergrund stehen. …“ (Personalwirtschaft 06/2013) 

 

 

Wir haben es in dem Artikel zur Evaluation in der Personalentwicklung bereits erwähnt: Zu einer ganzheitlichen und nachhaltigen Personalentwicklung gehört neben klar definierten Zielen und Inhalten sowie einer qualitativen Erfolgskontrolle auch eine strukturierte Personaldienstleister-Recherche.

 

 

Dies gilt im Übrigen nicht nur für die großen Bereiche der Personalentwicklung wie Weiterbildung und Qualifizierung. Es gilt auch und gerade für alle anderen Felder des Personalmanagements, in denen Unternehmen externe Unterstützung beauftragen.  

 

 

Welche ist die richtige HR-Prozess-Beratung für meinen konkreten Fall?

Welcher Personalberater hält, was er verspricht?

Besitzt die bestehende Marketingagentur wirklich die Kompetenz, sich auch dem Personalmarketing und der Entwicklung einer EVP (Employee Value Proposition) zu widmen?

Ist Vertriebstraining wirklich gleich Vertriebstraining?

Und welche Anbieter – große wie kleine – passen auch unternehmenskulturell am besten zu mir?

 

 

persofaktum, der führende Spezialist für anbieterneutrale Personaldienstleister-Recherche, liefert für all diese Fragen eine strukturierte Herangehensweise. Mittels kostenlosem Recherche-Service für Unternehmen oder dem eigens konzipierten Workshop-Format Strategische Personaldienstleister-Recherche – gewusst wie?!.

persofaktum ist im Bereich Personaldienstleister-Recherche offizieller Kooperationspartner der DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH.

 

Kontakt:
Lasse Seidel
Diese E-Mail-Adresse ist gegen Spambots geschützt! JavaScript muss aktiviert werden, damit sie angezeigt werden kann.
persofaktum GmbH
Rudolfplatz 6
50674 Köln
Büro: +49 (0)221 999 690 89
www.persofaktum.de

Wer diese Frage aus dem Stehgreif mit „Das ist die Head Hunter Personalberatung!“, beantwortet, hat vermutlich ganz hervorragende Provisionsverträge mit Herrn Hunter höchst selbst abgeschlossen.

 

Der Markt der Personalberatungen ist im deutschsprachigen Raum leider immer noch sehr intransparent. Über die Ländergrenzen hinweg kommt erschwerend hinzu, dass allein die europäischen Nachbarmärkte vollkommen eigenständige Beratungsmodelle haben. Diese gehen von einer klassischen Drittelregelung mit Detailbriefing, über rein erfolgsabhängige Suche oder das berühmt(-berüchtigt)e CV-Trading. Auch die Prozentsätze bei Einstellung eines vermittelten Kandidaten variieren teilweise stark.

 

Um die individuell passende Personalberatung (oder auch weitere Anbieter aus dem großen Feld der Personaldienstleister) zu finden, ist eine qualifizierte Personaldienstleister-Recherche zielführend. Sie spart Zeit und Kosten und verhindert im Idealfall die „böse Überraschung“:

 

Neben den fachlichen und qualitativen werden auch die unternehmenskulturellen Besonderheiten der einzelnen Personalberatungen berücksichtigt. Ein strukturierter Rechercheprozess berücksichtigt die individuellen Arbeitsweisen sowie die Besonderheiten von Vakanz oder Branche. Eine übersichtliche Darstellung harter und weicher Faktoren sichert die bestmögliche Vergleichbarkeit der einzelnen Personalberatungen. Die Kernkompetenz der finalen Beauftragung verbleibt beim suchenden Unternehmen – denn den nicht unwichtigen Nasen- bzw. Sympathiefaktor können nur die Entscheider selbst abschließend bewerten.

 

Für Unternehmen und Projektverantwortliche ist die Personaldienstleister-Recherche kostenfrei.

 

Was macht eigentlich der HR Innovator 2011?

Freitag, den 05. April 2013 um 12:21 Uhr Veröffentlicht in HR Allgemein

In wenigen Tagen am 10. April 2013 von 15.15 bis 16.15 Uhr findet – live von der Personal Swiss - der 2. Vorentscheid des HR Innovation Slam 2013 statt.

 

Der Finalsieg von Ende 2011 liegt somit schon über ein Jahr zurück. Zur Jahresfrist gab es ein Interview mit persofaktum, dem HR INNOVATOR 2011.

 

Das gesamte Kurzinterview mit den Initiatoren des HR Slams (HIS) findet sich hier!

 

Anbei ein Auszug:

 

HIS: Hallo Lasse Seidel! Ein Jahr ist der Slam nun bei Euch her. Was hat sich seit dem Slam-Sieg vor einem Jahr bei Euch getan?

 

PF: persofaktum hat sich nach dem Slam Sieg stetig weiterentwickelt. Wir haben unsere beiden Geschäftsfelder „Personaldienstleister-Recherche“ und „Kandidatensourcing“ im Rahmen eines Relaunch nun auch prozesstechnisch voneinander getrennt. Beim dem einen bieten wir Unternehmen kostenlos einen persönlichen und individuellen Rechercheservice nach der passenden HR-Lösung an. Beim Kandidatensourcing handelt es sich um einen hochrelevanten Recruiting-Kanal, bei dem wir aktives Sourcing betreiben. Wir öffnen hier Unternehmen die Kandidatenpools von Personalberatungen.

 

HIS: Hat Euch der HR Innovation Slam etwas gebracht?

 

PF: Im Nachgang vom HR Slam-Finale Ende 2011 haben wir eine sehr erfreuliche Erhöhung der medialen Aufmerksamkeit beobachten können. Wir waren mit Pressemitteilung und Fachartikeln in nahezu jedem relevanten Fachmedium vertreten. Gerade für junge und innovative Lösungen ist der Slam somit ein toller Kanal, um in den Fokus von HR-Entscheider zu rücken. Ein Höhepunkt war sicherlich die Podiumsdiskussion auf der Personal Süd als Gast der Personalwirtschaft. persofaktum neben Porsche, Detecon und einem renommierten Hochschulvertreter hatte auch einen entsprechend positiven Effekt.

 

HIS: Noch einmal zu Euch: Was unterscheidet Eure Plattform von den anderen?

 

PF: Mittlerweile haben wir uns im Bereich Personaldienstleister-Recherche erfolgreich etabliert. Unternehmen haben verstanden, dass wir nicht die xte Personalplattform sind, sondern dass wir 60% unserer Dienstleistung persönlich also offline erbringen und hochspezialisiert sind. Der qualitative Ansatz gibt uns hier sicherlich recht. Jüngste Entwicklung ist eine Kooperation mit der DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH, über die wir uns sehr freuen und die die Zukunftsfähigkeit unseres Geschäftsmodells unterstreicht.

 

HIS: Hast Du noch ein Fazit für Innovatoren, die überlegen, mitzumachen?

 

PF: Unterm Strich: Der HR Innovation Slam ist eine absolut tolle und innovative Geschichte.
Wir sind Fans! Und auch wenn wir nicht HR Innovator 2011 geworden wären: Dabei sein ist alles!

 

HIS: Vielen Dank!”

 

Wer mehr zu den HR-Lösungen von persofaktum erfahren möchte: 

Personaldienstleister-Recherche

Recruiting-Lösung Kandidatensourcing

oder mail (at) persofaktum.de

Seit gut 4 Wochen bietet auch die DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH den Besuchern ihrer Webseite die Möglichkeit, sich direkt bei persofaktum zu registrieren und die kostenfreie Personaldienstleister-Recherche zu nutzen. Wir freuen uns sehr, dass wir mit der DGFP einen starken und renommierten Partner des Personalmarktes von unserem innovativen Konzept überzeugen konnten.

 

    Anbei der Wortlaut der gemeinsamen Pressemitteilung:

Online-Rechercheplattform erleichtert HR-Managern die Personaldienstleister-Auswahl –
DGFP und persofaktum kooperieren

 

Düsseldorf, 16.10.2012: Die DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH (DGFP) kooperiert mit der persofaktum GmbH, um HR-Managern eine schnellere Auswahl von passenden Personaldienstleistern zu ermöglichen. Personalmanager können über das DGFP-Portal ab sofort für HR-Projekte, zu denen sie Dienstleistungspartner suchen, auf einen persönlichen Recherche-Service zurückgreifen. In Zusammenarbeit mit persofaktum werden zeitnah individuelle Angebote zur Verfügung gestellt.

 

Nach einer Ausschreibung des HR-Projekts über das DGFP-Portal folgt zunächst eine ausführliche Bedarfsklärung mit dem HR-Manager hinsichtlich seiner speziellen Anforderungen. Die anschließende Recherche durch HR-Spezialisten erfolgt individuell und persönlich. Über die Onlineplattform werden dann die Ergebnisse anonymisiert und vergleichbar dargestellt, so dass der HR-Manager entscheiden kann mit welchen Dienstleistern er weiterführende Gespräche führen möchte. Mit diesem Verfahren kommen auch Lösungen in den Fokus, die neu sind und von bisher nicht bekannten Personaldienstleistern abgegeben wurden.

 

Die Personaldienstleister-Recherche spart HR-Managern nicht nur Zeit und Kosten bei der Suche und Auswahl von geeigneten Personaldienstleistern. Sie gewährleistet vor allem passende und anbieterneutrale Lösungen. Im Bereich Personalmanagement und Führung lohnt sich der Einsatz der Plattform insbesondere bei größeren HR-Projekten, wie z.B. bei Social Media Recruiting, Vergütungssystemen, Personalentwicklungsmaßnamen oder IT-Projekten.

 

„Dieser Service führt zu besseren HR-Lösungen und mehr Professionalität bei deutlich geringerem Aufwand“, sagt Christoph Hauke, Geschäftsführer DGFP mbH. „Wir schaffen Transparenz und Vergleichbarkeit, ohne in die Entscheidungshoheit der Unternehmenspartner einzugreifen,“ ergänzt Lasse Seidel, Geschäftsführer persofaktum GmbH.

 

Weitere Informationen: http://personaldienstleister-recherche.gmbh.dgfp.de/

 

Pressekontakt

 

Lasse Seidel
Geschäftsführer
persofaktum GmbH
Rudolfplatz 6
50674 Köln
Deutschland
E-Mail Diese E-Mail-Adresse ist gegen Spambots geschützt! JavaScript muss aktiviert werden, damit sie angezeigt werden kann.

 

Danica Dorawa
Fachreferentin Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH
Niederkasseler Lohweg 16
40547 Düsseldorf
Fon +49 211 5978-214
Fax +49 211 5978-29214
E-Mail Diese E-Mail-Adresse ist gegen Spambots geschützt! JavaScript muss aktiviert werden, damit sie angezeigt werden kann.

 

Über die DGFP mbH
Die DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH ist seit 1989 ein bewährter und kompetenter Partner für Unternehmen aller Branchen und Größenordnungen. Sie konzentriert sich auf Themen der Mitarbeiterführung sowie des Personal- und Bildungsmanagements und ist professioneller Partner für Geschäftsführer, Führungskräfte aller Funktionen, Personalmanager und Spezialisten. Die DGFP mbH ist ein hundertprozentiges Tochterunternehmen der DGFP e.V.
http://gmbh.dgfp.de/

 

Über die persofaktum GmbH
persofaktum – die Rechercheplattform für Dienstleistungen rund um das Personalwesen, bietet Unternehmen zwei Lösungen für das Personalmanagement. Im Bereich Personaldienstleister-Recherche unterstützt persofaktum bei der Suche nach dem geeigneten Anbieter. Die Recherche erfolgt persönlich und individuell. Im Bereich Kandidatensourcing erhalten Unternehmen anonymen Zugriff auf Bewerberprofile von Personalberatungen. persofaktum verbindet die persönliche Recherche zu jedem Suchauftrag mit den Vorteilen des Web 2.0.
http://www.persofaktum.de

persofaktum baut Recruiting-Lösung Kandidatensourcing aus – Personaldienstleister-Recherche für Unternehmen kostenlos

persofaktum, die Rechercheplattform für Dienstleistungen rund um das Personalwesen, fokussiert sich im Rahmen eines Relaunches auf zwei Lösungen für das Personalmanagement. Ab sofort finden Nutzer den Bereich Personaldienstleister-Vergleich und den Recruiting-Kanal Kandidatensourcing getrennt voneinander. Die Prozesse und Funktionen wurden entsprechend erweitert.

Im Bereich Personaldienstleister-Recherche unterstützt persofaktum Unternehmen bei der Suche nach dem passgenauen Personaldienstleister. Die Recherche erfolgt für jeden Einzelfall individuell. Die hinterlegte Technik sichert einen bestmöglichen Vergleich der Angebote und schafft Transparenz im unübersichtlichen Markt. Die Kernkompetenz der finalen Auswahl verbleibt beim ausschreibenden Unternehmen. Für Unternehmen ist die Recherche kostenlos.

Das Kandidatensourcing ermöglicht Unternehmen den anonymen Zugriff auf Bewerberprofile von Personalberatungen. Kann eine Vakanz nicht über eine direkte Bewerbung oder Empfehlung besetzt werden, können Unternehmen die Stelle für Personalberatungen anonym bei persofaktum ausschreiben. Dieses Kandidatensourcing ist als ergänzender Rekrutierungskanal zur klassischen Stellenbörse zu sehen. persofaktum spricht Personalberatungen aktiv an, die aktuell ähnliche Stellen besetzen und daher über Profile bereits identifizierter Kandidaten verfügen. Diese werden anonym bei persofaktum präsentiert.

Schauen Sie gern vorbei: www.persofaktum.de

Für Fragen oder Anmerkungen erreichen Sie das persofaktum-Team unter: Diese E-Mail-Adresse ist gegen Spambots geschützt! JavaScript muss aktiviert werden, damit sie angezeigt werden kann.

 

 

Ich habe in 2011 (und auch in 2010 und auch davor) jede Menge sinnvolle und zielführende Kommunikation zu den Themenfeldern Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung, Social Media, Demografie, Diversity etc. gelesen und gehört. (Zugegeben, es war auch einiges dabei, was weniger neu und weniger inhaltsreich war.)

Fest steht: Für das Jahr 2012 war bereits am 1. Januar 2012 zu diesen Themen alles gesagt!

Ich schlage vor, dass 2012 das Jahr des Handelns und Umsetzen wird.

Liebe Unternehmenslenker, liebe Personal-Kollegen nehmen Sie die hinreichend vorhandenen Studien, Anwendungsbeispiele, best practices und mahnenden Worte und kommen Sie vom Lesen und Reden zum Handeln, zur Umsetzung.

Fachkräftemangel droht vielleicht noch nicht morgen, wird aber in ein paar Jahren deutlich spürbarer zu werden (ausgenommen die Branchen aus, in denen es bereits jetzt brennt).

Erst war es eRecruiting, dann Second Live, dann Social Media, dann Facebook, dann wieder Social Media. Mitte/Ende 2011 kamen die ersten Rufe, ob die Social Media-Blase nun platzen würde. Die ersten Agenturen ziehen sich aus dem Feld wieder zurück. Ein erstes Zeichen? Sicherlich ein Indikator, denn ohne klare Unternehmensstrategie, Budget und Manpower auf Unternehmensseite lässt sich kein Geschäft machen.

2012 wird, so meine Voraussage, das Jahr zum Thema Gesundheitsmanagement. Sicherlich ein enorm wichtiger Bereich. Aber Gesundheitsmanagement allein, wird es auch nicht lösen.
Die Herausforderungen sind doch heute wie vor 10 Jahren die gleichen: Ob offline oder online, Web 2.0, Enterprise 2.0 – es kommt mehr denn je auf die Mitarbeiter und eine gewachsene (oder endlich im Aufbau befindliche) Unternehmenskultur an. Wer hier nicht kurzfristig umstellt und vom Reden zum Handeln kommt, wird meines Erachtens verlieren. Social Media wird hier der Bereich sein, der die Wahrheiten (schneller als von manchem Unternehmen gewünscht) ans Licht bringt. Da ist die Frage, ob Unternehmensseite bei Facebook, ja oder nein, eher „Kindergeburtstag“ und das Seminar dazu im Zweifel Zeitverschwendung.

Passend hierzu habe ich (sinnigerweise in einem Tweet) folgendes gelesen:

Alle sagten: Das geht nicht. Dann kam einer, der wusste das nicht und hat’s gemacht.

Nachhaltiges Personalmanagement funktioniert nur mit Mut, Budgets, Strategien, Umsetzung und vor allem Authentizität.

In diesem Sinne auf ein aktives und erfolgreiches 2012!

=> Diskutieren Sie dazu auch gern in unserem Blog: http://bit.ly/wdZTJ2

–--
www.persofaktum.de - die Spezialisten für Personaldienstleistungsrecherche!

Seite 1 von 2

Blog Kalender

« Oktober 2014 »
Mon Die Mitt Don Fre Sam Son
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31    

HR-blogroll

Aktivitäten

groups
Vor 1 Tag
profile
Pollok Counseling hat ein neues Profilbild hochgeladen.
Vor 2 Tagen
Web Informer Button