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Lasse Seidel

Lasse Seidel

Qualitätskriterien für die Auswahl von Kommunikationstrainern

Kommunikationstrainings können für jeden Mitarbeiter in einem Unternehmen relevant sein. Sie können als Einzelmaßnahme, im Rahmen eines Mitarbeiterentwicklungsprogramms oder als ein Bestandteil eines umfangreichen Change-Projekts notwendig werden. Die Trainingsinhalte variieren sehr stark.

Der Austausch und die richtige Übertragung von Informationen sind entscheidende Faktoren für erfolgreiche Unternehmen.

Um sich der Auswahl des richtigen Kommunikationstrainers zu nähern und Passgenauigkeit zu sichern, gilt es vorab die Teilnehmer, Inhalte und Ziele der Maßnahme festzulegen.

Im Anschluss daran ist es für den Erfolg der Maßnahme wichtig, folgende Kriterien* abzufragen und zu verifizieren, bevor es zu einer Beauftragung kommt:

Qualifikation

  • Fachliche Kompetenz:
    • abhängig von der konkreten Maßnahme (Spezialisierung auf z.B. schriftliche, mündliche Kommunikation, B2B, B2C)
  • Methodische Kompetenz:
    • Unterschiedliche Kommunikationsstile und -modelle
    • Trainingserfahrung (Methodik, Didaktik/Rethorik, Aufbau)
    • Argumentationstechniken
    • Gestik, Mimik
  • Soziale Kompetenz/Soft Skills:
    • abhängig von der Projektanforderung. (Beeinflusst durch Zielgruppe, unternehmenskulturelle Besonderheiten etc.)

Qualität

  • formal:
    • Vertrag: Aufgaben- und Zieldefinition, transparente Formulierungen, keine versteckten Kosten, Laufzeit, Stornoregelung, Vertretungsregelung (mandatsabhängig)
    • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Referenzschreiben, Trainerprofil, Projektübersicht)
  • Serviceorientierung:
    • Einhalten von Kommunikationswegen
    • Einhalten von angekündigten Reaktionszeiten
    • Pünktlichkeit
    • Zeitfenster für persönliche Rückfragen der Teilnehmer
  • Referenzen:
    • Anzahl Vergleichsprojekte innerhalb der letzten 12-18 Monate
    • Anzahl Trainings insgesamt
  • Prozesse:
    • abhängig von der Trainingsanforderung (z.B. realistische Einschätzung des Zeitplans: Erstellung eines nachvollziehbaren Konzepts)
  • Wissenstransfer:
    • Überprüfung der vermittelten Inhalte und Methoden während und nach der Maßnahme

Weiche Faktoren

  • Kommunikation:
    • Zuhören und Beraten?
    • Kommunikationsstil passend zur Zielgruppe
    • Auftreten
  • Chemie/Nasenfaktor:
    • Subjektive Wahrnehmung (Bauchgefühl)
    • Bezug: einbezogene Personen, Unternehmenskultur etc.

Bei der Auswahl zu berücksichtigen

  • Bedarfsklärung vorab: Nur wer weiß, was er sucht, kann qualitative Anforderungen formulieren!
  • Budget: Idealerweise Abstimmung oder Freigabe des Budgetrahmens vor der Suche.
  • Honorarhöhe: Vergleichen lohnt sich. Tagessätze jedoch relativ homogen.
  • Flexibilität: terminlich, methodisch
  • Mehraugenprinzip: Vorgesetzte und zu schulende Kollegen einbeziehen, ggf. neutrale Instanz vorschalten => kein „Golfplatzprinzip“!

Eine systematische Herangehensweise an die Auswahl und Beauftragung von Kommunikationstrainern ist auch vor dem Hintergrund fehlender, allgemeiner Qualitätsstandards für den Erfolg der Maßnahme unerlässlich. Letztlich wird auch der auswählende Personaler an Passgenauigkeit und Qualität des Trainers gemessen.

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter.

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0221-999 690 89

https://www.persofaktum.de/personaldienstleister-recherche

 

Zielgruppen von Führungskräfteentwicklung sind Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte. Das Training beinhaltet in der Regel den Auf- und Ausbau von Managementkompetenz – es geht um Führung, Steuerung, Kommunikation etc. Nachhaltige Führungskräfteentwicklung sollte einen kurz-, mittel- und langfristigen Ansatz verfolgen.

Um sich der Auswahl des richtigen Führungskräftetrainers zu nähern und Passgenauigkeit zu sichern, gilt es vorab Zielgruppe, Inhalte und Ziele der Maßnahme festzulegen.

Im Anschluss daran ist es für den Erfolg der Maßnahme wichtig, folgende Kriterien* abzufragen und zu verifizieren, bevor es zu einer Beauftragung kommt:

Qualifikation

  • Fachliche Kompetenz:
    • abhängig von der konkreten Maßnahme (bspw. Führungserfahrung bei erfahrenen Führungskräften; Kommunikationsstärke bei Nachwuchsführungskräften)
    • Ausbildungshintergrund (bspw. Trainerausbildung, Weiterbildung, fachliche Qualifizierung)
  • Methodische Kompetenz:
    • Managementkompetenzen (z.B. Selbstmanagement, Führung, Kommunikation, Konfliktmanagement)
    • ausreichend Trainingserfahrung (Methodik, Didaktik, Aufbau)
  • Soziale Kompetenz/Soft Skills:
    • abhängig von der Projektanforderung. (Beeinflusst durch Zielgruppe, unternehmenskulturelle Besonderheiten etc.)

Qualität

  • formal:
    • Vertrag: Aufgaben- und Zieldefinition, transparente Formulierungen, keine versteckten Kosten, Laufzeit, Stornoregelung, Vertretungsregelung (mandatsabhängig)
    • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Referenzschreiben, Trainerprofil, Projektübersicht)
  • Serviceorientierung:
    • Einhalten von Kommunikationswegen
    • Einhalten von angekündigten Reaktionszeiten
    • Pünktlichkeit
    • Zeitfenster für persönliche Rückfragen der Teilnehmer
  • Referenzen:
    • Anzahl Vergleichsprojekte innerhalb der letzten 12-18 Monate
    • Anzahl Projekte insgesamt
  • Prozesse:
    • abhängig von der Projektanforderung (z.B. realistische Einschätzung des Zeitplans: ausreichend Zeit zwischen Konzeption und Trainingsstart; Erstellung Milestoneplan)
  • Wissenstransfer:
    • Überprüfung der vermittelten Inhalte während und nach der Maßnahme

Weiche Faktoren

  • Kommunikation:
    • Zuhören und Beraten?
    • Kommunikationsstil passend zur Zielgruppe
    • Auftreten
  • Chemie/Nasenfaktor:
    • Subjektive Wahrnehmung
    • Bezug: einbezogene Personen, Unternehmenskultur etc.

Bei der Auswahl zu berücksichtigen

  • Bedarfsklärung vorab: Nur wer weiß, was er sucht, kann qualitative Anforderungen formulieren!
  • Mehraugenprinzip: Vorgesetzte und zu schulende Kollegen einbeziehen, ggf. neutrale Instanz vorschalten => kein „Golfplatzprinzip“!
  • Budget: Idealerweise Abstimmung oder Freigabe des Budgetrahmens vor der Suche.
  • Honorarhöhe: Vergleichen lohnt sich. Tagessätze jedoch relativ homogen.
  • Flexibilität: terminlich, methodisch

Eine systematische Herangehensweise an die Auswahl und Beauftragung von Führungskräftetrainern ist für den Erfolg der Maßnahme unerlässlich. Letztlich wird auch der auswählende Personaler an Passgenauigkeit und Qualität des Dienstleisters gemessen.

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter.

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Das Train-the-Trainer-Konzept verfolgt die Intention, qualitätsrelevantes Wissen und Fähigkeiten durch Mitarbeiter im Unternehmen schulen zu lassen. Der Effekt ist eine einheitliche, schnelle und zumeist kostengünstige Weiterqualifizierung der Gesamtbelegschaft oder einzelner Bereiche.

Grundvoraussetzung für den Suchprozess eines Train the Trainer-Anbieters ist die Zieldefinition des Trainings und der relevanten Zielgruppe. Anhand dieser können die zu vermittelnden Themenschwerpunkte und daraus das notwendige Trainerprofil abgeleitet werden.

Sobald das Anforderungsprofil geklärt ist, sollten vor einer Beauftragung nachfolgende Qualitätskriterien* zwingend verifiziert werden:

Qualifikation

  • Fachliche Kompetenz:
    • Abhängig vom Trainingsschwerpunkt (bspw. Führungserfahrung bei erfahrenen Führungskräften; technischer Sachverstand bei technischen Themen)
  • Methodische Kompetenz:
    • Kenntnisstandermittlung
    • Stärken-/Schwächen-Analyse
    • Erarbeitung eines maßgeschneiderten Vorgehens (z.B. Praxisbeispiele, Mix Theorie & Praxis)
    • Abhängig vom Trainingsschwerpunkt (z.B. Managementkompetenzen, Selbstmanagement, Führung, Kommunikation, Konfliktmanagement, technisches Know-how, Spezialwissen)
    • Trainingserfahrung (Methodik, Didaktik, Aufbau)
    • Validierungsmethodik: Wird das vermittelte Wissen richtig weitervermittelt?
  • Soziale Kompetenz/SoftSkills:
    • Abhängig vom Trainingsschwerpunkt (z.B. Empathie, Motivation, Konfliktmanagement, Geduld/Ausdauer)

Qualität

  • formal:
    • Vertrag: Trainingsdefinition, Zieldefinition, Zielerreichungsgrade, transparente Formulierungen, Konditionen, keine versteckten Kosten, genaue Terminierung, Stornoregelung
    • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Arbeitsproben, Referenzstimmen, Erfolgszahlen/-quoten)
  • Serviceorientierung:
    • Einhalten von Kommunikationswegen
    • Einhalten von angekündigten Reaktionszeiten
    • Pünktlichkeit
    • Zeitfenster für persönliche Rückfragen der Teilnehmer
  • Referenzen:
    • Anzahl vergleichbare Trainings innerhalb der letzten 12-18 Monate
    • Anzahl Trainings mit diesem Schwerpunkt insgesamt
  • Prozesse:
    • abhängig vom Trainingsschwerpunkt und der Zielgruppe (inhaltliche, fachliche und qualitative Validierung)
  • Wissenstransfer:
    • nachgelagerte Messung der Zielerreichungsgrade
    • nachgelagerter Erfahrungsaustausch

Weiche Faktoren

  • Kommunikation:
    • Zuhören, Mitdenken, Beraten
    • Kommunikationsstil
    • Auftreten
  • Chemie/Nasenfaktor:
    • Subjektive Wahrnehmung
    • Bezug: einbezogene Personen, Unternehmenskultur etc.

Bei der Auswahl zu berücksichtigen

  • Bedarfsklärung vorab: Nur wer weiß, was er sucht, kann qualitative Anforderungen formulieren!
  • Budget: Idealerweise Abstimmung oder Freigabe des Budgetrahmens vor der Suche.
  • Honorarhöhe: Vergleichen lohnt sich. Tagessätze jedoch relativ homogen.
  • Flexibilität: terminlich, methodisch
  • Mehraugenprinzip: Vorgesetzte und zu schulende Kollegen einbeziehen, ggf. neutrale Instanz vorschalten => kein „Golfplatzprinzip“!

Gerade beim Train-the-Trainer-Modell gilt es neben der fachlichen auch die persönliche Passgenauigkeit zu überprüfen. Nur ein Trainer, der die zu vermittelnden Inhalte fachlich wie theoretisch beherrscht und diese den betreffenden Mitarbeitern gewissenhaft und auf Augenhöhe übermitteln kann, wird ein funktionierendes Train-the-Trainer-Projekt umsetzen können.

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter.

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Ausbildungsmarketing entwickelt sich immer mehr zur Erfolgsformel, um den unternehmensinternenFachkräftebedarf auch mittel- bis langfristig zu decken. Entscheidend für den Erfolg ist das Verständnis, dass es sich beim Ausbildungsmarketing ähnlich wie beim Produktmarketing um einen Prozess handelt, der strukturiert angegangen werden sollte.

Form und Umfang der eigentlichen Marketingmaßnahmen können je nach Unternehmen sehr stark variieren. Es ist dringend angeraten, sich im Vorfeld intensiv mit dem genauen Bedarf und der eigenen Unternehmensentwicklung auseinander zu setzen. Nur wer weiß, was er sucht, kann qualitative Anforderungen formulieren.

Bei der Auswahl der richtigen Ausbildungsmarketing-Agentur, gilt es vorab folgende Kriterien* abzufragen bzw. zu verifizieren:

 

Qualifikation

 

  • Fachliche Kompetenz:
    • Kenntnisse im Personalmarketing und Employer Branding
    • Kenntnisse im Bereich Arbeitgeberpositionierung (EVP)
    • Sehr gute Zielgruppen-Kenntnisse (u.a. Schüler, Digital Natives)
    • psychologische Fachkenntnisse
  • Methodische Kompetenz:
    • Analyse: klares, strukturiertes Vorgehen bei der Arbeitgeberpositionierung, Wettbewerbsanalyse, bisher genutzte Kanäle etc.
    • Kreativtechniken
    • Strategieentwicklung
    • Validierungsmethodik (Erfolgskontrolle)
  • Soziale Kompetenz/SoftSkills:
    • Kommunikation (Einbeziehung aller relevanten Personen unterschiedlichster Hierarchie-Ebenen)
    • Begeisterungsfähigkeit

 

Qualität

 

  • formal:
    • Vertragsunterlagen: Aufnahme IST-Situation, SOLL-Situation, Ziele und Vorgehen, Zeitpfad und Milestones, Benennung von Projektmitarbeitern (intern wie extern), keine versteckten Kosten, Trennung strategische Konzeption und operative/kreative Umsetzung
    • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Berater-Profile, Projektübersicht/ Referenzen)
  • Serviceorientierung:
    • Kommunikation: Einhaltung von Kommunikationswegen
    • Reaktionszeiten: sehr gute Erreichbarkeit, ein permanenter Ansprechpartner (inkl. Vertretung)
  • Referenzen: Anzahl Vergleichsprojekte innerhalb der letzten 12-24 Monate, Anzahl insgesamt
  • klare Prozesszeiten und –absprachen

 

Weiche Faktoren

  • Kommunikation:
    • Beratender Ansatz (Alternativen aufzeigen)
  • Chemie/Nasenfaktor:
    • Persönliche und unternehmenskulturelle Passgenauigkeit der eingesetzten Berater

 

Bei der Auswahl zu berücksichtigen

 

  • Bedarfsklärung vorab: Relevanter Fachkräftebedarf kurz-, mittel-, langfristig
  • Verhältnismäßigkeit: Beim Ausbildungsmarketing ist manchmal weniger mehr.
  • Preis: stark schwankend je nach Agenturausrichtung und Umfang (genaue Prüfung erforderlich), Trennung Beratung und Kreativteil, Maßnahmendurchführung
  • Zusatzkosten: Anzeigenkosten, Reisekosten, Spesen etc.
  • Mehraugenprinzip, kein „Golfplatzprinzip“ (Fachabteilungen einbeziehen, neutrale Instanz einschalten)

 

Ob ein erhöhter Bekanntheitsgrad, Abgrenzung von direkten Wettbewerbern, geringerer Aufwand bei der Personalbeschaffung oder einfach nur ein positives Image als Arbeitgeber: erfolgreiches Ausbildungsmarketing verschafft jedem Unternehmen einen klaren Wettbewerbsvorteil. Voraussetzung ist, dass es zeitgemäß und professionell umgesetzt wird.

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter.

 

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Qualitätskriterien für die Auswahl einer HR Prozess-Beratung

 

Ob bei Kernprozessen, administrativen Prozessen, Personalmanagement-Prozessen oder der Vernetzung der verschiedenen HR-Funktionsbereiche, HR wird sich seiner Rolle als Motor und Antreiber erfolgreicher Unternehmen immer mehr bewusst.

Recruiting, Personalentwicklung, Entgeltabrechnung, allgemeine Verwaltung all diese Aufgabenfelder verantwortet der Personalbereich. Die Prozesse sind häufig sehr komplex und sollten zwingend ineinandergreifen. Ineffiziente Prozesse können negative Auswirkung auf das gesamte Unternehmen haben.

Grundvoraussetzung für das Beauftragen einer HR Prozess-Beratung ist eine intensive Auseinandersetzung mit dem Gesamtprozess sowie den betreffenden Abteilungen. Nur wer das gewünschte Beratungsergebnis benennen kann, wird die Berater-Auswahl zielgerichtet durchführen.

Vor einer Beauftragung sollten nachfolgende Qualitätskriterien* zwingend verifiziert werden:

 

Qualifikation

  •  
  • Fachliche Kompetenz:
    • abhängig vom konkreten Bedarf (z.B. Branchenspezialisierung, Generalist oder Fachspezialisierung)
    • internationaler oder lokaler Anbieter
    • Standardprozess- oder Individualanbieter
  • Methodische Kompetenz:
    • Analyse: Aufnahme Prozesslandkarte des jeweiligen Bereichs
    • Bewertung und Vorschlagswesen
    • Umsetzungsstärke: Anpassung oder Verbesserung der Prozesse
    • Strukturierung: Klare Begriffsdefinition, Situationsschilderung mit Darlegung sinnvoller Prozesse
    • Problemlösung
    • Projektmanagement
  • Soziale Kompetenz/Soft Skills:
    • Abhängig von Projektumfang (z.B. Führung, Kommunikation, Frustrationstoleranz etc.)

 

Qualität

  •  
  • formal:
    • Vertrag: umfangreiche Darstellung des Gesamtprojektes im Rahmen z.B. eines Pflichten-/Lastenhefts, Aufgabendefinition, interne Berichts- und Eskalationswege, transparente Formulierungen, transparentes Gebührenmodell (keine versteckten Kosten), Milestones, Laufzeit
    • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Berater-Profile, Projektübersicht)
  • Serviceorientierung:
    • Definition von Eskalationsstufen für eine reibungslose Kommunikation
    • Einhalten von Reaktionszeiten
    • Keine Unterbrechung des laufenden Geschäftes („unsichtbar sein“)
    • Einhaltung und Berücksichtigung bestehender Key Performance Indicators (KPIs) und Service Level Agreements (SLAs)
  • Referenzen:
    • Anzahl Vergleichsprojekte innerhalb der letzten 12-24 Monate
    • Anzahl Projekte insgesamt
    • Erfolge: Kenngrößen (z.B. Einsparungen, Verbesserung Prozesszeiten etc.)
  •  Prozesse:
    • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Realistische Einschätzung des Projektzeitplans, Nennung von Milestones zur Zielerreichung, Auslastungseinschätzung etc.)
  •  Wissenstransfer:
    • Wichtig: Dokumentation, Sicherung und gezielte Übergabe des Prozesswissens
    • Mitarbeiterschulungen (Vermeidung von Reibungsverlusten)

 

Weiche Faktoren

  •  
  • Kommunikation:
    • Beratender Ansatz
  • Chemie/Nasenfaktor:
    • Persönliche Passgenauigkeit der eingesetzten Berater

 

Bei der Auswahl zu berücksichtigen

  •  
  • Bedarfsklärung vorab: Nur wer weiß, was er sucht, kann qualitative Anforderungen formulieren.
  • Budget: Idealerweise Abstimmung oder Freigabe des Budgetrahmens vor der Suche.
  • Honorarhöhe:
    • Je spezialisierter und komplexer der Themenbereich, desto höher der Tagessatz. Vergleichen lohnt sich.
    • Zusatzkosten für Reisekosten, Spesen etc.
  • Verbundpartner: Gibt es ein Netzwerk für weitere Themenfelder?
  • Mehraugenprinzip: Fachabteilungen und relevante Entscheider einbeziehen, ggf. neutrale Instanz vorschalten => kein „Golfplatzprinzip“!

 

Der Beratermarkt ist sehr unübersichtlich. Spezialisierungen sind nicht immer erkennbar. Es ist daher umso wichtiger, sich im Vorfeld darüber im Klaren zu sein, welche Prozesse beurteilt werden sollen – zum Beispiel ob ganzheitlich oder nur bestimmte Teilbereiche. Dies hat erheblichen Einfluss auf die Gewichtung der einzelnen Auswahlkriterien.

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Qualitätskriterien für die Auswahl von Vertriebstrainern

 

Direktvertrieb, Telefonvertrieb, Geschäftskundenvertrieb, Key Account Management, Kaltakquise, Online-Vertrieb, der Bereich Vertriebstraining ist äußerst facettenreich. Jedes Produkt und jede Dienstleistung erfordern ihr eigenes Trainingskonzept. Jedes Training somit einen darauf spezialisierten Trainer.

Grundvoraussetzung für den Suchprozess ist die Zieldefinition des Trainings. Anhand dieser können die zu vermittelnden Themenschwerpunkte und daraus das notwendige Trainerprofil abgeleitet werden.

Sobald das Anforderungsprofil geklärt ist, sollten vor einer Beauftragung nachfolgende Qualitätskriterien* zwingend verifiziert werden:

 

Qualifikation

  • Fachliche Kompetenz:
    • Abhängig vom Trainingsschwerpunkt (Praktischer oder theoretischer Schwerpunkt, Spezialisierung o. Generalist, Branchenkenntnisse)
    • B2B-, B2C-Erfahrung
    • Praxiserfahrung im Vertrieb (zwingend!)
  • Methodische Kompetenz:
    • Stärken-/Schwächen-Analyse
    • Erarbeitung eines maßgeschneiderten Vorgehens (z.B. Praxisbeispiele, Mix Theorie & Praxis)
    • Moderation
    • Verhandlungstechnik (Argumentationsmodelle)
  • Soziale Kompetenz/SoftSkills:
    • Abhängig vom Trainingsschwerpunkt (Empathie, Motivation & Konfliktmanagement)

 

Qualität

  • formal:
    • Vertrag: Trainingsdefinition, Zieldefinition, Zielerreichungsgrade, transparente Formulierungen, Konditionen, keine versteckten Kosten, genaue Terminierung, Stornoregelung, Vertretungsregelung
    • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Arbeitsproben, Referenzstimmen, Erfolgszahlen/-quoten)
  • Serviceorientierung:
    • Einhalten von Kommunikationswegen
    • Einhalten von angekündigten Reaktionszeiten
    • Pünktlichkeit
    • Zeitfenster für persönliche Rückfragen der Teilnehmer
  • Referenzen:
    • Anzahl vergleichbare Trainings innerhalb der letzten 12-18 Monate
    • Anzahl Trainings mit diesem Schwerpunkt insgesamt
  • Prozesse:
    • abhängig vom Trainingsschwerpunkt (z.B. Prüfung aktueller Vertriebsergebnisse, Einschätzung zu möglichen Steigerungsquoten, inhaltliche & zeitliche Vorstellung des Trainingskonzepts)
  • Wissenstransfer:
    • nachgelagerte Messung der Zielerreichungsgrade
    • nachgelagerter Erfahrungsaustausch

 

Weiche Faktoren

  • Kommunikation:
    • Zuhören, Mitdenken, Beraten, Umgestalten?
    • Kommunikationsstil
    • Auftreten
  • Chemie/Nasenfaktor:
    • Subjektive Wahrnehmung
    • Bezug: einbezogene Personen, Unternehmenskultur etc.

 

Bei der Auswahl zu berücksichtigen

  • Bedarfsklärung vorab: Nur wer weiß, wie das Trainingsziel aussehen soll, kann das richtige Anforderungsprofil eines Trainers formulieren.
  • Mehraugenprinzip: Fachabteilungen und relevante Kollegen einbeziehen, ggf. neutrale Instanz vorschalten => kein „Golfplatzprinzip“!
  • Preis: Hohe Varianz & Intransparenz, Qualitätsniveau und Preis müssen zusammenpassen
  • Honorargestaltung: Tagessatzhöhe, Reisekosten, Spesen, Vorbereitungstage, (kostenlose) Zusatzleistungen, Stornoregelung etc.
  • Inhalt: flexibel durch breite Expertise

 

Gerade im Vertriebstraining gilt es neben der fachlichen auch die persönliche Passgenauigkeit zu überprüfen. Nur ein Trainer der Zur Kommunikation auf Augenhöge fähig ist, wird ein Vertriebsteam erreichen und den gewünschten Erfolg erzielen.

 

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Qualitätskriterien für die Auswahl von HR Interim Managern

Für Belastungsspitzen im Recruiting, ein zeitlich begrenztes HR Projekt oder spezialisiertes Fachwissen, das temporär benötigt wird – HR Interim Management wird von Unternehmen immer häufiger als Lösung eingesetzt. Neben der fachlichen und persönlichen Passgenauigkeit gibt es viele Faktoren, die über Erfolg oder Misserfolg der Zusammenarbeit entscheiden.

 

Grundvoraussetzung für den Suchprozess ist eine genaue Projektanforderung. Vor der Suche und Auswahl von konkreten Personen sollte in jedem Fall der Bedarf abgestimmt und die notwendigen Entscheider an Bord geholt werden. Es gilt:

 

Erst Projektdefinition und Erstellung des Anforderungsprofils, dann die gezielte Suche nach dem passenden HR Interim Manager!

 

Sobald der genaue Bedarf geklärt ist, sollten vor einer Beauftragung nachfolgende Qualitätskriterien* zwingend verifiziert werden:

  

Qualifikation

 

  • Fachliche Kompetenz:
    • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Spezialisierung vs. Generalist)
  • Methodische Kompetenz:
    • Kommunikationserfassung, -verarbeitung, -aufbereitung
    • Problemlösung
    • Projektmanagement
  • Soziale Kompetenz/SoftSkills:
    • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Führung, Kommunikation, Frustrationstoleranz etc.)

 

Qualität

 

  • formal:
    • Vertrag: Aufgabendefinition, interne Berichtswege, transparente Formulierungen, keine versteckten Kosten, Laufzeit, Stornoregelung, Verschwiegenheitsklausel, Vertretungsregelung (mandatsabhängig)
    • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Referenzschreiben, CV, Projektübersicht)
  • Serviceorientierung:
    • Einhalten von Kommunikationswegen
    • Einhalten von angekündigten Reaktionszeiten
    • Pünktlichkeit
  • Referenzen:
    • Anzahl Vergleichsprojekte innerhalb der letzten 12-36 Monate
    • Anzahl Projekte insgesamt
  • Prozesse:
    • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Realistische Einschätzung des Projektzeitplans, Nennung von Milestones zur Erreichung des Projektziels, Auslastungseinschätzung etc.)
  • Wissenstransfer:
    • Sicherung oder Transfer des erworbenen Wissens zum Projektende
    • Projektdokumentation

 

Weiche Faktoren

 

  • Kommunikation:
    • Zuhören und Beraten?
    • Kommunikationsstil
    • Auftreten
  • Chemie/Nasenfaktor:
    • Subjektive Wahrnehmung
    • Bezug: einbezogene Personen, Unternehmenskultur etc.
  • Persönliche Passgenauigkeit:
    • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Seniorität vs. Juniorität, Theoretiker vs. Praktiker etc.)

 

Bei der Auswahl zu berücksichtigen

 

  • Bedarfsklärung vorab: Nur wer weiß, was er sucht, kann qualitative Anforderungen formulieren!
  • Mehraugenprinzip: Fachabteilungen und relevante Kollegen einbeziehen, ggf. neutrale Instanz vorschalten => kein „Golfplatzprinzip“!
  • Budget: Idealerweise Abstimmung oder Freigabe des Budgetrahmens vor der Suche.
  • Honorarhöhe: Je spezialisierter das Anforderungsprofil desto individueller das Honorar. Vergleichen lohnt sich.

Eine systematische Herangehensweise an die Auswahl und Beauftragung von HR Interim Managern ist für den Projekterfolg unerlässlich. Je komplexer die Projektanforderungen umso wichtiger wird ein valides Vorgehen.

 

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter.

 

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Für Belastungsspitzen im Recruiting, ein zeitlich begrenztes HR Projekt oder spezialisiertes Fachwissen, das temporär benötigt wird – HR Interim Management wird von Unternehmen immer häufiger als Lösung eingesetzt. Neben der fachlichen und persönlichen Passgenauigkeit gibt es viele Faktoren, die über Erfolg oder Misserfolg der Zusammenarbeit entscheiden.

Grundvoraussetzung für den Suchprozess ist eine genaue Projektanforderung. Vor der Suche und Auswahl von konkreten Personen sollte in jedem Fall der Bedarf abgestimmt und die notwendigen Entscheider an Bord geholt werden. Es gilt:

Erst Projektdefinition und Erstellung des Anforderungsprofils, dann die gezielte Suche nach dem passenden HR Interim Manager!

 

Sobald der genaue Bedarf geklärt ist, sollten vor einer Beauftragung nachfolgende Qualitätskriterien* zwingend verifiziert werden:

1. Qualifikation

Fachliche Kompetenz:

  • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Spezialisierung vs. Generalist)

Methodische Kompetenz:

  • Kommunikationserfassung, -verarbeitung, -aufbereitung
  • Problemlösung
  • Projektmanagement

Soziale Kompetenz/Soft Skills:

  • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Führung, Kommunikation, Frustrationstoleranz etc.)

2. Qualität

formal:

  • Vertrag: Aufgabendefinition, interne Berichtswege, transparente Formulierungen, keine versteckten Kosten, Laufzeit, Stornoregelung, Verschwiegenheitsklausel, Vertretungsregelung (mandatsabhängig)
  • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Referenzschreiben, CV, Projektübersicht)

Serviceorientierung:

  • Einhalten von Kommunikationswegen
  • Einhalten von angekündigten Reaktionszeiten
  • Pünktlichkeit

Referenzen:

  • Anzahl Vergleichsprojekte innerhalb der letzten 12-36 Monate
  • Anzahl Projekte insgesamt

Prozesse:

  • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Realistische Einschätzung des Projektzeitplans, Nennung von Milestones zur Erreichung des Projektziels, Auslastungseinschätzung etc.)

Wissenstransfer:

  • Sicherung oder Transfer des erworbenen Wissens zum Projektende
  • Projektdokumentation

3. Weiche Faktoren

Kommunikation:

  • Zuhören und Beraten?
  • Kommunikationsstil
  • Auftreten

Chemie/Nasenfaktor:

  • Subjektive Wahrnehmung
  • Bezug: einbezogene Personen, Unternehmenskultur etc.

Persönliche Passgenauigkeit:

  • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Seniorität vs. Juniorität, Theoretiker vs. Praktiker etc.)

4. Bei der Auswahl zu berücksichtigen

Bedarfsklärung vorab: Nur wer weiß, was er sucht, kann qualitative Anforderungen formulieren!

Mehraugenprinzip: Fachabteilungen und relevante Kollegen einbeziehen, ggf. neutrale Instanz vorschalten => kein „Golfplatzprinzip“!

Budget: Idealerweise Abstimmung oder Freigabe des Budgetrahmens vor der Suche.

Honorarhöhe: Je spezialisierter das Anforderungsprofil desto individueller das Honorar. Vergleichen lohnt sich.

Eine systematische Herangehensweise an die Auswahl und Beauftragung von HR Interim Managern ist für den Projekterfolg unerlässlich. Je komplexer die Projektanforderungen umso wichtiger wird ein valides Vorgehen.

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Ein Großteil der deutschen Unternehmen sucht in Zeiten von Fachkräftemangel und demografischen Wandel externe Recruiting-Unterstützung bei Personalberatungen und Headhuntern. Der Markt der Anbieter ist sehr groß und mangels festgelegter Qualitätsstandards gleichzeitig sehr intransparent.

In den vergangenen Monaten steigt die Anzahl der Lösungen und Plattformen, die Unternehmen und Personalberatungen zusammenbringen. Der letzte Vorstoß dazu kommt von Xing. In den Talentmanager wird ein Personalberater-Verzeichnis integriert.

Als Spezialist für passgenaue HR Dienstleisterauswahl und rückblickend auf unsere nun mehr vierjährige Beratungstätigkeit gilt umso mehr: Eine standardisierte Plattform allein macht noch keine Passgenauigkeit!

Voraussetzung um sich der Beraterauswahl zu nähern, ist eine detaillierte und vollständige Bedarfsklärung. Wofür genau suche ich den Personalberater? Habe ich alle Aspekte und internen Schnittstellen berücksichtigt? Kenne ich den Markt von Anbietern und Bewerbern?

Der konkrete Bedarf definiert sich in der Regel durch die gesuchten Mitarbeiter bzw. die Anforderungen an die zu besetzende Vakanz.

Vor der Suche nach dem passenden Anbieter gilt es, sich auch über Begrifflichkeiten klar zu sein. Personalvermittlung ist ungleich Personalberatung ist ungleich Headhunting – letztlich bestimmen die Anforderungen an den Kandidaten und die Situation auf dem Bewerbermarkt die genaue Herangehensweise/Besetzungsart.

Folgende Qualitätskriterien* helfen, die passgenaue Personalberatung zu finden:

1. Qualifikation

  • Fachliche Kompetenz:
    • Abhängig von der/den zu besetzenden Vakanz(en) (z.B. Branchen- /Funktionsspezialisierung oder Generalist, Markt-/Nischenkenntnis, Fachspezifisches Wissen in Bezug auf die Vakanz)
    • Kenntnisse des Bewerbermarktes/der Wettbewerber
  • Methodische Kompetenz:
    • Positionsbezogenes Vorgehen (Identifikations- und Ansprachewege)
    • Research-Erfahrung
    • ggf. Social Media-Kenntnisse
  • Soziale Kompetenz/Soft Skills:
    • Kommunikation (Komplexes verständlich erklären)
    • Überzeugungskraft (Vermarktung von Stelle und Arbeitgeber)
    • Verstehen (Belange und Anforderungen von Kandidat und Unternehmen)

2. Qualität

  • Formal:
    • Vertrag: Aufgabendefinition, Berichtswege, transparente Formulierungen, keine versteckten Kosten, Laufzeit, Stornoregelung, Garantien, Vertretungsregelung (mandatsabhängig)
    • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Referenzschreiben, Beraterprofile, Projektübersicht)
  • Serviceorientierung: Kommunikation, Reaktionszeiten, Verlässlichkeit
  • Definierte Prozesse:
    • Ersteinschätzung und Machbarkeitsabwägung vor Auftragsannahme
    • Ausführliches Stellenbriefing
    • Besetzungsplan (Ansprache-Kanäle, Art der Ansprache)
    • Erstgespräche mit Kandidaten
    • Dossier-Erstellung und Einschätzung zum Kandidaten
    • Einbeziehung von internen Schlüsselstellen
    • ggf. Begleitung zu vor Ort-Bewerbungsgesprächen
    • Begleitung der Vertragsverhandlung bei Einstellung
    • Begleitung von Unternehmen und Kandidaten über den Start im Unternehmen hinaus
  • klare Prozesszeiten und –absprachen:
    • Abhängig von der/den zu besetzenden Vakanz(en) (z.B. Reaktionszeiten nach Dossierversand; Zeitvorgaben für Rückmeldungen)
  • Referenzen:
    • Anzahl relevanter Vergleichsprojekte innerhalb der letzten 12-18 Monate
    • Anzahl insgesamt

3. Weiche Faktoren

  • Kommunikation:
    • Zuhören und Beraten?
    • Kommunikationsstil
    • Auftreten
  • Chemie/Nasenfaktor:
    • Subjektive Wahrnehmung
    • Bezug: einbezogene Personen/Fachabteilungen, Unternehmenskultur etc.
  • Persönliche Passgenauigkeit:
    • Abhängig von der/den zu besetzenden Vakanz(en) (z.B. Seniorität vs. Juniorität, Generalist vs. Fachspezialist)

4. Bei der Auswahl zu berücksichtigen

  • Bedarfsklärung vorab (Bevor Sie nicht wissen, was genau Sie suchen und worauf es bei der Vakanz ankommt, sollten Sie keine Anbieter einbeziehen.)
  • Honorargestaltung:
    • Abhängig von der/den zu besetzenden Vakanz(en) (z.B. klassische Drittelregelung vs. Startgebühr und Erfolgsfee vs. rein erfolgsabhängige Vermittlung)
    • Wiederbesetzungsgarantie, falls der Kandidat in der Probezeit das Unternehmen verlässt
    • ggf. Staffelung bei Mehrfachbesetzung der gleichen Vakanz
  • Verbundpartner: Gibt es ein Netzwerk für weitere Themenfelder?
  • Mehraugenprinzip, kein „Golfplatzprinzip“ (Fachabteilungen einbeziehen, neutrale Instanz einschalten)

Der aktuelle Beratermarkt zeichnet sich durch eine hohe Anzahl „grauer Schafe“ aus.

Idealerweise werden daher die Kriterien im Vorfeld – vor einer ersten Kontaktaufnahme – überprüft. persofaktum übernimmt diesen Prozess als neutrale Instanz. Die Unternehmen sichten danach ausschließlich vorqualifizierte Personalberatungen.

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter.

 

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Ansprechpartner: Lasse Seidel (Geschäftsführer persofaktum GmbH)

 

persofaktum beteiligt sich im Rahmen der INQA-Thementage auf der Messe Zukunft Personal 2014 an der Podiumsdiskussion

Start-ups als Professionalisierungsimpulse für das Personalmanagement in KMU

Mittwoch, 15. Oktober 2014, von 9.45 bis 10.15 Uhr in Halle 2.1, im Forum 2

Es diskutieren
Katharina Heuer, Vorsitzende der Geschäftsführung der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP)
Stephan Grabmeier, Gründer von Innovation Evangelists
Dr. Elke Frank, Senior Director HR Germany & Mitglied der Geschäftsleitung, Microsoft AG
Lasse Seidel, Gründer & Geschäftsführer persofaktum

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