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Lasse Seidel

HR-Prozess Beratung - vor Beauftragung beachten

Dienstag, den 27. Januar 2015 um 08:35 Uhr Veröffentlicht in Strategie, Organisationsentwicklung

Qualitätskriterien für die Auswahl einer HR Prozess-Beratung

 

Ob bei Kernprozessen, administrativen Prozessen, Personalmanagement-Prozessen oder der Vernetzung der verschiedenen HR-Funktionsbereiche, HR wird sich seiner Rolle als Motor und Antreiber erfolgreicher Unternehmen immer mehr bewusst.

Recruiting, Personalentwicklung, Entgeltabrechnung, allgemeine Verwaltung all diese Aufgabenfelder verantwortet der Personalbereich. Die Prozesse sind häufig sehr komplex und sollten zwingend ineinandergreifen. Ineffiziente Prozesse können negative Auswirkung auf das gesamte Unternehmen haben.

Grundvoraussetzung für das Beauftragen einer HR Prozess-Beratung ist eine intensive Auseinandersetzung mit dem Gesamtprozess sowie den betreffenden Abteilungen. Nur wer das gewünschte Beratungsergebnis benennen kann, wird die Berater-Auswahl zielgerichtet durchführen.

Vor einer Beauftragung sollten nachfolgende Qualitätskriterien* zwingend verifiziert werden:

 

Qualifikation

  •  
  • Fachliche Kompetenz:
    • abhängig vom konkreten Bedarf (z.B. Branchenspezialisierung, Generalist oder Fachspezialisierung)
    • internationaler oder lokaler Anbieter
    • Standardprozess- oder Individualanbieter
  • Methodische Kompetenz:
    • Analyse: Aufnahme Prozesslandkarte des jeweiligen Bereichs
    • Bewertung und Vorschlagswesen
    • Umsetzungsstärke: Anpassung oder Verbesserung der Prozesse
    • Strukturierung: Klare Begriffsdefinition, Situationsschilderung mit Darlegung sinnvoller Prozesse
    • Problemlösung
    • Projektmanagement
  • Soziale Kompetenz/Soft Skills:
    • Abhängig von Projektumfang (z.B. Führung, Kommunikation, Frustrationstoleranz etc.)

 

Qualität

  •  
  • formal:
    • Vertrag: umfangreiche Darstellung des Gesamtprojektes im Rahmen z.B. eines Pflichten-/Lastenhefts, Aufgabendefinition, interne Berichts- und Eskalationswege, transparente Formulierungen, transparentes Gebührenmodell (keine versteckten Kosten), Milestones, Laufzeit
    • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Berater-Profile, Projektübersicht)
  • Serviceorientierung:
    • Definition von Eskalationsstufen für eine reibungslose Kommunikation
    • Einhalten von Reaktionszeiten
    • Keine Unterbrechung des laufenden Geschäftes („unsichtbar sein“)
    • Einhaltung und Berücksichtigung bestehender Key Performance Indicators (KPIs) und Service Level Agreements (SLAs)
  • Referenzen:
    • Anzahl Vergleichsprojekte innerhalb der letzten 12-24 Monate
    • Anzahl Projekte insgesamt
    • Erfolge: Kenngrößen (z.B. Einsparungen, Verbesserung Prozesszeiten etc.)
  •  Prozesse:
    • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Realistische Einschätzung des Projektzeitplans, Nennung von Milestones zur Zielerreichung, Auslastungseinschätzung etc.)
  •  Wissenstransfer:
    • Wichtig: Dokumentation, Sicherung und gezielte Übergabe des Prozesswissens
    • Mitarbeiterschulungen (Vermeidung von Reibungsverlusten)

 

Weiche Faktoren

  •  
  • Kommunikation:
    • Beratender Ansatz
  • Chemie/Nasenfaktor:
    • Persönliche Passgenauigkeit der eingesetzten Berater

 

Bei der Auswahl zu berücksichtigen

  •  
  • Bedarfsklärung vorab: Nur wer weiß, was er sucht, kann qualitative Anforderungen formulieren.
  • Budget: Idealerweise Abstimmung oder Freigabe des Budgetrahmens vor der Suche.
  • Honorarhöhe:
    • Je spezialisierter und komplexer der Themenbereich, desto höher der Tagessatz. Vergleichen lohnt sich.
    • Zusatzkosten für Reisekosten, Spesen etc.
  • Verbundpartner: Gibt es ein Netzwerk für weitere Themenfelder?
  • Mehraugenprinzip: Fachabteilungen und relevante Entscheider einbeziehen, ggf. neutrale Instanz vorschalten => kein „Golfplatzprinzip“!

 

Der Beratermarkt ist sehr unübersichtlich. Spezialisierungen sind nicht immer erkennbar. Es ist daher umso wichtiger, sich im Vorfeld darüber im Klaren zu sein, welche Prozesse beurteilt werden sollen – zum Beispiel ob ganzheitlich oder nur bestimmte Teilbereiche. Dies hat erheblichen Einfluss auf die Gewichtung der einzelnen Auswahlkriterien.

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter.

 

Weiterer Austausch gern 

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Qualitätskriterien für die Auswahl von Vertriebstrainern

 

Direktvertrieb, Telefonvertrieb, Geschäftskundenvertrieb, Key Account Management, Kaltakquise, Online-Vertrieb, der Bereich Vertriebstraining ist äußerst facettenreich. Jedes Produkt und jede Dienstleistung erfordern ihr eigenes Trainingskonzept. Jedes Training somit einen darauf spezialisierten Trainer.

Grundvoraussetzung für den Suchprozess ist die Zieldefinition des Trainings. Anhand dieser können die zu vermittelnden Themenschwerpunkte und daraus das notwendige Trainerprofil abgeleitet werden.

Sobald das Anforderungsprofil geklärt ist, sollten vor einer Beauftragung nachfolgende Qualitätskriterien* zwingend verifiziert werden:

 

Qualifikation

  • Fachliche Kompetenz:
    • Abhängig vom Trainingsschwerpunkt (Praktischer oder theoretischer Schwerpunkt, Spezialisierung o. Generalist, Branchenkenntnisse)
    • B2B-, B2C-Erfahrung
    • Praxiserfahrung im Vertrieb (zwingend!)
  • Methodische Kompetenz:
    • Stärken-/Schwächen-Analyse
    • Erarbeitung eines maßgeschneiderten Vorgehens (z.B. Praxisbeispiele, Mix Theorie & Praxis)
    • Moderation
    • Verhandlungstechnik (Argumentationsmodelle)
  • Soziale Kompetenz/SoftSkills:
    • Abhängig vom Trainingsschwerpunkt (Empathie, Motivation & Konfliktmanagement)

 

Qualität

  • formal:
    • Vertrag: Trainingsdefinition, Zieldefinition, Zielerreichungsgrade, transparente Formulierungen, Konditionen, keine versteckten Kosten, genaue Terminierung, Stornoregelung, Vertretungsregelung
    • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Arbeitsproben, Referenzstimmen, Erfolgszahlen/-quoten)
  • Serviceorientierung:
    • Einhalten von Kommunikationswegen
    • Einhalten von angekündigten Reaktionszeiten
    • Pünktlichkeit
    • Zeitfenster für persönliche Rückfragen der Teilnehmer
  • Referenzen:
    • Anzahl vergleichbare Trainings innerhalb der letzten 12-18 Monate
    • Anzahl Trainings mit diesem Schwerpunkt insgesamt
  • Prozesse:
    • abhängig vom Trainingsschwerpunkt (z.B. Prüfung aktueller Vertriebsergebnisse, Einschätzung zu möglichen Steigerungsquoten, inhaltliche & zeitliche Vorstellung des Trainingskonzepts)
  • Wissenstransfer:
    • nachgelagerte Messung der Zielerreichungsgrade
    • nachgelagerter Erfahrungsaustausch

 

Weiche Faktoren

  • Kommunikation:
    • Zuhören, Mitdenken, Beraten, Umgestalten?
    • Kommunikationsstil
    • Auftreten
  • Chemie/Nasenfaktor:
    • Subjektive Wahrnehmung
    • Bezug: einbezogene Personen, Unternehmenskultur etc.

 

Bei der Auswahl zu berücksichtigen

  • Bedarfsklärung vorab: Nur wer weiß, wie das Trainingsziel aussehen soll, kann das richtige Anforderungsprofil eines Trainers formulieren.
  • Mehraugenprinzip: Fachabteilungen und relevante Kollegen einbeziehen, ggf. neutrale Instanz vorschalten => kein „Golfplatzprinzip“!
  • Preis: Hohe Varianz & Intransparenz, Qualitätsniveau und Preis müssen zusammenpassen
  • Honorargestaltung: Tagessatzhöhe, Reisekosten, Spesen, Vorbereitungstage, (kostenlose) Zusatzleistungen, Stornoregelung etc.
  • Inhalt: flexibel durch breite Expertise

 

Gerade im Vertriebstraining gilt es neben der fachlichen auch die persönliche Passgenauigkeit zu überprüfen. Nur ein Trainer der Zur Kommunikation auf Augenhöge fähig ist, wird ein Vertriebsteam erreichen und den gewünschten Erfolg erzielen.

 

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter.

 

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Interim Management – darauf sollten Sie achten!

Mittwoch, den 14. Januar 2015 um 10:24 Uhr Veröffentlicht in Human Resource Management

Qualitätskriterien für die Auswahl von HR Interim Managern

Für Belastungsspitzen im Recruiting, ein zeitlich begrenztes HR Projekt oder spezialisiertes Fachwissen, das temporär benötigt wird – HR Interim Management wird von Unternehmen immer häufiger als Lösung eingesetzt. Neben der fachlichen und persönlichen Passgenauigkeit gibt es viele Faktoren, die über Erfolg oder Misserfolg der Zusammenarbeit entscheiden.

 

Grundvoraussetzung für den Suchprozess ist eine genaue Projektanforderung. Vor der Suche und Auswahl von konkreten Personen sollte in jedem Fall der Bedarf abgestimmt und die notwendigen Entscheider an Bord geholt werden. Es gilt:

 

Erst Projektdefinition und Erstellung des Anforderungsprofils, dann die gezielte Suche nach dem passenden HR Interim Manager!

 

Sobald der genaue Bedarf geklärt ist, sollten vor einer Beauftragung nachfolgende Qualitätskriterien* zwingend verifiziert werden:

  

Qualifikation

 

  • Fachliche Kompetenz:
    • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Spezialisierung vs. Generalist)
  • Methodische Kompetenz:
    • Kommunikationserfassung, -verarbeitung, -aufbereitung
    • Problemlösung
    • Projektmanagement
  • Soziale Kompetenz/SoftSkills:
    • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Führung, Kommunikation, Frustrationstoleranz etc.)

 

Qualität

 

  • formal:
    • Vertrag: Aufgabendefinition, interne Berichtswege, transparente Formulierungen, keine versteckten Kosten, Laufzeit, Stornoregelung, Verschwiegenheitsklausel, Vertretungsregelung (mandatsabhängig)
    • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Referenzschreiben, CV, Projektübersicht)
  • Serviceorientierung:
    • Einhalten von Kommunikationswegen
    • Einhalten von angekündigten Reaktionszeiten
    • Pünktlichkeit
  • Referenzen:
    • Anzahl Vergleichsprojekte innerhalb der letzten 12-36 Monate
    • Anzahl Projekte insgesamt
  • Prozesse:
    • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Realistische Einschätzung des Projektzeitplans, Nennung von Milestones zur Erreichung des Projektziels, Auslastungseinschätzung etc.)
  • Wissenstransfer:
    • Sicherung oder Transfer des erworbenen Wissens zum Projektende
    • Projektdokumentation

 

Weiche Faktoren

 

  • Kommunikation:
    • Zuhören und Beraten?
    • Kommunikationsstil
    • Auftreten
  • Chemie/Nasenfaktor:
    • Subjektive Wahrnehmung
    • Bezug: einbezogene Personen, Unternehmenskultur etc.
  • Persönliche Passgenauigkeit:
    • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Seniorität vs. Juniorität, Theoretiker vs. Praktiker etc.)

 

Bei der Auswahl zu berücksichtigen

 

  • Bedarfsklärung vorab: Nur wer weiß, was er sucht, kann qualitative Anforderungen formulieren!
  • Mehraugenprinzip: Fachabteilungen und relevante Kollegen einbeziehen, ggf. neutrale Instanz vorschalten => kein „Golfplatzprinzip“!
  • Budget: Idealerweise Abstimmung oder Freigabe des Budgetrahmens vor der Suche.
  • Honorarhöhe: Je spezialisierter das Anforderungsprofil desto individueller das Honorar. Vergleichen lohnt sich.

Eine systematische Herangehensweise an die Auswahl und Beauftragung von HR Interim Managern ist für den Projekterfolg unerlässlich. Je komplexer die Projektanforderungen umso wichtiger wird ein valides Vorgehen.

 

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter.

 

Weiterer Austausch gern

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Qualitätskriterien für die Auswahl von HR Interim Managern

Freitag, den 24. Oktober 2014 um 13:52 Uhr Veröffentlicht in Human Resource Management

Für Belastungsspitzen im Recruiting, ein zeitlich begrenztes HR Projekt oder spezialisiertes Fachwissen, das temporär benötigt wird – HR Interim Management wird von Unternehmen immer häufiger als Lösung eingesetzt. Neben der fachlichen und persönlichen Passgenauigkeit gibt es viele Faktoren, die über Erfolg oder Misserfolg der Zusammenarbeit entscheiden.

Grundvoraussetzung für den Suchprozess ist eine genaue Projektanforderung. Vor der Suche und Auswahl von konkreten Personen sollte in jedem Fall der Bedarf abgestimmt und die notwendigen Entscheider an Bord geholt werden. Es gilt:

Erst Projektdefinition und Erstellung des Anforderungsprofils, dann die gezielte Suche nach dem passenden HR Interim Manager!

 

Sobald der genaue Bedarf geklärt ist, sollten vor einer Beauftragung nachfolgende Qualitätskriterien* zwingend verifiziert werden:

1. Qualifikation

Fachliche Kompetenz:

  • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Spezialisierung vs. Generalist)

Methodische Kompetenz:

  • Kommunikationserfassung, -verarbeitung, -aufbereitung
  • Problemlösung
  • Projektmanagement

Soziale Kompetenz/Soft Skills:

  • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Führung, Kommunikation, Frustrationstoleranz etc.)

2. Qualität

formal:

  • Vertrag: Aufgabendefinition, interne Berichtswege, transparente Formulierungen, keine versteckten Kosten, Laufzeit, Stornoregelung, Verschwiegenheitsklausel, Vertretungsregelung (mandatsabhängig)
  • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Referenzschreiben, CV, Projektübersicht)

Serviceorientierung:

  • Einhalten von Kommunikationswegen
  • Einhalten von angekündigten Reaktionszeiten
  • Pünktlichkeit

Referenzen:

  • Anzahl Vergleichsprojekte innerhalb der letzten 12-36 Monate
  • Anzahl Projekte insgesamt

Prozesse:

  • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Realistische Einschätzung des Projektzeitplans, Nennung von Milestones zur Erreichung des Projektziels, Auslastungseinschätzung etc.)

Wissenstransfer:

  • Sicherung oder Transfer des erworbenen Wissens zum Projektende
  • Projektdokumentation

3. Weiche Faktoren

Kommunikation:

  • Zuhören und Beraten?
  • Kommunikationsstil
  • Auftreten

Chemie/Nasenfaktor:

  • Subjektive Wahrnehmung
  • Bezug: einbezogene Personen, Unternehmenskultur etc.

Persönliche Passgenauigkeit:

  • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Seniorität vs. Juniorität, Theoretiker vs. Praktiker etc.)

4. Bei der Auswahl zu berücksichtigen

Bedarfsklärung vorab: Nur wer weiß, was er sucht, kann qualitative Anforderungen formulieren!

Mehraugenprinzip: Fachabteilungen und relevante Kollegen einbeziehen, ggf. neutrale Instanz vorschalten => kein „Golfplatzprinzip“!

Budget: Idealerweise Abstimmung oder Freigabe des Budgetrahmens vor der Suche.

Honorarhöhe: Je spezialisierter das Anforderungsprofil desto individueller das Honorar. Vergleichen lohnt sich.

Eine systematische Herangehensweise an die Auswahl und Beauftragung von HR Interim Managern ist für den Projekterfolg unerlässlich. Je komplexer die Projektanforderungen umso wichtiger wird ein valides Vorgehen.

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter. persofaktum unterstützt kostenneutral bei der Suche nach dem passenden Interim Manager - melden Sie sich gern:

Diese E-Mail-Adresse ist gegen Spambots geschützt! JavaScript muss aktiviert werden, damit sie angezeigt werden kann. - 0221-999 690 89 - Ansprechpartner: Lasse Seidel

 

 

Ein Großteil der deutschen Unternehmen sucht in Zeiten von Fachkräftemangel und demografischen Wandel externe Recruiting-Unterstützung bei Personalberatungen und Headhuntern. Der Markt der Anbieter ist sehr groß und mangels festgelegter Qualitätsstandards gleichzeitig sehr intransparent.

In den vergangenen Monaten steigt die Anzahl der Lösungen und Plattformen, die Unternehmen und Personalberatungen zusammenbringen. Der letzte Vorstoß dazu kommt von Xing. In den Talentmanager wird ein Personalberater-Verzeichnis integriert.

Als Spezialist für passgenaue HR Dienstleisterauswahl und rückblickend auf unsere nun mehr vierjährige Beratungstätigkeit gilt umso mehr: Eine standardisierte Plattform allein macht noch keine Passgenauigkeit!

Voraussetzung um sich der Beraterauswahl zu nähern, ist eine detaillierte und vollständige Bedarfsklärung. Wofür genau suche ich den Personalberater? Habe ich alle Aspekte und internen Schnittstellen berücksichtigt? Kenne ich den Markt von Anbietern und Bewerbern?

Der konkrete Bedarf definiert sich in der Regel durch die gesuchten Mitarbeiter bzw. die Anforderungen an die zu besetzende Vakanz.

Vor der Suche nach dem passenden Anbieter gilt es, sich auch über Begrifflichkeiten klar zu sein. Personalvermittlung ist ungleich Personalberatung ist ungleich Headhunting – letztlich bestimmen die Anforderungen an den Kandidaten und die Situation auf dem Bewerbermarkt die genaue Herangehensweise/Besetzungsart.

Folgende Qualitätskriterien* helfen, die passgenaue Personalberatung zu finden:

1. Qualifikation

  • Fachliche Kompetenz:
    • Abhängig von der/den zu besetzenden Vakanz(en) (z.B. Branchen- /Funktionsspezialisierung oder Generalist, Markt-/Nischenkenntnis, Fachspezifisches Wissen in Bezug auf die Vakanz)
    • Kenntnisse des Bewerbermarktes/der Wettbewerber
  • Methodische Kompetenz:
    • Positionsbezogenes Vorgehen (Identifikations- und Ansprachewege)
    • Research-Erfahrung
    • ggf. Social Media-Kenntnisse
  • Soziale Kompetenz/Soft Skills:
    • Kommunikation (Komplexes verständlich erklären)
    • Überzeugungskraft (Vermarktung von Stelle und Arbeitgeber)
    • Verstehen (Belange und Anforderungen von Kandidat und Unternehmen)

2. Qualität

  • Formal:
    • Vertrag: Aufgabendefinition, Berichtswege, transparente Formulierungen, keine versteckten Kosten, Laufzeit, Stornoregelung, Garantien, Vertretungsregelung (mandatsabhängig)
    • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Referenzschreiben, Beraterprofile, Projektübersicht)
  • Serviceorientierung: Kommunikation, Reaktionszeiten, Verlässlichkeit
  • Definierte Prozesse:
    • Ersteinschätzung und Machbarkeitsabwägung vor Auftragsannahme
    • Ausführliches Stellenbriefing
    • Besetzungsplan (Ansprache-Kanäle, Art der Ansprache)
    • Erstgespräche mit Kandidaten
    • Dossier-Erstellung und Einschätzung zum Kandidaten
    • Einbeziehung von internen Schlüsselstellen
    • ggf. Begleitung zu vor Ort-Bewerbungsgesprächen
    • Begleitung der Vertragsverhandlung bei Einstellung
    • Begleitung von Unternehmen und Kandidaten über den Start im Unternehmen hinaus
  • klare Prozesszeiten und –absprachen:
    • Abhängig von der/den zu besetzenden Vakanz(en) (z.B. Reaktionszeiten nach Dossierversand; Zeitvorgaben für Rückmeldungen)
  • Referenzen:
    • Anzahl relevanter Vergleichsprojekte innerhalb der letzten 12-18 Monate
    • Anzahl insgesamt

3. Weiche Faktoren

  • Kommunikation:
    • Zuhören und Beraten?
    • Kommunikationsstil
    • Auftreten
  • Chemie/Nasenfaktor:
    • Subjektive Wahrnehmung
    • Bezug: einbezogene Personen/Fachabteilungen, Unternehmenskultur etc.
  • Persönliche Passgenauigkeit:
    • Abhängig von der/den zu besetzenden Vakanz(en) (z.B. Seniorität vs. Juniorität, Generalist vs. Fachspezialist)

4. Bei der Auswahl zu berücksichtigen

  • Bedarfsklärung vorab (Bevor Sie nicht wissen, was genau Sie suchen und worauf es bei der Vakanz ankommt, sollten Sie keine Anbieter einbeziehen.)
  • Honorargestaltung:
    • Abhängig von der/den zu besetzenden Vakanz(en) (z.B. klassische Drittelregelung vs. Startgebühr und Erfolgsfee vs. rein erfolgsabhängige Vermittlung)
    • Wiederbesetzungsgarantie, falls der Kandidat in der Probezeit das Unternehmen verlässt
    • ggf. Staffelung bei Mehrfachbesetzung der gleichen Vakanz
  • Verbundpartner: Gibt es ein Netzwerk für weitere Themenfelder?
  • Mehraugenprinzip, kein „Golfplatzprinzip“ (Fachabteilungen einbeziehen, neutrale Instanz einschalten)

Der aktuelle Beratermarkt zeichnet sich durch eine hohe Anzahl „grauer Schafe“ aus.

Idealerweise werden daher die Kriterien im Vorfeld – vor einer ersten Kontaktaufnahme – überprüft. persofaktum übernimmt diesen Prozess als neutrale Instanz. Die Unternehmen sichten danach ausschließlich vorqualifizierte Personalberatungen.

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter.

 

Holen Sie sich gern eine unverbindliche Ersteinschätzung zu Ihren offenen Vakanzen:

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https://www.persofaktum.de/personaldienstleister-recherche

Ansprechpartner: Lasse Seidel (Geschäftsführer persofaktum GmbH)

 

persofaktum beteiligt sich im Rahmen der INQA-Thementage auf der Messe Zukunft Personal 2014 an der Podiumsdiskussion

Start-ups als Professionalisierungsimpulse für das Personalmanagement in KMU

Mittwoch, 15. Oktober 2014, von 9.45 bis 10.15 Uhr in Halle 2.1, im Forum 2

Es diskutieren
Katharina Heuer, Vorsitzende der Geschäftsführung der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP)
Stephan Grabmeier, Gründer von Innovation Evangelists
Dr. Elke Frank, Senior Director HR Germany & Mitglied der Geschäftsleitung, Microsoft AG
Lasse Seidel, Gründer & Geschäftsführer persofaktum

Wir freuen uns auf zahlreiche neue und bekannte Gesichter vor Ort!

Sprechen Sie uns gern direkt an, wenn Sie an den Professionalisierungsimpulsen interessiert sind, die persofaktum Ihrem HR Management liefern kann:

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www.persofaktum.de

Ansprechpartner: Lasse Seidel (Geschäftsführer persofaktum GmbH)

HR Interim Management wird zunehmend zu einem entscheidenden Faktor, wenn es darum geht, Belastungsspitzen abzufangen oder interne Projekte erfolgreich umzusetzen. Hohe Flexibilität, spezielles Branchen- und Fachwissen sowie zeitnahe Umsetzung sind nur einige Vorteile für Unternehmen. Bedarfe im Bereich HR Interim Management entstehen erfahrungsgemäß meist kurzfristig. Häufig bleibt dadurch wenig Zeit,

  • eine umfangreiche Suche durchzuführen
  • die Qualifikationen und Referenzen ausgiebig im Vorfeld zu überprüfen
  • Personen mit ausreichender Kapazität zu identifizieren.

 

Der kostenlose persofaktum Recherche-Service für HR Interim Management liefert Ihnen in kürzester Zeit Profile von Personen, die qualitativ wie inhaltlich passen und Ihren zeitlichen, wie budgettechnischen Anforderungen entsprechen.

 

Unsere Recherche-Experten greifen dabei auf ein über Jahre gewachsenes Netzwerk sowohl im Beratungs- wie auch im Unternehmensumfeld zurück. Dieses Zusammenspiel bei der Identifikation geeigneter Berater sichert die Passgenauigkeit, die Voraussetzung für den Erfolg Ihres Projektes ist.

 

Greifen Sie bei Ihrer nächsten Suche nach dem richtigen HR Interim Manager auf unsere Expertise und Netzwerke zurück. Die finale Auswahl und Entscheidung der Beauftragung verbleibt bei Ihnen.

 

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Strategische Personaldienstleister-Recherche – gewusst wie?!

Dienstag, den 12. November 2013 um 12:25 Uhr Veröffentlicht in Human Resource Management

„… Wer den gesamten Personalentwicklungsprozess mit einem messbaren Mehrwert für die Organisation abschließen will, muss zunächst das Hauptaugenmerk auf die Anbieterauswahl legen. Einige Faktoren müssen hierbei beachtet werden: Die Berufsbezeichnungen Trainer oder Coach sind in Deutschland nicht geschützt. Das Phänomen, das viele Trainer alle Themen anbieten oder über ihr Netzwerk abdecken, ist weit verbreitet. In Zeiten der digitalen Vermarktung ist es darüber hinaus meist nur eine Frage des Anbieter-Marketings, ob der erste Eindruck – häufig aufgrund der Homepage oder der Platzierung auf diversen Seminarplattformen – positiv ausfällt. Es gilt daher im Vorfeld, die Spreu vom Weizen zu trennen und bei der Personaldienstleister-Recherche strukturiert vorzugehen. Mit einem anbieterneutralen Vorgehen wird vor dem direkten persönlichen Kontakt eine bestmögliche fachliche und qualitative Vergleichbarkeit der Kompetenzen verschiedener Anbieter sichergestellt. Dabei sollte der Lösungsansatz und nicht der Anbietername im Vordergrund stehen. …“ (Personalwirtschaft 06/2013) 

 

 

Wir haben es in dem Artikel zur Evaluation in der Personalentwicklung bereits erwähnt: Zu einer ganzheitlichen und nachhaltigen Personalentwicklung gehört neben klar definierten Zielen und Inhalten sowie einer qualitativen Erfolgskontrolle auch eine strukturierte Personaldienstleister-Recherche.

 

 

Dies gilt im Übrigen nicht nur für die großen Bereiche der Personalentwicklung wie Weiterbildung und Qualifizierung. Es gilt auch und gerade für alle anderen Felder des Personalmanagements, in denen Unternehmen externe Unterstützung beauftragen.  

 

 

Welche ist die richtige HR-Prozess-Beratung für meinen konkreten Fall?

Welcher Personalberater hält, was er verspricht?

Besitzt die bestehende Marketingagentur wirklich die Kompetenz, sich auch dem Personalmarketing und der Entwicklung einer EVP (Employee Value Proposition) zu widmen?

Ist Vertriebstraining wirklich gleich Vertriebstraining?

Und welche Anbieter – große wie kleine – passen auch unternehmenskulturell am besten zu mir?

 

 

persofaktum, der führende Spezialist für anbieterneutrale Personaldienstleister-Recherche, liefert für all diese Fragen eine strukturierte Herangehensweise. Mittels kostenlosem Recherche-Service für Unternehmen oder dem eigens konzipierten Workshop-Format Strategische Personaldienstleister-Recherche – gewusst wie?!.

persofaktum ist im Bereich Personaldienstleister-Recherche offizieller Kooperationspartner der DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH.

 

Kontakt:
Lasse Seidel
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persofaktum GmbH
Rudolfplatz 6
50674 Köln
Büro: +49 (0)221 999 690 89
www.persofaktum.de

Wer diese Frage aus dem Stehgreif mit „Das ist die Head Hunter Personalberatung!“, beantwortet, hat vermutlich ganz hervorragende Provisionsverträge mit Herrn Hunter höchst selbst abgeschlossen.

 

Der Markt der Personalberatungen ist im deutschsprachigen Raum leider immer noch sehr intransparent. Über die Ländergrenzen hinweg kommt erschwerend hinzu, dass allein die europäischen Nachbarmärkte vollkommen eigenständige Beratungsmodelle haben. Diese gehen von einer klassischen Drittelregelung mit Detailbriefing, über rein erfolgsabhängige Suche oder das berühmt(-berüchtigt)e CV-Trading. Auch die Prozentsätze bei Einstellung eines vermittelten Kandidaten variieren teilweise stark.

 

Um die individuell passende Personalberatung (oder auch weitere Anbieter aus dem großen Feld der Personaldienstleister) zu finden, ist eine qualifizierte Personaldienstleister-Recherche zielführend. Sie spart Zeit und Kosten und verhindert im Idealfall die „böse Überraschung“:

 

Neben den fachlichen und qualitativen werden auch die unternehmenskulturellen Besonderheiten der einzelnen Personalberatungen berücksichtigt. Ein strukturierter Rechercheprozess berücksichtigt die individuellen Arbeitsweisen sowie die Besonderheiten von Vakanz oder Branche. Eine übersichtliche Darstellung harter und weicher Faktoren sichert die bestmögliche Vergleichbarkeit der einzelnen Personalberatungen. Die Kernkompetenz der finalen Beauftragung verbleibt beim suchenden Unternehmen – denn den nicht unwichtigen Nasen- bzw. Sympathiefaktor können nur die Entscheider selbst abschließend bewerten.

 

Für Unternehmen und Projektverantwortliche ist die Personaldienstleister-Recherche kostenfrei.

 

Was macht eigentlich der HR Innovator 2011?

Freitag, den 05. April 2013 um 12:21 Uhr Veröffentlicht in HR Allgemein

In wenigen Tagen am 10. April 2013 von 15.15 bis 16.15 Uhr findet – live von der Personal Swiss - der 2. Vorentscheid des HR Innovation Slam 2013 statt.

 

Der Finalsieg von Ende 2011 liegt somit schon über ein Jahr zurück. Zur Jahresfrist gab es ein Interview mit persofaktum, dem HR INNOVATOR 2011.

 

Das gesamte Kurzinterview mit den Initiatoren des HR Slams (HIS) findet sich hier!

 

Anbei ein Auszug:

 

HIS: Hallo Lasse Seidel! Ein Jahr ist der Slam nun bei Euch her. Was hat sich seit dem Slam-Sieg vor einem Jahr bei Euch getan?

 

PF: persofaktum hat sich nach dem Slam Sieg stetig weiterentwickelt. Wir haben unsere beiden Geschäftsfelder „Personaldienstleister-Recherche“ und „Kandidatensourcing“ im Rahmen eines Relaunch nun auch prozesstechnisch voneinander getrennt. Beim dem einen bieten wir Unternehmen kostenlos einen persönlichen und individuellen Rechercheservice nach der passenden HR-Lösung an. Beim Kandidatensourcing handelt es sich um einen hochrelevanten Recruiting-Kanal, bei dem wir aktives Sourcing betreiben. Wir öffnen hier Unternehmen die Kandidatenpools von Personalberatungen.

 

HIS: Hat Euch der HR Innovation Slam etwas gebracht?

 

PF: Im Nachgang vom HR Slam-Finale Ende 2011 haben wir eine sehr erfreuliche Erhöhung der medialen Aufmerksamkeit beobachten können. Wir waren mit Pressemitteilung und Fachartikeln in nahezu jedem relevanten Fachmedium vertreten. Gerade für junge und innovative Lösungen ist der Slam somit ein toller Kanal, um in den Fokus von HR-Entscheider zu rücken. Ein Höhepunkt war sicherlich die Podiumsdiskussion auf der Personal Süd als Gast der Personalwirtschaft. persofaktum neben Porsche, Detecon und einem renommierten Hochschulvertreter hatte auch einen entsprechend positiven Effekt.

 

HIS: Noch einmal zu Euch: Was unterscheidet Eure Plattform von den anderen?

 

PF: Mittlerweile haben wir uns im Bereich Personaldienstleister-Recherche erfolgreich etabliert. Unternehmen haben verstanden, dass wir nicht die xte Personalplattform sind, sondern dass wir 60% unserer Dienstleistung persönlich also offline erbringen und hochspezialisiert sind. Der qualitative Ansatz gibt uns hier sicherlich recht. Jüngste Entwicklung ist eine Kooperation mit der DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH, über die wir uns sehr freuen und die die Zukunftsfähigkeit unseres Geschäftsmodells unterstreicht.

 

HIS: Hast Du noch ein Fazit für Innovatoren, die überlegen, mitzumachen?

 

PF: Unterm Strich: Der HR Innovation Slam ist eine absolut tolle und innovative Geschichte.
Wir sind Fans! Und auch wenn wir nicht HR Innovator 2011 geworden wären: Dabei sein ist alles!

 

HIS: Vielen Dank!”

 

Wer mehr zu den HR-Lösungen von persofaktum erfahren möchte: 

Personaldienstleister-Recherche

Recruiting-Lösung Kandidatensourcing

oder mail (at) persofaktum.de

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