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Bonn – Das Trainingskonzept „Professionell verhandeln“ bietet den kompletten Ablauf sowie umfangreiche, frei anpassbare digitale Materialien für ein zweitägiges Seminar zu Verhandlungs-Skills. Die Teilnehmer lernen, wie sie Verhandlungen strategisch vorbereiten, ihren eigenen Verhandlungsstil entwickeln und hilfreiche Tools in stressigen Verhandlungssituationen gekonnt einsetzen können. Das Konzept ist soeben im Bonner Weiterbildungsverlag managerSeminare erschienen. Zu beziehen als digitaler Download oder auf USB-Stick. „Einer muss gehen“: Ein Mitarbeiter des Teams soll für zwei Jahre an eine Niederlassung am anderen Ende der Welt mit hoher Luftverschmutzung wechseln. Die Teammitglieder sollen untereinander eine Lösung finden, schnell gleitet die Diskussion in Positionskämpfe, Angriffs- und Verteidigungsstrategien ab. Warum ist das so? Und wie kann dieser Prozess zu einem guten Ausgang moderiert werden? Dies ist eine der praktischen Fallsimulationen aus dem Konzept mit Regieanweisungen, Rollenbeschreibungen und Infos für die einzelnen Verhandlungspartner. Um in Verhandlungen erfolgreich zu agieren, benötigen Mitarbeiter effiziente Tools, Erfolg versprechendes Know-how und viel Übung – vor allem, um das richtige Mix aus kompetitiven und kooperativen Verhandlungsstrategien zu nutzen. Die international erfahrene Verhandlungstrainerin und -beraterin Jutta Portner gibt dazu ihren Berufskollegen, aber auch erfahrenen Verhandlungsführern und internen Multiplikatoren in Unternehmen, das nötige didaktische Rüstzeug in die Hand, um dieses Wissen professionell an Teilnehmer und Mitarbeiter weiterzugeben. Die Teilnehmer werden mit den Grundlagen, Prinzipien und Besonderheiten der Verhandlungsführung nach dem Harvard-Konzept vertraut gemacht. Sie analysieren und modifizieren ihr Kommunikations- und Verhandlungsverhalten und können schwierigen Verhandlungspartnern und unfairen Verhandlungsstrategien begegnen. Das digitale Trainingskonzept kann direkt digital geladen oder auf USB-Stick bezogen werden. Dank der weitgehend offenen Dateiformate lassen sich die Inhalte frei anpassen, ergänzen, kürzen oder etwa mit dem Logo des Auftraggebers versehen. Trainer und Seminarleiter können flexibel auf 151 PowerPoint-Charts sowie auf weitere Inputs, Übungen, Handouts und Flipchart-Vorschläge zurückgreifen. In der Referentenansicht der Charts wird der Trainer mit allen nötigen Hinweisen und Hintergrundinfos unterstützt. Ein detaillierter Ablaufplan dient für den schnellen Überblick sowie als Blaupause für die eigene Konzeption und Schwerpunktsetzung. Ein Trainerleitfaden gibt Überblick über Ansatz, Inhalte und eingesetzte Methoden, zusätzliche Arbeitshilfen zur Vor- und Nachbereitung des Trainings rund das Konzept ab. Mehr Informationen und eine Leseprobe: http://www.managerseminare.de/tb/tb-12021 Jutta Portner. Professionell verhandeln (Digitales Trainingskonzept) Verhandlungen vorbereiten, kooperatives und konfrontatives Verhandeln, der persönliche Verhandlungsstil, Aktionsplan erstellen. Digitales Konzept mit Trainer-Einzellizenz. Online oder Datenstick. Enthält 151 PowerPoint-Charts mit Traineranleitungen, Trainingsablauf, Handouts, Verhandlungsfälle und Online-Ressourcen für zwei Trainingstage. 248,00 EUR Die managerSeminare Verlags GmbH ist ein auf die Qualifizierung von Mitarbeitern, Führungskräften und Weiterbildnern spezialisierter Fachverlag. Zu den Sparten des Verlages gehören zwei Buchprogramme: Ersteres das auf Trainer, Berater und Coachs ausgelegte Buchprogramm der „Edition Training aktuell“ und zweitens die „Edition Leadership kompakt“ mit komprimiertem Praxiswissen für Führungskräfte. Dazu die Fachzeitschriften „Training aktuell“ mit handlungsrelevantem Wissen für professionell agierende Weiterbildner und das derzeit auflagenstärkste Weiterbildungsmagazin „managerSeminare“. Darüber hinaus ist die managerSeminare Verlags GmbH Betreiber der Datenbank www.seminarmarkt.de und Veranstalter des Branchenkongresses „Petersberger Trainertage“, der einmal jährlich im Steigenberger Grandhotel Petersberg stattfindet. managerSeminare Verlags GmbH Pressestelle / Michael Busch Endenicher Straße 41 D-53115 Bonn Tel.: +49 (0)228 / 9 77 91-0 Fax: +49 (0)228 / 61 61 64 Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! https://www.managerseminare.de - Das Weiterbildungsportal https://www.seminarmarkt.de - Der Weiterbildungsmarktplatz Unser Unternehmen arbeitet klimaneutral: https://www.managerseminare.de/klimaneutral

Woher kommen die Bewerber? Welche Kanäle sind effizient? Was funktioniert und was nicht? Oftmals werden diese Fragen aus dem Bauch heraus beantwortet. Doch Fehlentscheidungen im Recruiting können kostspielig werden. Daher gilt es, sie zu vermeiden. Um die Effektivität des eigenen Recruiting-Prozesses zu überprüfen, kann Recruiting-Analytics die Lösung sein.

Mithilfe von Analytics-Tools erhält der Recruiter wichtige Einblicke in die Candidate Journey. So kann sichergestellt werden, dass die Prozesse optimal an die Bedürfnisse der Zielgruppe angepasst werden. Wer zusätzlich noch mit den relevante Recruiting-KPIs arbeitet, wird zukünftig nicht nur viel Zeit und Budget sparen. Auch können Sie dadurch mehr qualitativ hochwertige Bewerber kennen lernen.

6 Gründe für den Einsatz von Recruiting-Analytics

Kurz gesagt geht es um „Tracken vs. Bauchgefühl“. Die Vorteile von Performance Messung im Recruiting liegen klar auf der Hand.

Transparenz im Recruiting

Jeder Personaler kennt die Standardfragen im Recruiting: „Was kostet mich eigentlich eine Bewerbung über Stepstone?“. „Über welchen Kanal kommen für die Stelle die besten Bewerbungen?“. Oder auch: „Was können wir noch an der Stelleanzeige verbessern, um mehr Bewerber zu bekommen?“. Als Reaktionen folgen ausweichende Blicke, rote Köpfe und nicht relevante Informationen, um betretendes Schweigen zu vermeiden. Hier gibt Recruiting-Analytics Antworten, denn zeigt, wie effizient welche Maßnahme ist. Zusätzlich deckt die Optimierungspotentiale auf.

Effizienter Budgeteinsatz im Recruiting

Je mehr Bewerber desto besser! Also besteht das Hauptziel darin, möglichst viele potentielle Mitarbeiter zu erreichen. Daher versuchen Unternehmen mit ihren Recruitingmaßnahmen und Personalmarketingkampagnen überall präsent zu sein. Das Problem jedoch sind vorhandene Budget-Restriktionen. Hier helfen Informationen, um das verfügbare Budget effizient einzusetzen. Daten geben Aufschluss darüber, wo welcher finanzielle und zeitliche Aufwand zum Erfolg führt. Dadurch lassen sich neue Strategien und Budget-Umschichtungen entwickeln, um das beste positive Reichweiten-Kosten-Verhältnis zu realisieren.

Identifikation effizienter Recruitingkanäle

Während der gläserne Kunde im E-Commerce allgegenwärtig ist, sind Personalabteilungen vom transparenten Bewerber weit entfernt. Allerdings gilt auch im HR: Wer die Zielgruppe versteht und deren Vorlieben kennt, weiß wo sich die Talente bewegen. Zudem können sie so gezielt überzeugt werden. Dadurch lassen sich Kanäle viel effizienter steuern. Noch dazu werden Verschwendungen sehr schnell erkannt und können frühzeitig abgeschaltet werden. Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels eine große Hilfestellung!

Erfolgsmessung bei der Personalgewinnung

HR-Erfolge Schwarz auf Weiß – das macht Recruiting-Analytics möglich. Denn das Erreichen von Recruitingzielen wird sichtbar. On Top kommt die Steigerung der Motivation innerhalb der Personalabteilung.

Wettbewerbsvorteile durch effizientes Recruiting

Bye-bye Post & Pray. Wer heute eine Anzeige schaltet, sich dann gemütlich zurücklehnt und Kaffee trinkt, verliert die Bewerber womöglich an konkurrierende Unternehmen. Schließlich ist der Run um die besten Talente groß. Ein Grund mehr, um die eigenen Bewerber zu kennen.

Nutzen von Unternehmenssynergien

In Sachen Performance-Messung hinkt die Personalabteilung etwas hinterher. Hier kann HR vom E-Commerce lernen. Wie wäre es zu Beginn mit einem Crashkurs bei der eigenen Marketing-Abteilung. Die Kollegen sind mit Themen wie Online-Tracking und Analytics vertraut. Zudem können vorhandene Analysen, Auswertungen und Prognosen anderer Abteilungen genutzt werden.

Die drei Analysearten im Recruiting-Analytics

  1. Deskriptive Analyse – Bei der deskriptiven Analyse werden Prozesse bewertet. Dies gibt Aufschluss darüber, was passiert ist.
  2. Diagnostische Analyse – Bei der diagnostischen Analyse werden Gründe gesucht und die Frage nach dem „Warum“ beantwortet.
  3. Prädiktive Analyse – Bei der prädiktiven Analyse werden Prognosen aufgestellt. Der Blick in die Zukunft zeigt, was passieren wird.

Datenquellen im Recruiting-Analytics: Woher kommen die Daten?

Ohne valide Daten sind wir nicht in der Lage, zu entscheiden, ob das, was wir im Recruiting machen, sinnvoll ist. Doch woher stammen die Daten? Früher war es deutlich schwieriger, nützliche HR-Daten zu erheben und zu analysieren. Heutzutage gibt es zahlreiche Quellen und Programme, die das Sammeln, Verwalten und Auswerten von HR-Daten erheblich vereinfachen.

Die folgenden Datenquellen können für Recruiting-Analytics genutzt werden:

  1. Karriereseiten
  2. Bewerbermanagmentsysteme
  3. Stellenbörsen
  4. Social Media
  5. Arbeitgeberbewertungen
  6. Onlinebefragungen

Datenquellen für Recruitinganalytics - woher kommen die Daten für Performance-Messung im Recruiting

Der Personalmarketing-Trichter

Der Personalmarkeiting-Funnel bildet die Candidate Journey als einen messbaren Konversationsprozess ab. Hierbei werden alle Touchpoints der Kandidaten identifiziert und ausgewertet. Die Conversions werden jeweils durch Online-Analyse-Tools gemessen. Dank der Prozess-Darstellung wird deutlich, wie viele Bewerber die darauffolgende Prozessphase erreichen. Zudem kann der Personaler analysieren, an welcher Stelle Bewerber abspringen.

Personalmarketing-Trichter

Relevante Analytics-Tools im Recruiting

Keine Frage: einen besseren Bewerbungsprozess wünschen wir uns alle. Daher spielen die Bedürfnisse der Kandidaten die entscheidende Rolle. Wie so oft im Leben gilt auch hier: Wer gut zuhören kann, erfährt am meisten. Natürlich sollen Bauchgefühl und Intuition nicht gänzlich verloren gehen. Doch im digitalen Zeitalter braucht keiner die Ohren strapazieren. Heute hören automatisierte Tools Online-Konversationen ab.

Um das Verhalten der entsprechenden Zielgruppe zu durchleuchten, können folgende Analytics-Tools Abhilfe schaffen:

Heatmaps

Eine Heatmap ist eine Art Wärmebild der Karriereseite. Die visuelle Darstellung zeigt das Verhalten der Webseiten-Besucher. Zudem offenbart es wichtige Informationen über Aufmerksamkeit, Engagement und Interaktion der Zielgruppe. Dadurch werden Bereiche hervorgehoben, welche die meiste Aufmerksamkeit bekommen oder die das meiste Engagement erzeugen. So können gezielte Änderungen vorgenommen werden, um die Conversion zu steigern.

Google Analytics

Das Tracking-Tool von Google erfasst grundlegende Informationen über das Nutzerverhalten auf der Karriereseite. Dabei werden u.a. Herkunft der Besucher, Verweildauer und Suchbegriffe in den Suchmaschinen analysiert. Das Web-Analytics-Tool von Google ist kostenlos und liefert jede Menge nützliche Daten.

Social Media Listening

Bei Social Listening geht es um das Überwachen von Social Media-Kanälen. Social Media Listening fokussiert sich dabei auf Erwähnungen der Arbeitgebermarke, Mitbewerber und Begriffe und Themen, die für Ihr Unternehmen relevant sind. Anders als beim Social Media Monitoring, schaut man dabei über Zahlen hinaus. Stattdessen wird die allgemeine Stimmung hinter Social Media-Posts untersucht. Also alles, was die Nutzer von dem Unternehmen selbst, Mitbewerbern und der Branche halten.

Nützliche KPIs im Recruiting

Am Ende des Tages oder spätestens im Meeting wollen alle wissen, ob die durchgeführten Recruiting-Maßnahmen und Kampagnen erfolgreich sind. Dazu werden Kennzahlen benötigt, die den Erfolg messbar machen und aufzeigen, wo Optimierungspotentiale bestehen.

Folgende KPIs sollten in keiner Recruiting-Strategie fehlen:

Recruiting-KPIs zur Messung der Zeit

  1. Time-to-Fill
  2. Time-to-Hire
  3. Time-to-Interview

Recruiting-KPIs zur Messung der Kosten

  1. Cost-per-Hire
  2. Cost-per-Application
  3. Cost-per-Vacancy

Recruiting-KPIs zur Messung der Qualität

  1. Anzahl Bewerbungen pro Kanal
  2. Job Performance
  3. Offer-Rate
  4. Retention-Rate
  5. Quality-of-Hire
  6. Praktikantenquote
  7. Zufriedenheitsrate der Fachabteilung / von Kandidaten

Wichtige Recruiting-KPIs

Die Rolle des Recruiters bei Recruiting-Analytics

Mal ganz ehrlich: Niemand wurde Recruiter, weil die Leidenschaft für Mathematik so groß war. Dennoch hat sich das Aufgabenprofil des klassischen Personalers in den vergangenen Jahren stark verändert. Früher entwickelten sich Personaler in recruitingnahen Bereichen wie Eignungsdiagnostik weiter. Heutzutage wird eine schnelle Einarbeitung in fachfremde Themen aus dem Marketing, Sales oder E-Commerce verlangt.

Allerdings muss kein Recruiter ein Data Scientist werden, um
Online-Analytics oder die Candidate Journey zu verstehen. Ganz im Gegenteil – oftmals
reichen wenige Kennzahlen für eine effizientere Budget-/und Erfolgskontrolle aus.

Zusammenfassung

Keine Frage: Recruiting-Analytics wird immer wichtiger. Das liegt daran, dass diejenigen, die relevante Touchpoints der Kandidaten identifizieren kann, klar im Vorteil ist. Wer dafür vorhandene Datenquellen nutzt und die richtigen Key Performance Indicators festlegt, kann schnell erkennen, wie effektiv einzelne Maßnahmen wirken. Zusätzlich erreicht der Personaler dadurch Transparenz über den gesamten Recruiting-Prozess. Und nicht zu vergessen ist die deutlich effizientere Nutzung des eingesetzten Budgets.

Eine wesentliche Grundvorraussetzung für den Einsatz von Performance-Messung, ist die Änderung der Sichtweise. Statt Recruiting-Analytics als technische Hürde zu sehen, sollten Sie die Chancen und Möglichkeiten erkennen. Nach einem Crashkurs durch die Kollegen des Marketings, geht es im zweiten Schritt um Google Analytics oder einer anderen Web-Analytics-Lösung. Dabei erklären einfache Tutorials rund um das Onlinegeschäft, was Conversion ist und wie Tracking funktioniert. Und dann ist es wie mit allen neuen Themen: Je mehr man sich damit auseinandersetzt, desto einfacher fällt’s.

Bonn – Change gelingt Organisationen dann, wenn die Beteiligten eingebunden werden und ihn mittragen. Wie das ermöglicht wird, erklärt das soeben veröffentlichte Praxishandbuch des Management-Beraters Sven Lundershausen. Sein Buch über Strategieumsetzung umfasst Know-how-Grundlagen sowie praxiserprobte Instrumente und Moderationsformate. Es erscheint im Weiterbildungsverlag managerSeminare.

Rund 70 Prozent aller Veränderungsprozesse wird kein Erfolg bescheinigt. So wird das Management bei der Implementierung von unvorhergesehenen Risiken und Widerständen überrascht. Oder Veränderung wird zwar erwünscht, jedoch nur „bei den anderen“. Bisweilen werden auch Changeprozesse durchgeführt, die keine Verbesserung zur Folge haben. Das neue Buch des Management-Beraters Sven Lundershausen zeigt auf, wie Organisationen diese Fallen umgehen, indem die Beteiligten konstruktiv einbezogen werden und ihre Expertise, ihre Energien und ihr Engagement motiviert einbringen können.

Dazu verknüpft der Autor die Disziplinen Organisationsentwicklung, Projektsteuerung und Prozessbegleitung. Leser erhalten neben theoretischen Fundierungen vor allem praxiserprobte Instrumente. Sie erfahren, wie aussagekräftige Fragebogen erstellt und wirksam eingesetzt werden, wie in Gruppen Lage-Checks durchgeführt oder gemeinsam Risiken analysiert und Ziele definiert werden. Vermittelt wird auch, wie Veränderungsprozesse designt werden, wie sie optimal kommuniziert werden und eine Rückschau vorgenommen wird.

Bei den vorgestellten Instrumenten handelt es sich vor allem um Moderationsformate, bestimmt also für den Einsatz in Gruppen. Alle Instrumente werden jeweils hinsichtlich der Ziele bzw. des Nutzens eingeführt und anhand von Schritt-für-Schritt-Anleitungen inklusive Praxisbeispielen erläutert. Für eine gelungene Durchführung werden das erforderliche Moderations-Know-how, die theoretischen Grundlagen im Kontext von Strategie, Projekt, Prozess und Change sowie das Vorgehen für eine solide Projektklärung in den ersten drei Kapiteln vertieft. Das vierte Kapitel erläutert Vorgehen und Instrumente der Diagnosen- und Hypothesenerstellung und bildet die Basis für Interventionen. Wie diese dann geplant und gesteuert werden, vertieft das fünfte Kapitel. Das sechste Kapitel stellt Interventionen zukunftsgestaltender Prozesse vor und das abschließende siebte Kapitel erläutert Vorgehen und Interventionen des Informations- und Lernprozesses. Als Begleitinstrument des gesamten Prozesses und besondere Unterstützung gerade für Unerfahrene stellt der Autor das in langjähriger Praxis entwickelte „Change-Canvas“ vor: eine strukturierte Visualisierung für die systematische Planung, Begleitung sowie Reflexion von Veränderungsprozessen, die intuitiv das Erkennen erforderlicher Schritte erleichtert.

Lesern des Buches stehen eine Reihe von Arbeitshilfen wie etwa das Change-Canvas zusätzlich als Download zum Ausdrucken zur Verfügung.

 

Nähere Informationen zu diesem Buch: https://www.managerseminare.de/tb/tb-12016

Sven Lundershausen: Moderation und Prozessbegleitung im strategischen Change-Projekt. Grundlagen, Methoden und Instrumente für Berater, Moderatoren und Entscheider. managerSeminare, Bonn 2020, kt., 400 S., ISBN 978-3-95891-058-4, 49,90 Euro

 

Die managerSeminare Verlags GmbH ist ein auf die Qualifizierung von Mitarbeitern, Führungskräften und Weiterbildnern spezialisierter Fachverlag. Zu den Sparten des Verlages gehören zwei Buchprogramme: Ersteres das auf Trainer, Berater und Coachs ausgelegte Buchprogramm der „Edition Training aktuell“ und zweitens die „Edition Leadership kompakt“ mit komprimiertem Praxiswissen für Führungskräfte. Dazu die Fachzeitschriften „Training aktuell“ mit handlungsrelevantem Wissen für professionell agierende Weiterbildner und das derzeit auflagenstärkste Weiterbildungsmagazin „managerSeminare“. Darüber hinaus ist die managerSeminare Verlags GmbH Betreiber der Datenbank www.seminarmarkt.de und Veranstalter des Branchenkongresses „Petersberger Trainertage“, der einmal jährlich im Steigenberger Grandhotel Petersberg stattfindet.

 

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Wer vor 1990 geboren wurde, kennt sie noch, die Wegweiser ost- und westdeutscher Infrastrukturnutzung: Das Kursbuch der Bahn zum Beispiel, ein Verzeichnis aller Zugverbindungen – zu Spitzenzeiten über 50 Millimeter dick. Oder das Telefonbuch, in dem die Namen der Einwohner eines Ortes und ihre jeweilige Rufnummer aufgelistet waren. Karteikarten-Kataloge in öffentlichen Bibliotheken gehören genauso dazu wie die Zeitansage der Bundespost unter der Nummer 119.


Dass wir für all diese Dinge heute unsere Smartwatch nutzen, ist kein rein technischer Wandel. Denn mit einem neuen Mediengebrauch geht immer auch ein Kulturwandel einher. Kurz gesagt: Die Information kann einen anderen Platz in unserem Leben einnehmen.

Warum sollte es im Personalwesen anders sein?

Auch hier haben wir es mit einem doppelten Wandel zu tun: Die Methoden der Informationsvermittlung haben sich radikal geändert. Dies bedeutet aber gerade nicht, dass die Arbeit die gleiche geblieben ist (nur eben mit neuen Mitteln). Im Gegenteil: Das Human Resources Department nimmt heute eine völlig andere Aufgabe wahr als 1980. Aus administrativen Aufgaben, Einstellungsgesprächen und Entgeltabrechnungen ist eine agile Personalarbeit geworden, die dazu beiträgt, Mitarbeiter und Teams gezielt zu entwickeln.


Digitale Techniken machen diese neuen Aufgaben nicht nur einfacher, sondern sie ermöglichen sie erst. Durch systematisches Erfassen der Kompetenzen von Mitarbeitern und Bewerbern kann deren Einsatz gezielt bestimmt werden. Digitale Management-Lösungen schaffen den dringend benötigten Spielraum, die Beschäftigten nicht nur als „Humankapital“ zu verstehen und zu lenken, sondern sie vor allem zu fördern und zu begeistern. Zielgerichtete Talentförderung und „Lebenslanges Lernen“ sind nur einige Ansatzpunkte. HR wird damit zu einem integralen Bestandteil von Management-Strategien. Und dies nicht nur in den jeweiligen Spitzengremien, sondern in der gesamten Belegschaft.


Es kommt jedoch noch immer auf die Werkzeuge an, die man zur Verfügung hat. Spezialisierte ECMLösungen wie die enaio® Personalakte der Berliner Softwarefirma OPTIMAL SYSTEMS ermöglichen ein sicheres und reibungsloses Handling aller mitarbeiterrelevanten Daten. Dass nebenbei auch noch der lästige Papierkram etwa bei Urlaubsanträgen entfällt, wird dabei fast zur Fußnote. Aber mal ganz deutlich: Diesen Teil der guten alten Zeit vermisst niemand.

 

Ein Artikel von Christin Kuhnert, Human Resources Managerin OPTIMAL SYSTEMS GmbH

Die OPTIMAL SYSTEMS GmbH ist u.a. als Referent bei unserem Meetup #7 "Technologien, Tools & Trends in HR" in Berlin am 05.12.2019 mit dabei. Hier geht es direkt zur kostenlosen, verbindlichen Anmeldung für Personalverantwortliche.

Der zunehmende Wettbewerb um geeignete Fachkräfte ist für Unternehmen die größte Herausforderung, um innovations- und somit wettbewerbsfähig zu bleiben. Dies hat eine aktuelle Umfrage der Online-Jobplattform Stepstone unter mehr als 22.000 Fach- und Führungskräften in Deutschland ergeben. Neue Mitarbeiter zu gewinnen und bestehende ans Unternehmen zu binden, entwickelt sich so zur zentralen Aufgabe des HR-Bereichs. Die forcont business technology gmbh (www.forcont.de), ein Softwarehaus mit Sitz in Leipzig, hat jetzt konkrete Herausforderungen und Tipps für Personalverantwortliche in einer Infografik zusammengefasst.

Tipps zum gesamten Mitarbeiterlebenszyklus

Die Infografik benennt für die vier wesentlichen Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus – Recruiting, Onboarding, Entwicklung und Offboarding – die jeweiligen Herausforderungen und macht Vorschläge, wie sich diesen begegnen lässt. Beispielsweise ist die Fluktuation während des Onboardings besonders hoch. Um zu vermeiden, dass neue Mitarbeiter in der Probezeit kündigen, gilt es, die veränderten Ansprüche der Generationen Y und Z zu berücksichtigen. Das heißt unter anderem: eine fundierte, auf die neue Position zugeschnittene Einarbeitung bieten, den Mitarbeitern Mentoren zur Seite stellen, regelmäßige Feedback-Gespräche führen etc. Nach der Probezeit ist neben einer wertschätzenden Unternehmenskultur eine systematische Entwicklungsarbeit wichtig, um Mitarbeiter langfristig zu binden. Diese beinhaltet individuelle Entwicklungspläne ebenso wie Qualifizierungsprogramme für bestimmte Mitarbeitergruppen, wie zum Beispiel Nachwuchsführungskräfte.

Mehr Zeit dank Prozessoptimierung

Darüber hinaus zeigt die Infografik für jede Phase, welche Routinetätigkeiten sich durch Digitalisierung und Automatisierung effizienter gestalten lassen. Dies ist entscheidend, denn: Eine informelle Online-Umfrage von forcont unter Personalverantwortlichen hat ergeben, dass administrative Tätigkeiten der größte Zeitfresser in der HR-Abteilung sind. Dementsprechend identifizierten die Umfrageteilnehmer die Digitalisierung von Prozessen, die Reduktion des Administrationsaufwands sowie die Personalgewinnung und -bindung als derzeit wichtigste strategische Aufgaben. Angesichts der aktuellen Herausforderungen des HR-Bereichs steht also das Thema Prozessoptimierung ganz oben auf der Agenda. Unternehmen, die ihre Workflows so verbessern, dass sie deutlich mehr Zeit für die wirklich wichtigen Personalthemen gewinnen, verschaffen sich im War for Talents einen wichtigen Wettbewerbsvorteil.

Die Infografik von forcont steht hier auch zum kostenfreien Download zur Verfügung: https://bit.ly/2CcZhF8.

Vom Recruiting bis zum Offboarding: Jede Phase des Mitarbeiterlebenszyklus bringt ihre spezifischen Herausforderungen mit sich.

Bonn – Mit dem Praxis-Ratgeber „Ready for Transformation“ von Katrin Greßer und Renate Freisler erfahren Führungskräfte und Change-Agents, wie sie die Organisation von der alten in die neue Arbeitswelt führen und welche Anforderungen dafür an ihr eigenes Mindset gestellt werden. Der aktuelle Band der Reihe „Leadership kompakt“ ist soeben im Bonner Fachverlag managerSeminare erschienen.

In der Transformation liegt eine Chance, zu neuen Formen der Zusammenarbeit zu kommen. „Ready for Transformation“ beschreibt nicht ein weiteres Change-Modell. Vielmehr ist den Autorinnen wichtig, für Führungskräfte, UnternehmerInnen und Change-Agents einfach und pragmatisch darzustellen, wie sie ihre Teams in der Transformation kraftvoll begleiten können. So bieten sie in diesem Buch differenziertes Hintergrundwissen zur Entwicklung von Organisationen, Methoden und Modelle für die Transformationsreise, Reflexionsfragen, Arbeitsmaterial für Workshops sowie eine Vielzahl praktischer Tipps für den Arbeitsalltag.

In den ersten Kapiteln erfahren die Leser, was der Wandel sowohl für den Einzelnen als auch für das Unternehmen bedeutet, die Prinzipien der „alten” blauen und „neuen” roten Welt werden beschrieben sowie die Entwicklungsstufen, die Organisationen durchlaufen. Kapitel 4 legt den Fokus auf die Königsdisziplin Leadership und die transformationale Führung. Eine intensive Beschäftigung mit den Instrumenten der Transformation bietet Kapitel 5. Es führt die Leser in die „Sieben Basisprozesse der Transformation“ nach Friedrich Glasl ein und leitet daraus die Aufgaben und Handlungsfelder für Führungskräfte ab. Ausführlich werden die hierfür hilfreichen Tools vorgestellt: Bewährte Instrumente wie die „Kraftfeldanalyse” nach Kurt Lewin oder die „Stakeholder-Analyse” finden sich dort ebenso wie die „Diskrepanzanalyse“, die die Abweichung zwischen dem gewünschten und gelebten Verhalten in einer Organisation identifiziert. Ob „alle im Boot“ sind, zeigen die „Ebenen von Commitment“. „OKR“, die Führungsmethode aus dem Silicon Valley, sorgt für eine höhere Transparenz und deutlich schnellere Umsetzung der Unternehmensziele über alle Hierarchieebenen hinweg. Gemeinsam werden die Ziele miteinander abgestimmt, somit ist der eigene Beitrag zum Unternehmenserfolg vom Auszubildenden bis zum Vorstandsvorsitzenden nachvollziehbar.

Der Ratgeber kann entweder systematisch von vorne gelesen werden oder als Werkzeugkasten dienen, aus dem sich Führungskräfte einzelne Tools zu spezifischen Fragestellungen herausnehmen können. Neben dem Inhaltsverzeichnis visualisiert eine Mind-Map die Inhalte und hilft bei der schnellen Orientierung. Die „Transformations-Box“ am Ende des Buchs bietet einen Überblick, welches Instrument in Kontext der sieben Basisprozesse sinnvoll einzusetzen ist. Als Add-on bietet auch dieses Buch aus der Reihe „Leadership kompakt” wieder über 20 Arbeitsblätter, Checklisten und Ressourcen zum Download, die als direkt einsetzbare Arbeitshilfe in beliebiger Anzahl ausgedruckt werden können.

 

Nähere Informationen zu diesem Buch und eine Leseprobe: https://www.managerseminare.de/tb/tb-12033

Katrin Greßer, Renate Freisler: Ready for Transformation. Neue Arbeitswelt, digital und agil. Wie Sie als Führungskraft, UnternehmerIn und Change-Agent die Transformationsreise erfolgreich begleiten und die Organisation in eine gute Zukunft führen. managerSeminare, Bonn 2019,
176 S. + digitale Arbeitshilfen online, kt., ISBN 978-3-95891-065-2, 24,90 Euro

Die managerSeminare Verlags GmbH ist ein auf die Qualifizierung von Mitarbeitern, Führungskräften und Weiterbildnern spezialisierter Fachverlag. Zu den Sparten des Verlages gehören zwei Buchprogramme: Ersteres das auf Trainer, Berater und Coachs ausgelegte Buchprogramm der „Edition Training aktuell“ und zweitens die „Edition Leadership kompakt“ mit komprimiertem Praxiswissen für Führungskräfte. Dazu die Fachzeitschriften „Training aktuell“ mit handlungsrelevantem Wissen für professionell agierende Weiterbildner und das derzeit auflagenstärkste Weiterbildungsmagazin „managerSeminare“. Darüber hinaus ist die managerSeminare Verlags GmbH Betreiber der Datenbank www.seminarmarkt.de und Veranstalter des Branchenkongresses „Petersberger Trainertage“, der einmal jährlich im Steigenberger Grandhotel Petersberg stattfindet.

 

 

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Freitag, 15 November 2019 10:51

Generationenkonflikte am Arbeitsplatz

geschrieben von

Studie zum Generationenkonflikt am Arbeitsplatz 

30% haben Machtkämpfe mit Baby Boomern und Generation X 

In den deutschen Büros treffen zum ersten Mal fünf Generationen an einem Arbeitsplatz aufeinander. Deshalb hat der Büromittellieferant Viking zusammen mit dem Meinungsforschungsinstitut OnePoll 1.000 deutsche Arbeitnehmer befragt, um herauszufinden, wie Arbeitnehmer der verschiedenen Generationen* zusammenarbeiten, welche Konflikte dabei entstehen und worauf am meisten Wert gelegt wird. 

Dabei ergab sich, dass es für ein Drittel der Befragten mit der Generation X und Baby Boomern wegen Machtkämpfen zu Konflikten kommt – den Generationen, mit denen zwei Drittel bzw. 44% jeden Tag zusammenarbeiten müssen und die 69% der Manager ausmachen.  

Wo sind Streitpunkte? 

Fast ein Viertel aller Befragten arbeitet nicht gerne mit der stillen Generation oder der Generation Z zusammen. Doch anscheinend beruht das auf Gegenseitigkeit: Die Generation Z ist die Generation, bei der etwa ein Drittel die Zusammenarbeit mit allen Generationen als negativ einschätzt. 

Auch in anderen Generationen kommt es immer wieder zu Konflikten. So hat ein Drittel der Teilnehmer Machtkämpfe mit Baby Boomern und der Generation X. Doppelt so viele Männer (29%) wie Frauen der Generation X tragen mit Baby Boomern Machtkämpfe aus. Jede achte Frau aller Generationen beschwert sich über Stereotypisierung durch Baby Boomer

Besonders auffällig ist, dass etwa ein Drittel der Baby Boomer, Generation X und Millennials Probleme mit der Arbeitseinstellung der Generation Z hat, und auch 37% der Generation Z haben dieses Problem mit ihren Altersgenossen.

Wer kann was am besten? 

Um zu verstehen, warum Konflikte entstehen, untersuchte die Studie auch, worauf die verschiedenen Generationen an einem Arbeitsplatz am meisten Wert legen. Während die stille Generation besonders auf berufliche Weiterentwicklung (90%) und Baby Boomer auf einen sicheren Arbeitsplatz (90%) Wert legt, sind für Generation X und Millennials ein gutes Gehalt (85%) und freundliche Kollegen (86%) wichtig. Die Generation Z braucht vor allem Leidenschaft für den Job (84%). Autonomie ist für alle Generationen recht wichtig. 

Außerdem hat jede Generation ihre eigene Art zu arbeiten und zu kommunizieren. Laut Klaudia Lux, Expertin im Bereich Mediation und Coaching, ist für stille Generation und Baby Boomer Wertschätzung des eigenen Könnens und Respekt vor Vorgesetzten selbstverständlich. Doch in den jüngeren Generationen werden Hierarchien immer flacher und auch Konflikte werden direkter angesprochen. 

Doch es ist nicht alles schlecht, denn jede Generation hat mit ihren Eigenheiten auch etwas Positives zum Arbeitsklima beizutragen oder kann bestimmte Dinge besonders gut. Für folgende Qualitäten sticht je eine Generation besonders heraus: 

Qualitäten  

Wird am ehesten verkörpert von  

Arbeitsmoral  

Stille Generation – 33%  

Fachwissen  

Baby Boomer – 33%  

Führungsqualitäten  

Generation X – 36%  

Problemlösung  

Generation X – 31%  

Einfühlungsvermögen  

Generation X – 24%  

Freundlichkeit  

Generation X – 24%  

Innovation  

Millennials – 25%  

Kreativität  

Millennials – 26%  

Klaudia Lux weiß aus ihrer Erfahrung: „Altersgemischte Teams sind meist leistungsstärker. Jüngere Kollegen sorgen für neue Ideen und Dynamik im Team. Außerdem kennen sie sich mit den neuen Technologien sehr gut aus. Ältere Mitarbeiter bringen hingegen sehr viel Lebens- und Berufserfahrung ein.“  

Coaching für eine bessere Arbeitsumgebung 

41% der deutschen Arbeitnehmer finden, dass Unternehmen Coaching für eine integrative Arbeitsumgebung für alle Generationen anbieten sollten. Das könnten auch 20% der Manager gebrauchen, die noch nie eine Schulung oder Fortbildung zum Thema „Generationen-Inklusion“ hatten. Außerdem ist fast ein Viertel (23%) nicht sehr zuversichtlich mit der Führung der zwei Nachwuchsgenerationen

Generell sind die Deutschen allerdings doch relativ zufrieden mit ihren Managern, denn fast die Hälfte (46%) hat das Gefühl, dass diese sich um alle Generationen gleich gut kümmern. 

Weitere Ergebnisse der Studie können hier eingesehen werden. 

Die gleiche Studie wurde ebenso unter 500 Arbeitnehmern in Österreich durchgeführt. Die Ergebnisse zum Vergleich finden Sie hier.

*Für den Zweck der Studie wurde zwischen diesen Generationen unterschieden:  

  • Stille Generation (1928 - 1945) 
  • Baby Boomer (1946 - 1964) 
  • Generation X (1965 - 1980) 
  • Millennial (1981 - 1996) 
  • Generation Z (1997 - jetzt) 

Wenn Sie morgens ins Büro oder zu Ihrem Arbeitsplatz kommen, hat statistisch gesehen fast jeder zweite den Gedanken, seinen Arbeitsvertrag zu kündigen. Eine Studie von Joblist (What Motivates People to Find a New Job and the Timeline to Do So) fand heraus, was die Motivations- und Demotivationsfaktoren rund um Fluktuation sind. Die Untersuchung zeigt, dass mehr Menschen als je zuvor überlegen, ihren Job zu kündigen und ihren Arbeitsplatz zu wechseln. Die Studie bezieht sich allerdings auf USA, befragt wurden 995 Personen, die ihren Job in den letzten sechs Jahren kündigten, in einer Altersspanne von 18 bis 69 Jahren.

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Gadeib Die Zukunft ist menschlich

Können Sie sich vorstellen, im Alter von einem Roboter gepflegt zu werden? Oder würden Sie in einen Bus ohne Fahrer einsteigen? Die Digitalisierung ist DIE Herausforderung unserer Zeit. In alle Lebensbereiche dringt sie inzwischen vor: Bei den Themen Arbeit, Freizeit, Mobilität und selbst Gesundheit sind digitale Technologien nicht mehr wegzudenken. Antworten auf die Frage, wie der Einzelne und die Gesellschaft vom digitalen Wandel profitieren können, sind aktuell in der Unterzahl oder gar nicht vorhanden. Ängste beherrschen die Mediendebatte. Angetrieben von der Sorge um Datensicherheit und der Gefahr massenhafter Arbeitsplatzverluste durch Robotik und künstliche Intelligenz jagt ein Schreckensszenario das nächste. Was vor Jahrzehnten nur in Science-Fiction-Filmen spielte, scheint nun Realität zu werden: die völlige Unterwerfung des Menschen durch die Maschine. Doch diese fatalistische Darstellung des Themas ist so einseitig wie reißerisch.

Es ist an der Zeit für eine neue Perspektive: In ihrem Buch entwickelt Andera Gadeib eine positive Gegenthese, die eine konstruktive Diskussion zulässt und anschaulich verdeutlicht, warum beim Thema Digitalisierung der Mensch in den Mittelpunkt der Betrachtung gehört. Ihr Ziel ist es, den Menschen mithilfe der Errungenschaften des digitalen Zeitalters weiterzubringen und die Zukunft vom Menschen her und für den Menschen zu denken.

Das Buch ist ein Manifest, das eine neue positive Dimension in die Digitalisierungsdebatte einbringt. Es ermutigt, das Thema gestaltend und klarsichtig anzugehen, und nimmt jener fatalistischen Sicht den Wind aus den Segeln, die behauptet, der Mensch würde zukünftig von Maschinen beherrscht. Andera Gadeib belegt die Absurdität dieser Meinung und zeigt auf, welche Chancen uns die Digitalisierung bringt, wenn wir im Einklang mit den neuen Möglichkeiten leben.

Anhand von konkreten Zahlen, Studien und anschaulichen Beispielen aus allen wesentlichen Lebensbereichen zeigt sie, dass wir alle gefordert sind, ein Mindestmaß an Verständnis für die digitalen Möglichkeiten zu entwickeln und gleichzeitig die Verantwortung für unsere persönliche Zukunft, aber auch für die der Gesellschaft und der Menschheit im Ganzen zu übernehmen. Denn allen Unkenrufen zum Trotz sind es die Gestaltungsfreiheit und der Gestaltungswille jedes Einzelnen, die über die Digitalisierung bestimmen werden.

Andera Gadeib
Die Zukunft ist menschlich
Manifest für einen intelligenten Umgang mit dem digitalen Wandel in unserer Gesellschaft
232 Seiten, gebunden
ISBN 978-3-86936-930-3
€ 24,90 (D)
GABAL Verlag, Offenbach


BLICK INS BUCH - Hier finden Sie die Leseprobe zum Titel von Andera Gadeib!

Andera Gadeib ist Online-Enthusiastin und Vollblut-Entrepreneurin. Die Wirtschaftsinformatikerin und -wissenschaftlerin studierte an der RWTH Aachen, der Maastricht University/Niederlande (International Business Administration) und der George Mason University/USA (Computational Statistics, Virtual Reality Lab). 1999 gründete sie die digitale Marktforschungsagentur Dialego, die heute international für globale Blue-Chip-Unternehmen und starke Marken wie Bayer, Ritter Sport, Merz oder Sky Marktpotenziale entwickelt und Offices in Aachen, Hamburg, London, Paris und New York betreibt. Im November 2012 startete ihr zweites Start-up SmartMunk, ein skalierbares Softwareunternehmen für cloudbasierte Customer Intelligence. 2014 kam ein ganz neues Thema dazu: die Online-Tierheilpraxis lets-balance.de. Andera Gadeibs besondere Expertise liegt darin, digitale Werkzeuge sowie künstliche Intelligenz zu gestalten, datenbasiert Menschen zu verstehen und Empfehlungen zur richtigen Weichenstellung zu geben – für einen wirtschaftlichen und/oder gesellschaftlichen Impact. Seit Anbeginn ist Andera Gadeib berufenes Mitglied des Beirats Junge Digitale Wirtschaft im Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi), initiiert von Philipp Rösler, fortgeführt und erneut berufen von den Ex-Bundeswirtschaftsministern Sigmar Gabriel und Brigitte Zypries sowie Bundeswirtschaftsminister Peter Altmaier. Der Beirat berät den Bundeswirtschaftsminister zur Stärkung der Digitalen Wirtschaft. 2016 wurde sie als Digitalexpertin in den Beirat Kultur- und Kreativwirtschaft des Bundes berufen. Seit November 2015 ist sie Vorständin des Bundesverbands IT-Mittelstand – bitmi. Auch Thomas de Maizière und Angela Merkel baten sie in der Vergangenheit bereits in kleiner Runde zum Austausch rund um das Thema Digitalwirtschaft zum Gespräch. Ihre unabhängige Expertise als Unternehmerin bringt sie zudem als ehrenamtliche Handelsrichterin am Landgericht Aachen ein. Andera Gadeib (Jahrgang 1970) ist Halbsyrerin mit doppelter Staatsbürgerschaft und lebt mit ihrem Mann und ihren drei Kindern in Aachen.

 

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