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HR 2.0

Es ist kein Geheimnis, dass Recruiter heute in Zeiten des Fachkräftemangels die Schwierigkeiten haben, motivierte und fachlich kompetente Nachwuchskräfte zu finden. Tjalf Nienaber, Digital Evangelist bei rexx systems, hat nun in Zusammenarbeit mit dem Hamburger Software Unternehmen ein hilfreiches Tool entwickelt, mit dem Personaler die volle Bandbreite der Recruiting-Möglichkeiten nutzen und potentielle Arbeitnehmer zielgruppengerecht ansprechen können. Hier stellen wir Ihnen das Recruiting Prisma vor.

Los geht´s: https://www.rexx-systems.com/news/recruiting-prisma-fur-modernes-hr.php?cp=NL08-2017&kw=prisma

 

Aaron Kübler im Podcast-Interview mit Tjalf Nienaber, Digital Evangelist der rexx systems über den Status der digitalen Transformation im HR-Bereich.

https://soundcloud.com/user-326369785/079-interview-mit-tjalf

HR Performance: Können Sie bitte das Vorgehen beim HR Management Cup kurz beschreiben?

 

Günther Kober: Eigentlich ist das Prinzip ganz einfach. Wir laden zunächst mit unserem Mitinitiator hrnetworx die HR-Branche und die Mitglieder des größten deutschsprachigen HR-Netzwerks zu diesem innovativen, simulationsbasierten HR-Training ein. Alle Interessenten können sich dann auf www.hrmcup.com anmelden. Bei Bedarf kann man unsere Einführungsveranstaltung als Webinar besuchen oder als Aufzeichnung anschauen. Im Zeitraum vom 14.6.-25.6. können die Teilnehmer dann selbstbestimmt und im eigenen Tempo in unsere virtuelle Management-Welt einsteigen. Dabei werden top-aktuelle Branchenthemen im Managementzusammenhang eines Unternehmens erlebbar. Der Zeitbedarf zur Durchführung der Simulation beträgt nur ca. 1-1,5 Stunden Die Simulation ermittelt dabei auf Basis aller getroffenen Entscheidungen im Zeitablauf anhand betriebswirtschaftlicher Kennzahlen das Ergebnis. Mehr: https://www.hrperformance-online.de/news/hr-management-cup--new-work-im-fokus

Spätestens seit dem Hype um „Pokémon Go“ ist Augmented Reality endlich im Mainstream angekommen. Das Zusammenspiel von physischer und virtueller Realität ist aber mehr als eine Spielerei im Zeitalter der Digitalisierung. Was lange Zeit in die Kategorie Science Fiction gehörte, wird unsere Welt schon bald nachhaltig verändern. Auch für das HR ergeben sich völlig neue Möglichkeiten.

Augmented Reality ist eine Kombination aus realer und computergenerierter Wirklichkeit. Anders als bei der Virtual Reality, die eine komplett neue Welt erschafft, wird bei der Augmented Reality die physische Welt durch Technik erweitert. Es entsteht eine gemischte Realität (Mixed Reality), indem mit Hardware, z. B. einem Smartphone oder einer Datenbrille, eine interaktive Ebene auf unsere reale in Echtzeit abgebildete Welt gelegt wird. Das geschieht beispielsweise in Form von Gegenständen, Texten, Symbolen oder bewegten Bildern.

Mehr: https://www.rexx-systems.com/news/augmented-reality-im-hr-und-recruitment.php?=tn

Mit diesem Artikel startet unsere Serie zum Thema “Digitale Transformation” im Personal-Bereich. In den kommenden Monaten wird unser Digital Evangelist Tjalf Nienaber Ihnen das Thema Web 2.0 anschaulich näher bringen und die Chancen und Herausforderung des digitalen Wandels aufzeigen.

Kommunikation im Zeichen der Digitalen Transformation

Den Anschub mich nicht nur als Berater und Referent, sondern mich auch als Autor einzubringen, hat ein Personalleiter auf einem Kongress kommunaler Unternehmen in Köln gegeben. Wir, ein Mix von Praktikern, Beratern und Wissenschaftlern, saßen oben auf dem Podium und haben unsere Digitalisierungs-Mantras ‒ warum HR 2.0 Einzug in die Unternehmen finden wird ‒ »heruntergerattert«. Ich weiß leider nicht mehr ganz, in welchem Zusammenhang, aber der Satz eines Personalleiters hat uns kurz in Schockstarre versetzt und wieder auf den Boden der Realität katapultiert. Er sagte: »Ich will das nicht ‒ also machen wir das nicht!« Willkommen bei HR 1.0, dachte ich bei mir.

Tjalf Nienaber

Wie können Unternehmen von der Digitalen Transformation profitieren? Tjalf Nienaber, Digital Evangelist bei rexx systems, erzählt aus der Praxis.

Aber was heißt 1.0? Schlichtweg gesagt: Es gibt eine Zeit vor Facebook, also 1.0, und nach Facebook, ergo: 2.0. Kommunikation ist bei 2.0 keine Einbahnstraße mehr. Es wird Wissen online gestellt, geteilt, geshared und »geliked«, angereichert ‒ und das rund um die Uhr und die Welt.

Die Kommunikationsmacht liegt längst bei den Usern und nicht mehr in den Unternehmen. Aber viel lieber rede ich von der »Digitalen Transformation«. Hat diese bei Ihnen schon eingesetzt? ‒ Woran Sie das erkennen?

Hier ein paar Indizien bzw. Fragen dazu:

1. Haben Sie eine digitale HR-Strategie?
2. Haben Sie ein Bewerbermanagement-/Talent-Management-System (Software) eingeführt?
3. Haben Sie Ihre Personalentwicklung digitalisiert?
4. Kennen Sie alle relevanten sozialen Netzwerke?
5. Sagt Ihnen der Begriff Enterprise 2.0 etwas?

Hand aufs Herz: Wie oft haben Sie mit »Nein, brauchen wir nicht, zu abgehoben, wir sind dafür zu klein, ist uns zu teuer« geantwortet? Egal, deswegen darf ich Sie in den kommenden Wochen und Monaten zu dieser Thematik begleiten. Sie erhalten im Laufe meiner Artikel noch reichlich Impulse für Kurskorrekturen, Umsetzungsideen und Handlungsempfehlungen. Bitte verzeihen Sie mir, wenn ich ab und zu mit der Funktion HR »hart ins Gericht gehe«. Aber ich denke, Klartext hilft mehr als Kuschelkurs. Und wenn Sie sich hier und dort nicht angesprochen fühlen, sind Sie ja bereits auf dem digitalen Weg. Mehr: http://www.rexx-systems.com/news/human-resources-4-0-die-digitale-transformation.php?cp=tn

Schlüsselfaktor Strategisches Personalmanagement: Arbeitgeberattraktivität steigern durch zukunftsfähige HR-Konzepte und Neurowissenschaft

von Arne Prieß (Herausgeber, Haufe 2016)

Die Autoren zeigen anschaulich, wie Unternehmen HR-Strategien in exzellente Personalarbeit umsetzen, die neueste Erkenntnisse der Neurowissenschaft berücksichtigt.

Z.B. zum Thema Human Resources 4.0 schreibt Tjalf Nienaber in anschaulicher Weise, wo die Personalabteilungen heute stehen und wohin die digitale HR-Reise geht. Aus der Praxis – für die Praxis. Absolut lesenswert

Weitere Inhalte:

HR-Excellence durch wertschöpfendes HR-Management. Effektivität und Effizienz in Strategie und Prozessen. Das „HR-Haus": Navigation für die gesamte Personalarbeit. Human Resources 4.0: die digitale Transformation. Mitarbeitergewinnung und -bindung, Talent Management, Personalentwicklung und Employer Branding. Sie erfahren erstmals auch, wie Sie Personalmanagement und Neurowissenschaft zusammenführen: Mehr Leistung für Ihre Personalabteilung!

Herausgeber Arne Prieß und weitere Koautoren sind erfahrene HR-Praktiker und Spezialisten: Tim Goldmann, Dr. Martin Grentzer, Thomas Heckler, Isabelle Demangeat, Drissia, Schroeder-Hohenwarth, Angelique Morio, Tjalf Nienaber, Ingo Priebsch, Dr. Dierk Schindler und Dr. Sebastian Spörer für alle neurowissenschaftlichen Beiträge

 

Bestellen: Direkt portofrei beim Herausgeber Arne Prieß (Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!) oder bei Haufe (https://shop.haufe.de/prod/schluesselfaktor-strategisches-personalmanagement).

Schlüsselfaktor Strategisches Personalmanagement: Arbeitgeberattraktivität steigern durch zukunftsfähige HR-Konzepte und Neurowissenschaft

von Arne Prieß (Herausgeber, Haufe 2016)

Die Autoren zeigen anschaulich, wie Unternehmen HR-Strategien in exzellente Personalarbeit umsetzen, die neueste Erkenntnisse der Neurowissenschaft berücksichtigt.

Z.B. zum Thema Human Resources 4.0 schreibt Tjalf Nienaber in anschaulicher Weise, wo die Personalabteilungen heute stehen und wohin die digitale HR-Reise geht. Aus der Praxis – für die Praxis. Absolut lesenswert

Weitere Inhalte:

HR-Excellence durch wertschöpfendes HR-Management. Effektivität und Effizienz in Strategie und Prozessen. Das „HR-Haus": Navigation für die gesamte Personalarbeit. Human Resources 4.0: die digitale Transformation. Mitarbeitergewinnung und -bindung, Talent Management, Personalentwicklung und Employer Branding. Sie erfahren erstmals auch, wie Sie Personalmanagement und Neurowissenschaft zusammenführen: Mehr Leistung für Ihre Personalabteilung!

Herausgeber Arne Prieß und weitere Koautoren sind erfahrene HR-Praktiker und Spezialisten: Tim Goldmann, Dr. Martin Grentzer, Thomas Heckler, Isabelle Demangeat, Drissia, Schroeder-Hohenwarth, Angelique Morio, Tjalf Nienaber, Ingo Priebsch, Dr. Dierk Schindler und Dr. Sebastian Spörer für alle neurowissenschaftlichen Beiträge

 

Bestellen: Direkt portofrei beim Herausgeber Arne Prieß (Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!) oder bei Haufe (https://shop.haufe.de/prod/schluesselfaktor-strategisches-personalmanagement).

 

Den finalen Anschub für meine kürzliche Zusage als Co-Autor hat allerdings ein Personalleiter auf einem Kongress kommunaler Unternehmen in Köln gegeben. Wir, ein Mix von Praktikern, Beratern und Wissenschaftler, saßen oben auf dem Podium und haben unsere Digitalisierungs-Mantras runtergerattert, warum HR 2.0 Einzug in den Unternehmen finden wird. Ich weiß leider nicht mehr ganz in welchem Zusammenhang, aber der Satz eines Personalleiters hat uns kurz in Schockstarre und wieder auf dem Boden der Realität katapultiert. Er sagte: „Ich will das nicht – also machen wir das nicht!“. Willkommen bei HR 1.0 dachte ich so bei mir.

Aber was heißt 1.0?  Schlichtweg gesagt, gibt es eine Zeit vor Facebook, also 1.0 und nach Facebook, ergo: 2.0. Kommunikation ist bei 2.0 keine Einbahnstraße mehr. Es wird Wissen online gestellt, geteilt, geshared und „geliked“, angereichert und das rund um die Uhr und der Welt. Die Kommunikationsmacht liegt unlängst bei den Usern und nicht mehr in den Unternehmungen.

Aber viel lieber rede ich von der „Digitalen Transformation“. Hat diese bei Ihnen schon eingesetzt? Woran Sie das erkennen?  Hier ein paar Indizien bzw. Fragen dafür:

  1. Haben Sie eine digitale HR-Strategie?
  2. Haben Sie eine ein Bewerbermanagement/Talentmanagement-System (Software) eingeführt?
  3. Haben Sie eine digitale Personalakte durchgesetzt?
  4. Haben Sie Ihre Personalentwicklung digitalisiert?
  5. Kennen Sie alle relevanten sozialen Netzwerke?
  6. Sagt Ihnen der Begriff Enterprise 2.0 etwas?

Hand auf´s Herz: Wie oft haben Sie mit „nein, brauchen wir nicht, zu abgehoben, wir sind dafür zu klein, ist uns zu teuer“ geantwortet? Egal, deswegen halten Sie diesen Artukel ja in der Hand - und das ist auch gut so. Sie erhalten im Laufe meines Artikels noch reichlich Impulse für  Kurskorrekturen, Umsetzungsideen und Handlungs-empfehlungen.

Bitte verzeihen Sie mir, wenn ich ab und zu mit der Funktion HR „hart in´s Gericht gehe“. Aber ich denke, Klartext hilft mehr als Kuschelkurs. Und wenn Sie sich hier und dort nicht angesprochen fühlen sind Sie ja bereits auf dem digitalen Weg.

„Personaler die auf Akten starren“

Das „Modell Dave Ulrich“ hat in Deutschland (sorry, ich kann leider aus meiner Beraterpraxis nur aus diesem Land reflektieren) am Ende des Tages versagt. Allerdings kann ich mir schwer vorstellen, dass es in der Schweiz, Österreich oder auch in anderen Ländern anders ist. Ich weiß nicht, wie viel Beraterhonorare in diesem Kontext versengt worden sind. „Business Partner“, schöner Versuch. Wer von den Kollegen war denn schon mal im Business operativ unterwegs? Und genau hier fängt das Problem an. Das Business, sprich die meisten Fachabteilungen, nehmen HR nach wie vor nicht ernst. „Die wissen ja gar nicht, was bei uns abgeht“, höre ich nicht selten. Da kann auf den Visitenkarten stehen was will. Autorität erlangt man nicht durch Titel, sondern durch Kompetenz und Durchsetzungskraft. Klingt altbacken, ist aber so.

Stattdessen stelle ich immer fest, dass die Personaler sich wieder zurückziehen und starren wieder und weiter auf Ihre Akten. Gründe sind vielfältig. Selten höre ich, dass es an HR selbst liegt. Entweder ist es die Geschäftsführung oder die Fachabteilung wo der Rückhalt fehlt, die Konzepte umzusetzen. Und ich weiß, HR hat wirklich viele gute bis sehr gute Konzepte. Aber es nützt nichts, wenn ich ein Auto in der Garage habe, aber kein Sprit zum Tanken. Und der Sprit ist nicht nur die Kompetenz, sondern Konzepte müssen auch durchgesetzt werden. Seien Sie auf gespannt auf die Fortsetzung...

Die besten Talente zu finden und sie an das Unternehmen zu binden, ist wesentlich für den unternehmerischen Erfolg. Doch wie finden und binden Personalverantwortliche diejenigen Kandidaten – auch „Goldfische“ genannt –, die als Jobsuchende gar nicht unterwegs sind oder ihre eigenen Talente nicht so recht einschätzen können?

„Wer heute als Unternehmen die besten Talente an sich binden möchte, darf sich nicht ausschließlich auf die aktiven Bewerber im Pool konzentrieren“, rät Diplom-Psychologe Dr. Achim Preuß, Gründer und Geschäftsführer der internationalen cut-e Gruppe. Eine bewerberzentrierte Personalauswahl mit den Mitteln des Online-Recruitings 2.0, die auch alle Bedürfnisse der vieldiskutierten Generation Y berücksichtigt, ergäbe einen völlig neuen Rekrutierungsansatz und damit neue, langfristige Perspektiven bei der erfolgreichen Suche nach Talenten, meint Dr. Achim Preuß.
 
Weltweit suchen Unternehmen nach den besten Talenten. Doch wie finden sie diese, wenn sie nirgends in Erscheinung getreten sind? Die „Talent Solution 2014“, eine aktuelle Studie des sozialen Internet-Netzwerks LinkedIn, zeigt, dass 85 Prozent der weltweit Befragten grundsätzlich offen für einen Jobwechsel sind. Aber nur 25 Prozent suchen tatsächlich aktiv nach einer neuen Stelle.
 
Mit der hergebrachten Herangehensweise des Online-Recruitings 1.0 durch Personalmarketingmaßnahmen und Stellenausschreibung erreicht ein Unternehmen fast nur Personen, die aktiv und gezielt nach einer Stelle suchen. Der wesentlich größere Pool potenzieller Bewerber bleibt jedoch ungenutzt. War im Web 1.0 nur das passive Konsumieren von Stellenangeboten im Internet möglich, können sich im Web 2.0 die Nutzer aktiv beteiligen. Die Internetseiten haben eine neue Dynamik erhalten. Die Akteure können untereinander über soziale Plattformen wie Facebook, XING und LinkedIn kommunizieren. Dies bietet eine Reihe von Möglichkeiten zum Austausch und zur Kommunikation, Kontakte zu knüpfen oder diese zu festigen. Auch das Ausfüllen eines interessanten Tests oder die Teilnahme an einem Online-Spiel gehören zu den Bestandteilen des Web 2.0.
 
Wie lassen sich eher passive Personen aus einem Talentpool erreichen und aktivieren? Was macht eigentlich ein Talent aus? Wie erkennt der Personaler die Talente, die auf eine offene Stelle passen? Aus den Antworten ergeben sich neue Ansätze für die bewerberzentrierte Personalauswahl: das Online Recruiting 2.0.
 
Was zeichnet ein Talent aus? Wie lässt es sich erfassen?
Ein Talent gilt als eine überdurchschnittliche Begabung. Talente haben oft eine bestimmte Leistungsvoraussetzung auf einem speziellen Gebiet. Dies können besondere mathematische oder sprachliche Fähigkeiten, aber auch ein ausgesprochenes Maß an Kreativität sein. Für ein Unternehmen gelten diejenigen Personen als ein Talent, die für eine Firma zentrale Schlüsselkompetenzen für die Tätigkeit mitbringen oder diese schneller als andere entwickeln können.
 
Was zeichnet eine solche Schlüsselkompetenz aus?
Auf der einen Seite stehen bestimmte Eigenschaften einer Person, welche man jedoch nicht sofort sieht. Sie stellen sich in bestimmten Verhaltensweisen dar. Diese wiederum lassen sich zu Kompetenzen bündeln. Kompetenzen sind in diesem Sinne Fähigkeiten, Fertigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften und Wissen, die eine Person zur erfolgreichen Lösung von beruflichen Aufgaben gezielt einsetzt. Sie lassen sich mit den Methoden der Psychometrie wie Tests oder Fragebögen messen und erfassen. Auf der anderen Seite stehen die Anforderungen eines Jobs. Auch diese Anforderungen lassen sich wiederum bündeln und zu Kompetenzen zusammenfassen, welche für die erfolgreiche Tätigkeit nötig sind. Die Erfassung erfolgt ebenfalls mit psychometrischen Instrumenten. Schlüsselkompetenzen werden durch ein Zusammenspiel von Anforderungen des Jobs und Voraussetzungen der Person definiert.
 
Als international tätiger Anbieter von webbasierten Tests und Fragebögen für die Personalauswahl entwickelte cut-e das online-basierte Management-Diagnostik-Tool „snap-it“. Hiermit kann ein Personalverantwortlicher online die einzelnen Verhaltensweisen spezifizieren, die für den Erfolg in dem jeweiligen Job erforderlich sind. Über das dort implementierte Expertenwissen werden aus den spezifizierten Verhaltensweisen automatisch die für den Job relevanten Kompetenzen abgeleitet. Somit lässt sich der sogenannte Person-Job-Match automatisch durchführen. Ein hoher Person-Job-Match ergibt sich bei einer hohen Übereinstimmung zwischen den Kompetenzen, die eine Person mitbringt und den Kompetenzen, die eine Stelle erfordert. Je höher der Person-Job-Match, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Kandidat die Tätigkeit erfolgreich ausüben wird.
 
Talent zeigt sich also im Zusammenspiel der Eigenschaften einer Person und der Anforderungen eines bestimmten Jobs. Eine Person kennt aber ihr Talent für eine Tätigkeit nur dann, wenn sie schon mit den Anforderungen konfrontiert war. Im Umkehrschluss heißt es, dass die meisten Personen von ihren eigenen Talenten gar nichts wissen, weil sie diese noch nicht unter Beweis stellen konnten.
 
Verschiedene Online-Job-Matching-Systeme
Zahlreiche Online-Job-Matching-Systeme setzen an diesem Punkt an. Interessierte können hier spielerisch ihre persönlichen Talente und weitgehend anonym ermitteln. Dazu melden sie sich einmalig an und hinterlegen persönliche Daten wie beispielsweise ihre Ausbildung. Dann bearbeiten sie eine Reihe von Tests und Fragebögen und erhalten daraufhin Rückmeldung zu ihren Fähigkeiten und dazu passende Berufsvorschläge. Ein solches System ist beispielsweise der von cut-e entwickelte Staufenbiel Talent Navigator (www.staufenbiel.de/career-club/talent-navigator.html), der sich an Studierende richtet. Weiter ausgebaute Systeme zur Karriereplanung sind Internetseiten wie Mercury Puzzle (mercurypuzzle.com/) oder CuVitt (https://es.cuvitt.com/home/).

Job-Matching-Systeme
Sogenannte Job-Matching-Systeme enthalten Daten aus der Arbeitsanalyse, Eignungsdiagnostik und Berufsberatung. Für die Berufe wird definiert, welche Eigenschaften, Fähigkeiten, Fertigkeiten und welches Wissen sie erfordern.
 
OneClick-Bewerbung
Haben nun Teilnehmer passende Jobvorschläge erhalten, gelangen sie durch einen Klick direkt zu den Online-Bewerbungs-Seiten der ausschreibenden Unternehmen. Das hat insbesondere für weniger bekannte Unternehmen den Vorteil, dass potenzielle Bewerber auf sie aufmerksam werden. Die Bewerber müssen nicht erst mühsam in Jobbörsen nach passenden Stellenangeboten suchen. Insofern wird die Logik der Bewerbung in gewissem Sinne umgekehrt: Es gibt nicht verschiedene Bewerber für eine Stelle, sondern verschiedene Stellen für einen Bewerber.
 
In großen Unternehmen gibt es jedoch oft verschiedene Berufe, die nicht immer einfach zu besetzen sind. Vor diesem Problem stand beispielsweise die Firma Siemens bei der Auswahl von Auszubildenden. Während für die bekannteren Ausbildungsgänge ein Überhang an Bewerbungen einging, herrschte ein Mangel an Bewerbungen in den weniger bekannten Berufen. In Zusammenarbeit mit cut-e entwickelte Siemens den Jobnavigator Jona (www.jona.mentaga.de).

Verbesserte Transparenz und Kommunikation im Recruiting 2.0
Die Bewerbung selbst läuft in bewerberzentrierten Systemen anders ab, als es bisher der Fall war. Zunächst erhält der Teilnehmer Feedback zu seinen Leistungen und zu seinem persönlichen Profil. Das erhöht die Transparenz gegenüber herkömmlichen Bewerbungsprozessen, in denen Teilnehmer meist nie erfahren, wie sie in den Verfahren abgeschnitten haben.
 
Bewerberzentrierte Personalauswahl spart Zeit und Geld. Mit der OneClick-Bewerbung liegen die Daten sofort beim Unternehmen vor. Dort kann dann unmittelbar entschieden werden, ob der Teilnehmer zu einem Gespräch eingeladen wird.
 
Fazit
Online-Job-Matching-Systeme ersparen beiden Parteien den bisher umständlichen und zeit- sowie kostenintensiven Bewerbungsprozess. Die Bewerber nehmen auch etwas für sich selbst mit, selbst wenn sie sich nicht bewerben oder wenn sie eine Ablehnung erhalten. Darüber hinaus bieten solche Systeme eine Möglichkeit, Talente zu aktivieren, die für das Unternehmen sonst nicht zugänglich wären.

Kontakt: Andreas Lohff, cut-e GmbH, Kleiner Burstah 12, 20457 Hamburg, Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!, www.cut-e.de  Tel.: 040/32 50 38 90.

Redaktion: Beatrix Polgar-Stüwe


Über die cut-e GmbH / cut-e Group
Die cut-e Gruppe, ein Unternehmen mit Sitz in Hamburg, ist weltweit führend in der Entwicklung und Umsetzung von innovativen Online-Tests und Fragebögen für die Rekrutierung, Auswahl und Entwicklung. cut-e hilft Unternehmen, Mitarbeiter mit den passenden Fähigkeiten zu finden. Pro Jahr beurteilt das Unternehmen mehr als vier Millionen Menschen in über 70 Ländern und 40 Sprachen.
cut-e wurde 2002 von den Psychologen Andreas Lohff und Dr. Achim Preuß in Hamburg gegründet und beschäftigt heute weltweit 150 Mitarbeiter. Führende Unternehmen wie Bertelsmann, Siemens, Commerzbank, Lufthansa und die Deutsche Telekom zählen zu den Auftraggebern von cut-e.

Unsere Arbeitswelt verändert sich zunehmend. Während in manchen Branchen wie der Systemgastronomie Arbeitsschritte und Prozesse komplett standardisiert sind, um immer das gleiche Ergebnis zu erzielen, ist es in vielen anderen Branchen komplett umgekehrt. Immer mehr wird die Wirtschaft von Innovation und neuen Ideen abhängig, Innovationszyklen verkürzen sich, die internationale Konkurrenz schläft nicht. Ohne Kreativität keine Innovation, ohne Innovation keine (wirtschaftliche) Zukunft. Aufstieg und Fall einer Firma hängen nicht zuletzt mit dem kreativen Potenzial der Belegschaft zusammen. Aber worin unterschiedet sich Kreativität von Intelligenz? Wie kann man schon in der Personalauswahl die Kreativität beim Bewerber messen?

 
Sind Kreative besser als Schlaue? Neue Insights zur Intelligenz.

Traditionell wurde in der Personaldiagnostik Intelligenz als eine Eigenschaft identifiziert, die am besten spätere Leistung voraussagt. Darin waren sich die meisten Forscher auch lange einig.

Dieser Sichtweise wurde allerdings in neuerer Zeit in Frage gestellt, da die meisten Studien aus Zeiten kamen, in denen unsere Wirtschaft noch von der Produktion bestimmt wurde. Aber diese Einsicht ist nicht neu. Bereits bei der Auswahl von Kampfpiloten in Amerika wurde vor Jahrzehnten festgestellt, dass nicht immer die Schlauesten die besten waren, sondern die Kreativsten.

Wie wichtig Kreativität ist, zeigen auch andere Zahlen. Nach Maschinenbau und Automobilindustrie tragen die Kunst und Kreativwirtschaft in Deutschland am meisten zur Bruttowertschöpfung bei. Dabei gilt es, den Nutzen der Kreativbranche nicht auf die eigentliche Kreativbranche (Werbung, Film, Kunst, etc...) einzuengen, sondern auch auf andere Berufszweige auszuweiten, wie z.B. Köche, die durch kreative Arbeit auch in der Gastronomiebranche für Wertschöpfung sorgen (Stichwort Molekularküche).

 
Was unterscheidet Kreativität von Intelligenz ?

Intelligenz bezeichnet die Fähigkeit, logische Schlussfolgerungen ziehen zu können, Analogien zu bilden, Zusammenhänge zu verstehen. Nur sollte der Begriff nicht verwässert werden (siehe „emotionale Intelligenz“ ).

Kreativität dagegen bezeichnet eine Fähigkeitsdomäne, aus geübten Denkmustern auszubrechen und stattdessen neue Lösungswege zu finden, den Problemraum zu erweitern und bisher neue Denkmuster zusammenzubringen, sich also von geistigen Schranken zu befreien. "Divergentes Denken", "Originalität" oder "Vorstellungsvermögen" werden oft synonym verwendet.

Oder man bezeichnet es einfach als das Produzieren von brauchbaren, relevanten und nützlichen Ideen. Schon Einstein meinte hierzu, dass man mit Vernunft und Logik von A bis Z kommt, mit Fantasie aber überall hin.

 
Wie kann man Kreativität messen?

Kreativität zu erfassen ist sicherlich keine triviale Angelegenheit, da es ein weiteres Konzept ist als Intelligenz. Hier aber einige Lösungsvorschläge:

1) The Past is the Best Prophet of the Future (Biographische Daten)

Eine Möglichkeit besteht darin, aus vergangener Kreativität auf zukünftige zu schließen. Dies geschieht beispielsweise im Jobinterview, wenn nicht nur nach einer vergangenen kreativen Idee gefragt wird, sondern auch nach den Umständen, wie es dazu kam.

2) Fremdbeurteilung einer Kreativitätsleistung

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, eine Arbeitsprobe in Hinblick auf die Kreativität zu bewerten. Kommen mehrere Personen zu dem Ergebnis, dass etwas kreativ war, dann war es wohl auch so. Das gleiche gilt bei Fragen, wie „Was kann man alles aus einer Konservendose/Backstein/etc... machen?“, wobei diese nur bei ausgewählten Zielgruppen zum Einsatz kommen sollte.

3) Zusammenhänge mit anderen Persönlichkeitsvariablen

Jahrelange Forschung kam zu dem Ergebnis, dass es mehrere gut messbare Persönlichkeitsfacetten gibt, die mit Intelligenz zusammenhängen. Dazu gehören Risikofreudigkeit, Kuriosität, Selbstvertrauen, Ambiguitätstoleranz (mit Unsicherheit umgehen können) oder Unkonventionalität. Aus anderen Assessments wird also indirekt auf Kreativität geschlossen.

4) Maße, die divergentes Denken direkt erfassen

Es gibt einige Testverfahren, die versuchen, divergentes Denken direkt zu erfassen (z.B. die Ideational Fluency Scale von Runco et al., 2001) die auf Selbstauskünfte hinauslaufen. Robert J. Steinberg, einer der bekanntesten Intelligenzforscher, bezeichnet Kreativität als eine Angewohnheit, einen Lebensstil, der nicht mit standardisierten Tests erfasst werden kann.

 

Zum Thema Personalauswahl: Sie möchten wissen, wie Sie im Einstellungsgespräch die Kreativität Ihrer Bewerber überprüfen können? Wir helfen Ihnen gerne. Schreiben Sie an Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! oder rufen Sie uns an unter 030-60 988 533-0

www.viasto.com

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