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Donnerstag, 15 August 2013 13:25

Mainz – Vorgeschmack auf HR 3.0?

Das, was wir im Moment bei der Bahn AG unter dem Stichwort „Mainz“ erleben, kann durchaus als Vorgeschmack auf eine vom Fachkräftemangel geprägte Arbeitswelt der nahen Zukunft gesehen werden.

 

Sicherlich gibt es bei der Bahn Sondereffekte – vor allem die Sparwellen der Vergangenheit im Vorfeld eines inzwischen abgesagten Börsengangs. Damit lässt sich aber nicht alles erklären und auch entschuldigen. Signifikant ist das Durchschnittsalter der Belegschaft bei der Eisenbahn. Dieses ist mit 46 Jahren vergleichsweise hoch und somit sollte der demografische Wandel dem Vorstand einiges an Kopfschmerzen bereiten. So werden in den kommenden Jahren tausende von Mitarbeitern die Bahn in Richtung Ruhestand verlassen. Viele von ihnen arbeiten in einem der 3.400 Stellwerke. Jenen neuralgischen Punkten, bei denen die Abwesenheit einiger weniger Arbeitskräfte den Bahnzugang zu einer ganzen Landeshauptstadt lahmlegen kann – über Tage und wenn nicht gar Wochen.

 

Somit ist absehbar, dass sich in den kommenden Jahren die Vorfälle wiederholen. Wir werden das auch in anderen Branchen erleben. Die Knappheit an gut ausgebildeten und qualifizierten Menschen betrifft heute schon nahezu alle Bereiche, in denen Spezialisten gefragt sind.

 

Ernstgenommen wird diese Entwicklung aber derzeit von den wenigsten Unternehmen: Analysen über die Auswirkungen der Demografie im eigenen Unternehmen? Fehlanzeige! Konzepte zur Begegnung des Fachkräftemangels? Fehlanzeige! Kenntnisse über die Integration der GenerationY ins Unternehmen? Auch Fehlanzeige!

 

Vielleicht bietet künftig der eine oder andere von der Eisenbahn ausgelöste „Stopp“ den Geschäftsleitern oder Personalverantwortlichen die Zwangsmuße um über die eigene Personalpolitik nachzudenken und zu überlegen, wie sie das eigene Unternehmen auf die veränderten (Macht-)Verhältnisse am Arbeitsmarkt einzustellen haben.

 

Mainz zeigt uns sehr deutlich, dass die neue HR-Welt nicht weit entfernt ist. HR steht vor neuen Herausforderungen – HR 3.0 wird entscheiden, wer im Markt bleiben wird und wer nicht. Verbessern Sie Ihre Wettbewerbsposition mit der an den Lebensphasen orientierten Personalpolitik. Weitere Details gerne unter: http://www.weber-advisory.com/lebensphasenorientierte-personalarbeit-%E2%80%93-ihr-wettbewerbsvorteil/

 

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Publiziert in HR Allgemein
Mittwoch, 04 April 2012 08:13

Lebenslanges Lernen in der Ausbildung verankern

Vor zwei Jahren führte die Bausparkasse Schwäbisch Hall ein neues Ausbildungskonzept ein. Dieses setzt beim Lernen stärker auf die Eigenverantwortung der Azubis. Ausbildungsleiterin Marion Matter erläutert das Konzept im Interview.

 

 

Frau Matter, im Frühjahr 2010 führte die Bausparkasse Schwäbisch Hall ein neues Ausbildungskonzept ein. Warum?


Matter: In den vergangenen Jahren haben sich viele Parameter, mit denen unsere Mitarbeiter zu tun haben, geändert. So erwarten unsere Kunden zum Beispiel eine Darlehenszusage heute nicht mehr in zwei Wochen sondern in zwei Tagen. Auch die gesetzlichen und technischen Anforderungen ändern sich permanent. Daraus resultieren neue Anforderungen an die Mitarbeiter – also auch an die Ausbildung.

 

Welches Ziel verfolgen Sie mit dem neuen Konzept?


Matter: Wir wollen erreichen, dass unsere Mitarbeiter künftig noch eigenverantwortlicher arbeiten und das Lernen noch stärker als bisher in die eigene Hand nehmen. Unser Zielbild ist: Wir wollen mit dem neuen Ausbildungskonzept das lebenslange Lernen konkret ermöglichen.

 

Aber faktisch müssen doch alle Mitarbeiter lebenslang lernen. Oder?


Matter: Das stimmt. Die erforderlichen Fähigkeiten hierzu müssen wir unseren jungen Mitarbeitern aber schon in der Ausbildung vermitteln. Sonst geraten wir in folgenden Widerspruch: Während der Ausbildung geben wir ihnen sozusagen jeden Handgriff vor und servieren ihnen den Lerninhalt mundgerecht, und danach sollen sie eigenverantwortlich arbeiten.

 

Was bedeutet das neue Konzept konkret für die Azubis?

 

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Mittwoch, 07 Dezember 2011 15:25

Sabbaticals lösen das Problem nicht

Personalpolitisches „gut gemeint aber nicht gut gemacht“ bei der Bahn AG?

 

Unter dem Titel „Konzerne hofieren Topmanager“ berichtet die Financial Times Deutschland in ihrer gestrigen Ausgabe immerhin auf der Titelseite von einer personalpolitischen Neuerung bei der Bahn. Angabegemäß dürfen von nun an 3.000 oberste Führungskräfte (inkl. Vorstand) eine bezahlte Auszeit von bis zu sechs Monaten nehmen. Der Personalvorstand lässt sich mit den Worten zitieren, dass es in Deutschland nicht viele vergleichbare Angebote geben würde. Gott sei Dank, sei an dieser Stelle angefügt und hoffentlich wird es auch nicht viel mehr Unternehmen geben, die diesem „personalpolitischen Kurzsprung“ folgen.

 

Laut einer Umfrage der Wertekommission erachten 67,1% der befragten Führungskräfte einen Ausgleich von Berufs- und Privatleben als wichtig oder sehr wichtig. 21,1% als eher wichtig und lediglich 11,8% ist das egal. Angesichts dieser Zahlen sollte man sich die Frage stellen, ob etwa ein 6-monatiges Sabbatical geeignet erscheint, diesem Bedürfnis nach einer Balance von Berufs- und Privatleben Rechnung zu tragen. Balance hat etwas damit zu tun, das etwas (annähernd) in der Waage ist. Das von der Bahn favorisierte Bild ist aber wohl eher ein anderes. Im Normalfall volles Engagement und dann Phasen ohne jegliches berufliches Engagement. Das mag vielleicht sinnvoll für die Verwirklichung von Träumen sein. Das Programm ist jedoch vollkommen untauglich um im Alltag Privat- und Berufsleben nachhaltig und dauerhaft in eine sinnvolle Relation zu bringen.

 

Man stelle sich nun den klassischen Fall eines mitvierzigjährigen Abteilungsleiters vor, der seiner Gattin und seinen zwei Kindern offenbart, dass er ab dem nächsten Ersten für sechs Monate zu Hause ist… Erinnerungen an Loriots Pappa ante portas werden wach… Und wenn sich dann nach fast sechs Monaten das gesamte Umfeld daran gewöhnt hat, ruft bereits wieder die Bahn…

Wem das Beispiel nicht gefällt, der stelle sich die 37-jährige Bereichsleiterin mit besten Abschlüssen von den besten Universitäten vor. Eine Powerfrau, die, weil partner- und kinderlos, die sechs Monate auf der Südhalbkugel verbringt um… na was eigentlich? Eventuell um am Strand anzufangen, ihr bisheriges Leben zu reflektieren und festzustellen, dass da außer viel Engagement und Arbeit nicht viel war…? …um dann in eine tiefe Krise über den Sinn des Lebens und die eigene Identität zu verfallen?

 

Sicher, beide Beispiele sind ein wenig extrem und polarisieren, haben aber einen Kern, über den es sich lohnt nachzudenken. Richtigerweise zitiert die FTD den Arbeitsmarktforscher Hilmar Schneider mit seinen Aussagen zum bereits bestehenden Fachkräftemangel. Dieser sei ein leiser Vorgeschmack auf das, was den Unternehmen durch den demografischen Wandel in den nächsten Jahren drohen werde: Immer weniger Talente wachsen nach, und erfahrene Manager müssen möglichst lange gehalten werden.

 

Ist da aber das Instrument des Sabbaticals das Mittel der Wahl? Meines Erachtens nein und schon gar nicht für die Vielzahl der Unternehmen, die ein wenig kleiner sind als die Bahn. Die meisten Unternehmen haben weniger als 10 Mitarbeiter und sind die Stützen der deutschen Wirtschaft. Sie können nicht mit Sabbaticals um neue Mitarbeiter buhlen, wohl aber mit einer maßvollen an den Lebensphasen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter orientierten Personalpolitik.

 

Entscheidend für die künftige Wettbewerbsfähigkeit wird sein, ob es einem Unternehmen gelingt, Menschen Arbeits- und nicht Freizeitbedingungen zu bieten die es erlauben, trotz verlängerter Lebensarbeitszeit eine Balance zwischen Berufs- und Privatleben zu erlangen und dabei die eigene Beschäftigungsfähigkeit nachhaltig auf hohem Niveau aufrecht zu erhalten und diese einzubringen. Immer häufiger stehen Unternehmen vor der Herausforderung, dass z.B. mittelalte Arbeitnehmer in größte Probleme geraten, weil sich die Pflege der Eltern und berufliche Anforderungen nicht vereinbaren lassen. So auch junge Familien, bei denen sich mindestens ein Partner im Zwiespalt von Kindererziehung und Job befindet. Die Beispiele lassen sich beliebig fortführen. Nicht selten stimmen aktuelle Lebenssituationen von Mitarbeitern nicht mit den Berufsphasen und/oder den betrieblichen Belangen überein. Das aber löst man nicht mit einem mehrmonatigen Sabbatical.

 

Antworten gibt z.B. eine lebensphasenorientierte Personalpolitik. Hierunter ist mehr als nur ein Mix unterschiedlicher Instrumente des Personal-Managements zu verstehen. Dahinter steckt auch eine unternehmenskulturelle Botschaft. Zum Beispiel auch die, dass es regelmäßige Ruhezeiten braucht. Der Sabbat ist übrigens im Judentum der siebte Wochentag, ein Ruhetag, an dem keine Arbeit verrichtet werden soll.

 

Wenn Sie weitere Details zur lebensphasenorientierten Personalpolitik interessieren, vertiefen Sie gerne unter: http://www.weber-advisory.com/lebensphasenorientierte-personalarbeit-%E2%80%93-ihr-wettbewerbsvorteil/

 

Auf Fragen und eine Diskussion freue ich mich.

Frank Weber, www.weber-advisory.com

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