Cookies erleichtern die Bereitstellung unserer Dienste. Mit der Nutzung unserer Dienste erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies verwenden. Hinweis ausblenden

Anzeige der Artikel nach Schlagwörtern: Diversity management

Bonn – In Job wie Seminar treffen verschiedenste Menschen aufeinander. Wie lassen sich die Möglichkeiten dieser Vielfalt erkennen und inspirierend nutzen? Trainer, Moderatorinnen, Berater, Dozentinnen, Lehrer und Supervisorinnen finden in der Interventionssammlung von Amelie Funcke und Gabriele Braemer aktivierende Methoden rund um die konstruktive Arbeit an und mit Haltungen, Werten, Kulturen. Das Werk ist soeben im Verlag managerSeminare in Bonn erschienen.

„La Dolce Vita“, Lebenslust, Ordnungsliebe, Pünktlichkeit, Gründlichkeit ... Wie sehr bestimmen solche scheinbar typischen Eigenschaften den Umgang miteinander? Im beruflichen wie privatem Umfeld haben wir ständig Zuschreibungen und Vorstellungen im Kopf und suchen unbewusst nach der Bestätigung unserer vorgefassten Meinung. Damit erschweren wir uns und anderen das Zusammenarbeiten, statt die Chancen von gelebter Vielfalt zu nutzen. Die beiden Autorinnen der renommierten Teaminterventions-Sammlung "Ein Herz fürs Team" arbeiten in ihrer aktuellen Sammlung nun Vielfalt als roten Faden heraus: 49 Übungen und 23 Geschichten fördern die Selbstreflexion, helfen, Zuschreibungen und Vorurteile im Team zu erkennen und ihnen zu begegnen, decken neben Unterschieden auch die Gemeinsamkeiten auf, ermöglichen Verstehen und Verständigen. Dabei erfahren Teilnehmende dieser Übungen vieles über die anderen aber auch über sich selbst – und wie sie gerade wegen der Unterschiede zusammen stärker wirken können. Die Übungen greifen überall dort, wo Kommunikation eine Rolle spielt.

Einige Beispiele aus den Methoden zur Illustration: „In die Macht der Gewohnheit“ erfahren die Teilnehmenden, wie durch die Betrachtungsweisen ihrer Kollegenschaft der eigene Blickwinkel erweitert, blockierende Einstellungen ans Licht gelockt und die eigenen Gedanken in neue, inspirierende Bahnen gelenkt werden können. Personen entwickeln mit „Power-Flower“ Handlungsstrategien für diskriminierende Begegnungen und werden angeregt, Vorurteile als „verlernbare“ Muster zu erkennen. In der lebensnahen Übung „Typisch“ wird sich das Team seiner klischeehaften Vorstellungen bewusst und entwickelt Strategien, mit diesen umzugehen. In „The Work“ von Byron Katie werden belastende Gedanken genauer unter die Lupe genommen und um neue, veränderte Betrachtungen ergänzt. Viele Spannungen in heterogenen Arbeitsgruppen resultieren daraus, dass alle Beteiligten für sich in Anspruch nehmen, die vermeintlich „objektive“ Wahrheit über Vorgänge gehört oder gesagt zu haben. Am Beispiel der Geschichte „Die Gehaltserhöhung“ werden solche Behauptungen von Personen systematisch auf ihren Wahrheitsgehalt hin überprüft. Teilnehmende reflektieren, wie ihre Vorannahmen ihr Zuhörverhalten beeinflusst haben und wie sie unbelastet zuhören können.

Zu jeder Methode beschreiben die Autorinnen das schrittweise Vorgehen der Übung und seiner Variationen in der Präsenz-Situation. Vielen der dargestellten Präsenzmethoden haben die Autorinnen zusätzlich noch eine virtuelle Variante fürs Online-Training an die Seite gestellt. Stichwort Online: Auch in dieser Sammlung stehen der Leserschaft ergänzende digitale Arbeitshilfen zum Herunterladen bereit.

Nähere Informationen zu diesem Buch und eine Leseprobe: https://www.managerseminare.de/tb/tb-12105
Download der Presseinformation unter: https://www.managerseminare.de/presse/pi-12105.doc
Download der hochauflösende Buchcover-Datei: https://www.managerseminare.de/presse/tb-12105.jpg

Amelie Funcke, Gabriele Braemer: Zusammen finden. Diversity - Methoden für Menschen in Gruppen und Teams, die Vielfalt erleben. managerSeminare, Bonn 2022, 320 S. plus Online-Arbeitshilfen kt., ISBN 978-3-95891-099-7, 49,90 Euro.

Die managerSeminare Verlags GmbH ist ein auf die Qualifizierung von Mitarbeitern, Führungskräften und Weiterbildnern spezialisierter Fachverlag. Zu den Sparten des Verlages gehören zwei Buchprogramme: Ersteres das auf Trainer, Berater und Coachs ausgelegte Buchprogramm der „Edition Training aktuell“ und zweitens die „Edition Leadership kompakt“ mit komprimiertem Praxiswissen für Führungskräfte. Dazu die Fachzeitschriften „Training aktuell“ mit handlungsrelevantem Wissen für professionell agierende Weiterbildner und das derzeit auflagenstärkste Weiterbildungsmagazin „managerSeminare“. Darüber hinaus ist die managerSeminare Verlags GmbH Betreiber der Datenbank www.seminarmarkt.de und Veranstalter des Branchenkongresses „Petersberger Trainertage“, der einmal jährlich im Steigenberger Grandhotel Petersberg stattfindet.

 

managerSeminare Verlags GmbH
Pressestelle / Michael Busch
Endenicher Straße 41
D-53115 Bonn
Tel.: +49 (0)228 / 9 77 91-0
Fax: +49 (0)228 / 61 61 64
Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

https://www.managerseminare.de - Das Weiterbildungsportal
https://www.seminarmarkt.de - Der Weiterbildungsmarktplatz

Unser Unternehmen arbeitet klimaneutral:
https://www.managerseminare.de/klimaneutral

 

Publiziert in HR Allgemein

Mehr Diversity im Recruiting mit zeitversetzten Videointerviews

Alle reden drüber. Diversity im Recruiting, Vielfalt, Chancengleichheit für alle Bewerber. Egal, ob türkisch oder deutsch, Mann oder Frau, hübsche Nase oder nicht. Wunschdenken oder mittlerweile Wirklichkeit?

De facto hapert es immer noch an objektiven Entscheidungen in den Personalabteilungen – aller Disskussionen zum Trotz. Dabei sollten Bewerber einzig und allein nach ihren Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen ausgewählt werden... Doch wie? Welche Methoden sind dafür geeignet?

 

Gerade beim Thema Videorecruiting scheiden sich die Geister: „Verfälschung des ersten Eindrucks“, „Attraktivität des Bewerbers beeinflusst den Personaler“, „Kandidaten werden im Videointerview nicht fair bewertet“... lauten die gängigen Vorurteile. Herkömmliche Methoden wie z. B. das Lebenslaufscreening oder das Telefoninterview seien einfach besser.

 

Unsere Studie zeigt: Das ist nicht nur schlichtweg falsch, sondern sogar das Gegenteil ist der Fall. Zeitversetzte Videointerviews unterstützen nachweislich eine faire, also diskriminierungsfreie und objektive Personalauswahl.

 

Diversity im Recruiting

Prof. Matthias Ziegler hat seit 2008 die Professur für Diagnostik am Psychologischen Institut der HU Berlin inne und war als Leiter für die Durchführung der Studie verantwortlich. Er untersuchte gemeinsam mit zwei Kolleginnen konkret den Aspekt Fairness der von uns entwickelten Software für kompetenzbasierte, zeitversetzte Videointerviews. Dabei ging er mit über 200 Teilnehmern der Frage nach, ob anhand von zeitversetzten Videointerviews überhaupt objektive Entscheidungen getroffen werden können.

 

Alle Studienergebnisse können Sie hier als White Paper downloaden.

 

Wir sind nun gespannt auf die Einschätzung von Matthias Ziegler.

viasto: Herr Prof. Ziegler, was fanden Sie persönlich eigentlich am interessantesten an der Studie?

MZ: Ganz klar das Ergebnis. Es hat mich nämlich tatsächlich selbst überrascht. Es ist erstaunlich, dass die Fairness in der Bewertung der Videos insgesamt so hoch war. Es gab im Grunde überhaupt keinen verzerrenden Effekt durch das Geschlecht oder den Migrationshintergrund eines Kandidaten. Die Teilnehmer der Studie erhielten nur eine kurze Einweisung in die Bewertungssituation, keiner erhielt in dem Sinne eine ausführliche Beobachterschulung. Trotzdem beurteilten die Teilnehmer an der Studie die Kandidatenleistung einwandfrei und ließen sich nicht durch andere äußere Einflüsse wie das "fremdländische" Aussehen eines Bewerbers irritieren.

Das wäre in einem face-to-face interview oder der Analyse von Bewerbungsunterlagen sicherlich anders ausgegangen.

 

viasto: Sie haben ja über 200 Teilnehmer in der Studie gehabt. Was war eigentlich deren Reaktion auf diese Auswahlmethode?

MZ: Insgesamt hatten alle sehr viel Spaß bei der Umsetzung - die Teilnehmer haben wirklich gern mit der Methode der zeitversetzten Videointerviews gearbeitet. Und das Prinzip ist wirklich einfach nachzuvollziehen. Man kann sich die Videos ja auch öfter ansehen, das macht es auch für Laien leichter, die Sequenzen auszuwerten. Viele fanden es spannend, dass es diese Art der Eignungsdiagnostik gibt und so etwas heute möglich ist.

 

viasto: Ja die Reaktion kennen wir - die interview suite ist ja auch noch eine relativ neue Methode zur Personalauswahl. Wo wird denn aus Ihrer Sicht die Reise hingehen - was muss Eignungsdiagnostik in den kommenden Jahren leisten? Auch im Hinblick auf das Thema "Diversity"?

MZ: Die Methoden der Eignungsdiagnostik werden mit dem zunehmenden technischen Fortschritt und den verbesserten Systemen immer effizienter, standardisierter und somit auch tendenziell professioneller werden. Das ist ein Fortschritt in Richtung Objektivität. Ich glaube, dass wir zudem eine Veränderung unseres Fokus im Hinblick auf Kompetenzen und Anforderungen brauchen. Wir werden mehr in Richtung basale kognitive Eignung und Persönlichkeitsfacetten auswählen müssen. Es wird immer seltener den Kandidaten geben, der zum Zeitpunkt der Eignungsuntersuchung genau mit seinen Fertigkeiten und Fähigkeiten zu den spezifischen Anforderungen einer Stelle passt.

 

viasto: Und was bedeutet das dann konkret für die Praxis?

MZ: Wir werden zunehmend aus einer Personalentwicklungsperspektive auf die Auswahlsituation schauen müssen. Das heißt aber auch, dass wir andere Tools verwenden müssen.

 

viasto: Das bringt uns noch mal zurück auf die Studie. Gab es hinsichtlich der Ergebnisse etwas, das aus Ihrer Sicht überraschend war?

MZ: Wie gesagt, für mich war es völlig unerwartet, dass mit völligen Laien auf dem Gebiet der Eignungsdiagnostik solche Ergebnisse erzielt werden konnten. Das war schon beeindruckend.

 

viasto: Lassen Sie uns kurz den advocatus diaboli spielen. Die Welt kam ja auch ohne die interview suite ganz gut aus - was bringt das zeitversetzte Videointerview denn jetzt wirklich im Vergleich zu anderen Auswahlmethoden?

MZ: Naja, wir kamen früher auch ohne Elektrizität aus… und heute ist es doch schon besser mit, oder? Kompetenzbasierte und zeitversetzte Videointerviews sind einfach eine Prozessverbesserung für die Personalauswahl. Und wir brauchen diese dringend. Die Basisraten (=grundsätzliche Quote von geeigneten Bewerbern in der untersuchten Gruppe) sinken stetig, wir befinden uns in der herausfordernden Situation, für immer komplexere Anforderungen rekrutieren zu müssen. Die Bedeutung einer guten Vorauswahl steigt:

 

Ich muss mir sehr gut überlegen, wen ich tatsächlich aus dem Prozess ausschließen kann und sollte. Mit so einem strukturierten Beobachtungsinterview ist das doch ziemlich perfekt. Die (Qualitäts-)Kennwerte, die wir mit den Videointerviews erhoben haben, versprechen definitiv höhere Erfolgsraten in den Folgeauswahlschritten. Und die Trefferquote in einem Schritt ist dann wieder die Basisrate für den nächsten. So wird es dann leichter mit weiteren Auswahlinstrumenten bessere Ergebnisse zu erzielen.

 

viasto: Wir können nachvollziehen, dass Psychologieprofessoren sich über diese Aussage freuen. Insgesamt bedeutet das dann für die Praxis also, dass die Wahrscheinlichkeit steigt, die besten Kandidaten im Prozess zu haben. Und nur, wenn ich das sicher sagen kann, stelle ich auch die richtigen Bewerber ein. Herr Professor Ziegler wir danken Ihnen für das Gespräch und freuen uns auf ein nächstes Mal.

 

 

Alle Insights zum Thema Diversity sowie die Studienergebnisse können Sie hier als White Paper downloaden.

 

Sara Lindemann

viasto GmbH

Liebenwalder Str.11, 13347 Berlin

www.viasto.com

Straßburg/Berlin. Wenige Tage vor der erneuten Abstimmung über den Vorschlag von EU-Kommissarin Viviane Reding über eine verbindliche Frauenquote für Aufsichtsräte hat "Frauen-Headhunter" Christian M. Böhnke im Gespräch mit der Tageszeitung DIE WELT vor einer Überschätzung einer solchen Direktive gewarnt.

Obwohl der Gründer der führenden auf hochqualifizierte Frauen spezialisierten Personalberatung HUNTING/HER offen einräumt, als Unternehmer von der Diskussion um die Einführung einer Frauenquote zu profitieren, gehe die Diskussion schon aufgrund der Beschränkung auf Aufsichtsratspositionen an der eigentlichen Zielstellung vorbei. Zwar sollte das Thema Frauen in Führungspositionen nicht unbedingt alleine dem Markt überlassen werden, auch wenn es selbst lieber "mit betriebswirtschaftlichen Aspekten" argumentiere, so Böhnke. Denn auch angesichts der demographischen Entwicklung steht für den Experten außer Frage, dass Unternehmen künftig vermehrt weibliche Führungskompetenz benötigten, "allerdings im operativen Management – nicht als ein Minderheitsanteil in den Aufsichtsräten", sp der Personalberater.

Newsletter