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Anzeige der Artikel nach Schlagwörtern: Führungskräfte

Was müssen Arbeitgeber für ein effektives mobiles Arbeiten beachten? Unsere Tipps zum effektiven Managen an verschiedenen Standorten zeigen, was es zu beachten gilt und worauf es ankommt, damit Mitarbeiter effektiv und zufrieden an jedem Ort arbeiten können.

 

Laut einer Erhebung von Statista sprechen sich über siebzig Prozent der Deutschen für einen gesetzlichen Anspruch auf das mobile Arbeiten im Homeoffice aus. Dabei kann das Führen auf Distanz und an verschiedenen Standorten zur echten Herausforderung für Arbeitnehmer und viele Manager werden. Kennzahlen, die im Büro funktioniert haben, lassen sich eben nicht eins zu eins in die heimischen vier Wände überführen. 

Zusätzlich denken immer noch viele Vorgesetzte, ihre Mitarbeiter würden im Homeoffice Däumchen drehen und den ganzen Tag Netflix schauen. Obwohl doch mittlerweile beim letzten Skeptiker angekommen sein sollte, dass die Produktivität im Homeoffice deutlich steigt, wenn Unternehmen die richtigen Voraussetzungen dafür schaffen. 

Dazu gehört eine Umgebung, die es Unternehmen langfristig ermöglicht Mitarbeiter zu evaluieren und gemeinsam an den Zielvereinbarungen zu arbeiten. Denn nur die Leader, die beim Arbeitserfolg an erbrachte Leistungen denken und eben nicht nur die Präsenz als größten Faktor nehmen, können ihr Team zu Höchstleistungen anspornen. Selbstverantwortung ist nach wie vor der größte Motivator überhaupt, immerhin sind wir alle erwachsen und wollen einen Sinn in unserer Arbeit erleben. 

In diesem Sinne schauen clevere Manager auf die Qualität und Anzahl der erledigten Aufgaben an, um die Leistung einordnen zu können.

Bedeutung der KPIs

Doch wie finden wir das passende Gleichgewicht zwischen angemessenem Feedback und dem Gefühl der permanenten Überwachung? Mit den richtigen Schlüsselkennzahlen lassen sich die berufliche Weiterentwicklung eines Mitarbeiters oder einer Abteilung objektiv und realistisch messen. Hierbei spielen die KPIs, die sogenannten Key Performance Indicators, eine wichtige Rolle, da sie als Referenz dienen, um Prozesse zu bewerten und Verbesserungen zu erkennen.  

Die wichtigsten KPIs im Homeoffice

Klar definierte KPIs haben immer ein bestimmtes Ziel vor Augen. Das Kriterienraster der SMART-Ziele hilft dabei, zwischen effizienten und unproduktiven Zielen zu unterscheiden. Dabei stehen die einzelnen Buchstaben für die Ziele, die spezifisch, messbar, aktiv beeinflussbar, realistisch und terminiert sein müssen, um objektiv überprüfbar zu werden. Somit werden Erwartungen skalierbar und Mitarbeiter wissen, was von ihnen erwartet wird.

Um die Produktivität zu messen eignen sich hierbei die drei Schlüsselindikatoren aus 

  • Selbstdisziplin, 
  • effektiver Kommunikation 
  • und die Lernfähigkeit der Mitarbeiter

Konkret bedeutet das: Können Mitarbeiter selbständig arbeiten, sind erreichbar, Anweisungen befolgen und Deadlines einhalten?

Besonders die OKR-Methode, also Ziele und Schlüsselergebnisse, eignet sich hier hervorragend, um das Arbeitspensum eines jeden Einzelnen zu organisieren. Hier werden im Team  individuelle Ziele gesetzt, die auf Schlüsselergebnisse oder das gesamte Unternehmen ausgerichtet sind. Jeder Mitarbeiter überlegt hier, welchen Beitrag er persönlich zum Unternehmenserfolg leisten wird.  

Internes Feedback

Anschließend wird in vierteljährlichen Feedback-Runden geschaut, ob die Ziele auch erreicht wurden und in welchen Bereichen Verbesserungsbedarf besteht. Eine klare Zielvereinbarung ist daher unerlässlich. Ebenso können automatisierte, zufällige und anonyme Befragungen helfen, Feedback einzuholen und Mitarbeitern das Gefühl zu vermitteln, gehört zu werden. So kann bspw. jeder Mitarbeiter die Arbeit der anderen im Team mit nur zwei Fragen nach den individuellen Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten bewerten.

Leistungs-KPIs

Kennzahlen, die auf die Leistungen der Mitarbeiter fussen, sind wahrscheinlich die zuverlässigste Art, ihren Arbeitserfolg zu messen. Dabei sollten die KPIs zu den Tätigkeiten und Bedürfnissen passen und nicht willkürlich gesetzt werden.

Gewinn pro Mitarbeiter 

Gerade im Sales oder Marketing lässt sich der erwirtschaftete Gewinn pro einzelner Mitarbeiter messen. Sollte hier ein Verbesserungsbedarf ersichtlich werden, empfehlen wir in die Fort- und Weiterbildung oder neue Technologie zu investieren, um Aufgaben zu automatisieren und Prozesse zu optimieren.

Umsatz pro Mitarbeiter 

Hier werden nur die Gesamteinnahmen ohne Ausgaben betrachtet, um die Kosten der Personalentwicklung im Verhältnis zum erwirtschafteten Umsatz besser zu verstehen.

Durchschnittliche Bearbeitungszeit 

Dadurch messen Teams die Wirksamkeit und Leistungsfähigkeit messen.

Überstunden pro Mitarbeiter

Zu viel oder zu wenig Überstunden sind Anzeichen für ein Produktivitätsproblem oder eine übermäßige Arbeitsbelastung..

Fazit 

Wir sehen also, dass der Hauptfokus immer auf klar definierten Grundlagen, dem Mensch und das Vertrauen in sie in den Vordergrund gestellt werden muss. Das Messen der Kennzahlen ist dabei genau wie im Büro gar kein Hexenwerk. So erklärte Mike Desjardins, Gründer von Cereslogic.com, dass “man schnell feststellen kann, dass es kaum einen Unterschied in der Bewertung eines Mitarbeiters im Homeoffice gegenüber einem Büroangestellten gibt. Leistung wird am besten durch die Ergebnisse und die Frage bestimmt, ob ein Mitarbeiter messbare Benchmarks oder Ziele erreicht hat."

In diesem Sinne fördern KPIs eine klare und effiziente Kommunikation und stellen den Mensch in den Mittelpunkt.

Publiziert in Führung, Leadership
Freitag, 12 März 2021 11:31

Wer braucht schon Führungskräfte?

Führungskräfte! Braucht man die überhaupt?  Der Titel macht neugierig genug, oder? In der neuesten Folge unseres kurzen Podcasts „Was gibt´s, Kollege?“ beantworten wir diese Frage natürlich nicht mit einem „Ja“ oder „Nein“. Doch hört hier selber mal rein…

Und wer es lieber bei Spotify und bei Apple-Podcast hören möchte...

Viel Erfolg und Spaß beim Zuhören und ein wundervolles Wochenende

Frank Weber (weber.advisory)

Publiziert in HR Allgemein
Webinar (Zoom):  Führung verstehen und agil wirksam anwenden.
 
Termine - jeweils:
Publiziert in Führung, Leadership

Warum ist denn bloß das Thema „Leadership“ immer noch ein Thema in den Unternehmen? Weil man dort häufig denkt, es sei ein weiches Thema und es kaum einer gelernt hat? Vielleicht!

Für uns beide ist das ein super wichtiges Thema, ein echter Erfolgsfaktor und der macht zudem auch noch Spaß. Wie versprochen, die neue Folge unseres Podcasts – Leadership is a choice and not a position… https://soundcloud.com/wasgibtskollege/leadership-die-4-folge

Von den Machern von https://chance4d.de/

Publiziert in HR Allgemein
Samstag, 29 Februar 2020 15:51

Leadership in Deutschland – ein trauriges Bild

Samstagslektüre – draußen schlechtes Wetter und daher die Lektüre zweier aktueller Umfragen. Die Ergebnisse zeigen ein trauriges Bild der Rahmenbedingungen für die Führungsarbeit in Deutschland.

Eine Umfrage des „Reinhard-Mohn-Institut für Unternehmensführung (RMI)“ unter Führungskräften verdeutlicht, dass…

  • man wohl nur bei der Hälfte aller deutschen Führungskräfte davon ausgehen kann, dass sie ihrer Verantwortung unbeschwert nachkommen,
  • 30 % der Befragten eine hohe Führungsbelastung angaben,
  • 20% glauben, den eigenen Ansprüchen nicht gerecht zu werden und
  • 25% finden, dass der eigene Beitrag zum Ergebnis der Gruppe höher sei, wenn sie von jemand anderem geführt würde.

Sicht der Mitarbeiter auf ihre Chefs

Eine Umfrage des Meinungsforschungsinstituts Forsa bei der im vergangenen Dezember über 1000 Angestellte im Alter von 21-67 Jahren befragt wurden, zeigt den Blick der Mitarbeiter auf ihre Führungskräfte:

  • 45 % der Mitarbeitenden empfinden, dass sich ihre Chefs zu sehr operativ einmischen.
  • 32 % empfinden ihre Führungskräfte oft gestresst und überfordert.
  • 27 % der Mitarbeiter sind der Meinung, dass ihnen wichtige Informationen von ihren Führungskräften vorenthalten werden.
  • 22 % ärgern sich über plötzlich wechselnde Prioritäten.
  • 45 % der Mitarbeitenden empfinden, dass ihre Chefs an zu vielen Themen gleichzeitig arbeiten.

Diese Umfrage zeigt auch, dass Führungskräfte durchschnittlich nur 20 % ihrer Zeit in die reine Führungsarbeit investieren, also sich mit ihren Mitarbeitern beschäftigen. Das ist deutlich zu wenig und liegt aber wohl nach unseren Erkenntnissen nicht ausschließlich daran, dass die Führungskräfte dieses nicht wollen. Was aber kann man tun, um zu besserer Führung in Deutschland zu kommen?

Coaching ist sinnvoll, hilft aber nur begrenzt

Sicherlich ist es sinnvoll, an den Kompetenzen und der Persönlichkeit von Führungskräften zu arbeiten. Hier ist Coaching nach wie vor ein sehr probates Mittel. Doch die oftmals in den Unternehmen vorherrschenden schlechten Rahmenbedingungen für Führung lassen sich auch hiermit nicht beseitigen.

Es sind die Rahmenbedingungen…

…die gute Führung verhindern.  Zu viel Expertentätigkeiten und Managementaufgaben lassen für die eigentliche Führung von Mitarbeitern zu wenig Zeit. Weiterhin stören zu viel Bürokratie und wenig bekannte oder unklare Ziele bei der guten Führung im Unternehmen. Nach unseren Erfahrungen klagen Führungskräfte zudem sehr häufig darüber, dass hinsichtlich der Unternehmensstrategie Unklarheit herrscht.

Die Situation wird zudem erschwert, dass oftmals die falschen Personen Führungsverantwortung zugeteilt bekommen. Immer noch und viel zu häufig wird der beste Sachbearbeiter, die beste Sachbearbeiterin an die Spitze der Gruppe befördert. Einen alternativen Karriereweg gibt es oftmals nicht. Experten- oder Projektkarrieren existieren nicht. So darf es nicht wundern, dass sich vor allem die Führungskräfte, die eigentlich nur Karriere machen wollten, zunehmend fragen, ob sie den Führungsjob überhaupt wollen. Erschwerend kommt hinzu, dass die Anforderungen der Mitarbeiter an ihre Chefs immer weiter steigen – zum Teil ins maßlos Unerfüllbare.

Was also ist zu tun?

Will man die Situation für Führungskräfte verbessern, so sind dringend die Rahmenbedingungen für Führungsarbeit neu zu gestalten:

  • Bürokratisierungsabbau und Entschlackung der Organisation
  • Klares Verständnis von Rollen und Aufgaben von Führungskräften – Führung macht man nicht nebenbei.
  • Strukturierte Strategieprozesse sowie stringente und transparente Kommunikation der Strategie an Führungskräfte. Besser noch, die Einbindung zumindest der oberen Führungsebenen bei der Strategieentwicklung.
  • Enthierarchisierung der Unternehmen und delegieren von Verantwortung dorthin, wo sie für eine erfolgreiche Arbeit gebraucht wird.
  • Arbeit an einer Kultur, die Vertrauen fördert und das Lernen aus Rückschlägen und Fehlern erlaubt.

Gerade der letzte Punkt ist mit Blick auf die Führungskräfte sehr hilfreich, die für sich erkannt haben, dass sie in der Linie eigentlich besser aufgehoben sind. Schade, wenn dieser für alle befreiende Schritt nicht erfolgt, weil er mit dem Malus des Versagens verbunden ist.

Schönes Wochenende und viel Erfolg

Frank Weber (weber.advisory  & Hochschule Fresenius)

Publiziert in Führung, Leadership

Rath

 

Warum ist Führung ohne Freiheit nur ein F-Wort?

„Welcome to Monkey Business, wo Freiheit ein Schimpfwort ist. Die Führungskräfte, die ich hier meine, gibt es in jedem Unternehmen. Auf allen Ebenen sind sie anzutreffen. Von ganz unten in der Hierarchie bis hinauf in den Vorstand. Das sind die Führungskräfte, die sich pudelwohl fühlen im Zwangskorsett der Abhängigkeiten. Sie tragen den richtigen Anzug. Sie hangeln sich mehr oder weniger elegant die Karriereleiter hoch. Sie küssen im Vorbeigehen die richtigen Hintern. Diese Spezies hat einen Namen. Ich nenne sie CORPORATE MONKEYS. Kurz: COMO®. Und was sie tun, das nennen sie Führung. Sie jagen alle der gleichen Kokosnuss hinterher. Und diese Kokosnuss, die nennen sie dann auch noch Erfolg.“

aus: Ohne Freiheit ist Führung nur ein F-Wort (Carsten K. Rath)

 

Zum Buch:

COMO, der Corporate Monkey, ist überfordert. Wie viele Führungskräfte steckt er fest im Zwangskorsett des Führungsalltags. In einer völlig neuen Arbeits- und Lebenswelt droht ihm seine Abhängigkeit zum Verhängnis zu werden. Mitarbeiter suchen neue Herausforderungen, Kunden haben neue Ansprüche. COMO ist darauf nicht vorbereitet. Was nun? Wie soll es weitergehen?

Als Führungskräfte sind wir täglich in Abhängigkeiten gefangen, die uns die Luft zum Atmen nehmen. Führung, wie wir sie einmal gelernt haben, ist nicht mehr zukunftsfähig. Aber was kommt nach Kontrollwahn, Benchmarking-Sucht und Political Correctness? Um dem Wandel in ihren Unternehmen gerecht zu werden, brauchen Führungskräfte mehr Freiheiten. Erst durch das Prinzip Freiheit erfüllt Führung ihren wahren Zweck: Sie bringt Inspiration, Motivation und all die anderen Ionen des Erfolgs zum Schwingen. Wer Freiheit sät, erntet das Vertrauen der Mitarbeiter und der Kunden – denn die sehen heute alles. Und darum geht es in der Führung: Es geht immer um alles.

Geschichtenreich, humorvoll und umsetzungsorientiert krempelt Carsten K. Rath in diesem Buch die wichtigsten Handlungsfelder der Führung auf links – und nimmt dabei kein Blatt vor den Mund. Aus der Sicht des Unternehmers mit 25 Jahren Führungserfahrung räumt er mit dem Monkey Business auf – und fängt bei sich selbst an. Denn ein bisschen COMO steckt in jedem von uns. Freiheit für COMO, Freiheit für alle!

Hier geht’s zur Leseprobe!

 
Carsten K. Rath
Ohne Freiheit ist Führung nur ein F-Wort
Mitarbeiter entfesseln – Kunden begeistern – Erfolge feiern
256 Seiten
Vorwort von: Florian Langenscheidt
Illustrationen von: Judith Hilgenstöhler
ISBN 978-3-86936-749-1
€ 24,90 (D) | € 25,60 (A)
GABAL Verlag, Offenbach
 
 
Sind wir nicht alle ein bisschen COMO? Finden Sie heraus, wie viel COMO in Ihnen steckt - www.gabal-verlag.de!
Viel Vergnügen bei der Lektüre wünscht
Ihr GABAL Verlag
Publiziert in Führung, Leadership

Die fortschreitende Digitalisierung hat große Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Immer mehr Unternehmen reagieren mit flexiblen Organisationen und Arbeitsstrukturen. Mitarbeiter und Teams übernehmen mehr Verantwortung für Leistung, Zusammenarbeit, Lernen, Entwicklung. Es gibt weniger Chefs und dafür mehr Coaches, Mentoren und Führungskräfte, die partnerschaftlich führen.

·         Wie funktioniert eine solche Führung?

·         Wie gehen die Mitarbeiter mit dem "mehr" an Vertrauen 
und Verantwortung um?

·         Wie kann man Chefs und Mitarbeiter optimal darauf vorbereiten und 
im Prozess begleiten? 

In unserem Webinar-Highlight erläutert Führungskräfte-Experte und Autor Armin Trost, wie sich die Digitalisierung auf die Rolle der Führungskraft auswirkt und welche Schlüsselrolle der HR- und Schulungsabteilung dabei zukommt.

Wann? Freitag, den 25. November 2016 um 10:00 Uhr
Dauer: 60 Minuten – inkl. Diskussion 
Wo? An Ihrem PC mit Internet-Anschluss!

Die Teilnahme ist kostenlos!

Viele Grüße,

Kerstin Stengel, MBA

Senior Marketing Manager

Mainland Europe & EMEA Channel

Skillsoft NETg GmbH

eLearning Lösungen

Niederkasseler Lohweg 189

D-40547 Düsseldorf

Tel. 0800 400 41 40 (kostenlos in D)

Tel. +49 (0) 211 1 64 33

Fax +49 (0) 211 1 64 34 11

E-Mail: kerstin_stengel(at)skillsoft(dot)com

Publiziert in Führung, Leadership

Wenn Standard-eLearning an seine Grenzen stößt, weil firmenspezifisches Wissen gezielt und effizient vermittelt werden soll, sind Custom Content Kurse die ideale Lösung.

7 Fragen helfen dabei, die passende Lösung zu finden und diese gegenüber Stakeholdern und Geldgebern erfolgreich zu positionieren.

Alexander Rank, Custom Solutions Manager bei Skillsoft, erläutert im aktuellen Webinar auf der Basis seiner langjährigen Erfahrung, was Custom Content ist, in welchen Szenarien er eingesetzt werden kann, und was Sie bei der Konzeption und Entwicklung beachten sollten, damit ihr Projekt zum Erfolg wird.

Wann? Freitag, den 22. Juli 2016 um 9:30 Uhr
Dauer: 30 Minuten - plus Diskussion - Bruttolänge max. 45 Minuten
Wo? An Ihrem PC mit Internet-Anschluss!

Die Teilnahme ist kostenlos!

Viele Grüße,

Kerstin Stengel, MBA
Senior Marketing Manager
Mainland Europe & EMEA Channel

Skillsoft NETg GmbH
eLearning Lösungen
Niederkasseler Lohweg 189
D-40547 Düsseldorf

Tel. 0800 400 41 40 (kostenlos in D)
Tel. +49 (0) 211 1 64 33
Fax +49 (0) 211 1 64 34 11
E-Mail: kerstin_stengel(at)skillsoft(dot)com

Publiziert in Führung, Leadership

Werden ausgewählte Führungskräfte nur punktuell in hochwertigen Präsenzveranstaltungen geschult, so gibt dies zwar gute Impulse für Einzelne, greift aber insgesamt zu kurz.

Mit dem Lernportal Skillsoft „Leadership Advantage“ kann eine breitere Zielgruppe von (Nachwuchs-)Führungskräften angesprochen werden. Skillsoft hat für eine Vielzahl wichtiger Führungskompetenzen praktische, leicht nutzbare Lernpfade zusammengestellt, die sich dank kurzer, modularer Einheiten in straffe Zeitpläne integrieren lassen.

2015 bestätigte dies auch das eLearning Journal: Im Praxistest „eLearning Infrastruktur und Software“ erzielte „Leadership Advantage“ als einziges von sechs getesteten Produkten die Note „Exzellent“.

In seiner Version 3.0 bekommt das beliebte Portal jetzt einen frischen Look und viele neue praktische Funktionen.

Diese Inhalte erwarten Sie in unserem aktuellen Webinar:

• Führungskräfte-Entwicklung kontinuierlich, konsequent, nachhaltig
• Kompetenzen und Wissen für Führungskräfte
• Skillsoft Leadership Advantage 3.0

Wann? Freitag, den 24. Juni 2016 um 9:30 Uhr
Dauer: 30 Minuten – plus Diskussion – Bruttolänge max. 45 Minuten
Wo? An Ihrem PC mit Internet-Anschluss!

Die Teilnahme ist kostenlos.

Viele Grüße,

Kerstin Stengel, MBA
Senior Marketing Manager
Mainland Europe & EMEA Channel

Skillsoft NETg GmbH
eLearning Lösungen
Niederkasseler Lohweg 189
D-40547 Düsseldorf

Tel. 0800 400 41 40 (kostenlos in D)
Tel. +49 (0) 211 1 64 33
Fax +49 (0) 211 1 64 34 11
E-Mail: kerstin_stengel(at)skillsoft(dot)com

Publiziert in Führung, Leadership
Montag, 08 Februar 2016 14:22

Schwächen beheben oder Stärken stärken?

Sollen wir jetzt auf die Stärken fokussieren oder müssen wir die Schwächen angehen? Wenn auch keine philosophische Frage, so wird die Debatte darüber aber fast schon so geführt. Ganze Firmen und Dienstleister die sich eine diesbezügliche Aussage auf die Fahne schreiben, Visionen und Leitbilder die auf Stärken konzentrieren, Kernkompetenzen als reelle USPs und Schwächen als vernachlässigbare Gegenpole.

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Lesen Sie diesen und viele weitere Beiträge in unserem Kompetenzmanagement-Blog: http://kompetenz-management.com/blog/index.php/schwaechen-beheben-oder-staerken-staerken/
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Es ist also an der Zeit ein Thema wiederaufzunehmen, welches ich bereits vor einigen Jahren schon einmal angegangen bin, aber von der Aktualität gar nichts verloren hat. Im Gegenteil sogar „heisser“ denn je ist, wie das GFK und die ZfU in ihrer Studie erwähnen: Die Führungskräfte-Entwicklung ist das HR Hot Topics 2016-2017. Doch bevor eine Entwicklung stattfinden kann, gilt es zu klären, was sinnvollerweise überhaupt zu entwickeln wäre, um das Unternehmen zielgerichtet vorwärts zu bringen.

Gehen wir das Thema und die obige Frage systematisch an und zwar aus Sicht des Unternehmens, dem schlussendlich entscheidenden Treiber für die Unternehmens,- Organisations- und Personalentwicklung. Entscheidend ob wir (bzw. das Unternehmen oder die für die Personalentwicklung zuständigen verantwortlichen Personen) das Augenmerk auf Stärken ausbauen oder die Behebung von Defiziten legen sollten, hängt nicht von der Firmenkultur oder der Philosophie ab.

Vielmehr muss die Funktion oder Stelle different auf ihren hauptsächlichen Fokus betrachtet werden, um so die richtige Entwicklungsstrategie anzuwenden.

 

Nachfolgend 2 Beispiele zur Verdeutlichung:

- Der zu starke Fokus auf eine stärkenorientierte Entwicklung in eher operativ tätigen Funktionen kann dazu führen, dass der Kunde zwar einen zusätzlichen Mehrwert erhält, dies aber auf Kosten von mangelnder Business Exzellenz nicht oder nicht genügend wahrnimmt. Die Beratung eines Verkäufers ist zwar z.B. sehr mehrwertig individuell und persönlich, aber die Lieferung dann fehler- oder mangelhaft.

- Ein zu starker Fokus auf die Behebung von Defiziten kann z.B. in der Innovation dazu führen, dass der Fokus auf der Optimierung bestehende Produkte oder Dienstleistungen liegt, so dass die Kundenzufriedenheit zwar hoch ist, aber neue (nötige) Ansätze sehr schwierig zu implementieren sind. Die Defizitorientierung schlägt sich zudem meist auch auf die gelebte Fehler-Kultur durch.

Der Ansatz ist also zu vergleichen mit Motivatoren und Hygienefaktoren von Herzberg. Die Behebung von Schwächen bildet keine direkte zusätzliche Zufriedenheit oder Motivation, verhindert aber Unzufriedenheit, sowohl bei Kunden als auch bei den Mitarbeitenden. Die Entwicklung von Stärken kann zwar motivieren, aber Unzufriedenheit nicht kompensieren.

Es ist anzunehmen, dass erfolgreiche Firmen einen gesunden Mix auf beiden Achsen besitzen und die Entwicklungsstrategien bewusst oder unbewusst berücksichtigt werden. Natürlich können die 4 Felder aufgrund der strategischen Ausrichtung unterschiedlich belegt sein, aber keines der 4 Fokusfelder wird vernachlässigt. Das heisst folgerichtig auch, dass es für die Unternehmensentwicklung notwendig ist, sowohl Schwächen zu beheben, als auch Stärken zu stärken, aber jeweils funktionsspezifisch.

Ich bin momentan am Überlegen, ob wir den Gedanken in ein ausformuliertes Modell überführen, welches Unternehmen und Organisationen bei der Zuteilung und der daraus entstehenden Entwicklungsstrategien hilfreich ist. Interessiert? Dann freue ich mich von Ihnen zu hören. Natürlich sind auch Fragen, Ergänzungen und Kritik jederzeit willkommen.

Mit besten Grüssen
Andreas Mollet

Anmerkung: Benefits und Stärken sind aus meiner Sicht nicht zu verwechseln mit Potenzial, sondern stellen bereits vorhandene, wirkungsorientierte Aspekte, Werte und Kompetenzen dar.

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Lesen Sie diesen und viele weitere Beiträge in unserem Kompetenzmanagement-Blog: http://kompetenz-management.com/blog/index.php/schwaechen-beheben-oder-staerken-staerken/
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