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Auswahlverfahren sollen einen Bewerber möglichst zuverlässig und umfassend einschätzen. Doch manchmal scheinen Personaler dabei den Wald vor lauter Bäumen nicht zu sehen, denn jeden Tag sprießen neue Auswahlverfahren aus dem HR-Boden. Die Flut an immer neuen, verfügbaren Verfahren scheint dabei eher hinderlich als hilfreich.

Oft fehlen klare Indikatoren dafür, welche Verfahren ausgewählt werden sollen und wie diese kombiniert werden sollen. Dabei kann mit einer fundierten Auswahl und cleveren Kombination von Verfahren der gesamte Recruitingprozess optimiert werden – ganz ohne Mehraufwand für Personaler oder Bewerber. Zwei personalpsychologische Experten, Dr. Kristof Kupka von der Cyquest GmbH und Hanna Weyer von viasto, haben ihre Erkenntnisse in einem Webinar zusammengefasst.

Downloaden Sie die Folien zum Webinar.

Hören Sie ins Webinar rein.

 

Auf die Bewerberkompetenzen kommt es an!

Bei der Kombination von Auswahlverfahren gibt es nicht die eine Musterlösung. Wichtig ist jedoch, dass bei der Zusammenstellung darauf geachtet wird, dass Verfahren genutzt werden, die zusätzliche Informationen über den Bewerber liefern. Jedes Verfahren sollte einen Mehrwert im Prozess besitzen. Dafür muss natürlich zunächst einmal Klarheit über das Anforderungs- und Kompetenzprofil der Stelle herrschen.

 

Nehmen wir uns ein praktisches Beispiel: Das Profil eines Geschäftsführers zeichnet sich neben Kompetenzen wie Führungsfähigkeit oder Analysevermögen auch aus der Kompetenz Entscheidungsfähigkeit ab. Diese Kompetenzen wiederum unterteilen sich in mehrere Facetten. In puncto Entscheidungsfähigkeit sollte der Geschäftsführer z.B. in der Lage sein, relevante Informationen angemessen zu bewerten und zu gewichten. Auch sollte er Verantwortung für die getroffene Entscheidungen übernehmen und diese jeweils rechtzeitig treffen.

 

Ein Überblick: Was nützt die Kombination von Auswahlverfahren?

Denken wir dieses Beispiel weiter: Möchte ich die Entscheidungsfähigkeit von Herr Schulze überprüfen, reicht es für eine zuverlässige Einschätzung nicht aus, ihn Selbsteinschätzungen auf einem Fragebogen treffen zu lassen. Denn dabei bleiben, je nach Konstruktion des Fragebogens, zum einen wichtige Facetten der Entscheidungsfähigkeit unbeachtet. Zum anderen weist jede Methode spezifische Fehler und Tendenzen, so genannte „Methodeneffekte“ auf, die die zuverlässige Einschätzung einer Kompetenz gefährden. Bei einem Fragebogen wäre ein solcher Methodeneffekt zum Beispiel, dass der Herr Schulze sich zu positiv einschätzen könnte.

Im Beispiel der Entscheidungsfähigkeit wäre also ein weiteres Verfahren günstig, das Herr Schulzes Entscheidungsfähigkeit in konkreten Situationen testet. Hier bieten sich z.B. „Simulationsorientierte Verfahren“ an. In diesen wird Herr Schulze mit Situationen konfrontiert, die bestimmte Anforderungen an sein Verhalten stellen, vergleichbar mit Situationen in seinem zukünftigen Berufsalltag. Beobachtet wird dann, wie Herr Schulze sich verhält (z.B. wie entscheidungsfähig er auftritt) und welche Rückschlüsse daraus auf sein Verhalten im zukünftigen Berufsalltag gezogen werden können.

 

Durch ein solches multimethodales Assessment wird die Bewertung des Kandidaten objektiver, die Einschätzungen werden unabhängiger von einzelnen Methoden und einzelnen Anwendern. Es entsteht ein vollständiges und aussagekräftiges Bild der Bewerbereigenschaften und damit eine zuverlässige Bewerbereinschätzung. Die beste Voraussetzung für eine sichere Einstellungsentscheidung.

 

Auf welche Verfahren kann im multimethodalen Assessment zurückgegriffen werden?

Dem Personaler steht nun grundsätzlich eine ganze Palette von Verfahren zur Verfügung: (berufsbezogene) Leistungstests, Fragebögen, Interviews, Biographische Verfahren, Simulative Verfahren uvm. Ein Beispiel für die Umsetzung des multimethodalen Prinzips sind Assessment Center. Diese sind jedoch oft zeit- und kostspielig und nicht unbedingt für jede Zielposition geeignet. Mit den Möglichkeiten des World Wide Web lässt sich multimethodales Assessment heute effizienter realisieren als je zuvor. Ohne großen Mehraufwand für beide Seiten können Bewerber eine Reihe von Verfahren durchlaufen, die ein aussagekräftiges Kompetenz-Bild entstehen lassen.

 

Das World Wide Web kann dabei allerdings immer nur den Rahmen liefern. Denn für die Auswahl und Kombination der Verfahren sind immer noch die Personaler zuständig.

 

Hanna Weyer

viasto GmbH

c/o FU Berlin, Haus L Malteserstr. 74-100

12249 Berlin

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Tel.: +49 (0)30 60 988 5330

Web: www.viasto.com

Stephan Grabmeier, ehemals Head of Innovation & Cultural Initiatives bei der Deutschen Telekom, und Sara Lindemann von HR Innovationsführer viasto, referieren zusammen am 25. Oktober 2013 von 15:15 – 15:45 Uhr auf der “HR Tech Europe“ in Amsterdam über "Best practices for asynchronous video interviewing. The "why", the "how" and the "so what"?“

 

Berlin, 22. Oktober 2013. Im gemeinsamen Vortrag stellen Sara Lindemann, Head of Business & Client Development bei viasto, und Innovation Evangelist Stephan Grabmeier, ehemals Head of Innovation & Cultural Initiatives der Deutschen Telekom, den Einsatz der Software für zeitversetzte Videointerviews interview suite im Recruiting der Deutschen Telekom vor.

Bis Mai 2013 war Grabmeier als Head of Innovation & Cultural Initiatives der Deutschen Telekom AG verantwortlich für die Innovations- und Enterprise 2.0 Initiativen des Konzerns. In diesem Zusammenhang war er maßgeblich an der Einführung der interview suite beteiligt und sofort vom Potenzial der Software überzeugt.

„Zeitversetzte Videointerviews werden in Zukunft aus professionellen Recruitingprozessen nicht mehr wegzudenken sein“, so Grabmeier, „viasto hat sich mit seinem eignungsdiagnostisch fundierten Hintergrund und seiner technischen Expertise bereits heute als Qualitätsführer in diesem jungen Markt etabliert. Ich freue mich, den Einsatz der interview suite im Recruiting der Deutschen Telekom einem Fachpublikum vorzustellen, unsere konkreten Erkenntnisse und Benefits im Hinblick auf Employer Branding, Prozesseffizienz und Entscheidungsqualität zu präsentieren und den Einfluss zeitversetzter Videointerviews auf die Zukunft des Recruitings zu diskutieren.“

Der Vortrag findet von 15:15 – 15:45 im Raum G106 statt. Besuchen Sie auch viasto am Stand 209.

Über viasto

Die 2010 gegründete viasto GmbH entwickelt und vertreibt eine innovative, browserbasierte HR- Software für die moderne Personalauswahl. Die viasto interview suite vermittelt einen persönlichen Eindruck der Bewerber anhand zeitversetzter Videointerviews. So können Personaler und Fachentscheider in einem höchst effizienten Prozess Talente entdecken, denen in traditionellen Verfahren fälschlicherweise abgesagt worden wäre. Modernität, eignungsdiagnostische Qualität und Effizienz schließen sich mit der interview suite nicht mehr aus.

 

Pressekontakt

Corinna Litera?

c/o FU Berlin, Haus L Malteserstr. 74-100

12249 Berlin?

Tel.: +49 30 60 988 533-8?

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Web: www.viasto.com

 

Anspruch und Wirklichkeit klaffen selten so weit auseinander wie in der HR-Welt. Ein aktuelle Studie des weltweit agierenden HR-Dienstleisters Hays machte die Defizite und Herausforderungen abermals deutlich. Dabei mangelt es oft schon an den Basics wie Eignungskriterien für die Bewerberselektion.

 

Falsche Kanäle, keine Fachkräfte, schlechte Kandidaten, knappe Ressourcen

Hays befragte 166 Unternehmen aller Größen, dabei auch öffentliche Träger. Hierbei kristallisierten sich vier besondere Herausforderungen heraus: Die Auswahl der richtigen Kanäle, um potenzielle Bewerber anzusprechen, die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften, die Auswahl der richtigen Kandidaten und die (anscheinend) mangelnde personelle Kapazität im HR-Bereich.

Diese Herausforderungen sind nicht gerade neu, geschweige denn von einem brennenden Busch in der Wüste proklamiert, wenn man bedenkt, dass 45% der befragten Unternehmen - also fast jedes Zweite – angab, keine Rekrutierungsstrategie zu haben. Auch nicht gerade State of the Art in Bezug auf die Arbeitgebermarke war, dass 2/3 der befragten Unternehmen angaben, kein qualifiziertes Feedback nach einer Absage zu geben. Hier überwiegt wohl die Sorge, dass der ein oder andere Kandidat einen Rechtsstreit vom Zaune brechen könnte. Dabei ist AGB konformes Feedback bei weitem kein Hexenwerk (mehr zu Bewerberkommunikation hier).

Die zielgruppengerechte Ansprache von Bewerbern nannten 45% der befragten Unternehmen als größte Herausforderung. Zwar ist das Social Web hier in aller Munde, jedoch bleibt fraglich, ob sich die gefragte MINT Zielgruppe nicht einfach durch eine Erhöhung der Reichweite der Stellenanzeigen erhöhen lässt, die heute recht gut messbar ist.

 

Sind Sie sicher, dass Sie keine guten Kandidaten übersehen?

Wenig überraschend war jedenfalls, dass fast schon reflexhaft über die (vermeintlich) unzureichende Qualität der eingehenden Bewerbungen moniert wird. 40% der Unternehmen gaben an, dass die Qualität der eingehenden Bewerbungen nicht ausreichend ist. Konträr zu diesem Ergebnis soll hier kurz angebracht werden, dass eine Studie von viasto im Young Professional Bereich eines internationalen Großkonzerns zeigte, dass 20% der später eingestellten Bewerber (!!) solche waren, die nach dem weit verbreiteten CV-Screening eine Absage bekommen hätten...

 

44% der Unternehmen haben keine festen Kriterien zur Vorauswahl ...

... so das Ergebnis der Hays Studie. Ist es wirklich verwunderlich, dass Unternehmen keine passenden Kandidaten finden, wenn keine Kriterien für Eignung definiert werden?

Woran soll deren Eignung denn festgemacht werden ohne Kriterien? Am Bauchgefühl etwa oder an der eigenen Intuition? Das grundlegende Paradigma der Personaldiagnostik besteht darin, eine Passung zwischen Bewerbereigenschaften und Stellenanforderungen herzustellen. Dies macht es schlicht zwingend erforderlich, Kriterien abzuleiten, die Aufschluss darüber geben, ob ein Bewerber für eine Stelle geeignet ist oder nicht.

Um den Scientist Practitioner Gap an dieser Stelle zu überwinden, braucht es natürlich Tools, die es den Verantwortlichen möglichst einfach machen, diese Grundanforderungen guter Personalauswahl auch effizient umzusetzen, da Personalressourcen bekanntlich ein knappes Gut sind.

Wie die Hays Studie auch zeigen konnte, nutzen nur 7% der Unternehmen standardmäßig ein Telefoninterview vorab in der Personalauswahl. Dies ist daher nicht weiter verwunderlich, da die Koordination von Telefoninterviews erstens extrem zeitaufwendig ist, wenn die Fachbereiche involviert werden sollen und zweitens die Ergebnisse recht „bescheiden“ sind, wenn unstrukturierte Telefoninterviews durchgeführt werden. Insbesondere da 77% der befragten Unternehmen in der Hays Studie ihre Fachbereiche nur teilweise oder gar nicht in der Interviewführung schulen.

Eine einfache und effiziente Möglichkeit bieten dadurch zeitversetzte Videointerviews, wo Bewertungskriterien definiert werden, der Prozess strukturiert ist und der Koordinationsaufwand gänzlich entfällt. Außerdem konnten wissenschaftliche Studien zeigen, dass ungeschulte Rater genauso gut urteilen wie Interviewexperten, wenn die Bewertungskriterien gut definiert sind.

 

Falko Brenner

Diagnostic Research & Analytics

viasto GmbH

c/o FU Berlin

Malteserstr. 74-100, Haus L

12249 Berlin

Tel.: +49 30 60 988 5330

Fax: +49 30 60 988 5331

www.viasto.com

www.persofaktum.de, die Recherche- und Vermittlungsplattform für Dienstleistungen rund um das Personalwesen, konnte im Finale des HR Innovation Slam 2011 als beste Innovation für das Personalmanagement überzeugen und darf sich nun „HR Innovator 2011“ nennen.

 Der Markt der Personaldienstleistungen ist sehr groß und intransparent, kaum vergleichbar. Hier setzen die Innovation und der Mehrwert des Siegerkonzeptes an: persofaktum übernimmt für Unternehmen die zeitaufwändige Recherche nach der passenden Personaldienstleistung. Die Dienstleisterrecherche erfolgt persönlich und anbieterneutral. „Wir unterstützen unsere Kunden bei der Lösungsfindung. Durch unsere Spezialisierung finden wir neben Altbekanntem auch neue und innovative Personaldienstleister. Die Kernkompetenz der finalen Auswahl und Beauftragung verbleibt beim suchenden Unternehmen. Hier spielt das Zwischenmenschliche oft die entscheidende Rolle und genau diesen Punkt berücksichtigt unser Modell“, sagt Lasse Seidel, einer der Geschäftsführer von persofaktum.


 „Unsere Kunden kümmern sich um ihre Kernkompetenzen und die liegen nicht in einer zeitaufwändigen Recherche. Wir verschaffen Unternehmen Luft im immer enger werdenden Tagesgeschäft. Letztlich liegt das größte Potential in Sachen Fachkräftemangel und Demografie bei den eigenen Mitarbeitern. persofaktum bietet einen messbaren Beitrag, um Mitarbeiterbindung und -rekrutierung zu optimieren.Auch die Themen Vergleichbarkeit und Compliance sprechen für eine Nutzung von persofaktum. Unternehmen werden hier immer sensibler“, ergänzt Geschäftsführungskollege Stefan Jaeger.


 In den ersten 14 Monaten Geschäftstätigkeit hat persofaktum Aufträge aus den Bereichen Personalentwicklung (Training, Coaching, Weiterbildung), beratende Dienstleistungen (Personalmarketing, HR-Software, Social Media-Recruiting) und Personalberatung bzw. Headhunting vermittelt. Das Modul Kandidatensourcing entwickelt sich immer mehr zu einem ernstzunehmenden Recruiting-Kanal für Unternehmen.


In 2011 haben insgesamt zwölf Unternehmen am HR Innovation Slam teilgenommen. Darunter unter anderem Namen wie die Deutsche Telekom, E-Plus, DB Services Nordost, embrander oder auch apunto. persofaktum hatte sich bereits beim 2. Vorentscheid Anfang Juli für das Finale qualifiziert. Die weiteren Finalisten waren die beiden Vorrundensieger viasto GmbH mit einem Video-Assessment für die Personalauswahl und die E-Plus Mobilfunk GmbH & Co. KG mit einer Applikation für Mikrolerninhalte. Eine Wildcard erhielt die Schweizer papilio AG mit einer webbasierten Talentmanagement-Plattform. Am Ende erhielt persofaktum 57,90 % der Stimmen.

 


Zum Format des HR Innovation Slam:


 Dem Zuschauer werden innovative Ideen, Projekte und Produkte für das Personalwesen vorgestellt. Die jeweils vier Teilnehmer eines Slams präsentieren ihre Konzepte online. Sie haben dazu zehn Minuten Zeit. Der Vortrag wird live in Form eines Webinars übertragen. Die vorwiegend personalinteressierten Zuschauer stimmen dann unmittelbar über die vorgestellten Innovationen ab. Gewinner ist, wer das Publikum begeistern und von seiner Innovationsleistung überzeugen kann. Ein hochkarätig besetztes Fachkomitee aus Personalexperten entscheidet über die Zulassung zum Slam.


Kontakt:

 

 

 

persofaktum GmbH

 

Goldenbergstr. 1

 

50354 Hürth

 

Büro: +49 (0)2233 808 99 66

 

www.persofaktum.de

 

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Publiziert in HR 2.0
Donnerstag, 31 März 2011 10:41

Der 1. HR Innovation Slam war einvoller Erfolg

altGestern am 30. März um 15:00 Uhr war es endlich so weit, im Webinarraum für den 1. HR Innovation Slam wurden alle Gäste, die Kandidaten, Sponsoren und Partner offiziell begrüßt. Wir von HRnetworx sind hier einer der beiden Durchführungspartner. Der zweite ist die Mentus GmbH aus Braunschweig.

 

 

 

Es hatten über 220 Personen ihr Kommen zum  HR Innovation Slam zugesagt, davon waren fast 200 tatsächlich mit dabei, um die Premiere dieses Formates nicht zu verpassen.

 

altDas Programm für den 1. HR Innovation Slam war eine gute Mischung von ganz unterschiedlichen Angeboten.

Den Start machte Katharina Jamm-de Perez von DB Servcies. Sie stellte das Projekt Einstieg vor. Ein Projekt zur betrieblichen Integration von Schulabbrechern und Jugendlichen ohne Schulabschluss.

Als zweiter Kandidatin präsentierte Sara Lindemann von Viasto, wie mit Hilfe von strukturierten Videointerviews, das Bewerbermanagement deutlich effizienter gestaltet werden kann.

Thomas Beck stellte uns die Talentbrücke vor. Ein Projekt, dass durch den Austausch mit Deutschen Hochschulen im Ausland zum einem dem drohenden Fachkräftemangel entgegen wirken und zum anderen Unternehmen besser für den globalen Markt aufstellt.

embrander als vierter Kandidat vertreten durch Stephan Maluck präsentierte einen spannenden Ansatz, um die Wahrnehmung von kleinen und mittelständischen Unternehmen als Arbeitgeber in den Sozialen Netzwerken zu fördern.

altAbschließend durften die Teilnehmer per Klick voten, was von den vorgestellten Projekten ihrer Meinung nach die beste und überzeugendste Innovation darstellt.

Der 1. HR Innovation Slam endete mit der Gratulation an das Sieger-Team von Viasto und einem Ausblick auf die nächsten Slam Termine:

  • Der nächste Slam findet am 30. Juni statt.
  • Die Bewerbungsfrist endet am: 31. Mai 2011
  • Zuschauer können sich bis zum 29. Juni anmelden.

Unterlagen zum Bewerbungsverfahren können bei Frau Dr. Nele Graf (Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! ) abgerufen werden. Sie steht auch Sponsoren als Ansprechpartnerin zur Verfügung.

Wer das Ganze gerne noch mal sehen möchte, kann sich hier den Mitschnitt zum Slam ansehen.

Weitere Informationen zum Slam und die aktuellen Termine sind unter: www.HRInnovationSlam.de zu finden.

Publiziert in HR Allgemein

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