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Anzeige der Artikel nach Schlagwörtern: Leistung

Gibt es ein System für Erfolg? Die Parallelen zwischen Sport und Business sind ein gerne genutztes Thema in Vorträgen oder Ratgebern. Entscheidend ist, die passenden Beispiele mit einem praxisnahen Bezug auf den Unternehmensalltag zu übertragen. Das versteht Urs Stoller wie kein Zweiter. Als ehemaliger Spitzensportler und Profi-Coach feierte er selbst zahlreiche Erfolge und hat andere Sportler auf dem Weg zum Erfolg begleitet und unterstützt. Seine über die Jahre erworbenen Erkenntnisse vermittelt er ansprechend und kreativ und zwar so, dass Sie diese unmittelbar in Ihren Business-Alltag transferieren können. Erfahren Sie im aktuellen Skillsoft Webinar-Highlight, wie Sie

•   gezielt neue Reize setzen und Lust auf Leistung erzeugen

•   interne Prozesse erleichtern und verbessern

•   durch Vorbereitung und Fokussierung maximale Leistung im

   entscheidenden Moment abrufen

• das Potential des gesamten Teams aktivieren und nutzen

Wann? Freitag, den 23. Januar 2015 um 9:30 Uhr

Dauer: ca. 60 Minuten – plus Diskussion

Wo? An Ihrem PC mit Internet-Anschluss!

Hier geht es zur Anmeldung:

http://learn.skillsoft.com/MainlandFY15Webinar-Highlight-Jan2015_Reg.html?srcID=social

Die Teilnahme ist kostenfrei.

 Über Urs Stoller

Urs Stoller, ehemaliger internationaler Spitzensportler, Profi-Coach, Workshop-Leiter und Keynote-Speaker begleitete u. a. Heinz Günthardt, dreimaliger Doppelweltmeister, Martina Hingis, ehemalige Nr. 1 der Weltrangliste, sowie das Davis-Cup-Team auf ihrem Weg zum Erfolg. In Seminaren und Vorträgen überzeugt und begeistert er mit einzigartigen Beispielen aus dem Spitzensport. Er ist ein Mann aus der Praxis für die Praxis, der es versteht, Lust auf Leistung und Erfolg zu erzeugen.

 Über Ihre Teilnahme würden wir uns freuen!

 

Viele Grüße,

Kerstin Stengel, MBA

Senior Marketing Manager

Mainland Europe & EMEA Channel

 Skillsoft NETg GmbH

eLearning Lösungen

Niederkasseler Lohweg 189

D-40547 Düsseldorf

Tel. 0800 400 41 40 (kostenlos in D)

Tel. +49 (0) 211 1 64 33

Fax +49 (0) 211 1 64 34 11

E-Mail: kerstin_stengel(at)skillsoft(dot)com

Web: http://www.skillsoft.de

 

Dass Lob die Leistung und Motivation von Mitarbeitern steigern kann ist hinlänglich bekannt. Von großer Bedeutung für die Wirksamkeit ist aber der Zeitraum, der zwischen demPeter Rach Team-Doktor ersten und dem nächsten Lob vergeht. Wie oft genau loben Sie? Ist es auch genug?

Sicher haben Sie längst einen entsprechenden Vorsatz gefasst. Die positive Wirkung von Lob und Anerkennung ist hinlänglich bekannt. Die Gefahren der leichtfertigen Verwendung von Lob habe ich in einem anderen Beitrag bereits diskutiert. Von unzähligen Chefs habe ich den Ausspruch mit voller Gewissheit gehört: Ich lobe sehr viel. Aber wie können Sie sich sicher sein, dass es auch genug ist?

Mit zahlreichen Studien über mehrere Jahrzehnte hat die Gallup-Unternehmensberatung den Zeitraum von 7 Tagen als optimal ermittelt. Alles ist eine Frage der Gehirnchemie: Ihr Lob schüttet beim Mitarbeiter Dopamin aus, eine rauschgift-ähnliche Substanz, die im Gehirn für ein Glücksgefühl und Befriedigung sorgt. Diese Droge, dieses tolle Gefühl, will das Gehirn immer wieder: das erzeugt die Motivation. Aber diese chemische Substanz wird innerhalb von wenigen Stunden wieder abgebaut. Der Rausch wird vergessen. Schon nach einer Woche geht die motivierende Wirkung Ihrer letzten Anerkennung gegen Null.

Jetzt mal Hand aufs Herz: schaffen Sie es, jeden Ihrer Mitarbeiter mindestens ein Mal pro Woche zu loben. Ich misstraue Ihrer Antwort, und das sollten Sie auch tun. Googeln Sie dazu mal den Suchbegriff „positive Illusion“. 94% aller Autofahrer halten sich für überdurchschnittliche gute Fahrer. Ich schätze ca. die Hälfte irrt sich. Ganz ehrlich, kaum eine Führungskraft schafft das. Und nur die wenigsten wissen von diesem 7-Tage-Zeitraum. Sie loben deswegen auch allenfalls dann, wenn sich ein Anlass ergibt. Also eher zu selten. Schade um den möglichen Produktivitätszuwachs.

Ist denn 1 Mal pro Woche je Mitarbeiter überhaupt zu schaffen? Das Aussprechen eines Lobes dauert ja eigentlich keine Minute. Schwieriger ist es schon, einen echten Anlass dafür zu finden. Man soll doch aufrichtig bleiben. Schließlich gibt es immer wieder Mitarbeiter, die nie einen Anlass für Anerkennung anbieten. Keine Leistung, kein Lob, keine Motivation, keine Leistung. Wollen Sie diesen Teufelskreis durchbrechen? So könnte es trotzdem funktionieren.

  1. 1.Stellen Sie sich bildlich vor, wie sich die Leistung Ihrer Mitarbeiter steigert, wenn Sie das Optimum an Anerkennung einhalten.
  2. 2.Leistungsschwache Mitarbeiter geben Ihnen – mit „normalen“ Kriterien gemessen nur selten Gelegenheit zur Anerkennung. Denken Sie ab sofort anders: Wenn Sie seit 4 Wochen Klavierspielen lernen, klingt ihr „lobenswerter“ Fortschritt ganz anders, als die Leistungssteigerung eines Konzertpianisten. Was auch immer Ihr Mitarbeiter gerade so kann: Schafft er auf einer 10er-Skala gerade eine 3, ist nicht die 10 sein Ziel. Schon für jede 4 gebührt ihm eine aufrichtige Anerkennung. Auf den individuellen Ausgangspunkt kommt es an.
  3. 3.Legen Sie am Anfang jeder Woche für jeden Ihrer Mitarbeiter im Voraus fest, was ein lobenswerter Tatbestand für ihn wäre. So können Sie bei Eintreten dieses Falles sofort, spontan und aufrichtig loben.
  4. 4.Die meisten Führungskräfte glauben einfach, sie würden schon genug loben. Sie irren sich, weil sie weder die Quantität noch die Qualität messen. Fragen Sie mal Ihre Mitarbeiter, ob sie ausreichend Anerkennung von Ihnen bekommen (Qualität). Lernen Sie dabei von den Äußerung Ihrer Mitarbeiter etwas über Ihre Leistung als Führungskraft.
  5. 5.Machen Sie ein spannendes Spiel daraus. Zählen Sie Ihre Lobe pro Woche (Quantität). Führen Sie eine persönliche Scorecard oder ein gut sichtbares Scoreboard auf Ihrem Schreibtisch. Es muss ja nicht jeder Mitarbeiter wissen, was Sie da zählen. Nutzen Sie Gegenstände, Symbole, Post-its als Erinnerungsstütze für Ihr Vorhaben. Belohnen Sie sich selbst, wenn Sie ihr Ziel - den nächsten Level - schaffen.
  6. 6.Schließen Sie mit Ihrem Mentor, Ihrem Chef, einem Kollegen oder Freund einen Vertrag über Ihr Vorhaben. Erfüllen Sie Ihren Vertrag nicht, spenden Sie einen festgelegten Betrag an eine gemeinnützige Organisation. Anderenfalls holen Sie sich IHR wöchentliches Lob ab.

Über den Autor, Peter Rach:

Peter Rach ist erfahrener Coach (DVNLP), NLP-Lehrtrainer des DVNLP. Außerdem arbeitet er als Team-Doktor und ist er Inhaber der Consultingfirma man2fan, die sich auf das Thema Mitarbeiter-Begeisterung und Teamentwicklung spezialisiert hat. Sitz ist in Mömbris, in der Nähe von Aschaffenburg und dem Rhein-Main-Gebiet. Zielgruppe sind vor allem mittelständische Unternehmen, die ihren Erfolg auf dem herausragenden Engagement ihrer Mitarbeiter aufbauen wollen. Die Geschäftsleitung hat Peter Rach, Diplomkaufmann für Marketing und Wirtschaftspsychologie, erfahrener Coach, Trainer und Marketing-Profi. Das Team besteht aus einem großen Netzwerk an erfahrenen Trainern, Psychologen und Coaches als freie Mitarbeiter. Sprechen Sie den Autor an: Peter Rach, Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!">Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! oder 0177-4497497.

man2 fan
Peter Rach – Lösungen für Mitarbeiter-Begeisterung und Personalentwicklung
Heimbach 11a
63776 Mömbris
Tel. +49 (0) 60 29.601 9011
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Publiziert in Führung, Leadership
Freitag, 18 November 2011 14:02

Teamgeist bringt 80% mehr Leistung

Begeisterte Mitarbeiter arbeiten länger, arbeiten härter, bringen mehr innovative Ideen. Und dabei haben Sie auch noch mehr Spaß. Denn sie arbeiten mit Liebe und Leidenschaft für ihren Job. Ein Traum für jeden Arbeitgeber, für manche nur ein Wunschtraum. Wie eine aktuelle Studie zeigt, ist eine enge soziale Gemeinschaft am Arbeitsplatz ein extrem starker Faktor für diese Begeisterung. Lesen Sie hier, wie Sie diese positiven Effekte für sich nutzen können.

Von „Mitarbeiter-Begeisterung“ profitieren an erster Stelle die Mitarbeiter selbst. Denn sie gewinnen mehr Arbeitsfreude. Sie werden ihren Job so sehr lieben, dass sie ihn gar nicht mehr als „Arbeit“ empfinden. An zweiter Stelle profitieren die Kunden, Auftraggeber und die Empfänger der Leistung. Denn begeisterte Mitarbeiter verstehen ihre Kunden besser, sind kreativer, entgegenkommender und sorgen von innen heraus für beste Qualität. Und davon profitiert schließlich auch der Arbeitgeber: durch begeisterte Kunden, höchste Qualität der Leistung und einen exzellenten Ruf.

Die Firma man2fan aus Mömbris (Rhein-Main) forscht seit Jahren an den Kriterien, die zu begeisterten Mitarbeitern führen. Wer in seiner Firma die Energien begeisterter Mitarbeiter entfesseln will, kann dazu mehrere verschiedene Hebel bewegen. Einer der Hebel, den man2fan seit Jahren propagiert, ist der Teamgeist - der soziale Zusammenhalt unter den Kollegen. Was für viele nur nach idealistischem Gutmenschentum oder Softie-Führung klingt, bestätigt nun eine aktuelle Studie von Gregory Walton (Universität Stanford). Sie belegt den Zusammenhang zwischen extrem begeistertem Engagement und der Qualität der sozialen Bindungen. Im wissenschaftlichen Versuch genügte allein die psychische Einstimmung der Teilnehmer auf soziale Bindung, um den gemeinsamen Arbeitseinsatz bei einer schwierigen Aufgabe, in Relation zur Vergleichsgruppe ohne Team-Einstimmung, um mehr als 80% zu steigern.

Was in der Versuchsanordnung der Studie mit untereinander Fremden auf die Schnelle hergestellt wurde, ist natürlich in der Praxis schwerer zu erreichen. Denn die Kollegen kennen sich bereits untereinander. Es gibt bereits soziale Strukturen, die im schlimmsten Fall auch entgegengesetzt – also Leistungsmindernd - wirken können. Nämlich wenn das Teamklima ein negatives ist. Manche Kollegen sind eher schwierig oder unsympathisch. Unter anderen stimmt einfach die Chemie nicht. Manche konkurrieren vielleicht miteinander. Es gab bereits Streit, Verletzungen und tiefe Gräben.

Peter Rach, Team-Doktor und geschäftsführende Kopf hinter man2fan, rät deshalb zu folgenden Schritten, um ein begeisterndes Teamklima zu erzeugen:

Erstens: Ermitteln Sie einen Team-Status. Manchmal genügt es, wenn die emotional sensible Führungskraft einfach in das Team hinein spürt. Sicherer ist aber eine Methode, die den Teamstatus messbar macht. Dazu gibt es standardisierte Mitarbeiter-Befragungen. Der Vorteil: Das Team erhält eine Maßzahl, die gleichzeitig ein Vergleichswert für die Zeit nach etwaigen Verbesserungsmaßnahmen ist.

Zweitens: Machen Sie den Teammitgliedern klar, dass Ihnen Teamgeist extrem wichtig ist und dass Sie Verstöße, die dem Teamklima schaden, keinesfalls tolerieren werden. Auch wenn Sie sonst noch so partizipativ führen, seien Sie hier kompromisslos und konsequent. Ein fauler Apfel im Team steckt andere schnell an.

Drittens: Erarbeiten Sie einen Plan, wie Sie das Teamklima verbessern werden. Dieser Plan sollte auf jeden Fall eine starke emotionale Motivation für die Teammitglieder enthalten. Außerdem eine klare, konkrete Beschreibung des Ziels, inklusive messbarer Kriterien. Und schließlich eine Katalog von Maßnahmen, die den Teamzusammenhalt fördern.

Viertens: Viele Maßnahmen zum Team-Zusammenhalt kosten wenig und sind extrem einfach umzusetzen. Dazu gehören angenehme „außerdienstliche“ Aktivitäten, die der Teamchef ausdrücklich fördern sollte. So sollte z.B. die Teilnahme aller, am gemeinsamen Zelebrieren von Geburtstagen, Ehrensache sein. Einige Aktivitäten sollten durchaus auch während der Arbeitszeit stattfinden, um den Mitarbeitern, die bisher Gemeinschaftsaktivitäten verschmäht haben, die Integration zu erleichtern. Fördern Sie den gemeinsamen Schwatz an der Kaffemaschine, anstatt ihn zu unterbinden. Die ca. 80% Produktivitätszuwachs spielen die verlorenen 5 Minuten locker wieder ein. Außerdem denkbar sind z.B. regelmäßige gemeinsame Mittagessen, Weinproben, Bowling, Theater, usw. Überlegen Sie sich, als Chef die Einladung dazu selber auszusprechen und die Kosten aus der eigenen oder der Firmenkasse zu decken. Das erhöht die Teilnehmerquote. Extrem starker Klebstoff für Teams sind gemeinsame Abenteuer - Ausflüge über mehrere Tage - wie z.B. einige Tage miteinander zum Skifahren gehen und abends zusammen feiern.

Fünftens: Ermutigen Sie zu Meinungsäußerungen. Halte Sie sich dabei streng an die allseits bekannten Feedbackregeln: Zuhören und keine Widerrede! Überraschend wirksam kann eine „Motz-Party“ nach Feierabend sein. Die Flasche Bier (es geht auch ohne Alkohol, aber der lockert zusätzlich die Zunge) gibt es gegen einen kleinen Centbetrag und eine öffentliche Nörgelei über aktuelle Missstände. Auf diesem Weg erhalten Sie Informationen, die Sie sonst nie bekommen hätten. Trotzdem schweißt diese Party das Team zusätzlich zusammen. Zumindest wenn Sie dabei sicherstellen, dass niemand persönlich angegriffen und emotional verletzt wird.

Sechstens: Nicht erst, wenn das Kind bereits in den Brunnen gefallen und das Klima bereits ist vergiftet ist, empfiehlt sich die Hilfestellung eines kompetenten Team-Coachs. Dieser sorgt mit geeigneten Team-Übungen für Betroffenheit, Einsicht, gegenseitiges Verständnis, neuen Regeln für den Umgang miteinander und ggf. auch für Heilung tiefer Wunden.

Das Teamklima entscheidet darüber, ob Mitarbeiter morgens gerne in die Firma kommen oder sich überwinden müssen. Es beeinflusst, ob die Leute miteinander reden oder einen Bogen umeinander machen. Der Unterschied, ob man sich gegenseitig Steine in den Weg legt oder einander engagiert hilft, macht einen gravierenden Unterschied in der Produktivität.

Über den Autor, Peter Rach:

Peter Rach ist erfahrener Coach (DVNLP), Team-Doktor, NLP-Trainer und Inhaber der Consultingfirma man2fan, die sich auf das Thema Mitarbeiter-Begeisterung und Teamentwicklung spezialisiert hat. Sitz ist in Mömbris, in der Nähe von Aschaffenburg und dem Rhein-Main-Gebiet. Zielgruppe sind vor allem mittelständische Unternehmen, die ihren Erfolg auf dem herausragenden Engagement ihrer Mitarbeiter aufbauen wollen. Die Geschäftsleitung hat Peter Rach, Diplomkaufmann für Marketing und Wirtschaftspsychologie. Das Team besteht aus einem großen Netzwerk an erfahrenen Trainern, Psychologen und Coachs als freie Mitarbeiter. Sprechen Sie den Autor an: Peter Rach, Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! oder 0177-4497497.

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