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Anzeige der Artikel nach Schlagwörtern: Persönlichkeitsentwicklung

Employee Wellbeing – ein Schlagwort, das im Rahmen von New Work häufig auftaucht. Und das aus gutem Grund. Denn die Forschung zeigt deutlich: Größeres Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen bedeutet größeres Engagement, bessere Performance sowie geringere Fluktuation und weniger krankheitsbedingte Abwesenheit. Dabei mangelt es vielen Unternehmen gar nicht am Willen, das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen zu fördern. Doch oft hört es dann doch bei Obstkorb, Kaffee und Wäscheservice auf. Vielleicht gibt es auch Grünpflanzen im Büro.
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Mit dem neuen Kartenspiel StrengthFocus kann man persönliche Stärken erkennen und entwickeln. Für die Entwicklung von Personal und Persönlichkeit auf positive Art.

In vielen Unternehmen schlummern ungenutzte Talente. Doch das sind verschwendete Ressourcen, die täglich Nerven, Zeit und Geld kosten. Oft werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Aufgaben betraut, für die sie aufgrund ihrer Fähigkeiten nicht prädestiniert sind. Dies trägt auch zu Stress und Unzufriedenheit bei, wenn Mitarbeitende ständig unterfordert oder überfordert sind, schlicht, weil sie am falschen Arbeitsplatz sitzen. Auch die Teamarbeit leidet darunter.

Selbst, wenn die Schwächen dieser Mitarbeitenden erkannt und gestärkt werden: Eine Schwäche kann man kaum auf das Niveau einer Stärke bringen. Das ist mit sehr viel zeitlichem und finanziellem Aufwand verbunden. Mit wertvollen Mitarbeitenden wird letzten Endes ein nur durchschnittliches Resultat erzielt. Für das Unternehmen ist es effizienter und effektiver, die Stärken des Personals zu kennen und diese Stärken weiter auszubauen. Nur so werden überdurchschnittliche Leistungen erreicht und dies bei größerer Mitarbeiterzufriedenheit.

Stärken spielerisch entdecken mit StrengthFocus

Beim Erkennen der Stärken hilft StrengthFocus: https://www.strengthfocus.de/ Das Kartenset setzt dabei auf den menschlichen Spieltrieb und auf die Macht positiven Feedbacks. StrengthFocus ist ein Set mit 96 Karten. Auf einer Seite jeder Karte steht eine von 96 typischen berufsrelevanten Verhaltensweisen. Auf der jeweils anderen Seite steht eine von 16 Stärken. Jeweils 6 Handlungsweisen sind einer Stärke zugeordnet.

Zunächst werden 6 Karten ausgewählt und mit den beschriebenen Handlungsweisen nach oben ausgelegt. Wer seine Stärken entdecken will, zieht aus den übrigen Karten eine weitere Karte, hält die zwei Verhaltensweisen gegeneinander und wählt die für ihn oder sie zutreffendere Verhaltensweise aus. So werden nach und nach alle Karten aufgedeckt, bewertet und abgelegt.

Am Ende der Spielrunde zeigen die letzten 6 ausgewählten Karten die Handlungsweisen, die für diese Person am ehesten zutreffen. Dreht man diese 6 Karten nun um, steht auf der anderen Seite die zugehörige Stärke. Alle 6 Karten zusammen ergeben das Stärkenprofil.

StrengthFocus bietet viele Einsatzmöglichkeiten

Mit StrengthFocus kann man seine eigenen Stärken herausfinden oder auch die Stärken anderer Personen. Es können auch zwei Personen für eine der beiden Personen die Karten auslegen. Das erlaubt einen Abgleich von Selbstwahrnehmung und Fremdwahrnehmung.
Oder zwei Vorgesetzte bewerten mit StrengthFocus eine dritte Person und vergleichen ihre Einschätzungen, wenn es zum Beispiel um die Personalauswahl geht. Das führt in der Regel zu wertvollen Erkenntnissen.

“Drei Dinge waren uns bei der Entwicklung von StrengthFocus besonders wichtig”, erklärt Tamara Detert, Mitentwicklerin von StrengthFocus, “die Relevanz für die Praxis, die Einfachheit und die Fokussierung auf das Positive, also auf die Stärken eines Menschen.”

Der Blick ausschließlich auf die menschlichen Stärken wirkt sich enorm auf die Akzeptanz des Spiels und auf die anschließenden Gespräche aus. “Menschen erkennen auf einmal Stärken, die ihnen vorher nicht bewusst waren. Personalverantwortliche bekommen die Erklärung, warum bestimmte Mitarbeitende einfach nicht zu bestimmten Arbeitsaufgaben passen. Das spart viel Frustration durch schlechte Ergebnisse und am falschen Platz vertane Mühen”, führt Peter Urban, Mitentwickler von StrengthFocus aus.

An der Entwicklung des Spiels waren neben Tamara Detert und Peter Urban mehrere Experten aus dem Human Resource Management sowie eine Psychologin beteiligt. Tamara Detert und Peter Urban selbst bringen langjährige Erfahrungen als Führungskräfte und als Personalverantwortliche mit. Daher stimmen sowohl der wissenschaftliche Unterbau als auch die praxisrelevante Orientierung des Kartensets.

Tamara Detert hat sich in der Personalentwicklung über 17 Jahre lang um Führungskräfte und das Talentmanagement gekümmert. Peter Urban war Führungskraft in einem US-Konzern. Beide haben im Laufe ihres Berufslebens festgestellt, dass es gar nicht so einfach ist, die Stellen mit den richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu besetzen. Weder die Mitarbeitenden selbst noch deren ehemalige oder aktuelle Vorgesetzte konnten über Stärken verlässlich Auskunft geben. Prominent sichtbar sind eher die Schwächen, weil sie negativ auffallen, Unmut und Kritik nach sich ziehen. Stärken liegen oft im Verborgenen und werden darum nicht effizient genug genutzt. Mit StrengthFocus bieten Tamara Detert und Peter Urban jedem an, seine Stärken oder die Stärken seiner oder ihrer Mitarbeitenden zu entdecken und zu entwickeln.

 

Firmenkontakt
Detert & Urban GbR
Peter Urban
Kirchstraße 7
41542 Dormagen
02133 8659960


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https://www.strengthfocus.de/

Bonn – Wie Coachs, Führungskräfte und Ausbilder ihre Klienten und Mitarbeiter dabei unterstützen, ihre Fähigkeit zur Selbststeuerung zu entwickeln und dadurch ihre Lebensqualität zu erhöhen, zeigt Paul Lahninger in diesem DVD-Seminar. Die DVD ist im Weiterbildungsverlag managerSeminare in Bonn erschienen.

Wer eigene Zielsetzungen verfolgt und verwirklicht, nimmt positiven Einfluss auf seine Lebenszufriedenheit und Freude an der Arbeit. Neueste Forschungsergebnisse betonen, dass das menschliche Gehirn dauerhaft auf Lernen ausgerichtet und bis ins hohe Alter äußerst flexibel für bewusste Verhaltensänderungen ist. Diese Fähigkeit zur Selbststeuerung gibt uns die Wahl, ob wir immer wieder unseren liebgewonnenen, aber häufig kontraproduktiven Gewohnheiten nachgeben, oder ob wir gezielt auch Neues, Erwünschtes lernen und vertiefen.

In seinem Vortrags-Seminar regt Paul Lahninger Zuschauer und Zuhörer an, ihre eigenen Ressourcen zu mobilisieren. Auf dem Weg, den eingeschliffenen Alltagstrott und schlechte Angewohnheiten hinter uns zu lassen, helfen zehn Ansätze, mit denen eine nachhaltige Weiterentwicklung möglich ist. Lahninger beschreibt bildhaft, wie wir ausgehend von der bewussten Wahrnehmung der eigenen Stärken die Fähigkeit entwickeln, lösungsorientiert zu denken, uns auf dem Weg zu realistischen selbstgesetzten Zielen mit Selbstkontrolle, Erinnerungshilfen und Mentaltraining in eigener Kraft unterstützen, Lernprozesse planen und dokumentieren und am Ende unsere Lernerfolge genießen. Das DVD-Seminar verhilft durch pointierte Ideen, Leitsätze und konkrete Umsetzungshilfen, neue Verhaltensgewohnheiten zu programmieren. Es leistet Lehrbeauftragten, Coachs, Ausbildungsverantwortlichen und Führungskräften eine wertvolle Hilfestellung, um die Lebensqualität und den beruflichen Erfolg ihrer Klienten und Mitarbeiter zu fördern. Als zusätzliches Online-Bonusmaterial bietet die DVD das Skript zum Vortrag mit einem Interviewleitfaden sowie Visualisierungen des Seminars für eigene Präsentationen an.

Paul Lahninger arbeitet als selbstständiger Lehrbeauftragter an Universitäten und Fachhochschulen, der Wirtschaftskammer Salzburg sowie im AGB-Ausbildungsinstitut für Gruppe und Bildung, wo er als Lehrgangsleiter für Coaching- und Train-the-Trainer-Ausbildungen verantwortlich zeichnet. Als Autor wurde er bekannt durch zahlreiche Branchen-Bestseller, darunter auch die „Reise zur Lösung“ aus dem Verlag managerSeminare, die in diesem Jahr in zweiter Auflage erschien.

Mehr Informationen zu dieser DVD und ein Filmausschnitt: http://www.managerseminare.de/tb/tb-10724
Hochauflösende Cover-Datei: http://www.managerseminare.de/presse/tb-10724.jpg

Paul Lahninger. DVD – Ich-Stärke entfalten. Nachhaltige Selbststeuerung in Eigenverantwortung. DVD-Seminar mit zusätzlichem Online-Bonusmaterial. managerSeminare, Bonn 2013, DVD, 40 Minuten  Laufzeit, ISBN 978-3-941965-74-4, 39,90 Euro

 

Über managerSeminare:
Die managerSeminare Verlags GmbH ist ein auf die Qualifizierung von  Mitarbeitern, Führungskräften und Weiterbildnern spezialisierter Fachverlag. Neben Fachliteratur zur Trainerqualifizierung bringt der Bonner Verlag das derzeit auflagenstärkste Weiterbildungsmagazin „managerSeminare“ sowie die Zeitschrift für Trainer, Berater und Coachs „Training aktuell“ heraus und ist Träger der Datenbanken www.WeiterbildungsProfis.de, www.seminarmarkt.de und www.managerseminare.de/MICEGuide. Darüber hinaus ist die managerSeminare Verlags GmbH Veranstalter des Branchenkongresses „Petersberger Trainertage“, der einmal jährlich im Steigenberger Grandhotel Petersberg in Königwinter bei Bonn stattfindet.
 

managerSeminare.de – Das Weiterbildungsportal

managerSeminare Verlags GmbH

Pressestelle / Michael Busch
Endenicher Straße 41
D-53115 Bonn
Tel.: +49 (0)228 / 9 77 91-24
Fax:  +49 (0)228 / 61 61 64
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Bonn – Mit „Social Competence“ erweitert der Bonner Weiterbildungsverlag managerSeminare seine Reihe von umsetzungsreifen Seminarkonzepten mit modern gestalteten Arbeitshilfen um die Übersetzung seines bekannten Führungstrainings zum Thema „Social Skills“ für englischsprachige Seminare.

Viele Führungskräfte und Trainer kennen das Trainingskonzept „Soziale Kompetenz“ von Sandra Eisenmann, die sich in den letzten Jahren auf Trainingskonzepte zu Soft Skills für Führungstrainings spezialisiert hat. Da Englisch in vielen Unternehmen Firmensprache ist oder Seminare mit international zusammengesetzter Teilnehmerschaft abgehalten werden, wurde das Konzept nun mit allen Unterlagen und Trainerinformationen ins Englische übertragen. Die Teilnehmer müssen dabei keineswegs Native Speakers sein, um den Inhalten folgen zu können.

With this Social Skills Training Concept, you will be able to provide your participants – anyone from interns through to senior managers – with a forum in which they can intensively examine themselves and their patterns of conduct on a personal level. You can train groups comprising anywhere between 5 and 25 individuals and the Training Concept is structured in such a way that you will be able to implement it very quickly and very easily. Depending on the key areas requested or possible time constraints set by the client, you can either entirely exclude or rearrange individual blocks.

Firmeninterne oder freie Schulungsleiter greifen mit dieser CD auf vielfach erprobtes Know-how zurück, können alle Materialien frei nutzen und dabei ihren Konzeptionsaufwand erheblich reduzieren. Sie erhalten mit dieser CD-Rom ein fertig vorbereitetes Konzept für ein drei- bzw. viertägiges Training plus Follow-up in englischer Sprache mit allen erforderlichen Unterlagen. Das „Herzstück“ des Trainings bilden 252 reich visualisierte PowerPoint-Folien, die mit zusätzlichen Trainerhinweisen, O-Tönen für die Anmoderation, Beispielen, Zeitvorgaben, Tipps und Verweisen auf ergänzende Dateien auf der CD versehen sind. Sie können originalgetreu präsentiert werden oder dienen als Blaupause für die Themenbearbeitung an Pinnwand und Flipchart. Außerdem stehen pdf-Dateien zu 15 Impulsen und 11 Handouts zur Verfügung.

Mit dem Erwerb der CD ist der Nutzer ausdrücklich berechtigt, das Werk im Rahmen seiner Lehrtätigkeit beliebig oft zu präsentieren, als Druckversion zu vervielfältigen oder nach seinen Vorstellungen zu überarbeiten. Diese erweiterten Nutzungsrechte machen aus dem Seminarkonzept eine zeit- und kostensparende, flexibel anpassbare Arbeitshilfe.
(ca. 2.700 Zeichen)

Download dieser Presseinformation: http://www.managerseminare.de/presse/pi-10454.doc
Hochauflösende Buchcover-Datei: http://www.managerseminare.de/presse/tb-10454.jpg
Mehr Informationen und eine Leseprobe: http://www.managerseminare.de/tb/tb-10454

Sandra Eisenmann. CD-Trainingskonzept: Social Competence. Skills to Achieve Success
managerSeminare, Bonn 2013, CD-ROM mit Trainer-Einzellizenz. Enthält 252 PPT-Folien, zusammen mit Traineranleitungen, 11 Handouts,15 Impulsen, Übungen, Online-Ressourcen für vier Tage plus Follow-up. 385,00 EUR

 


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Bonn – Über 60 namhafte Coaches aus unterschiedlichen Denkschulen beschreiben und kommentieren ihre bevorzugten Interventionstechniken im letzten Band der von Coach-Ausbilder Christopher Rauen herausgegebenen Coaching-Trilogie. Das Buch ist soeben im Bonner Weiterbildungsverlag managerSeminare erschienen.

Coaches erweitern mit dieser Sammlung ihre Methodenkompetenz um vielfältige erprobte Techniken. Alle Tools des Buches sind den Phasen eines idealtypischen Coaching-Prozesses zugeordnet: von der Kontaktaufnahme über die Zielklärung und Analyse zur Veränderung bis zur Zielerreichung und der Gestaltung der Abschlussphase. Den schnellen Zugriff auf das passende Tool ermöglicht eine nach Anlässen sortierte Übersicht. So erhält der Leser mit dem Tool „Telefonisches Kennenlernen“ ein strukturiertes Vorgehen, um bereits bei der ersten Kontaktaufnahme mit dem Klienten die Grundlage für spätere zielorientierte Arbeit im Coaching zu schaffen. Beim Aufbau eines tiefen Vertrauensverhältnisses zum Klienten hilft das Tool „Echte Begegnung“, wodurch schnell gemeinsam zum Kern des Anliegens vorgedrungen werden kann. In der zweiten Phase der Orientierung und Zielklärung findet der Coach mit der „SEAL-Methode“ ein praktisches Instrument, um Lösungsideen, über die der Klient be
reits vor dem Coaching nachgedacht hat, systematisch zu erfassen, zu analysieren und zu hinterfragen. Gemeinsam entdecken sie die eigentlichen Coaching-Themen hinter einem scheinbaren Sachziel. Um die exakte Analyse des Klientenanliegens geht es dann in Phase 3. So ergründen Coach und Klient mit der „3K-Prüfung“ dialogisch die aktuelle Motivationslage und leiten Maßnahmen zum Umgang mit Motivationsdefiziten ein. Anhand des „Scheunenmodells von Viktor Frankl“ wird beschrieben, wie sich Sinnlosigkeit, innere Kündigung, Burnout-Gefährdung und Lustlosigkeit analysieren und wirksam bearbeiten lassen. In der Veränderungsphase werden mit „Filmreif“ Anliegen bearbeitet, zu denen der Klient nur schwer Zugang findet. Dazu schildert er seine Themen als Kinofilm und trennt sie so von der Ich-Perspektive. Für den Abschluss des gelungenen Coaching-Prozesses stehen ebenso bildhafte Tools wie „Die Wäscheleine“, das „Bilder-Logbuch“ oder „Storyboard & Credits“ bereit.
(ca. 2.300 Zeichen)

Nähere Informationen zu diesem Buch und eine Leseprobe: http://www.managerseminare.de/tb/tb-10183
Download der hochauflösende Buchcover-Datei: http://www.managerseminare.de/presse/tb-10183.jpg

Christopher Rauen (Hrsg.). Erfolgreiche Coaches präsentieren 55 Interventionstechniken aus ihrer Coaching-Praxis. managerSeminare, Bonn 2012, kt., 352 S., ISBN 978-3-941965-48-5, 49,90 Euro

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Die managerSeminare Verlags GmbH ist ein auf die Qualifizierung von Mitarbeitern, Führungskräften und Weiterbildnern spezialisierter Fachverlag. Neben Fachliteratur zur Trainerqualifizierung bringt der Bonner Verlag das derzeit auflagenstärkste Weiterbildungsmagazin „managerSeminare“ sowie die Zeitschrift für Trainer, Berater und Coachs „Training aktuell“ heraus und ist Träger der Datenbanken www.WeiterbildungsProfis.de, www.seminarmarkt.de und www.managerseminare.de/MICEGuide. Darüber hinaus ist die managerSeminare Verlags GmbH Veranstalter des Branchenkongresses „Petersberger Trainertage“, der einmal jährlich im Steigenberger Grandhotel Petersberg in Königwinter bei Bonn stattfindet.

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Steuernummer: 205/5731/0303
USt. ID: DE 811 522 667
Amtsgericht Bonn HRB 6302
Geschäftsführung: Gerhard May

Ist Coaching eine Modeerscheinung oder tatsächlich ein sinnvolles Instrument zur Förderung von Mitarbeitern?

Um diese Frage zu beantworten gilt es erst einmal zu klären was Coaching eigentlich ist. Coaching steht nicht als geschützter Begriff für eine klar definierte Maßnahme. Vor diesem Hintergrund können wir nur definieren was wir darunter verstehen. Unter Coaching als Instrument der Personalentwicklung verstehen wir eine individuelle, zeitlich begrenzte und in der Regel anlassbezogene beratende Begleitung von Führungskräften und anderen Mitarbeitern.

Auf drei Begriffe aus der Definition wollen wir kurz eingehen.

 

1.Individuelle Beratung

Vom Teamcoaching einmal abgesehen ist Coaching eine sehr persönliche Beratung, die ein gutes Vertrauensverhältnis zwischen Coach und Coachee voraussetzt. Dies bedingt auch, dass das Coaching keine aufgezwungene oder verordnete Maßnahme sein kann, sondern freiwillig und vom Coachee gewollt sein muss. Dies begründet sich darin, dass der Coachee bereit sein muss sich zu öffnen und sich selbst, sein Verhalten und sein Befinden ehrlich darzustellen, damit der Coach gemeinsam mit ihm an den tatsächlichen nicht an „vorgeschobenen“ Fragestellungen und Problemen arbeiten kann.

 

2. Zeitlich begrenzte Beratung

In der Regel erfolgt ein Coaching anlassbezogen. Der Anlass für das Coaching bestimmt die Dauer des Coachings. Haben Coachee und Coach den Eindruck, dass das Ziel des Coaching erreicht ist, endet das Coaching. Dabei kann der Prozess sehr kurz sein oder mehrer Monate umfassen. Dies ist zum einen abhängig von der Zielsetzung aber auch von der zeitlichen Gestaltung des Coachings.

 

3. Anlassbezogene Begleitung

Es gibt immer einen Auslöser für ein Coaching so unterschiedlich dieser auch sein mag. Für einen Coachee kann ein konkretes Führungsproblem, ein vollzogener oder angestrebter Positionswechsel, der Wunsch nach Feedback und Reflektion der persönlichen Situation oder das Bedürfnis nach persönlicher Weiterentwicklung Auslöser sein. Manche Unternehmen bieten Ihrer gesamten Führungsmannschaft die Möglichkeit an einem persönlichen Coaching teilzunehmen. Dahinter steht in der Regel der Wunsch die Führungskräfte in ihren Führungskompetenzen zu stabilisieren und zu fördern.

 

Welche Formen des Coachings gibt es?

Ein Coaching kann recht unterschiedlich ausgerichtet sein. Die Gestaltung reicht von intensiven Gesprächssituationen, über Einzeltrainings am Arbeitsplatz oder extern bis zu einer Begleitung im beruflichen Alltag bei der der Coachee vom Coach beobachtet wird und beide gemeinsam die verschiedenen Situationen des Tages reflektieren und ggf. nach alternativen Verhaltens- und Vorgehensweisen für den Coachee suchen.

 

Für wen ist Coaching eine sinnvolle und geeignete Maßnahme?

Am häufigsten wird ein Coaching von Führungskräften in Anspruch genommen. Das heißt nicht, dass ein Coaching für Mitarbeiter ohne Führungsaufgaben nicht geeignet wäre. Das Coachees trotzdem überwiegend Führungskräfte vom Abteilungsleiter bis zum Geschäftsführer oder Vorstand und junge Existenzgründer sind, mag darin begründet sein, dass gerade dieser Personengruppe ein offenes und ehrliches Feedback genauso fehlt, wie der vertrauensvolle Austausch im Unternehmen. Hinzu kommt, dass der Entwicklungsbedarf einer Führungskraft häufig gerade in der persönlichen Weiterentwicklung und einer Reflektion ihrer Gesamtsituation liegt. Dies kann aber kaum in einem Seminar geleistet werden. Auch ein „Fein-Schliff“ im Verhalten, der dazu führt, dass die vorhandenen Kompetenzen besser zum tragen kommen wird in einem Seminar kaum erfolgen. Hier ist das Coaching die richtige und zielführende Maßnahme.

 

Wer veranlasst ein Coaching?

Das Coaching kann vom Unternehmen bzw. der Personalabteilung, aber genauso vom Coachee selbst angeregt werden. Wie oben schon einmal angeführt, bieten manche Unternehmen allen Führungskräften oder auch ihren Führungsnachwuchskräften die Möglichkeit an einem Coaching teilzunehmen. In diesen Fällen wird der Coach vom Unternehmen beauftragt und bezahlt. Zum Teil schlagen Personalabteilung oder Unternehmensleitung einzelnen Mitarbeitern/Führungskräften bei bestimmten Problemen, z.B. Schwierigkeiten in der Mitarbeiterführung, die Teilname an einem Coaching vor. Die Entscheidung liegt aber letztlich bei der Führungskraft selbst. Genauso ist jeder frei in der Entscheidung, für sich persönlich ein Coaching in Anspruch zu nehmen, nicht selten werden die Coachings von den Coachees selbst finanziert.

 

Wie ist der zeitliche Verlauf eines Coachings?

Auch bei der zeitlichen Gestaltung eines Coachings sind verschiedene Vorgehensweisen üblich. Diese sind in erster Linie vom Anlass des Coachings abhängig. Coachings können für einen halben bis zwei Tage am Stück oder mit einer Unterbrechung erfolgen und genauso mehrere zwei bis vierstündige Gespräche umfassen, die über mehrere Wochen oder Monate verteilt sind.

 

Was sind die Voraussetzungen für ein erfolgreiches Coaching?

Der Coachee nimmt freiwillig mit eigener Motivation am Coaching teil.

Der Coachee sieht im Coaching für sich selbst die Chance und den richtigen Weg einer persönlichen Weiterentwicklung.

Coach und Coachee können eine durch Vertrauen und Offenheit gekennzeichnete Beziehung aufbauen.

Der Coach handelt nicht als „Abgesandter“ einer übergeordneten Stelle. D.h. alles was zwischen Coach und Coachee besprochen wird, wird vom Coach absolut vertraulich behandelt und nicht an Dritte, z.B. Vorgesetzte weitergegeben.

Zu Beginn des Coachings wird eine klare Vereinbarung über die Gestaltung des Coachings zwischen Coach und Coachee getroffen.

Der Coach und der Coachee haben die Freiheit und den Mut zu sagen, dass ein Coaching aufgrund einer fehlenden Beziehung in dieser Konstellation nicht möglich ist.

Zu Beginn des Coaching werden die Ziele für das Coaching besprochen, zwischendurch wird überprüft, ob die besprochenen Ziele noch stimmen oder aufgrund neuer Erkenntnisse oder einer Veränderung der Situation verändert werden müssen.

Der Coach verfügt über gute Gesprächsführungs- und Methodenkompetenzen. Das heißt, er gibt dem Coachee nicht Lösungen vor, sondern erarbeitet sie gemeinsam mit ihm. Darüber hinaus verfügt er über die notwendigen Kompetenzen um bestimmte Verhaltenskompetenzen, z. B. in kurzen Rollenspielsequenzen mit dem Coachee zu trainieren.

 

 

 

 

 

Eine wesentliche Ursache für Stress im Berufsleben ist mangelndes Selbstbewusstsein. Wenn man sich, aus welchen Gründen auch immer, nicht traut seine Meinung zu sagen, geht man kurzfristig Spannungen und Streitigkeiten aus dem Weg. Langfristig jedoch staut sich die Spannung innerlich an, da man vieles gegen seinen eigentlichen Willen tut. Darüber hinaus können Andere einen nicht richtig einschätzen und wissen daher auch nicht wo Ihre Grenzen liegen.

Selbstbewusstsein bedeutet sich für seine eigenen Interessen einzusetzen und auf diese Art zu zeigen, was man denkt, fühlt und will. Aber das ist leichter gesagt als getan! Es gibt verschiedene Möglichkeiten auch entsprechend zu handeln.

1. Eine Bitte abschlagen, „Nein" sagen
Vielen Menschen fällt es schwer auf eine Bitte deutlich und ruhig „Nein" zu sagen. Häufig spielt dabei die Angst eine Rolle, man könnte als unfreundlich wahrgenommen werden. Wir haben Angst vor (negativen) Reaktionen. Tatsächlich kann uns aber nicht jeder freundlich und nett finden. Studien haben ergeben, dass wir etwa ein Drittel aller Menschen im ersten Augenblick als freundlich wahrnehmen, ein weiteres Drittel empfinden wir neutral und das verbleibende Drittel nehmen wir im ersten Moment mit einem eher unguten Gefühl wahr. Zu erwarten oder sich zu wünschen, dass jeder einen sympathisch findet, ist also vergebene Liebesmühe. Dies führt häufig dazu, dass man nachgibt und etwas gegen seinen eigentlichen Willen tut. Mit den folgenden Schritten können Sie selbstbewusst „Nein" sagen:

* Sagen Sie Nein.
* Nennen Sie den Grund.
* Benennen Sie das Gefühl des Anderen.
* Zeigen Sie eventuell Alternativen auf.

2. Selbst jemand Anderen um Hilfe bitten
Andere um Hilfe zu bitten empfinden viele Menschen als unangenehm. Sie wollen nicht lästig sein oder Sie haben Angst, dass der Andere „Nein" sagt. Um Hilfe zu bitten ist ein wesentlicher Aspekt von Selbstbewusstsein. Wenn man freundlich um Hilfe bittet und der Andere das Recht hat, die Bitte abzulehnen, dann sollte es kein Problem sein, um Hilfe zu bitten. Bedenken Sie folgende Punkte:

* Überlegen Sie sich im Voraus, was Sie sagen möchten.
* Zeigen Sie, dass Sie etwas fragen möchten.
* Fragen Sie deutlich, direkt und in der Ich-Form.

3. Eigene Grenzen deutlich machen
Wenn Sie nicht klar machen, was Sie denken oder fühlen, weiß Ihr Gegenüber nicht was in Ihnen vorgeht und wo Ihre Grenzen liegen. Einige Dinge sind wichtig, um die eigenen Grenzen deutlich zu machen:

* Sprechen Sie in der Ich-Form.
* Nicht urteilen.
* Seien Sie konkret und direkt.

4. Schlechte Nachrichten überbringen
Viele Menschen schieben das Überbringen schlechter Nachrichten vor sich her oder erzählen nur die halbe Wahrheit. Aus Angst, dass der Andere böse wird, dass Sie sich selbst schuldig fühlen oder weil Sie Angst haben, dass Sie mit den schlechten Neuigkeiten in Verbindung gebracht werden. Sie nehmen mehr Rücksicht auf den Empfänger, wenn Sie die schlechten Neuigkeiten direkt überbringen und ihm dabei helfen die Nachricht zu verarbeiten. Schlechte Nachrichten überbringen Sie am Besten anhand der folgenden Schritte:

* Übermitteln Sie die schlechten Nachrichten so schnell wie möglich, kurz und deutlich.
* Geben Sie dem Anderen die Möglichkeit Dampf abzulassen.
* Zeigen Sie Verständnis und wiederholen Sie eventuell die schlechten Nachrichten.
* Falls erforderlich: geben Sie eine kurze Erklärung.
* Besprechen Sie eventuelle Folgeschritte.

5. Seien Sie Sie selbst
Zum Abschluss, spielen Sie keine Rolle und akzeptieren Sie sich selbst so wie Sie sind. Dann werden die Anderen es auch tun. Sie sind ein viel netterer Mensch, wenn Sie sich selbst ungezwungen verhalten ohne sich ständig zu fragen, obSelbstbewusstsein
Sie alles richtig machen. Und denken Sie daran, dass jeder seines eigenen Glückes Schmied ist. Sie können unglaublich viel Rücksicht auf andere Menschen nehmen, aber Sie sind nicht für das Glück der Anderen verantwortlich. Dafür sind die Anderen selbst verantwortlich.


Lernen Sie selbstbewusstes Auftreten
Um sich selbstbewusster zu verhalten, müssen Sie häufig erst einmal einige Spannungs- und Vermeidungshindernisse überwinden, an denen Sie zuvor „sicher" stehengeblieben sind. Wenn Sie stetig weiter üben, wird es Ihnen immer leichter fallen selbstbewusst aufzutreten. Sie können sich freier bewegen und Ihr Leben besser in die Hand nehmen.

Befolgen Sie diese fünf Ratschläge in der nächsten Zeit bei der Arbeit und in Ihrem Privatleben und beobachten Sie die Wirkung auf Sie und Ihre Umgebung.

Tjalf Nienaber (Bereichsleiter der WEBACAD) sprach mit Frank M. Scheelen (Experte für Zukunftsbusiness) auf der Characters 2011 über die Themen "Typen, Trends und Persönlichkeit". Schauen Sie sich jetzt das Kurz-Interview an:

 

Weitere Interviews aus dem Themenkreis "Human Resources" haben wir für Sie im Video-Bereich von HRnetworx zusammengestellt. Sie haben auch einen interessanten Videobeitrag, den Sie verlinken, uploaden, oder hier im Blog vorstellen möchten? Mit einer kostenlosen Mitgliedschaft können Sie jederzeit HR-relevante Videos einbinden!

Donnerstag, 27 Oktober 2011 09:56

Der Stromberg in uns allen

Stromberg ist eine unheimlich beliebte, satirische Fernsehserie, die im Businesskontext spielt. Der geniale Christoph Maria Herbst spielt in der Titelrolle einen „kleinen“ linkischen Gruppenleiter, der nach oben buckelt, nach und tritt. Der Schauspieler selbst stellt die These auf, dass der Unsympat Stromberg deswegen bei den Zuschauern so beliebt ist, weil in jedem von uns etwas Stromberg steckt. Ist das so? Auch in Ihnen?

Stromberg mobbt nach Herzenslust, er trickst wo er nur kann, hängt sein Fähnchen in den Wind, drückt sich vor jeder unangenehmen Arbeit, ist fachlich völlig inkompetent aber er schlawienert sich trotzdem immer durch. Die Figur Stromberg ist gnadenlos überzeichnet. Aber nicht nur deshalb ist sie so brüllend komisch. Schließlich fällt jedem von uns sofort jemand ein, bei dem Stromberg abgeschrieben sein könnte. Meist sind es eigene Kollegen oder Vorgesetzte, die einem da in den Sinn kommen. Herbst selber bekommt von seinen Fans E-Mails, die ihm aus der Realität berichten: „Kommen Sie mal einen Tag zu uns, das wahre Leben ist noch schlimmer“.

Warum sind manche Menschen so? Eine Studie von Nathanael Fast, von der Universität von Southern California findet zumindest eine mögliche Ursache. Deren Fazit: Gibt man Menschen mit geringem Selbstwertgefühl Macht (Führungsposition), entwickeln Sie häufig eine Tendenz zum Sadismus. Die extremsten Ausprägungen davon kennen Sie vielleicht aus dem Film oder Buch „Das Experiment“, dessen Handlung auf wahren Begebenheiten beruht. Lesen Sie dazu auch "Macht verdirbt den Charackter".

Geringes Selbstwertgefühl findet man zum Beispiel bei Führungskräften, die aus einem sozial schwachen Milleu oder aus einfachen Berufen mit niedrigem Status stammen. Es kann aber auch zahlreiche andere Gründe (z.B. Außenseiter in der Schulzeit oder Körpergröße) geben, die einen mit einem geringen Selbstwertgefühl prägen. Die Folge: Menschen mit dieser Prägung suchen permanent nach Gelegenheiten sich selbst aufzuwerten und versuchen andererseits jegliche Form der Abwertung zu vermeiden. Entsprechend neigen sie zum Mobbing, was den gemobbten psychisch kleiner erscheinen lässt. Sie lassen Untergebene spüren wie nichtig sie sind, denn das wertet das eigene Ego auf. Gegenüber Vorgesetzen versuchen sie sich permanent ins beste Licht zu rücken, um dann hinter seinem Rücken auch den Vorgesetzten abzuwerten. Natürlich sind Menschen mit Selbstwertproblemen nie an irgendetwas schuld. Auf Kritik reagieren sie aggressiv.

Und so ein Stromberg soll in uns alle stecken? Wenn Sie jetzt denken „in mir nicht“, dann ist diese Abwehrhaltung schon der erste Hinweis darauf, dass Sie betroffen sind. Menschen mit einem gesunden Selbstwertgefühl stehen zu ihren Fehlern. Sie tragen Verantwortung und vertragen Misserfolge. Weil sie mit sich selbst im reinen sind, stört es sie nicht, wenn sie mal von anderen kritisiert werden. Im Gegenteil, ihnen ist jedes Feedback willkommen, weil sie wissen, dass sie das nur noch besser macht. Doch wer erfüllt schon immer dieses Ideal. Die menschliche Psyche ist geschickt genug, um jeden Hinweis auf einen Verstoß gegen dieses Ideal gut vor uns selbst zu verstecken.

Letztlich trägt jeder von uns Verletzungen aus der Vergangenheit, Misserfolge, Zurückweisungen und negative Erfahrungen als tiefe psychische Narben mit sich rum. Und so reagiert jeder von uns in manchen Situationen auch mal aus einem zu geringen Selbstwertgefühl heraus. Nur typisch menschliche Mechanismen sorgen dann sofort für Rechtfertigungen, die uns für unser eigenes Fehlverhalten Blind machen. Ihre Blinden Flecken müssen Sie finden und aufdecken.

Wollen Sie diesen Stromberg in sich selbst eliminieren, müssen Sie ihn erstmal erkennen lernen. Dazu müssen Sie mehrmals am Tag sehr streng, extrem aufrichtig und selbstkritisch mit sich selbst ins Gericht gehen. Suchen Sie gezielt nach Feedback und heißen Sie jede Kritik willkommen. Suchen Sie nach Situationen, in denen Sie auf Kritik negativ reagiert haben. Waren Sie verletzt? Wurden Sie aggressiv? Haben Sie sogar zurückgeschossen? Selbst wenn Sie sich „nur“ gerechtfertigt haben ist dies ein Signal, dass Ihre Psyche ihren Selbstwert in Gefahr sah. Achten Sie besonders auf Rechtfertigungen, die Sie zu sich selber sagen („jemand anders hat schuld“, „ich kann nichts dafür“, „er hat es nicht anders verdient“, „Ich musste…Ich konnte ja nicht anders“). Diese Selbstrechtfertigungen sind deutliche Hinweise für Fehlverhalten á la Stromberg.

Geeignete Gegenmaßnahmen bekommen Sie bei einem professionellen Coach oder in Seminaren mit einem großen Anteil an Selbsterfahrung und Persönlichkeitsentwicklung. So lenkt ein Coach zum Beispiel Ihre Aufmerksamkeit auf Ihre Stärken und sucht mit Ihnen nach Spuren von Erfolgen und erfahrener Wertschätzung in Ihrer Vergangenheit. Er lädt Sie mit starken positiven Gefühlen (Ressourcen) für Ihren Arbeitsalltag auf. Sie können auch in Eigenregie beginne ein Tagebuch zu schreiben. Konzentrieren Sie sich dabei auf Erfolge und positive Erlebnisse. Selbstkritische Erkenntnisse sollten Sie gleich mit einer Lehre daraus und positiven Änderungsabsichten versehen.

In einer NLP-Ausbildung lernen Sie unter anderem zahlreiche Instrumente zum besseren Umgang mit eigenen Gefühlen und störenden Verhaltenstendenzen kennen. Und das in den USA preisgekrönte HR-Training „Heikle Gespräche“ stärkt mit großem Selbsterfahrungsanteil die eigenen Dialogfertigkeiten, so wie Ihre Kontrolle über störende Emotionen. Das führt schnell zu besseren Resultaten und mehr Team-Commitment im Tagesgeschäft. So wird ihr persönlicher Stromberg immer kleiner und unbedeutender.

Über den Autor, Peter Rach:

Peter Rach ist erfahrener Coach (DVNLP), NLP-Trainer und Inhaber der Consultingfirma man2fan, die sich auf das Thema Mitarbeiter-Begeisterung und Teamentwicklung spezialisiert hat. Sitz ist in Mömbris, in der Nähe von Aschaffenburg und dem Rhein-Main-Gebiet. Zielgruppe sind vor allem mittelständische Unternehmen, die ihren Erfolg auf dem herausragenden Engagement ihrer Mitarbeiter aufbauen wollen. Die Geschäftsleitung hat Peter Rach, Diplomkaufmann für Marketing und Wirtschaftspsychologie, erfahrener Coach, Trainer und Marketing-Profi. Das Team besteht aus einem großen Netzwerk an erfahrenen Trainern, Psychologen und Coaches als freie Mitarbeiter. Sprechen Sie den Autor an: Peter Rach, Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! oder 0177-4497497.

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Publiziert in Führung, Leadership

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