Cookies erleichtern die Bereitstellung unserer Dienste. Mit der Nutzung unserer Dienste erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies verwenden. Hinweis ausblenden

Warnung

JUser: :_load: Fehler beim Laden des Benutzers mit der ID: 418

Anzeige der Artikel nach Schlagwörtern: Team

Zukunft Personal 2017

 

Vom 19.–21. September findet in Köln die Messe Zukunft Personal statt. Mehr als 650 Aussteller präsentieren sich dort mit ihren Produkten und Dienstleistungen rund um das Personalwesen. Zahlreiche Vorträge und Podiumsdiskussionen informieren darüber hinaus über aktuelle Themen. Live vor Ort sind auch die GABAL-Autoren Kishor Sridhar und Andreas Buhr, die die Zuschauer mit spannenden Vorträgen zu den Themen „Teams- und Mitarbeiterstärken“ sowie „Vertriebsführung“ unterhalten. Wertvolle Praxistipps, die Sie nicht verpassen sollten!

 

Die Vorträge im Überblick:

Kishor Sridhar
"Die neuen Team- und Mitarbeiterstärken, auf die es in Zukunft wirklich ankommt und wie man sie ausbaut"
Wann? 20. September 2017, 15:45-16:15 Uhr
Wo? Forum 4 | Solution Stage Learning - Halle 2.2

Sridhar Frauen reden Männer machen
ISBN 978-3-86936-796-5
€ 24,90 (D) | € 25,60 (A)
GABAL Verlag
Hier geht’s zum Buch!


Andreas Buhr
"Erfolgreiche (Vertriebs-) Führung im digitalen Zeitalter"
Wann? 21. September 2017, 12:00 - 12:45 Uhr
Wo? Forum 4 | Solution Stage Learning - Halle 2.2

Buhr Vertriebsführung
ISBN 978-3-86936-791-0
€ 29,90 (D) | € 30,80 (A)
GABAL Verlag
Hier geht’s zum Buch!

 

Der GABAL Verlag ist der Praxisverlag unter den führenden Wirtschaftsverlagen im deutschsprachigen Raum. Wir stehen für die Vermittlung von bewährtem Praxiswissen und publizieren Medienprodukte zu den Themenschwerpunkten Business, Erfolg und Leben. Auch auf der Zukunft Personal sind wir für Sie mit unseren aktuellen Titeln vor Ort. Sie finden uns in Halle 2.2 am Stand M.12. Wir freuen uns auf Ihren Besuch!

Ihr GABAL Verlag
www.gabal-verlag.de

Publiziert in HR Allgemein

Die menschliche Persönlichkeit zu verstehen und gezielt weiterzuentwickeln, ist heutzutage einer der zentralen Erfolgsfaktoren – nicht nur im Business, sondern auch im privaten Alltag. Immer mehr Menschen und Unternehmen nutzen daher Persönlichkeitsanalysen, um die eigene bzw. die Persönlichkeit von Mitarbeitern, Führungskräften, Kunden oder Kollegen greifbarer zu machen.

Ob Motive, Wertesysteme, Verhaltenspräferenzen, Kompetenzen oder Kommunikations- und Denkstile – diese und weitere Aspekte der menschlichen Persönlichkeit lassen sich durch wissenschaftlich fundierte Diagnostiktools analysieren und abbilden. Aber welches Verfahren misst was und welchen individuellen und unternehmerischen Nutzen bietet es? Das Handbuch der Persönlichkeitsanalysen ist ein einzigartiges Nachschlagewerk der führenden Persönlichkeitsanalysen im deutschsprachigen Raum und ein übersichtlicher Wegweiser für Trainer, Berater, Coaches und Personalentwickler, die nach einem passenden Werkzeug für ihre Arbeit mit Menschen und Organisationen suchen.

Insgesamt 21 Lizenzinhaber stellen ihre Instrumente übersichtlich und strukturiert vor. Alle Beiträge folgen einem standardisierten Aufbau, damit der Leser in kürzester Zeit zu den für ihn relevanten Informationen gelangt: Allgemeine Darstellung, Entstehungsgeschichte, wissenschaftlicher Hintergrund, Profilerstellung, Selbsteinschätzung, Anwendung, Lizensierung/Akkreditierung/ Ausbildung, Zusammenfassung und Literatur. Darüber hinaus bekommt der Leser durch umfangreiche Anwendungsbeispiele aus der Praxis sowie Anregungen zur Selbsteinschätzung einen direkten Bezug zu seiner Persönlichkeit, zu Personen aus seinem Umfeld oder privaten oder beruflichen Zielsetzungen.

Folgende Persönlichkeitstests werden in dem übersichtlichen Nachschlagewerk vorgestellt: 9 Levels of Value Systems, A-Competence-Profile, Assess by Scheelen®, Biostruktur-Analyse, CAPTain-Potenzialanalyse, Feedback2you, Hermann Brain Dominance Instrument (HBDI®), IMX Leistungspotenzial-Profil, Insights Discovery, Kernquadrat, LIFO®-Methode, Lumina Spark Persönlichkeitsportrait, Management Drives Fragebogen, Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®), Persolog, Persolog Stress-Modell, Power-Potential-Profile® (PPP), Profilingvalues, Reiss Profile, S.C.I.L. Performance Strategie und Stressprävention by Scheelen.

 

Markus Brand ist Diplom-Psychologe, Managementtrainer, Coach und Autor. Frauke Ion ist Expertin für Perspektivenwechsel, Trainerin, Business Coach und Speaker. Sonja Wittig ist Trainerin, systemischer Coach und für mehrere diagnostische Instrumente zertifiziert. Gemeinsam führen sie das Institut für Persönlichkeit in Köln.

 

Markus Brand, Frauke Ion, Sonja Wittig (Hrsgg.)

Handbuch der Persönlichkeitsanalysen

Die führenden Tools im Überblick

 

584 Seiten, gebunden

ISBN 978-3-86936-634-0

€ 59,90 (D)| € 61,60 (A)

 

Hier finden Sie eine Leseprobe sowie weitere Informationen: https://www.gabal-verlag.de/buch/handbuch_der_persoenlichkeitsanalysen/9783869366340

 

 

Gespräche sind der Klebstoff, der Organisationen und Teams zusammenhält. In Form von Besprechungen, Meetings und Projektbesprechungen werden in ihnen anstehende Probleme gelöst, Informationen ausgetauscht oder Entscheidungen vorbereitet. Um diese Prozesse – zeitlich wie inhaltlich – effizient zu gestalten, bedarf es eines strukturierten Vorgehens mittels Moderation. Moderationstechniken wie Visualisierung, Vor- und Nachbereitung und Moderationszyklus können wahre Wunder bewirken.

Josef W. Seifert stellt in elf Kapiteln anschaulich und konzentriert dar, worauf es bei erfolgreichen Besprechungen – auch im virtuellen Raum – ankommt. Alle Tipps – sowohl für Besprechungsleiter wie für die Teilnehmer – sind praxisorientiert und sofort umsetzbar. Hinweise zu analogen ebenso wie digitalen Moderationsmedien sowie Checklisten und Mustercharts bieten eine praktische Hilfe.

Besprechungen erfolgreich moderieren ist die 15., aktualisierte und erweiterte Neuausgabe dieses GABAL-Longsellers

140 Seiten, gebunden

ISBN 978-3-86936-639-5

€ 17,90 (D)| € 18,50 (A)

GABAL Verlag, Offenbach 2015

Hier geht es zur Leseprobe: https://www.gabal-verlag.de/media/fs/2/9783869366395_Leseprobe.pdf

 

 

Mittwoch, 01 April 2015 08:57

Alles, was Sie über Teamarbeit wissen müssen

Alle wollen und brauchen Teamarbeit. Doch wie funktioniert die überhaupt? Wie schaffen Sie es als Führungskraft, Berater, Trainer oder Teambuilder, die Motivation und Leistungsbereitschaft Ihres Teams zu erhöhen? Wie gestalten Sie bei immer rasanteren Veränderungen in der Arbeitswelt eine gute Teamkultur und führen effektiv und zeitgemäß? Und: Wie gehen Sie mit chronischen »Krankheiten« wie Demotivation, mangelndem Wissenstransfer oder Problemen wie Mobbing oder Streitigkeiten untereinander um?

Svenja Hofert und Thorsten Visbal begleiten seit Jahren die Entwicklungen von Einzelpersonen, Arbeitsgruppen und Teams. Aus ihrer reichen Erfahrung heraus entstand dieses Buch. Lesen Sie, wie Gruppen funktionieren, wann und wie sie effektiv arbeiten, wie sie gute Entscheidungen treffen und mit Veränderungen klarkommen.

Im ersten Teil des Buches erfahren Sie Grundlegendes über die Mechanismen in Teams wie Gruppenarchitektur, Entscheidungsprozesse, Leistungsförderung, Motivation, Teamrollen oder Werte. Der zweite Teil beschäftigt sich mit Lösungen für die typischen Herausforderungen bei der Gruppenleitung, etwa mit Feedback, Veränderungs prozessen, Konflikten, virtueller Teamführung oder Zielbestimmung.

 

Svenja Hofert und Thorsten Visbal bilden Teamgestalter und Prozessbegleiter aus. Sie sind als geschäftsführende Gesellschafter der Teamworks GTQ Gesellschaft für Teamentwicklung und Qualifizierung mbH in Hamburg selbst seit vielen Jahren ein Team. Hofert beschäftigt sich bevorzugt mit Themen wie Persönlichkeit, Potenziale, agiles Teamwork und Leistung. Visbal ist Experte für Teamentwicklung, Prozessmoderation, Ziele und Effizienz.

 

Eine Leseprobe sowie weitere Titel unserer Erfolgsautorin Svenja Hofert finden Sie auf www.gabal-verlag.de!

Publiziert in HR Allgemein

Wie kann ich meine Zeit effizienter nutzen? Wie kann ich den Beruf mit meiner Freizeit und Familie besser vereinbaren? Bin ich richtig motiviert, um meine Mitarbeiter zu führen? All diese Fragen gehen viele Menschen an, viele fühlen sich heute nur noch gehetzt. Die Erwartungen im Berufsalltag werden immer höher. E-Mails müssen jeden Tag gelesen werden, die Regenerationszeiten werden immer kürzer. Kommt man aus dieser Stressfalle nicht mehr heraus, braucht man Hilfe. Mit Mental- und Motivationstrainings kann man seine Ziele neu überdenken und besser erreichen, Erfolg haben, sich selbst und andere motivieren, die  Konzentration steigern,  das eigene Leben bewusster gestalten und die Lebensqualität verbessern. 

Was versteht man unter Motivationstraining? Darunter versteht man laut Definition verschiedene Methoden des Coaching, die Menschen helfen sollen, Ziele zu realisieren, ihre Motivation zu erhöhen und den Erfolg zu steigern. Zum Einsatz kommen verschiedene so genannte Mentalstrategien und Übungen. Beides soll die Teilnehmer eines Vortrages oder Seminars dazu bringen, ihre persönliche und berufliche Leistungsfähigkeit zu erhöhen und Blockaden zu überwinden. Motivatonstrainer Joseph Murphy gilt als der Begründer des Motivationstrainings, als erster Vertreter des positiven Denkens. Die Inhalte von Motivationstrainings stammen häufig aus Bereichen wie humanistischer Psychologie, Behaviourismus, Neurolinguistische Programmierung, Hypnotherapie, Betriebswirtschaftslehre, Marketing oder Coaching. Eine klare begriffliche Abgrenzung zu Mentaltraining ist schwierig, die Ansätze gehen ineinander über.

Auch bei der Redneragentur 5 Sterne Redner wird Motivation groß geschrieben. Mehrere bekannte Motivationstrainer wie z. B. Jörg Löhr und Christian Bischoff geben in Seminaren und Coachings ihr Wissen weiter und zeigen in Vorträgen und Inhouse-Seminaren bei Firmen anschaulich, wie man die Work-Life-Balance wieder findet, und wie man sich selbst motiviert, Stress reduzieren und zu einem erfüllteren Leben kommen kann.

„Der Ton macht die Musik, aber wer macht den Ton?“

Diese Frage stellt der 5 Sterne Redner Richard de Hoop aus Holland. Der Motivationstrainer und Keynote-Sprecher hält Vorträge zu Teambildung, Motivation und Führung. Für den begeisternden Redner dient die Musik als Metapher und Inspirationsquelle für Unternehmen und das unternehmerische Zusammenspiel. Richard de Hoop vergleicht die Charaktere von Menschen mit Musikinstrumenten, um ihre Vielfalt und Bandbreite darzustellen. Die Hauptbotschaft seiner leidenschaftlichen Vorträge ist: Nur das freudvolle Zusammenspiel des Orchesters, der Mitarbeiter,  unter der Leitung motivierender Dirigenten, der Vorgesetzten, führt zu einem optimalen Klangerlebnis und einer Höchstleistung des gesamten Ensembles, des Unternehmens. Denn nur, wenn jeder am für ihn richtigen Platz agiert, kommt die Begeisterung und Leidenschaft am Arbeiten auf, die gemeinsam im Team zu großen und außergewöhnlichen Leistungen führt.

„Achte auf deine Gedanken! Sie sind der Anfang deiner Taten.“

5 Sterne Rednerin und DIE Motivationsfrau Nicola Fritze ist sicher, dass die Gedanken der Anfang der Taten sind. Die mehrfach ausgezeichnete Rednerin selbst lebt das Leben wie sie möchte und ist dankbar, dass ihr die äußeren Umstände das ermöglichen. Es gab auch dunkle Zeiten, bei denen ihr klar wurde, was im Leben wirklich wichtig ist. „Ich habe gelernt, wie meine Gedanken und mein Handeln mich und mein Leben gestalten, dass zum Leben Sonne und Wolken dazu gehören, und dass ich Kraft entwickeln kann, wenn ich nach dem Hinfallen wieder aufstehe“, so Fritze. Seit 2001 spricht sie als Keynote Speaker zu den Themen Motivation, Kommunikation und dem „kleinen“ Unterschied zwischen Männern und Frauen (Gender). Die Motivationsfrau Nicola Fritze bringt alles klar verständlich, praxisnah und erfahrbar ihren Zuhörern bei, die bewusst erleben sollen wie sie denken und handeln. Und sie sollen die Freude daran entwickeln, anders zu denken und anders zu handeln. Die Welt soll hinterfragt werden und jeder soll über sich selbst lachen oder weinen. Als Motivationstrainerin ist Fritze überzeugt, dass viel mehr Potential in uns steckt, als wir es leben. Und wir sollen es leben!

Gerade Sportler wissen das, und Mitarbeiter kennen es aus dem täglichen Tun: Der Kopf gibt zuerst auf. Motivationstrainer zeigen, wie man diese täglichen mentalen Herausforderungen mit Prinzipien und Methoden aus dem Sport oder der Musik erfolgreich und nachhaltig meistern, und Gesundheit und Lebenskraft gewinnen kann. Und das ein Leben lang. Die Tipps und Anregungen in Vorträgen von Motivationstrainern zur persönlichen und geistigen Fitness, Work-Life-Balance und Burn-out-Prävention sind für jeden durchführbar. Motivationstrainer setzen mit ihren Vorträgen Impulse, die die Menschen berühren und nachhaltig verändern. Und sie verstehen die Belange ihrer Teilnehmer, hören ihnen zu und bringen sie nachhaltig zum Handeln.

Ohne Verständnis der Bedürfnisse, Sichtweisen, Empfindungen und Wünsche der Mitarbeiter ist ein tiefergehendes Verständnis von Führung unmöglich. Management Berater Michael Lorenz zeigt, wie Sie Motivationen von Mitarbeitern besser erkennen und so zielgerichteter agieren können.
 
Ein Projektmeeting von Mitarbeitern im Controlling: Diskussionspunkt sind die fehlerhaften und wiederholt kritisierten monatlichen Reportings der Umsatz-und Leistungszahlen der operativen Bereiche. Die Führungskraft ist noch nicht anwesend und hat kurz vor dem Meeting verlauten lassen, sie werde sich verspäten.
 
Mitarbeiter A: Also, ich weiß gar nicht, warum die Bereiche sich so aufregen, unsere Berichte sind schon sehr viel besser geworden und deutlich aussagekräftiger als noch vor einem Jahr.
Mitarbeiter B: Ich glaube, unser Chef kriegt zur Zeit ziemlich Druck wegen der Zahlenqualität. Für ihn tut es mir leid. Denn es ist ungerecht, auch wenn einige Sachen ja objektiv nicht richtig waren. Mitarbeiter C: Also - für meinen Teil war ich sehr stolz darauf, dass bei meinen Zahlen niemand auch nur eine Kleinigkeit zu kritisieren hatte - und das schon zum wiederholten Male.
Mitarbeiter D: Wenn ich hier etwas zu sagen hätte, dann würde ich meinen Vertriebsmitarbeitern aber gehörig den Marsch blasen. Da macht doch jeder, was er will. Und kaum eine Führungskraft traut sich, den eifrigen Verkäufern auch mal zu sagen, dass pünktliches und korrektes Abliefern ihrer Zahlen Bestandteil ihrer Tätigkeit ist.
Mitarbeiter E: Ich denke, es ist wichtig, dass wir aus der aktuellen Situation lernen können und sehen, wie wir besser werden. Die Bereiche haben ein Recht auf schlüssige und überprüfbare Zahlen.
 
Der Chef betritt den Raum. Stirnrunzelnd verfolgt er die letzten Worte des erregter werdenden Gesprächs. Auch ohne bei der Diskussion anwesend gewesen zu sein, kann er sich doch vorstellen, welcher seiner Mitarbeiter welche Argumentation wählt. Ein bewährtes Schema hilft ihm bei der Orientierung. Dieses Schema werde ich ihnen nachfolgend vorstellen:
 
Kennen Sie Mitarbeiterinnen in Ihrem Team, die häufig die Rolle „Mutter der Kompanie“ einnehmen? Schauen Sie mal genau hin, Gibt es auch in Ihrer Abteilung Mitarbeiterinnen, die bei Spannungen häufiger um Rat gefragt und um Hilfe gebeten werden als andere? Führen Sie sich einen solchen Mitarbeiter einmal konkret vor Augen. Wie ist das Verhalten? Sicher meist integrativ, kümmernd und einbeziehend. Nicht immer ganz freiwillig, denn diese Mitarbeiterinnen beklagen auch häufig, dass sie ja immer für alle da sein müssen, Und immer wenn etwas zusammen zu organisieren ist, sind sie es, die die meiste Arbeit machen, Sie sind es, die am Morgen nach der Betriebsfeier aufräumen, und zwar jedes Jahr. Obwohl sie sich und allen anderen schwören, sie würden es nächstes Jahr nicht mehr machen, Die dahinterliegende Antriebskraft ist die Zugehörigkeitsmotivation.
 
Für Mitarbeiter, deren dominante Motivation das Zugehörigkeitsmotiv ist, gilt die Maxime: Es ist nicht so entscheidend, was das Team macht. Entscheidend ist, wie die Teammitglieder dabei miteinander umgehen und dass sie selbst Bestandteil des Teams sind. Sie arbeiten einbeziehend, unterstützend. integrativ. Als Führungskraft wissen Sie: Diese Mitarbeiterinnen sind wertvoll, weil sie quasi der Klebstoff des Teams sind, Sie nehmen die Verantwortung für das soziale Gefüge auf sich und ihnen ist dieses Gefüge fast wichtiger als die produzierten Ergebnisse.
 
Eine weitere wichtige Grundmotivation kennen Sie selbst noch aus Ihrer Schulzeit: Worum ging es beim 100-m-Lauf eigentlich? Um objektiv schnelles Laufen?. Sicher nicht - der Weltrekord lag schon damals in unerreichbarer Ferne. Es ging darum, besser als der Klassenkamerad zu sein. Oder es ging darum, die eigene Leistungsfähigkeit zu steigern, über sich selbst hinauszuwachsen, schneller zu laufen als letzte Woche. Diese Motivation, die Leistungsmotivation, ist unsere wichtigste Triebfeder und Antriebskraft. Sie hat neben der Freude, sich zu messen und zu verbessern noch eine andere Komponente: Stellen Sie sich einen Ihrer jüngeren Kollegen vor, der eine schwierige Aufgabe allein gelöst hat. Er ist voller Stolz auf sein Werk, Diese schöpferische Facette am Leistungsmotiv entspringt aus der Sache selbst, nicht aus der Anerkennung anderer. Das Motiv lautet: ich will etwas besonders Gutes schaffen. Denken Sie an scheinbar merkwürdige Beschäftigungen wie Modelleisenbahn bauen, Aquarien gestalten oder aus Streichhölzern Schiffe zu bauen. Auch wenn die Umwelt mit Unverständnis reagiert, entfaltet sich eine immense Kraft mit diesem gestaltenden Hobby.
 
Eine dritte Triebfeder bestimmt unser Handeln. Sie beschreibt die Regel: Für mich ist es nicht so wichtig, was und wie wir etwas machen. Wichtig ist, dass es mir gelingt, meine Ideen so einzubringen, dass sie von den anderen gewählt werden. Wichtig ist, dass ich bestimme, was wir machen. Dieses dritte Motiv ist unsere Machtmotivation.
 
Versuchen Sie jetzt einmal, bei den Mitarbeitern der obigen Diskussion die Grundmotive zu erkennen. Gelingt es Ihnen? Die Antwort lautet: Mitarbeiter A: Zugehörigkeitsmotiviert, Mitarbeiter C: Leistungsmotiviert. Mitarbeiter D: Machtmotiviert, Mitarbeiter E: Lernbedürfnis steht im Vordergrund.
Dieses Modell zu kennen ist für Ihre Führungsaufgabe wichtig. Mitarbeiter folgen umso lieber, je weniger die Gründe für ihr Verhalten in externen Ursachen liegen. Also nicht nach dem Motto: ,,Mein Chef hat mir ein so tolles Büro versprochen, da kann ich doch nicht." Mitarbeiter folgen dann gern, wenn die Bereitschaft aus ihnen selbst kommt, wenn sie ihre primäre Motivation befriedigen können. Dann haben sie ein hohes Maß an innerer Selbstverpflichtung. Im Umkehrschluss heißt das für mich als Führungskraft: Diese Selbstverpflichtung kann ich nur erreichen, wenn ich die gegenwärtig primäre Motivation meines Mitarbeiters kenne.
 
Sie haben nun ein einfaches Schema, auf dem wir aufbauen können. Natürlich kommen die Motive nie in Reinform vor. Warum wir bestimmte Dinge tun und andere lassen, ist immer eine Mischung aus allen drei Motiven. Aber wenn Sie genauer hinschauen, können Sie doch vorherrschende Beweggründe bei Mitarbeitern entdecken.
 
Es darf bei diesem Modell nicht vergessen werden, dass in bestimmten Entwicklungs- und Lebensphasen der Mitarbeiter andere Bedürfnisse im Vordergrund stehen können. Stellen Sie sich einen jungen Mitarbeiter vor, der gerade eine Familie gegründet hat. Obwohl er in seiner Grundmotivation sehr machtmotiviert ist, wird in dieser Phase für ihn das Bedürfnis nach Sicherheit (Ernährung der Familie, Sicherung des Arbeitsplatzes) im Vordergrund stehen. Für Sie als Führungskraft heißt das: Berücksichtigen Sie in der Zusammenarbeit mit ihm diese Bedürfnisse, wenn Sie ihn motivieren wollen. Stellen Sie sich einen Mitarbeiter vor, der das Spektrum seines Arbeitsplatzes ausgeschöpft hat und beginnt, sich zu langweilen. Obwohl seine primäre Motivation die Zugehörigkeitsmotivation ist, wird in dieser Entwicklungsphase sein Bedürfnis, neues zu lernen, im Vordergrund stehen. Bedürfnisse, die mit den Lebens- und Entwicklungsphasen wechseln, sind das Sicherheitsbedürfnis, das Bedürfnis nach Beziehung, das Anerkennungsbedürfnis, das Bedürfnis zu lernen und das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung. Ich zeige Ihnen nun, wie Sie auf das jeweils im Vordergrund stehende Bedürfnis eingehen und aktiv agieren können. Unser Ziel ist, effizient zu führen. Dann müssen wir unter Beachtung der Motive und Bedürfnisse unserer Mitarbeiter zwei sich ergänzende Führungsverhaltensweisen aufeinander ausrichten. Zum einen die helfenden, einbeziehenden und unterstützenden Verhaltensweisen (den Arm um den Mitarbeiter legen). Zum anderen geht es darum, mit der ausgestreckten Hand die Richtung zu weisen. Dieses sind die zielorientierten, anweisenden und anspornenden Verhaltensweisen, ein Beispiel:
 
Sie müssen als Chef den Mitarbeitern verkünden, dass der Standort verlagert wird und mit personellen Veränderungen zu rechnen ist. Ihr nächstes Gespräch findet mit einem Mitarbeiter statt, der seit langem zu den leistungsschwächeren in Ihrer Abteilung gehört. Die Bedürfnislage ist klar, Sicherheilsaspekte stehen im Vordergrund, denn der Mitarbeiter ahnt, dass es ihn treffen wird. Der Abgleich in einer solchen Situation ist schwierig: Die unterstützenden Verhaltensweisen müssen sich auf die Erleichterung der Situation beziehen und die richtunggebenden auf eine Richtung außerhalb der heutigen Tätigkeit. Keine leichte Aufgabe für Sie. Eine lösbare, wenn Sie sich die Bedürfnislage konsequent vor Augen führen, Die Fragen lauten: "Gib mir Sicherheit" und „Sag mir, was ich tun soll". Ihre Botschaften müssen hierauf Antworten geben.
 
Ganz anders sehen Fragen und Antworten aus, wenn die Bedürfnislage das Bedürfnis nach Beziehung (oder auch Zugehörigkeitsmotivation) ist: Eine neue Mitarbeiterin hat Schwierigkeiten, sich ins Team zu integrieren. Die Teammitglieder wollen sie nicht so recht annehmen, obwohl die Leistung stimmt — es ist nach längerer Zeit die erste ,,Neue“. Alle Gespräche fruchten nicht, keiner hat etwas gegen sie, aber man wird nicht warm. Sie kennen die Gruppenleiterin gut. Ihre Botschaft an sie: „Tu es mir zuliebe". Nicht unproblematisch, aber in diesem Fall funktioniert es, die Gruppenleiterin kümmert sich um die Neue und nach zwei Monaten ist der Fall erledigt.
 
Mit dem Bedürfnis nach Anerkennung werden wir in unserer Führungsrolle häufig konfrontiert. Manchmal schon so massiv, dass wir denken, der Mitarbeiter suche nur eine Applausplattform. Ihre Botschaften sind klar: Mit Zielsetzungen und herausfordernden Aufgaben machen Sie dem Unternehmen, der Gruppe und nicht zuletzt sich selbst das Bedürfnis des Mitarbeiters zunutze und lassen ihm bei Erfolg auch den ersehnten Applaus zukommen: ehrlich, gut inszeniert und (ganz wichtig) in der vollen Öffentlichkeit.
 
Das Bedürfnis nach Lernen ist manchmal verschüttet, aber häufig wieder erweckbar: Ich achte bei lernorientierten Mitarbeitern besonders auf den Zeitpunkt, wann sie ihre Aufgabe können. Spätestens dann ist der Moment gekommen, in dem ich sie in die Rolle des Lehrers bringe. Sie müssen ihr neu erworbenes Wissen sogleich anderen und unerfahreneren Mitarbeitern beibringen. Auch versorge ich solche Mitarbeiter konsequent mit vor- und nachbereitenden Tätigkeiten meiner eigenen Aufgaben, um sie mit anspruchsvolleren Fragen zu beschäftigen.
 
Die Königsklasse der Bedürfnisse in das Bedürfnis und Selbstverwirklichung. Hier ist unsere Fähigkeit gefordert, Mitarbeitern in Lebensfragen zur Seite zu stehen. Denn häufig ist das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung nicht in der aktuellen Position des Mitarbeiters zu stillen. Es kann sein, dass jemand sich nach langen Jahren erfolgreicher Tätigkeit fragt, oh er nicht noch einmal etwas anderes anfangen soll oder in eine Führungslaufbahn will, die in dieser Abteilung ja bereits mit Ihnen besetzt ist.
 
Das Wissen um die primäre Motivation Ihrer Mitarbeiter und ihre aktuellen Bedürfnisse ist wichtig, um die richtige Argumentationsstrategie zu wählen. Es ist genauso wesentlich, wenn es um das Anwenden von Führungsinstrumenten geht. Sie sollten diese immer mit dem Blick auf die Motivation Ihrer Mitarbeiter nutzen, damit sie wirkungsvoll sind. Mehr dazu im nächsten Artikel.
 
Noch zwei wichtige Tipps:
--> Richten Sie Ihre einbeziehenden und ausrichtenden Verhaltensweisen auf die 3 Grundmotive und 5 Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter aus.
--> Geben Sie nicht gleich auf, wenn es Ihnen nicht auf Anhieb gelingt.
 
 
Publiziert in Führung, Leadership
Freitag, 18 November 2011 14:02

Teamgeist bringt 80% mehr Leistung

Begeisterte Mitarbeiter arbeiten länger, arbeiten härter, bringen mehr innovative Ideen. Und dabei haben Sie auch noch mehr Spaß. Denn sie arbeiten mit Liebe und Leidenschaft für ihren Job. Ein Traum für jeden Arbeitgeber, für manche nur ein Wunschtraum. Wie eine aktuelle Studie zeigt, ist eine enge soziale Gemeinschaft am Arbeitsplatz ein extrem starker Faktor für diese Begeisterung. Lesen Sie hier, wie Sie diese positiven Effekte für sich nutzen können.

Von „Mitarbeiter-Begeisterung“ profitieren an erster Stelle die Mitarbeiter selbst. Denn sie gewinnen mehr Arbeitsfreude. Sie werden ihren Job so sehr lieben, dass sie ihn gar nicht mehr als „Arbeit“ empfinden. An zweiter Stelle profitieren die Kunden, Auftraggeber und die Empfänger der Leistung. Denn begeisterte Mitarbeiter verstehen ihre Kunden besser, sind kreativer, entgegenkommender und sorgen von innen heraus für beste Qualität. Und davon profitiert schließlich auch der Arbeitgeber: durch begeisterte Kunden, höchste Qualität der Leistung und einen exzellenten Ruf.

Die Firma man2fan aus Mömbris (Rhein-Main) forscht seit Jahren an den Kriterien, die zu begeisterten Mitarbeitern führen. Wer in seiner Firma die Energien begeisterter Mitarbeiter entfesseln will, kann dazu mehrere verschiedene Hebel bewegen. Einer der Hebel, den man2fan seit Jahren propagiert, ist der Teamgeist - der soziale Zusammenhalt unter den Kollegen. Was für viele nur nach idealistischem Gutmenschentum oder Softie-Führung klingt, bestätigt nun eine aktuelle Studie von Gregory Walton (Universität Stanford). Sie belegt den Zusammenhang zwischen extrem begeistertem Engagement und der Qualität der sozialen Bindungen. Im wissenschaftlichen Versuch genügte allein die psychische Einstimmung der Teilnehmer auf soziale Bindung, um den gemeinsamen Arbeitseinsatz bei einer schwierigen Aufgabe, in Relation zur Vergleichsgruppe ohne Team-Einstimmung, um mehr als 80% zu steigern.

Was in der Versuchsanordnung der Studie mit untereinander Fremden auf die Schnelle hergestellt wurde, ist natürlich in der Praxis schwerer zu erreichen. Denn die Kollegen kennen sich bereits untereinander. Es gibt bereits soziale Strukturen, die im schlimmsten Fall auch entgegengesetzt – also Leistungsmindernd - wirken können. Nämlich wenn das Teamklima ein negatives ist. Manche Kollegen sind eher schwierig oder unsympathisch. Unter anderen stimmt einfach die Chemie nicht. Manche konkurrieren vielleicht miteinander. Es gab bereits Streit, Verletzungen und tiefe Gräben.

Peter Rach, Team-Doktor und geschäftsführende Kopf hinter man2fan, rät deshalb zu folgenden Schritten, um ein begeisterndes Teamklima zu erzeugen:

Erstens: Ermitteln Sie einen Team-Status. Manchmal genügt es, wenn die emotional sensible Führungskraft einfach in das Team hinein spürt. Sicherer ist aber eine Methode, die den Teamstatus messbar macht. Dazu gibt es standardisierte Mitarbeiter-Befragungen. Der Vorteil: Das Team erhält eine Maßzahl, die gleichzeitig ein Vergleichswert für die Zeit nach etwaigen Verbesserungsmaßnahmen ist.

Zweitens: Machen Sie den Teammitgliedern klar, dass Ihnen Teamgeist extrem wichtig ist und dass Sie Verstöße, die dem Teamklima schaden, keinesfalls tolerieren werden. Auch wenn Sie sonst noch so partizipativ führen, seien Sie hier kompromisslos und konsequent. Ein fauler Apfel im Team steckt andere schnell an.

Drittens: Erarbeiten Sie einen Plan, wie Sie das Teamklima verbessern werden. Dieser Plan sollte auf jeden Fall eine starke emotionale Motivation für die Teammitglieder enthalten. Außerdem eine klare, konkrete Beschreibung des Ziels, inklusive messbarer Kriterien. Und schließlich eine Katalog von Maßnahmen, die den Teamzusammenhalt fördern.

Viertens: Viele Maßnahmen zum Team-Zusammenhalt kosten wenig und sind extrem einfach umzusetzen. Dazu gehören angenehme „außerdienstliche“ Aktivitäten, die der Teamchef ausdrücklich fördern sollte. So sollte z.B. die Teilnahme aller, am gemeinsamen Zelebrieren von Geburtstagen, Ehrensache sein. Einige Aktivitäten sollten durchaus auch während der Arbeitszeit stattfinden, um den Mitarbeitern, die bisher Gemeinschaftsaktivitäten verschmäht haben, die Integration zu erleichtern. Fördern Sie den gemeinsamen Schwatz an der Kaffemaschine, anstatt ihn zu unterbinden. Die ca. 80% Produktivitätszuwachs spielen die verlorenen 5 Minuten locker wieder ein. Außerdem denkbar sind z.B. regelmäßige gemeinsame Mittagessen, Weinproben, Bowling, Theater, usw. Überlegen Sie sich, als Chef die Einladung dazu selber auszusprechen und die Kosten aus der eigenen oder der Firmenkasse zu decken. Das erhöht die Teilnehmerquote. Extrem starker Klebstoff für Teams sind gemeinsame Abenteuer - Ausflüge über mehrere Tage - wie z.B. einige Tage miteinander zum Skifahren gehen und abends zusammen feiern.

Fünftens: Ermutigen Sie zu Meinungsäußerungen. Halte Sie sich dabei streng an die allseits bekannten Feedbackregeln: Zuhören und keine Widerrede! Überraschend wirksam kann eine „Motz-Party“ nach Feierabend sein. Die Flasche Bier (es geht auch ohne Alkohol, aber der lockert zusätzlich die Zunge) gibt es gegen einen kleinen Centbetrag und eine öffentliche Nörgelei über aktuelle Missstände. Auf diesem Weg erhalten Sie Informationen, die Sie sonst nie bekommen hätten. Trotzdem schweißt diese Party das Team zusätzlich zusammen. Zumindest wenn Sie dabei sicherstellen, dass niemand persönlich angegriffen und emotional verletzt wird.

Sechstens: Nicht erst, wenn das Kind bereits in den Brunnen gefallen und das Klima bereits ist vergiftet ist, empfiehlt sich die Hilfestellung eines kompetenten Team-Coachs. Dieser sorgt mit geeigneten Team-Übungen für Betroffenheit, Einsicht, gegenseitiges Verständnis, neuen Regeln für den Umgang miteinander und ggf. auch für Heilung tiefer Wunden.

Das Teamklima entscheidet darüber, ob Mitarbeiter morgens gerne in die Firma kommen oder sich überwinden müssen. Es beeinflusst, ob die Leute miteinander reden oder einen Bogen umeinander machen. Der Unterschied, ob man sich gegenseitig Steine in den Weg legt oder einander engagiert hilft, macht einen gravierenden Unterschied in der Produktivität.

Über den Autor, Peter Rach:

Peter Rach ist erfahrener Coach (DVNLP), Team-Doktor, NLP-Trainer und Inhaber der Consultingfirma man2fan, die sich auf das Thema Mitarbeiter-Begeisterung und Teamentwicklung spezialisiert hat. Sitz ist in Mömbris, in der Nähe von Aschaffenburg und dem Rhein-Main-Gebiet. Zielgruppe sind vor allem mittelständische Unternehmen, die ihren Erfolg auf dem herausragenden Engagement ihrer Mitarbeiter aufbauen wollen. Die Geschäftsleitung hat Peter Rach, Diplomkaufmann für Marketing und Wirtschaftspsychologie. Das Team besteht aus einem großen Netzwerk an erfahrenen Trainern, Psychologen und Coachs als freie Mitarbeiter. Sprechen Sie den Autor an: Peter Rach, Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! oder 0177-4497497.

Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

www.begeisterte-mitarbeiter.de

www.team-dokter.de

Publiziert in Führung, Leadership

Newsletter