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HRnetworx

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Dienstag, 04 Juni 2013 09:25

Was kostet eigentlich Azubi-Recruiting?

Wissen Sie, wie viel Sie die Suche und Auswahl Ihrer Auszubildenden kostet? Nein? Damit sind Sie leider nicht allein. Younect hat im Rahmen einer Diplomarbeit 252 Personalverantwortliche, überwiegend aus dem Mittelstand, befragt, wie viel sie das Recruiting von Azubis kostet.
Das Ergebnis: 84,6 % der befragten Personalverantwortlichen konnten die Kosten nicht benennen. Ein überraschendes Ergebnis? Was würde das Controlling dazu sagen?

 

Ebenfalls interessant: es wurde auch nach den Mitteln und Kanälen der Azubiansprache gefragt. Der meistgenutzte ist der Weg über das Arbeitsamt. Ist das heute noch zeitgemäß?


Hier die Grafik für weitere Details:

Infografik

Gefunden auf: Personalmarketing2null

Montag, 04 Februar 2013 09:07

Die besten Arbeitgeber im Mittelstand 2013

Ende Januar wurde wieder der „Top Job“-Award verliehen, mit dem jährlich mittelständische Unternehmen für ihre vorbildliche Personalarbeit ausgezeichnet werden. Vergeben wird der Preis von compamedia in Zusammenarbeit mit dem Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen.

 

Das Institut befragte zuvor ausführlich die Mitarbeiter und die Personalleitungen aller Bewerber. Verliehen wird der Titel „Arbeitgeber des Jahres“ in drei Größenklassen. In der Größenklasse A (bis 100 Mitarbeiter) durfte sich die Dornseif e. Kfr., ein Anbieter von Winterdiensten, über die Auszeichnung freuen. Die Jury lobte die innovativen Maßnahmen wie eine Schnupper-Teilzeit, ein Home-Office-Koffer und eine Notfall-Kinder- und Seniorenbetreuung.

 

Wer sich außerdem über den Preis freuen durfte, lesen Sie hier.

 

Quelle: www.topjob.de

Wie wichtig sind Väter für den beruflichen Wiedereinstieg der Partnerin?
Eine neue Studie bringt es auf den Punkt: die steigende Zahl der Väter, die in Elternzeit gehen, hilft auch Müttern, die in den Beruf zurückkehren. Eine Studie von Hans-Georg Nelles gibt Auskunft - jetzt als kostenloses eBook für Sie auf unserer Homepage: Väter und der Wiedereinstieg der Partnerin.


Herzliche Grüße
Silke Mekat

 

Postkartenmotiv

OLG München zum Double-Opt-In bei Newsletter-Bestellung: Bestätigungs-E-Mail kann schon SPAM sein

 

Mittlerweile verwenden viele Unternehmen für die Bestellung ihres Newsletters das sog. Double-Opt-In-Verfahren. Dabei wird dem Interessenten, der sich auf der Website eines Unternehmens für einen Newsletter-Dienst eingetragen hat, zunächst eine Bestätigungsmail geschickt, in der er auf einen Link klicken muss, um sein Newsletter-Abonnement zu bestätigen. Das Double-Opt-In-Verfahren dient dazu, die eingegebene E-Mail-Adresse zu verifizieren und sicherzustellen, dass derjenige, der eine Mail-Adresse in ein Newsletter-Abo-Feld eingetragen hat, auch tatsächlich derjenige ist, der auf das entsprechende E-Mail-Konto Zugriff hat.

Aktuelles Urteil des OLG München vom 27.9.2012

Das OLG München hat jetzt in seinem Urteil vom 27.09.2012 (Az. 29 U 1682/12) schon das Zusenden einer solchen Bestätigungsmail als unzulässigen SPAM eingestuft und damit die Abmahnung eines Newsletter-Versenders bestätigt. Dabei hat das OLG München klargestellt, dass auch die Bestätigungs-E-Mail als absatzfördernd anzusehen ist und damit unter das Verbot einer ohne ausdrückliche Einwilligung versandten Werbe-E-Mail i.S.d. § 7 Abs. 2 Nr. 3 UWG fällt, selbst wenn darin noch keine Werbebotschaft enthalten ist.

Im konkreten Fall konnte der Newsletter-Versender keine Protokollierung dahingehend nachweisen, dass die E-Mail-Adresse des Empfängers überhaupt für das Newsletter-Abo eingetragen worden war. Dies ist für eine rechtskonforme elektronische Einwilligung aber zwingend erforderlich: Die Einwilligung in den Erhalt eines E-Mail-Newsletters wird nicht erst durch den Klick auf den Link in der Bestätigungs-Mail erklärt, sondern schon vorher durch Eingabe der E-Mail-Adresse in das dafür vorgesehene Feld. Daher muss auch dieser Vorgang bereits protokolliert werden.

Was bedeutet dies für Unternehmen?

Die Entscheidung macht noch einmal deutlich, wie wichtig es ist, ...

...hier weiterlesen

Personalmesse Muenchen

Wir freuen uns, dass wir mit HRnetworx Partner der 8. PERSONALMESSE MÜNCHEN (31.10.2012) sind. Gerne laden wir Sie daher ein mal einen Blick auf das Gebotene zu werfen. In diesem Jahr steht die Messe unter dem Motto:

„Erfolgsfaktor Personalmanagement und Weiterbildung“


Die 8. Personalmesse München bietet ein vielfältiges Angebot für Personalleiter, Personalentwickler und Führungskräfte. 25 Referenten präsentieren auf zwei für alle Messebesucher offenen Foren die interessantesten Themen zu Fragen des Personalwesens.  Auf  2000 m² Ausstellungsfläche steht das Fachpersonal von 40 Firmen zur persönlichen Beratung bereit.

Veranstaltungsort: MOC Veranstaltungscenter, Lilienthalallee 40, in 80939 München-Freimann
Öffnungszeiten: 31. Oktober 2012 von 9:00 bis 17:00 Uhr.
Ausstelleranfragen bitte an: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!


Alle Informationen zur Veranstaltung finden Sie unter: http://www.personal-world.de/

Instagram & Pinterest – Optionen im Employer Branding?

(Gastbeitrag von Sebastian Manhart, Autor des Blogs www.personal-marketing.biz)

Instagram logoNeben den etablierten Platzhirschen wie Facebook, Twitter, XING und LinkedIn machten in den letzten Monaten vor allem zwei Plattformen von sich reden, die einen kometenhaften Aufstieg erlebten: Die digitale Pinnwand Pinterest und der Foto-Sharing-Dienst Instagram. Die beiden fotolastigen Plattformen ziehen enorm User an und sorgen für viel Traffic – doch sind sie auch im Employer Branding sinnvoll nutzbar?

Pinterest LogoIn meinem Blog habe ich die beiden Plattformen und ihre Einsatzmöglichkeiten bereits vor einiger Zeit grundlegend beschrieben (Instagram, Pinterest), auf die Beschreibung der Funktionsweise verzichte ich an dieser Stelle. Für diesen Blogpost habe ich für beide die relevanten Informationen auf den neuesten Stand gebracht und Einsatzmöglichkeiten aus meiner Sicht beschrieben.


Instagram – die derzeit am schnellsten wachsende Community

Instagram ist eine Foto-Sharing-App mit der Nutzer Fotos erstellen und verfremden können, um sie über das Internet mit anderen zu teilen.

(Quelle: Wikipedia/Instagram)

Ende Juli gab Instagram bekannt, dass mittlerweile über 80 Millionen User registriert sind. Die Übernahme durch Facebook (die auf Grund des sich im Sinkflug befindlichen Aktienkurses von Facebook nunmehr nicht mehr die ursprüngliche Milliarde Dollar wert ist) hat für 30 Millionen neue User seit Mai (bzw. 50 Millionen seit April) gesorgt.

Für den deutschen Sprachraum sind leider keine Zahlen verfügbar – doch auch hier ist von einer absolut relevanten Nutzerbasis auszugehen. Vor allem seit die App nicht nur für iPhones sondern auch für Android-Smartphones verfügbar ist. Bislang handelt es sich bei dem Dienst um eine Plattform, die rein auf der Nutzung via Smartphone basiert (Foto-Upload ist nur von einem Smartphone aus möglich) - t3n.de spekulierte jedoch Ende Juli mit einem deutlichen Ausbau der Website.

Während die Frage der Relevanz also mit einem klaren Ja zu beantworten ist, sieht es bei den Einsatzmöglichkeiten im Employer Branding etwas differenzierter aus. Wo liegen aber die Limitierungen und Chancen?

  • 2012 08 29 Instagram StarbucksBrands wie General Electric (100.000 Follower) oder Starbucks (800.000 Follower) sind schon länger und durchaus erfolgreich auf Instagram aktiv – erfolgreich sind aber nur diejenigen, die auch entsprechendes Fotomaterial zur Verfügung haben. In einem Maschinen- oder Anlagenbauer solche Fotos zu generieren, kann durchaus eine Herausforderung darstellen, die mit etwas Kreativität aber zu bewältigen ist. Schlag nach bei General Electric ...

  • Sie können mit Instagram Markenwerte wie hip, trendig und modern pflegen – auch wenn die in Instagram verfügbaren Fotofilter nicht wirklich überzeugen können. Für Unternehmen, die als traditionsbewusst gelten wollen, entsteht hier unter Umständen eine nicht erklärbare Differenz.

  • Die Verschränkung mit Facebook und Twitter (aber auch beispielsweise Tumblr) ist intensiv und beim Upload einfach „dazuschaltbar“. Fotos funktionieren auf Facebook gut, das Posten von Fotos wird idR mit einer höheren Viralität belohnt als das Posten von Texten, Links oder Videos. Außerdem zwingt Instagram dazu, in Geschichten zu denken, die mit einem einzigen Foto bereits funktionieren – diese Stories sind dann auch deutlich viraler.

  • Auslösehandlungen für eine virale Verbreitung sind auf der Plattform selbst sind lediglich Likes und Kommentare – ein Sharing ist nicht vorgesehen. Dafür ist dann Facebook oder Twitter nötig.

  • Das Handling mit dem ausschließlichen Upload über Smartphones ist umständlich. Mit einem iPhone durch das eigene Unternehmen zu gehen und damit direkt Fotos zu machen, liefert mit etwas Geschick tolle Ergebnisse.

Fazit: Als lässige Ergänzung vor allem zu Facebook kann Instagram mit wenig Aufwand genutzt werden – hippe Imagefärbung inklusive. Mit „Umgehungsdiensten“ wie beispielsweise Webstagram oder Statigram lassen sich die Fotos gesammelt darstellen bzw. sogar in die eigene Website einbinden.

 

Pinterest – schnellstes Wachstum bei Unique Visitors

Pinterest ist ein soziales Netzwerk, in dem Nutzer Bilder-Kollektionen mit Beschreibungen an virtuelle Pinnwände heften können.

(Quelle: Wikipedia/Pinterest)

comScore attestierte Pinterest bei der Analyse des 1. Quartals des US-amerikanischen Internetmarkts (State oft the Internet, 1st Quarter 2012) mit 19 Millionen im März 2012 (nach 2 Millionen im September 2011) das nach wie vor schnellste Wachstum bei Unique Visitors unter allen Social Networks.

Zudem verzeichnete Pinterest im März über 3,5 Millionen Suchanfragen. Pinterest löst drei mal mehr Traffic auf anderen Sites aus als Google+, YouTube und LinkedIn zusammen. Die Viralität einzelner Posts ist zudem deutlich höher als zB bei Facebook – es wird geliked und repinned, was das Zeug hält. Durchschnittlich verbringen User 16 Minuten pro Tag auf Pinterest – Facebook fesselt nur für 12 Minuten täglich.

Die Zahlen klingen nach einem Paradies zur Platzierung von (guten) Bildern aus dem eigenen Unternehmen auf dieser digitalen Pinnwand. Allerdings gibt es einen enormen Pferdefuß – Pinterest ist nach wie vor thematisch stark eingeschränkt. Repinly.com stellt detaillierte Statistiken zu den Inhalten der diversen Boards zur Verfügung. Home Decor, Fashion, Art, Food & Drink und Design dominieren. Ist Ihr Unternehmen nicht in einer der dazu passenden Branchen tätig: Pech gehabt.

Warum ist das aber so? Ein Grund liegt sicherlich darin, dass in etwa 70% der User Frauen sind – offensichtlich sind die Klischees, mit welchen Themen sich Frauen generell gerne beschäftigen, doch mehr als nur Klischees. Außerdem bieten sich die genannten Themen geradezu an – schöne Fotos gibt’s dazu wie Sand am Meer.

2012 04 07 pinterest jobsuche recruiting greyDaneben gibt es noch eine Art Bilder, die häufiger auftaucht: Infografiken. Dafür ist meines Erachtens Pinterest aber weniger geeignet, die Bilddarstellung ist für Infografiken einfach zu klein. Zaghafte Versuche gab es bislang auch mit grafisch dargestellten Lebensläufen und kreative gestalteten Jobanzeigen (zB Grey Deutschland).

Einzelne Pins lassen sich in die eigene Website einbinden, ganze Boards leider immer noch nicht.

Fazit: Ist Ihr Unternehme beispielsweise in der Modebranche tätig, können Sie Pinterest gut dazu nutzen, als „Abfallprodukt“ fallweise auch Employer Branding zu betreiben. Wenn nicht, nutzen Sie Pinterest maximal passiv um Interessen verschiedener Zielgruppen zu erkunden – ein darüber hinausgehendes Engagement ist Verschwendung von Ressourcen.

 

Über den Autor:

Sebastian Manhart ist seit 2009 als Geschäftsführer der V.E.M., der Vorarlberger Elektro- und Metallindustrie in der Wirtschaftskammer Vorarlberg für die Unterstützung der Mitglieder bei der Fachkräftesuche auf allen Qualifikationsniveaus zuständig und befasst mich daher tagtäglich mit Personalmarketing, Employer Branding und Ausbildungs- und Bildungsthemen.

 

DGFPDGFP-Report: Aktuelle HR-Kennzahlen & Steuerungsgrößen

Die aktuelle Auswertung der DGFP-Unternehmensbefragung zu „HR-Kennzahlen & Steuerungsgrößen" liefert HR-Managern konkrete Daten und Informationen zu wichtigen HR-Themen und zeigt notwendige Handlungsbedarfe auf.

 

Hier einige interessante Ergebnisse:

 

  • Der Personalgesamt-Aufwand pro Mitarbeiter variiert je nach Branche und Größenordnung um über 20 T€. Der variable Anteil an der Lohn- und Gehaltssumme beträgt teilweise über 10 %.

  • Altersbedingt werden rund 3 % der Mitarbeiter in den nächsten fünf Jahren die Unternehmen verlassen, in den nächsten zehn Jahren werden es ca. 11 % sein.

  • Die Unternehmen wenden ca. 0,6 % der Lohn- und Gehaltssumme für Mehrarbeit auf. In einigen Branchen liegt der Wert über 2,0 %.

  • Die bezahlten Fehlzeiten je Arbeitnehmer betragen über 300 Stunden pro Jahr, davon werden ca. 23 % durch Arbeitsunfähigkeit verursacht.

  • Im Finanz- und Rechnungswesen / Controlling sind ca. 2,8 % der Mitarbeiter tätig, im Personal, Bildungs- und Sozialmanagement in den meisten Unternehmen mindestens 1,3 %.

 

Der DGFP-Report bietet mit rund 140 Kennzahlen, KPI´s und Steuerungsgrößen einen umfassenden Überblick über wesentliche HR-Themen und Handlungsfelder:

 

  • Personalstrukturen / Personalplanung
  • Personalkostenmanagemement
  • Neu: Managing Talent / Personalentwicklung und Recruting
  • Arbeits- und Fehlzeiten

 

Weitere Details zu einzelnen Branchen und Unternehmensgrößen und anderen wichtigen Kennzahlen im aktuellen DGFP-Report „HR-Kennzahlen & Steuerungsgrößen": www.dgfp.de/hr-kennzahlen2012

Montag, 27 August 2012 11:28

Experteninterview: Recruiting Games

Recruiting-Games liegen im Trend

Bereits vor zwei Wochen hatten wir hier eine kurze Zusammenstellung über das "Trendthema: Recruitinggames" eingestellt. Aufgrund der guten Resonanz, haben wir nun das Thema neuerlich angepackt und mal mit jemandem gesprochen, der in technischer und operativer Hinsicht bestens über Recruitinggames berichten kann. Thorsten Unger ist geschäftsführender Gesellschafter der Zone 2 Connect GmbH, einem Anbieter von spielbasierten Lernmedien für die Industrie. Dort ist er zuständig für Beratung und Konzeption. Entsprechend konzentriert sich unser Interview auf die grundlegenden Fragen nach Aufbau, Produktion, Funktionslogik, usw. der Spiele:

 

1. Wie funktioniert Recruiting über Spiele?


Thorsten Unger: Im Prinzip funktionieren spielerische Recruiting-Tools im Sinne eines Assessments, wobei durch den Gaming-Ansatz der Nutzer in der Regel eine aktive Rolle einnimmt, und die spielerische Motivation im Vordergrund steht. Man spielt zwar, aber eigentlich geht es darum, sich mit berufsspezifischen Inhalten auseinander zu setzen und sein Wissen im Kontext der spielerischen Situation herauszuarbeiten. Von daher sind auch zwei Nutzungsarten denkbar: Zum einen geht es darum, Unterstützung bei der Berufswahl im Sinne eines Selbsttests zu liefern. Bei diesen Self-Assessments geht es darum, dem potenziellen Bewerber die Möglichkeit zu bieten, selbst herauszufinden, ob er sich für einen Beruf eignet und letztendlich bewerben möchte oder nicht.

Die spielerische Rahmenhandlung hilft dabei, in das Szenario einzutauchen. Darin liegt auch ein erheblicher Vorteil in Bezug auf die Einbettung in das Bewerberauswahlverfahren. Durch digitale Anwendungen hat man als Unternehmen ganz neue Möglichkeiten. Man kann den Bewerbern ein umfassendes Bild zu einzelnen Berufen liefern, Arbeitsabläufe in einem Spiel nachvollziehbar machen und so Vorurteile oder gar falsche Erwartungen der Bewerber schon im Vorfeld abbauen. Die Qualifizierung der Bewerber kann also bereits vor deren Bewerbung erfolgen, was ein sehr interessanter Aspekt ist. Durch den spielerischen Test kann so die Qualität der Bewerber unmittelbar zu Beginn des Auswahlverfahrens gesteigert werden.



2. Wie sieht denn eine typische Herausforderung in den Spielen aus?


Thorsten Unger: Typischerweise werden essentielle Skills und Zusammenhänge in den Mittelpunkt der Anwendung gestellt. Bei „Techforce" beispielsweise geht es darum, Grundfertigkeiten und Wissenshintergründe der Metall - und Elektro-Industrie in den Mittelpunkt zu stellen. Bereiche wie Informatik, Elektrotechnik oder Sensorik werden durch simulative Aufgaben begreifbar und relevantes Wissen nachvollziehbar und überprüfbar gemacht. Zur Erreichung des übergeordneten (Spiel-)Ziels – bei Techforce ist dies die Vervollständigung eines Gleiters und die anschließende Teilnahme an einem Rennen – ist das Absolvieren der Aufgaben notwendig. So wird Wissensabruf und Selbsttest mit dem Gewinnen des Spiels unauflösbar verwoben. Nur wer die Aufgaben lösen kann, kann beim großen Rennen teilnehmen. Oder was auch immer die spielerische Aufgabe ist.



3. Wer nutzt die Möglichkeit bereits?


Thorsten Unger: Viele Unternehmen und Verbände nutzen bereits spielerisch unterhaltende Elemente im Bewerberauswahlverfahren. Vor allem wenn es darum geht Nachwuchskräfte zu interessieren und für die eigene Branche oder das eigene Unternehmen zu begeistern. Lufthansa, Commerzbank, Media Markt, aber auch Verbände wie Gesamtmetall oder der DEHOGA setzen solche Tools heute ein.



4. Was sind die Vorteile für das Unternehmen?


Thorsten Unger: Der größte Vorteil liegt auf der Hand: Eine bessere Qualifizierung der Bewerber. Je mehr die Bewerber über das Unternehmen, die Berufsbilder und den Arbeitsalltag wissen, desto weniger „schwarze Schafe" befinden sich unter den Bewerbern. Die Selbstselektion verbessert also die Qualität des finalen Bewerberfeldes. Das spart nicht nur viel Zeit in der Personalbeschaffung, sondern auch Kosten im Auswahlprozess. Unternehmen können sich wesentlich besser und realistischer präsentieren, Missverständnisse und ein falsches Bild von verschiedenen Berufen aus der Welt schaffen. Durch den Auswahlprozess werden sich diejenigen, die den Test bestanden haben, auch intensiver überlegt haben, ob sie sich bewerben möchten.

Ein netter Nebeneffekt ist zudem das positive Bild, das Unternehmen im Rahmen des Employerbrandings ausstrahlen. Ein Unternehmen, das Berufsbilder und deren Arbeitsalltag transparent macht und Bewerbern eine spannende und interaktive Auseinandersetzung damit ermöglicht, wirkt gleich viel sympathischer und kommuniziert zudem mit der Zielgruppe auf Augenhöhe. Games sind heute ein wesentlicher Bestandteil des Medienkonsums, die Art und Weise der Inhaltsaufbereitung ist für die Zielgruppe attraktiv und nachvollziehbar.



5. Welche Erkenntnisse kann ein Unternehmen aus den Spielergebnissen ziehen?


Thorsten Unger: Das hängt von der jeweiligen Aufgabenstellungen ab. Verbände beispielsweise verstehen aufgrund ihrer Neutralität der vertretenen Branche gegenüber die herausgegebenen Medien eher als Informationsangebote. Sie bieten den Bewerbern die Möglichkeit, sich spielerisch selbst einzuschätzen. Es geht darum herauszufinden, ob eine Branche und deren Berufsangebot überhaupt zusagen. Eine Art Orientierungshilfe also. Unternehmen sind in der Regel offensiver: sie knüpfen das Angebot an ein Assessment und fordern nur die erfolgreichen Absolventen auf, Bewerbungsunterlagen einzureichen. So wird eine qualitative Grundsicherung erreicht, wer gewisse Grundfertigkeiten im Selbsttest nicht nachweisen kann, wer sich in die gestellten Aufgabenstellungen nicht hineindenken kann, hat zumeist auch perspektivisch wenig Chance auf Anstellung. Auch wird verhindert, dass sich Bewerber mit einem ganz falschen Bild des Berufes bewerben.



6. Wie läuft der Entwicklungsprozess für ein Spiel ab?


Thorsten Unger: Hauptsächlich sind Recruiting Spiele Individualproduktionen, welche jedoch auf einem Baukasten an wiederkehrenden Mechaniken beruhen. Natürlich lassen sich Bausteine für Allgemeinwissen entwickeln, fachspezifische Termina oder Branchenkenntnisse bedürfen aber stets einer individuellen Anpassung. Entscheidender ist jedoch, neben der Festlegung der zu vermittelnden Inhalte und des abzuprüfenden Wissens, der übergeordnete Rahmen: aus Spielziel, Szenario, und Ablauf. Dieser muss motivierend und informativ zugleich sein. Natürlich kommt auch der Aufbereitung der eigenen Inhalte, beispielsweise zum Unternehmen oder zu den Berufsbildern, eine hohe Aufmerksamkeit zu. Dies natürlich insbesondere vor dem Hintergrund des Employerbrandings. Da möchte sich jedes Unternehmen natürlich besonders gut platzieren.

Die Erstellung ist somit ein hochinteraktiver Prozess zwischen Herausgeber und Produzent des Mediums. Bei uns entstehen dementsprechend Projekte im Rahmen von unternehmensübergreifenden Teams: das Unternehmen oder die Institution bringt die Wünsche, Ziele und individuellen Inhalte, sowie Fachwissen (mit) ein, unsere Didaktiker und Game Designer entwickeln dann ein Konzept, wie diese optimal in eine spielerische Anwendung integriert werden können. Assessment-Ansätze können aber auch durch die Unternehmen selbst umgesetzt werden. Dabei nutzen wir auch Standardkomponenten wie unsere Autorenwerkzeuge SimuCoach für Rollenspiele oder GBL Studio für kleinere Lernaufgaben. Dies können dann beispielsweise Bewerbungsgespräche sein, die dem Bewerber einen Einblick geben können, aber auch der virtuelle Dialog mit einem Mitarbeiter des Unternehmens, der den Bewerber in einem Gespräch informiert.



7. Wie läuft der Bewerbungsprozess im Falle der Spielnutzung ab?


Thorsten Unger: Wie bereits gesagt, hier gibt es keine allgemeingültige Lösung. Jedes Unternehmen verfolgt mit dabei unterschiedliche Ziele. Das reicht von Selbsterkenntnis durch die Bewerber bis hin zur tiefergehenden Qualifizierung bereits vorqualifizierter Kandidaten. Das französische Beispiel „Facteur Academy" lässt sich für die Erklärung des Ablaufes einer möglichen Spielnutzung gut heranziehen. Der Interessent möchte sich bei Formaposte bewerben, muss sich jedoch durch das Recruiting Game für diesen Schritt qualifizieren. Dabei wird der typische Arbeitsablauf eines Post-Azubis nachgestellt. Formaposte hat mit diesem Medium eine Möglichkeit gefunden die Abbruchquote bei Auszubildenden zu senken – und das nur durch die Vermittlung eines klaren Berufsbildes, das die potenziellen Bewerber selbst durchspielen können.



8. Welche Branchen sind prädestiniert für die Technik?


Thorsten Unger: Theoretisch kann jedes Unternehmen, egal welcher Branche, spielerische Konzepte zur Nachwuchskräftesicherung nutzen. Heutzutage sind die Nachwuchskräfte computeraffin und mit digitalen Medien aufgewachsen – zumindest die meisten – und es gibt in diesem Zusammenhang ja auch den Begriff „Digital Natives". Die zukünftigen Arbeits- und auch Führungskräfte gehören dieser Generation an und erfreuen sich natürlich auch an neuen Recruiting Methoden, die interaktiv und interessant sind. Da erscheint das Unternehmen auch direkt viel interessanter. Außerdem erleichtert es den Unternehmen die Bewerberauswahl, spart Zeit und Kosten und verhindert, dass ungeeignete Bewerber zum Gespräch erscheinen. Das sind sicher erstrebenswerte Ziele für Unternehmen sämtlicher Branchen.



Über den Autor:

Thorsten Unger, Gesellschafter Zone 2 Connect Gmbh

Thorsten Unger ist geschäftsführender Gesellschafter der Zone 2 Connect GmbH, einem Anbieter von spielbasierten Lernmedien für die Industrie. Dort ist er zuständig für Beratung und Konzeption. Dabei beschäftigt sich Thorsten Unger intensiv mit der Planung und Umsetzung von Serious Games und Game-Based Learning. Sein Unternehmen hat diverse, zum Teil mehrfach ausgezeichnete Projekte realisiert und dafür unter anderem 2009 und 2010 den „Deutschen Computerspielpreis“ für das „Beste Serious Game“ erhalten. Zudem wurde das Unternehmen durch das Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie als „Kultur- und Kreativpilot“ ausgezeichnet. Thorsten Unger ist Mitautor der Plattform www.serious-games.de und gefragter Berater für Industrie und Politik in Bezug auf das Thema spielbasiertes Lernen.

 

 

Montag, 20 August 2012 08:30

Experteninterview: Mitarbeiterbindung

Von Mitarbeiterbindung und deren Zufriedenheit



LogoDer Recruiting Club, der Human Resources Blog der österreichischen Jobbörse careesma.at, berichtet mehrmals die Woche über Aktuelles aus der Recruiting- und Personalbranche. In zahlreichen Interviews mit österreichischen als auch internationalen Experten werden brisante Themen wie Fachkräftemangel, Talenteschmiede oder Mitarbeiterzufriedenheit diskutiert. Eine der Redakteurinnen des Blogs, Nora Grünbauer BA, beantwortete uns einige Fragen zum Thema Mitarbeiterbindung.



Was sind die wichtigsten Faktoren für ein gutes Betriebsklima? Was ist ein gutes Betriebsklima?



Als die wichtigsten würde ich diese beiden Punkte ansehen:

Erstens sollte die Kommunikation im Unternehmen sehr gut funktionieren und Transparenz vorhanden sein. Es ist wichtig, dass Mitarbeiter über Änderungen der Strategie, im Unternehmen oder sonstige die Firma betreffenden Angelegenheiten informiert werden. Nur so schafft man es, dass die Angestellten und Arbeiter sich wohl und vor allem wertgeschätzt fühlen. Im schlechtesten Fall passiert es nämlich, dass Entscheidungen der Geschäftsführung, die auch den Einzelnen betreffen, erst langsam durchsickern und sich durch Gerüchte verbreiten.

Zweitens ist es immens wichtig, die Mitarbeiter, deren Meinung und deren Verbesserungswünsche ernst zu nehmen. Es ist die Aufgabe der HR-Abteilung, die Stimmung regelmäßig zu messen und eben auch negative Statements einzuholen. An diesen Problemen kann man dann ansetzen und versuchen das Betriebsklima mit Hilfe aller Beteiligten zu verbessern.


Wie kann ich die Zufriedenheit meiner Mitarbeiter ermitteln?



Eine effiziente Möglichkeit sind standardisierte, anonyme Befragungen. Mit einem so genannten Zufriedenheitssensor müssen Teammitglieder dabei einzelne Parameter in regelmä?igen Abständen bewerten. Dies eignet sich vielfach besser als Gespräche oder Fragebögen, wo die Anonymität nicht gewahrt wird. Es besteht nämlich die Möglichkeit, dass Einzelne keine Konflikte wollen und daher ihre wahre Meinung nicht bei einem Vieraugengespräch Preis geben. In diesen Fällen wird dann bei Bewertungen immer die goldene Mitte ausgewählt, also ein Sachverhalt nicht gut und nicht schlecht bewertet. Mit dem Zufriedenheitssensor kann man die Grundstimmung im Team sehr gut ermitteln und sieht die Entwicklung im Zeitverlauf.


Recruiting oder Mitarbeiterbindung, was ist zielführender, um dem Fachkräftemangel zu begegnen?


Natürlich ist es ein Zusammenspiel von beidem. Was hilft es mir, ein sehr gutes Employer Branding aufgebaut zu haben und die Besten ins Team zu holen, wenn diese nach einem Jahr das Unternehmen wieder verlassen? Hier wären die Neuen gerade soweit, dass sie vollständig eingeschult und im Unternehmen verankert sind. Der Idealfall ist daher, dass Mitarbeiter auch nach der Rekrutierung von der HR-Abteilung optimal betreut werden. Mit Weiterbildungsprogrammen, Karriereplänen und dergleichen bleibt man als Arbeitgeber ständig interessant und beugt einem Mangel an Fachkräften vor.
Wenn man von jedoch heute von Fachkräftemangel spricht, dann ist es in machen Branchen unumgehbar diesem mit Recruiting zu begegnen, da im deutschsprachigen Raum in gewissen Berufen ganz einfach das Personal fehlt.


Welche Stellschrauben lassen sich relativ einfach drehen, um den Grad der Mitarbeiterbindung zu erhöhen?


Man sollte dem einzelnen Arbeitnehmer genügend Verantwortungsspielraum lassen und für Freiräume sorgen. Nur wer einen Sinn hinter den vorgegeben Zielen sieht und Perspektiven hat, wird sich als Mitarbeiter zum Unternehmen zugehörig fühlen. Alle diese Dinge müssen auf Management-Level gut verankert sein und der Philosophie des Unternehmens entsprechen. Hier sollte geht es eben nicht nur um den monetären Effekt gehen.


Welche Anreize funktionieren besonders gut?


Das ist natürlich von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich und von jeder einzelnen Person abhängig. Zahlreiche Befragungen unter Jobsuchern bestätigen zwar nach wie vor, dass Gehalt bei Jobsuche und dem Jobwechsel einer der stärksten Anreize ist, trotzdem verlagern sich die Prioritäten vieler Arbeitnehmer immer stärker zu qualitativen Größen. Unternehmen, die es schaffen die Work-Life-Balance ihrer Mitarbeiter zu unterstützen – durch Gesundheitseinrichtungen, Kinderbetreuungsangeboten, flexibles Arbeiten oder Weiterbildung – werden im „War for talents" vorne sein.


Welchen ökonomischen Stellenwert hat die Mitarbeiterbindung für Unternehmen?


Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens. Dabei ist jeder aber individuell und schon nach nur einer kurzen Periode in einem Arbeitsteam, eignet sich der Einzelne einzigartige Kenntnisse und Wissen an, welches bei seinem Abgang weitgehend verloren gehen. Natürlich lässt sich der Wechsel von Personal nicht verhindern, um die Kosten der Fluktuation aber möglichst gering zu halten, sollte der Übergangsprozess optimal geplant werden. Alle Welt spricht vom Onboarding-Prozess, dabei sollte aber dem Offboarding-Prozess nicht weniger Wichtigkeit beigemessen werden. Eine gute Mitarbeiterbindung kann hier eben verhindern, dass sich die Zusammensetzung der einzelnen Teams allzu schnell verändert.

 

Wir danken für das Interview. Mehr vom Recruitingclub finden Sie unter http://www.recruitingclub.at/

Mittwoch, 15 August 2012 08:12

Newsletter verpasst...

Gelungen? Musicclip als Jobvideo...
Recruiting-VideoMit dem Song 'Call Me Maybe' von Carly Rae Jepsen wirbt das Juvalia-Team (Juvalia & You ist ein Shopping-Portal für Schmuck), um die Anrufe von Bewerberinnen für eine Position als Stylistin.

Jobvideos nehmen ja in letzter Zeit immer kuriosere Formen an, auch hier haben wir wieder ein sehr ungewöhnliches Format. Stellt sich nur die Frage, gehört dieses Video in die Parade des Schreckens oder handelt es sich um eine gelungene Aktion?
 
Entstehung des Employer Brandings - Videogeschichten
Employer-BrandingAlois der Hutmacher hat Schwierigkeiten mit dem Wettbewerb um gute Hutmachermeister für seine Fabriken. Der Wettbewerb um gutes Personal ist hart. Also macht Alois aus seiner Fabrik eine Marke:

Nur hier können Hutmacher ihre Kunst verwirklichen und werden fürstlich behandelt. Die Geburtsstunde des Employer Branding:

Das neue Recht der Arbeitnehmerüberlassung
HRnetworx und Management Circle laden Sie herzlich ein zum Seminar



Kurzauszug aus den Themen

Sie erfahren, wie Sie:
  • Gesetzliche Regelungen einschließlich Europarecht
  • Was ist "vorübergehende Überlassung"? - Alles Wichtige zur Neufassung des AÜG
  • Die neue Lohnuntergrenze für die Leiharbeit
  • Der CGZP-Beschluss: Update über die neuesten Entwicklungen
  • Grenzüberschreitende ArbeitnehmerüberlassungDer Gleichbehandlungsgrundsatz

Vermeiden Sie
  • Falsche Vertragsgestaltung
  • Ungeplante und ungewollte Arbeitnehmeransprüche
  • Steuer- und Sozialversicherungsrisiken
  • Hohe Geldbußen
  • Strafrechtliche Verfolgung
Ihr Referent:

BrockDr. Martin Brock

Fachanwalt für Arbeitsrecht
Loschelder Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft


ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei Loschelder Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft in Köln. Er ist in der Beratung von Groß- und mittelständischen Unternehmen in sämtlichen Fragen des kollektiven und individuellen Arbeitsrechts tätig. Schwerpunkte seiner Beratungspraxis sind das Betriebsverfassungsrecht, die Beratung von Unternehmen zu alternativen Beschäftigungsformen wie Leiharbeit und die Beratung zum arbeitsrechtlichen Schutz des Unternehmens-know-how, insbesondere durch Wettbewerbsverbote. Dr. Martin Brock ist Autor zahlreicher arbeitsrechtlicher Veröffentlichungen; er ist regelmäßig Dozent in Management-Seminaren und in der Fachanwaltsausbildung.
 

Termine

25. September 2012 in Köln
06. November 2012 in München
04. Dezember 2012 in Frankfurt/M.

Great Place to Work Institut kürt Europas beste Arbeitgeber
Great Place to WorkDas internationale Great Place to Work® Institut hat Ende Juni in Berlin die Gewinner des europäischen Arbeitgeber-Wettbewerbs "Europas Beste Arbeitgeber 2012" ausgezeichnet.

100 Unternehmen aus 18 europäischen Ländern wurden für ihre besonders hohe Arbeitsplatzqualität und Arbeitgeberattraktivität gekürt. Deutschland stellt in diesem Jahr 18 Preisträger; nur aus Dänemark kommen mehr Siegerunternehmen (19).
 
HRnetworx Netzwerk-Treffen Augsburg: Das Kreuz mit den Kranken
Netzwerk-TreffenKranke Mitarbeiter sind eine Belastung für das Unternehmen und eine Herausforderung für Personalverantwortliche.

Bei diesem HRnetworx Treffen in Augsburg geht es darum was Führungskräfte und Unternehmer tun können um Mitarbeiter gesund zu halten und was bei dauerkranken Mitarbeiter zu beachten ist.

 
Emotionale Intelligenz im Berufsleben
Emotionale IntelligenzAls soziale Wesen sind wir stark auf Macht und die Dynamik von Macht in Gruppen ausgerichtet. Emotionen wie Vertrauen/Misstrauen, Akzeptanz/Ablehnung, Zugehörigkeit/Isolation hängen mit Macht zusammen.

Gefühle, die mit Macht zusammenhängen, geben Signale, die für das Überleben wichtig sind – wer ist eine Bedrohung, wer ein Verbündeter, auf wen können wir uns verlassen, wer steht uns im Wege?

 
Seminarempfehlung: Burnout-Prävention
HRnetworx und Management Circle laden Sie herzlich ein zum Seminar




Kurzauszug aus den Themen

Juristische Feinheiten, die Ihnen weiterhelfen:
  • Betriebliches Eingliederungsmanagement - die aktuelle Rechtsprechung des BAG
  • Einsatz von Mitarbeitern trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
  • Der "Langfristkranke" - wie gehen Sie mit diesem besonderen Problem um?
  • Krankheitsbedingte Kündigung bei häufigen Kurzzeiterkrankungen
  • Vermeidung formeller Fehler bei der krankheitsbedingten Kündigung

Exklusiv aus der Praxis:
Umgang mit krankheitsbezogenen Fehlzeiten - diese Handlungsspielsräume haben Sie!

 

Das Familienpflegezeitgesetz – neue Rechtslage seit 01.01.2012


Ihre Referenten:


KühnreichDr. Mathias Kühnreich

Partner
Buse Heberer Fromm Rechtsanwälte - Steuerberater PartG


Vor seiner anwaltlichen Tätigkeit sammelte er als Syndikus eines deutschen Großkonzerns umfangreiche Erfahrungen in der nationalen und internationalen operativen Personalarbeit. Im Anschluss beriet er über mehrere Jahre insbesondere Unternehmen der Metall- und der chemischen Industrie in allen Fragen des Arbeits- und Tarifrechts. Der Schwerpunkt seiner jetzigen Tätigkeit liegt in der Beratung nationaler und internationaler Mandanten bei der Restrukturierung von Unternehmen sowie im individuellen und kollektiven Arbeitsrecht.
 


SchmidtDino Schmidt

Personalleiter/HR Manager
Rexam Beverage Can Recklinghausen GmbH


ist seit 2007 als Personalleiter und Regional HR Manager bei der Rexam Beverage Can Recklinghausen GmbH für mehrere Standorte der Getränkedosenproduktion zuständig. Zuvor war er HR-Manager in der Europazentrale der Elektronik- und Sicherheitssparte des Automobilzulieferers DELPHI in Wuppertal. Vorausgehend sammelte er Erfahrungen als HR-Manager im Telekommunikationsbereich bei der LambdaNet Communications in Hannover. Darüber hinaus ist Dino Schmidt als ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht Herne tätig.
 

Termin

30. - 31. Oktober 2012 in Frankfurt/M.
27. - 28. November 2012 in München
30. - 31. Januar 2013 in Düsseldorf

 
Unternehmen klagen über zu wenige Bewerbungen auf Schlüsselpositionen
SchlüsselqualifikationenDie Suche nach Talenten mit Schlüsselqualifikationen ist für deutsche Unternehmen in den vergangenen Monaten immer schwieriger geworden. Zu den Hauptgründen gehört laut einer aktuellen Untersuchung des Personalberaters ManpowerGroup, dass auf ausgeschriebene Schlüsselpositionen zu wenige Bewerbungen eingehen.

Ein Drittel der Firmen beklagt dieses Problem - vor allem in Bereichen, in denen es um handwerkliche Fähigkeiten, Technik-Kompetenz und Vertriebstalent geht.
 
Employer Branding als Strategie im Recruiting

Employer BrandingIm Kampf um qualifizierte Mitarbeiter befassen sich Unternehmen zunehmend mit dem Bereich des Employer Branding, das heißt mit dem eigenen Ruf als interessanter Arbeitgeber.

Aktuelle Studien belegen, dass mit diesem Thema in Personal- und auch Marketingabteilungen immer bewusster umgegangen wird. Wie aber schafft man eine positive Arbeitgebermarke und wird für potentielle Mitarbeiter interessant?

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Warum mehr Mitarbeiter ihrem Chef kündigen sollten
KündigenDass Chefs ihren Mitarbeitern kündigen, dass sie Abmahnungen erteilen, dass sie mit Konsequenzen drohen, ist selbstverständlich.

Aber sind nicht Chef und Mitarbeiter Vertragspartner? Müsste es nicht genauso viele enttäuschte Erwartungen auf beiden Seiten geben?

Natürlich gibt es die, und diese Vertragsbrüche kosten Geld.

 
Deinem Chef die Kündigung überreichen: Leider geil.
Leider geilDeinem Chef die Kündigung überreichen: Leider geil.

Mit diesem Titel, angelehnt an das Lied "Leider Geil" von Deichkind eröffnet Sixt aktuell eine Stellenanzeige für einen PHP-Entwickler. Passt das, oder ist dies zu unseriös? Wie förmlich sollten Stellenanzeigen sein, oder wie unkonventionell, lustig, provozierend oder geil dürfen Sie sein?



Recruiting über Facebook-Anzeigen - das spricht dafür!
Facebook-RecruitingFacebook beginnt nun auch in puncto Recruiting den originären Businessnetzwerken wie XING und LinkedIn den Rang abzulaufen.

Die bloße Masse potenzieller Kandidaten spielt hierbei natürlich eine Rolle, insbesondere ist es aber die Funktionalität der facebook-Anzeigen, die das führende soziale Netzwerk zu einem spannenden Recruiting-Kanal macht.

 
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