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Es ist ein häufiges Problem. Eben noch Kollegen, jetzt Teamleiter und Teammitareiter. Das Streben nach Führungsverantwortung ist in vielen von uns veranlagt, aber was tun, wenn die Mitarbeiterverantwortung plötzlich da ist. Einige Antworten und Tipps liefert der Text von Doris Brenner geschrieben für die Jobbörse "Monster":

 

Sie haben es geschafft. Ihnen wurde eine Job mit Mitarbeiterverantwortung anvertraut. Herzlichen Glückwunsch! Damit weitet sich Ihr Handlungsrahmen deutlich aus. Sie können mit einer wesentlich größeren Power Ihre Ziele verfolgen, da Sie ein Supportteam zur Unterstützung haben.

Das kann sehr motivierend und beflügelnd sein. Gleichzeitig bedeutet dies, nicht mehr nur für Ihre eigene Arbeit gerade zu stehen, sondern auch für die Ihrer Mitarbeiter. Damit Sie diesen Karriereschritt erfolgreich meistern, hier ein paar Praxistipps. Erwartungen und Spielregeln klar kommunizieren Nicht nur für Sie als frisch gebackene Führungskraft auch für Ihre Mitarbeiter ist es schwierig, mit der neuen Situation umzugehen. Versuchen Sie bereits zu Beginn Ihre Vorstellungen und Erwartungen im Hinblick auf die Zusammenarbeit klar zu kommunizieren. Hierzu zählen insbesondere Spielregeln, die für alle gelten. Wie stellen Sie sich den Informationsfluss vor? Planen Sie fest terminierte regelmäßige Teammeetings, bei denen jeder seinen Projektstand / seine Aufgaben kurz vorstellt?

Worauf legen Sie besonders Wert? Damit geben Sie den Mitarbeitern einen klaren Rahmen, innerhalb dessen sie sich bewegen können. Dies bedeutet für Ihre Mitarbeiter gleichzeitig auch Sicherheit für das eigene Handeln. Seien Sie konsequent und berechenbar Gerade erfahrene Mitarbeiter testen gerne bei neuen Vorgesetzten aus, wie weit sie gehen können und wie...

...weiterlesen auf arbeitgeber.monster.de

von: Frank Weber (www.weber-advisory.com)

 

„Dann gehe ich eben in den Widerstand…“. Was löst dieser Satz bei Ihnen aus? Mit großer Wahrscheinlichkeit nichts Gutes. Mit Widerstand verbinden Sie Ablehnung oder eine Abwehrhaltung. Sie denken an Gehorsamsverweigerung und Opposition gegen die Obrigkeit. Das alles klingt zunächst einmal schlecht – ist es aber im Grunde gar nicht. Schlecht ist nur der unprofessionelle Umgang mit Widerstand. Widerstände als solches sind nichts anderes als verunglückte Bedürfnisse. Diese nicht zu erkennen und aufzunehmen führt zu dem im letzten Beitrag skizzierten Zustimmungsabbruch. Der Vorwurf gehört also nicht dem, der Widerstand zeigt, sondern dem, der ihn provoziert.


Streitet euch nicht! So hieß es schon zu Kindertagen und früh im Leben haben wir gelernt, dass Streit etwas Schlechtes sein muss: Streit ist unproduktiv und in höchstem Maß schädlich. Konflikte sind destruktiv und schaffen nur unnötig Feinde… Diese und andere Glaubenssätze prägen auch unsere Einstellung zum Streit und damit auch zum Widerstand und bescheren uns das teure Unvermögen, mit ihnen umzugehen.

 

Heraklit: „Der Streit ist der Vater aller Dinge“

Wir scheuen Konflikte und Streitigkeiten und verurteilen den Widerstand. Doch zugleich sind sie Bestandteil unseres täglichen Lebens – privat und am Arbeitsplatz. Folgt man Heraklit, so scheinen Streitigkeiten und damit Widerstände positive Aspekte zu haben.

 

Die Meinungsverschiedenheit ist der Regelfall. Interessen, Werte und Erwartungen, aber auch Emotionen stehen in Konkurrenz oder Widerspruch zu denen anderer. In der Regel bindet das enorme Ressourcen und Potenziale in den Unternehmen. Streitigkeiten und Konflikte verursachen Kosten – psychische, soziale und ökonomische. Veränderungsvorhaben verzögern sich oder scheitern gar. Ein Einlenken fällt schwer, ist unbefriedigend und führt bestenfalls nur zur Konfliktvermeidung, nicht aber zu dessen dauerhaften Auflösung und Überwindung.

 

Wechseln wir die Perspektive: Wenn Meinungsverschiedenheiten und Streit schon einmal da sind, dann machen Sie doch einfach etwas daraus. Sehen Sie das Positive und suchen Sie einen Nutzen. Churchill vertrat die Meinung, dass, wenn zwei Menschen die gleiche Meinung haben, einer von ihnen überflüssig sei. Hinter diesem Zitat steckt der Gedanke, dass unterschiedliche Meinungen auch ein Geschenk sein können, eine Bereicherung der eigenen Sichtweise. Wir kennen diesen Gedanken, er drückt sich aus in der Redewendung, sich eine zweite Meinung einzuholen.

 

Doch was, wenn diese divergierend ist und der Zweite kein neutraler Berater, sondern beteiligte Partei mit eigenen Interessen ist? Dann wird es schwierig und es mündet oftmals in Streit, und der vermeintlich Schwächere geht in den Widerstand. Dass das alles nicht sein muss, kennen wir aus der Mediation. Sie achtet divergierende Meinungen und verfolgt das Ziel, diese konstruktiv zu vermitteln, zu überwinden und gemeinsam eine wertvolle Lösung zu destillieren. Eine Lösung, die am Ende für alle Beteiligten besser ist. Sie ist von Dauer.

 

Konflikt: Worum geht es?

Friedrich Glasl definiert den Konflikt als subjektive Beeinträchtigung durch andere. Das Wort Konflikt kommt vom lateinischen Substantiv conflictus und bedeutet allgemein gesprochen so viel wie das Aneinanderschlagen. Ein Zusammenstoß im weiteren Sinne. De Bono spricht von einem Zusammenprall von Interessen, Aktionen oder Richtungen. Allen Konflikten ist gemein, dass es nicht nur um einen bloßen Zusammenprall auf der Sachebene geht. Es gibt keine reine Sachauseinandersetzung. Immer geht es auch um eine psychologische und soziale Betroffenheit.

 

Ein Konflikt als Interaktion zwischen Menschen, wobei wenigstens einer von ihnen Unvereinbarkeit im Denken oder Wollen mit den anderen in der Art erlebt, dass im Realisieren eine Beeinträchtigung durch die anderen erfolgt. Übertragen auf Change Management: Veränderungsprozesse, die von Mitarbeitern als Beeinträchtigung und Verschlechterung empfunden werden.

 

Die Reaktion darauf? Widerstand, mit der Konsequenz des Zustimmungsabbruchs wie im letzten Beitrag beschrieben. Denken wir an Widerstand, so haben wir ihn oftmals in der Form des aktiven Widerspruchs vor Augen. Rhetorisch mehr oder weniger begabte, aber in der Regel immer lautstarke Mitarbeiter, die sich in der Gegenrede üben. Diese Form des Widerstands mag penetrant sein, ist aber beileibe nicht die Schlechteste. Viel gefährlicher ist die Opposition, die sich wortlos im passiven Verhalten äußert: Lustlosigkeit, Unaufmerksamkeit, Absentismus, Krankheit oder gar innere Kündigung sind die Symptome.

 

Die Aufgabe von Führungskräften in diesem Kontext? Als Motor aller Veränderungen sind sie zugleich auch „Widerstands-Manager“. Nicht, in dem sie ihn brechen, sondern in dem sie ihn ernst und aufnehmen und mit ihm konstruktive umgehen. Das bedeutet natürlich in einem ersten Schritt, ihn zu erkennen. Nachfolgende Grafik mag hierzu eine Hilfestellung geben.

Bild Beitrag 4

Hierzu ist es natürlich erforderlich, die eigenen Mitarbeiter zu beobachten, mit ihnen in Kontakt zu stehen und sie einschätzen zu können. Das aber ist nur eine Seite der Medaille. Genauso wichtig ist die persönliche „Konflikt-Kompetenz“. Damit meine ich die erlernbare Fähigkeit, Konflikte zu erkennen, sie als grundsätzlich nichts Negatives einzuschätzen und sie auflösen zu können. Konflikt-Kompetenz meint keinesfalls Menschen, die ausgesprochen streitlustig sind. Konflikt-Kompetenz besitzt, wer…

  1. Konflikte in sich selbst und seinem Umfeld frühzeitig und deutlich wahrnimmt;
  2. versteht, welche Mechanismen zu deren Intensivierung und Verschärfung beitragen;
  3. unterschiedliche Methoden anwenden kann, mit denen er seine Anliegen zum Ausdruck bringen kann, ohne den Konflikt zu befördern;
  4. Wege kennt und Mittel anwenden kann, die zur Klärung von Standpunkten beitragen;
  5. aber auch gut erkennen kann, wo die Grenzen seiner Möglichkeiten liegen und wo daher etwa die Hilfe eines Dritten einzuholen (z.B. Mediator) ist.

 

Was geschieht in einem Unternehmen, wenn eine Mehrheit von Führungskräften an sich arbeitet und diese Konflikt-Kompetenz erlernt? Eine Kulturveränderung wird sich einstellen. Wie viele Familien und andere soziale Netzwerke auch, sind die meisten Unternehmen Schönwetterveranstaltungen. Bei etwas Hitze, Frost oder Regen sind sie schwer beeinträchtigt und bei Sturm oder Hagel brechen sie zusammen. (Scheinbare) Harmonie steht über allem und eigene Bedürfnisse werden zurückgestellt. Eine Ansammlung von Menschen (Führungskräfte stecken Mitarbeiter an) mit Konflikt-Kompetenz ist die Voraussetzung dafür, dass eine Organisation konfliktfest wird. Das gilt für Unternehmen wie auch für Familien. Konfliktfest ist ein Unternehmen, wenn Führungskräfte und Mitarbeiter überwiegend zum konstruktiven Bearbeiten von Differenzen, Reibungen und Spannungen in der Lage sind. Spätestens dann werden sie mit dem Zitat von Heraklit keine Irritationen mehr auslösen, sondern Zustimmung ernten.

 

Im Kern geht es um den Ausgleich von Interessen

Menschen mit Konflikt-Kompetenz wissen um die Begrenztheit von Macht und Regeln/Recht und schätzen die Bedeutung von Interessensausgleichen in Konflikten und damit auch in Veränderungsvorhaben. Klassisch werden Meinungsverschiedenheiten gelöst, indem…

  1. Machtpositionen eingesetzt werden um Positionen durchzusetzen. Im Zweifel beendet eine übergeordnete Führungsinstanz den Streit durch ein „Machtwort“;
  2. sich Konfliktparteien auf bestehende Regeln, Normen oder Rechtspositionen berufen und daraus ableiten, wer im Recht ist.

 

Doch was ist damit erreicht? Keinesfalls eine Akzeptanz des erreichten „Ergebnisses“. In konfliktfesten Organisationen werden dagegen unterschiedliche Interessen ausgeglichen und eine für alle Beteiligten befriedigende Lösung gefunden. Wesentlich ist hier das Wort „befriedigende“. Was genau wird befriedigt? Es sind Bedürfnisse von Menschen die im Falle des Interessensausgleichs befriedigt werden. Menschen handeln um Bedürfnisse zu befriedigen. Geschieht das nicht, gehen sie in den Widerstand. Widerstände sind verunglückte Bedürfnisse.

 

Eine Frage der persönlichen Wertschätzung

Jeder Widerstand ist höchst persönlich. Er basiert auf höchst persönlichen Wahrnehmungen, Erfahrungen und Fähigkeiten, die zu höchst persönlichen Bedürfnissen führen. Es ist daher eine Frage des wertschätzenden Umgangs, wenn sich die Konfliktlösung und damit das Widerstands-Management auf den Sachbereich des Streitfalles konzentriert, ohne die Person des anderen anzugreifen.    

 

  1. Regeln für ein konstruktives Widerstands-Management:
  2. Beobachten und nicht sofort Bewerten oder Interpretieren
  3. Gefühle wahrnehmen und benennen
  4. Bedürfnisse wahr- und ernstnehmen
  5. Auf der Grundlage der Bedürfnisse klare und erfüllbare Bitten äußern
  6. Menschen und Probleme getrennt voneinander behandeln
  7. Auf Interessen konzentrieren und nicht auf Positionen beharren
  8. Entscheidungsmöglichkeiten und Alternativen im Rahmen der Realität entwickeln
  9. Strukturiert, kongruent und konsistent kommunizieren
  10. Respekt und Wertschätzung vermitteln

 

So vorgegangen, wird die (abweichende) zweite Meinung von konflikt-kompetenten Menschen geschätzt und gar gefordert. Ein damit konfliktfestes Umfeld achtet divergierende Meinungen und verfolgt das Ziel, diese konstruktiv zu vermitteln, zu überwinden und gemeinsam eine wertvolle Lösung zu destillieren. Eine solche Vorgehensweise kennt keine verunglückten Bedürfnisse, sondern Menschen, die ihre Bedürfnisse einbringen und zum Wohle des Ganzen einen Veränderungsprozess aktiv mitgestalten. Der angenehme Nebeneffekt? Allgemeine und breite Akzeptanz dessen, was gemeinsam erarbeitet wird. So gesehen, kann es nicht schaden, Führungskräfte in der Kunst der Mediation zu schulen. Ein scheinbar langwieriger Interessensausgleich entpuppt sich damit als Beschleuniger von Veränderungsvorhaben. Es gilt immer noch das alte chinesische Sprichwort: „Willst du schnell vorankommen, musst du langsam gehen“.

 

Kontakt: Frank Weber, www.weber-advisory.com


Der Autor:

Frank Weber ist unter der Marke weber.advisory selbstständiger Unternehmensbe­rater mit den Schwerpunkten Führung, Kommunikation und Wandel, sowie Coach für Füh­rungskräfte und ausgebildeter Mediator. Als Lehrbeauftragter an der Fresenius Hochschule unterrichtet er die Themen Change und Innovations Management, Personalwesen sowie Corporate Identity.

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Freitag, 06 Juli 2012 07:42

Eine Absage an Job Apps...

"Was haben Unternehmen wie E-Plus, Daimler, Telekom, Tectum und SMA Solar Technology gemeinsam? Auf den ersten Blick nicht viel, das ist richtig. Hm, schauen wir mal … Da sind schon mal zwei Telekommunikations-Unternehmen. Und alle bis auf Tectum haben eine Karriere-Website. Ebenso haben alle eine Facebook Karriereseite. Alle twittern. Und bis auf Tectum bloggen die sogar.

Und alle haben eine mobile Job-App. Super, oder?"

 

Dieser Frage geht Henner Knabenreich in seinem Blog "personalmarketing2null" nach. Mit Screenshots werden die Anwendungen vorgestellt. Was wird wie in diesen Apps gesucht? Welche Optionen hat ein Bewerber. Die wichtigste Frage bleibt dabei natürlich die nach dem "Sinn und Unsinn". Knabenreich kommt zu einem eindeutigen Votum:

"Müssen es also wirklich Job Apps sein?

Meine Antwort dürfte klar sein: Nein."

 

Die Erkenntnisgrundlage, die Probleme und Mängel der Jopp Apps selbst aber auch der Idee lesen Sie hier im Volltext: Mobile Recruiting: Über Sinn und Unsinn mobiler Job-Apps

 Employer Branding 2012


index-employer-branding-2012

Der Personalmarketing-Dienstleister „index“ hat die Ergebnisse der Umfrage „Employer Branding 2012“ veröffentlicht. Die Ergebnisse zeigen unter anderem, dass das Personalmarketing vieler Unternehmen in Deutschland noch nicht ausreichend auf den zunehmenden Fachkräftemangel und den enger werdenden Personalmarkt ausgerichtet ist. Gleichzeitig befindet sich das Personalrecruiting aktuell in einer Umbruchsituation, in der sich die Unternehmen, die gezielt in die Bewerber-Kommunikation investieren, einen Vorteil gegenüber dem Wettbewerb erarbeiten können.

Lediglich rund die Hälfte der befragten Unternehmen verfügt über eine definierte Arbeitgebermarke. Rund 54% davon haben bei der Ausarbeitung der eigenen Arbeitgebermarke ganz oder teilweise auf externe Berater gesetzt, 46 Prozent ausschließlich auf internes Know-how. Die komplette Studie können Sie übrigens hier anfordern: Personalrecruiting im Umbruch: mehr Kommunikation auf der Agenda




"Recruiting Trends im Mittelstand 2012"

Recruiting Trends Mittelstand

Eine ebenfalls gerade frisch veröffentlichte repräsentative Studie beschäftigt sich mit einem verschwesterten Thema, nämlich den "Recruiting Trends im Mittelstand 2012", so denn auch der Name der Studie.


"Demographischer Wandel und Fachkräftemangel bleiben die wichtigsten Trends im Recruiting: Für die befragten mittelständischen Unternehmen stellen der demographische Wandel sowie der Fachkräftemangel die beiden bedeutendsten externen Trends für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter dar. Auf den Plätzen drei bis fünf folgen die gesetzlichen Rahmenbedingungen, die derzeitige Wirtschaftskrise und Mitarbeiterfluktuation."


Die wesentlichen Ergebnisse der Studie im Überblick:

Mitarbeiterbindung und internes Arbeitgeberimage als größte Herausforderungen: Nach Meinung der Befragten sind das erfolgreiche Binden aktueller Mitarbeiter sowie der Aufbau eines nach innen gerichteten Arbeitgeberimages die zentralen Herausforderungen im Tagesgeschäft der Rekrutierungsabteilungen der mittelständischen Unternehmen. Dahinter folgen die Themen Alignment, Employer Branding und Candidate Relationship Management.

Mehr als neun von zehn Unternehmen wollen neue Mitarbeiter rekrutieren: Von den antwortenden Unternehmen erwarten lediglich 8,8 Prozent keine Neueinstellungen im kommenden Jahr. Mit 7 Prozent erwarten in etwa genauso viele Unternehmen, dass sie im kommenden Jahr mehr als 50 neue Mitarbeiter einstellen werden.

Fachkräftemangel vor allem in den Bereichen Forschung & Entwicklung und IT: Nach Meinung der befragten Mittelständler können vier von zehn offenen Stellen im kommenden Jahr nur schwer und jede fünfzehnte Stelle gar nicht besetzt werden. Insbesondere für Mitarbeiter aus den Fachbereichen Forschung & Entwicklung und IT erwarten die befragten Unternehmen nur eine geringe Verfügbarkeit.

Offene Stellen werden primär über das Internet ausgeschrieben: Die Teilnehmer der Studie veröffentlichen mehr als jede zweite Stelle auf der eigenen Unternehmens-Webseite. Zusätzlich wird mit 31,3 Prozent annähernd jede dritte Stelle über Internet-Stellenbörsen online zugänglich gemacht. Des Weiteren werden 35,7 Prozent aller vakanten Stellen über Printmedien und 36,1 Prozent über die Arbeitsagentur publiziert. Zusätzlich wird über Mitarbeiterempfehlungen jede vierte Vakanz (24,4 Prozent) veröffentlicht.

Offene Stellen werden hauptsächlich über das Internet besetzt: Bei den Umfrageteilnehmern werden 37,5 Prozent aller Einstellungen über Stellenanzeigen besetzt, die auf der Unternehmens-Webseite oder über Internet-Stellenbörsen ausgeschrieben wurden. Etwas mehr als jede vierte Einstellung (25,1 Prozent) wird über Printmedien generiert. Auf einem vergleichbaren Niveau lagen mit 15,2 bzw. 14,2 Prozent aller generierten Einstellungen die Kanäle Mitarbeiterempfehlungen und Arbeitsagentur.

Unternehmens-Webseite und Mitarbeiterempfehlungen als effizienteste Kanäle: Mittelständische Unternehmen schreiben der eigenen Unternehmens-Webseite das beste Kosten-Nutzen-Verhältnis zu. Auf den Rängen zwei und drei folgen Mitarbeiterempfehlungen sowie die Rekrutierung über das persönliche Netzwerk der Rekrutierungsverantwortlichen. Bei den externen Kanälen hat beispielsweise die Internet-Stellenbörse (Rang 4) ein deutlich besseres Kosten-Nutzen-Verhältnis als Printmedien (Rang 9).

Anteil papierbasierter Bewerbungen rückläufig: Der in den zurückliegenden Jahren identifizierte Trend des Rückgangs von papierbasierten Bewerbungen ist auch in diesem Jahr zu erkennen. So präferieren in diesem Jahr erstmalig mehr mittelständische Unternehmen eine E-Mail-Bewerbung gegenüber einer papierbasierten Bewerbungsmappe. Dennoch geht momentan noch mindestens jede zweite Bewerbung papierbasiert im Unternehmen ein (50,7 Prozent). Des Weiteren prognostizieren die Mittelständler, dass bis zum Jahr 2016 mehr als jede zweite Bewerbung per E-Mail im Unternehmen und lediglich noch 28,8 Prozent papierbasierte Bewerbungen im Unternehmen eintreffen werden. Dieser Trend lässt sich zurückblickend seit dem Jahr 2007 erkennen.

Mitarbeiterempfehlungsprogramme bereits von hoher Bedeutung: 78,0 Prozent aller befragten Unternehmen nutzen Mitarbeiter im Rahmen von Empfehlungen, um neue Fachkräfte zu rekrutieren. 39,0 Prozent der mittelständischen Unternehmen gehen hierbei auch aktiv auf Mitarbeiter zu, um diese für Mitarbeiterempfehlungsprogramme zu gewinnen.

Auftreten von Mitarbeitern als Botschafter nimmt aktuelle Mitarbeiter in die Pflicht: Als Reaktion auf den Fachkräftemangel setzen mittelständische Unternehmen auf die eigenen Mitarbeiter als Helfer zur Verbesserung des Employer Brandings. Sowohl auf Vorstandsebene als auch auf den Hierarchieebenen darunter werden Mitarbeiter aller Abteilungen als Botschafter der Unternehmen eingesetzt. Diese Strategie wird auf Vorstandsebene von 80,3 Prozent und auf niedrigerer Unternehmensebene von bereits 67,2 Prozent aller Unternehmen realisiert.

Ältere Menschen als Ausweg aus dem Fachkräftemangel: Als möglicher Ausweg aus dem Fachkräftemangel bietet sich für Unternehmen die Möglichkeit, ältere Mitarbeiter länger an das Unternehmen zu binden. Von den antwortenden Unternehmen sehen 55,0 Prozent ältere Menschen als eine mögliche Antwort auf den Fachkräftemangel. 86,7 Prozent aller Unternehmen versuchen, Mitarbeiter möglichst bis zu deren Renteneintritt an das Unternehmen zu binden. Dahingegen rekrutieren lediglich 23,3 Personen häufig Personen mit einem Alter von über 50 Jahren.

Social Media erhöht Leistungsfähigkeit der Recruiter: Als eine Möglichkeit zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Rekrutierungsabteilung nutzen mittelständische Unternehmen Social Media. So sehen 48,3 Prozent der befragten 1.000 Unternehmen die Möglichkeit, mit Hilfe von Social Media als Rekrutierungskanal die Leistungsfähigkeit zu verbessern.



Eine Zusammenfassung finden SIe auch anhängend als PDF. Die vollständige Studie kann über Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! angefordert werden.

 

In einem sehr schönen Artikel analysiert Lutz Altmann auf "personalmarketing blog" einige Karrie-Seiten auf facebook. Immer mehr Unternehmen präsentieren sich in dem sozialen Netzwerk als Arbeitgeber, doch Lutz Altmann stellt sich die Frage, ob dies nicht auch spannender und spontaner geht. Betrachtet wurden unter anderem die Seiten von Fraport, Lufthansa und T-Mobile.

 

"Immer wieder entsteht bei uns der Eindruck, dass die Posts der Arbeitgeberseiten auf Facebook von langer Hand vorbereitet sind. Schlimmer noch: Da werden gestellte Bilder der Messeteilnehmer 2-3 Tage später ins Netzt gestellt. “Wir waren auf der Messe XY und haben …”. Ganz ehrlich: Dies interessiert so gut wie KEINEN da draußen, wo man vorgestern war."


...hier weiterlesen


Die andere Seite des Social-Media-Recruitings beleuchtet in seinem Artikel Nikolaus Koller. Denn nicht nur Unternehmen sind in Social Media präsent, insbesondere sind wir, die User und potenziellen Mitarbeiter/Bewerber auf facebook, Xing und Co. aktiv. Dies birgt Chancen und Risiken zugleich. Der Artikel fasst knapp aber gut die wichtigsten Aspekte einer eigenen Social-Media-Strategie zusammen: Der eigene „digitale Fußabdruck“

Mit Tipps und notwendigen Standards für ein hochqualifiziertes Bewerber-Recruiting navigiert Soziologin Heike Seibt-Lübbe sicher durch die Klippen der Personalauswahl-Verfahren in Zeiten des demographischen Wandels und dem damit verbundenen Fachkräftemangel. Ihr Vortragsthema lautete daher: „Personalauswahl heute im CC -- alles anders oder...?"

Die Diplompädagogin bietet mit ihrer langjährigen Vertriebserfahrung als Geschäftsführerin und Institutsleiterin Coachings, Systemische Beratung, NLP, Transaktionsanalyse und TZI an. Personalberatung für zahlreiche Firmen und umfangreiche Trainings-erfahrungen zeichnen ihr Können ebenso aus wie ihre Arbeit im Rahmen von Lehraufträgen an Hochschulen.

Mittwoch, 20 Juni 2012 16:03

Fußball- EM: Tore aberkennen...

...weil nicht logisch begründbar?


Ach wie schön war das doch letzte Woche Mittwochabend am Arkonaplatz in Berlin-Mitte in der Kneipe Weltempfänger zum Public Viewing des Spiels unserer Nationalelf gegen die Niederlande.


Was für ein Jubel. Gekonnt schießt uns Gomez mit zwei Treffern in den Sieg und vor dem Weltempfänger liegen sich die Fans in den Armen… Es waren auch Unternehmer, Führungskräfte und Manager dabei…


Tags drauf (der Bertelsmann Stiftung sei gedankt) ein glänzender Vortrag von Professor Gerd Gigerenzer zum Thema „Bauchentscheidungen: die Intelligenz des Unbewusstseins“. Was nun hat das eine mit dem anderen zu tun?


Beantworten wir es mit einer Frage: Welche Kraft haben Intuitionen im Alltag?


Schaut man in die Unternehmen, Verwaltungen und Organisationen, so möchte man meinen, dass Intuitionen keine Kraft und keine Bedeutung haben. Oder würde es Ihr Chef, Ihr CEO oder AR-Vorsitzender akzeptieren, wenn Sie argumentieren…:


„Mein Bauch sagt mir, wir sollten es sein lassen“


Eher weniger. Stattdessen werden Sie kunstvoll Zahlen, Daten, Fakten heranschaffen und zusammenstellen um Ihr Bauchgefühl zu „objektivieren“. Alternativ treffen Sie eine andere objektiv begründbare Entscheidung, weil Sie damit die Bauchentscheidung umgehen können und handeln im Zweifel schlechter…


Machen Gomez, Bender und Podolski das genauso? Die letzten vier Tore der Herren noch einmal resümiert: Da blieb gar keine Zeit für exakte Berechnungen von physikalischen Größen und Kräfteverhältnissen mit anschließender Freigabe dieser durch Jogi Löw…


Das Alternativprogramm hieß ganz einfach: der Intuition folgen, Tore schießen und damit siegen!


Warum nicht auch gelegentlich im Unternehmen so handeln? Eine gute Auswahl an Spielern vorausgesetzt, funktioniert es nicht nur auf dem Fußballplatz. Auch in den Unternehmen haben wir gute Spieler, die auf der Basis ihrer Erfahrungen – ohne alle Zahlen, Daten, Fakten zu kennen – intuitiv die richtigen Entscheidungen treffen (könnten). Wenn es nur kulturell akzeptiert wäre...


Wenn Ihnen das nächste Mal Ihr Bauch rät eine bestimmte Entscheidung zu treffen und Sie trauen sich nicht, fragen Sie Ihren Chef doch einfach mal, ob er Fußball schaut und mit der Art Tore zu schießen einverstanden ist ;-)


Und nun hoffen wir auf die Kraft der Intuition und den Erfahrungsschatz von Löw und seiner Truppe am kommenden Freitag und reichlich Tore im Spiel mit Griechenland...


Beste Grüße


Ihr Frank Weber (www.weber-advisory.com)



Die Talent Management Studie von IntraWorlds geht in die zweite Runde! Nach der ersten Durchführung der Studie 2010 sind wir nun gespannt, welche Fortschritte Unternehmen seitdem im Bereich Talentbindung gemacht haben.

Im Rahmen dieser Umfrage möchten wir von Ihnen erfahren, wie Sie Ihre bisherigen studienbegleitenden Arbeitserfahrungen bewerten, ob und wie die Unternehmen nach dem Ende Ihrer Tätigkeit versucht haben, Sie als Talent zu binden und welchen Einfluss Praktika und ähnliche Tätigkeiten auf Ihre Jobeinstiegsmöglichkeiten haben.

Die Bearbeitung des Online-Fragebogens ist unkompliziert und dauert nur ca. 5 Minuten. Als Dank für Ihre Mühe und Hilfe verlosen wir unter allen Teilnehmern ein Netbook von Samsung!

 

ZUR UMFRAGE

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Wie die Financial Times Deutschland berichtet, nimmt die Frustration der Unternehmen über die Qualität der Azubi-Bewerber weiter zu. In den vergangenen fünf Jahren sei eine weitere Verschlechterung bezüglich der Qualifikation eingetreten, so zumindest die Erkenntnis aus einer Befragung von mehr als 800 Unternehmen.


Im Schnitt erhalten die Bewerber nur ein "befriedigend" - viele Entscheider halten die Anwärter sogar für "mangelhaft". Ein Konsequenz ist daraus sei die Einstellung der Ausbildung. Weitere Informationen und den Volltext finden Sie auf den Seiten der Finacial Times Deutschland

 

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Dienstag, 19 Juni 2012 07:05

Arbeitsklima-Index stagniert

Fulda, 18. Juni 2012 – Das zweite Quartal 2012 ist geprägt durch die Wahlen in Europa und die Zukunft des Euros. Dementsprechend abwartend präsentiert sich der Arbeitsklima-Index der JOB AG für das zweite Quartal 2012. Auf einer Skala von 1 (sehr schlecht) bis 10 (sehr gut) stagniert der Arbeitsklima-Index deutscher Beschäftigter bei 7,4. Im Westen sind die Beschäftigten mit 7,5 zufriedener als im Osten mit 7,2.

Männer schließen sich der gesamtdeutschen Meinung an (7,4). Frauen dagegen zeigen sich leicht skeptisch. Hier sinkt der Wert auf 7,3. Die Motivationsfaktoren „Arbeitsklima“ und „Aufgaben“ erhalten wieder mehr Zuspruch als im Vorquartal. Das „Gehalt“ als Zufriedenheitsfaktor am Arbeitsplatz stagniert und die „Sicherheit des Arbeitsplatzes“ nimmt an Bedeutung für das Wohlbefinden am Arbeitsplatz leicht ab.

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