Wie ausgeprägt ist die digitale Kompetenz, die Digital Readiness, von Bewerbern? cut-e, internationaler Experte für Personalauswahl und -entwicklung im Online-Assessment, hat ein neues Kompetenzmodell und eine psychometrische Testbatterie entwickelt, um den digitalen Reifegrad der Bewerber bei Personalauswahlentscheidungen zu messen. Denn für Unternehmen ist es wesentlich, dass ihre Mitarbeiter über zentrale Fähigkeiten verfügen, um die Herausforderungen der Digitalisierung zu meistern.

Die Digitalisierung ist in aller Munde. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, auf Mitarbeiter zählen zu können, die fit für die damit einhergehenden Herausforderungen sind. Dazu gehören ein gewisses Mindset, aber auch konkrete Fähigkeiten. Mitarbeiter müssen in der Lage sein, die neuen Technologien anzunehmen, mit anderen zu kollaborieren und auch in einer modernen, digitalen Umgebung effektiv zu arbeiten. Die Bereitschaft, ein Leben lang zu lernen, ist heute wichtiger denn je und gehört zu den von der EU geforderten Schlüsselkompetenzen.

Analysen von cut-e haben elf spezifische, digitale Kompetenzen ergeben, die im heutigen Arbeitsumfeld von Bedeutung sind. Verhaltensweisen und Einstellungen, die mit jeder dieser Kompetenzen einhergehen, hat cut-e in ein neues Kompetenzmodell integriert.

„Viele gehen davon aus, dass Digital Readiness die Fähigkeit ist, bewandert im Umgang mit Technologie zu sein“, sagt Richard Justenhoven, Product Director bei der cut-e Group. „Digital Readiness ist aber vielmehr ein wichtiger Erfolgsfaktor für jedes Unternehmen und benötigt strategische Priorität. Dazu gehören Kommunikation, die Bereitschaft, Aufgaben zu übernehmen, Informationsmanagement, Content-Erstellung, das Teilen von Wissen und die Zusammenarbeit mit anderen im digitalen Kontext. Die dafür nötigen Kompetenzen und Anforderungen können von konventionellen Assessment-Prozessen nicht leicht gemessen werden. Deswegen haben wir ein neues Modell und Online-Assessment-Paket entwickelt, mit dem Arbeitgeber ein kompetenzbasiertes Recruitment durchführen können. Auf diese Weise können sie evaluieren, welcher der Bewerber ein effizienter und effektiver Digital Worker sein wird.“

Zu den elf digitalen Kompetenzen des neuen cut-e Modells gehören drei Kernkompetenzen: Lernfreude, Agilität und Neugierde. Diese werden von acht weiteren Kompetenzen ergänzt: Erfolgswille, Umgang mit Daten, strategische Lösungsfindung, Geschäftsverstand, virtuelle Zusammenarbeit, digitale Kommunikation, mentale Ausdauer und ein Coaching Mindset.

„Die Art und Weise, wie Menschen im Arbeitsumfeld interagieren, hat sich grundlegend verändert“, sagt Richard Justenhoven. „Von Arbeitnehmern wird zunehmend erwartet, dass sie sich mit verschiedenen Steakholdern vernetzen und in unterschiedlichen Settings zusammenarbeiten. Digital Readiness ist daher sehr gefragt. Viele Unternehmen sind sich aber noch nicht über das Ausmaß der Herausforderung im Klaren und diesen Wandel zu gestalten. Unser neues Digital Readiness Assessment fördern eine neue Arbeitsweise im Unternehmen, da sie Arbeitnehmer herausfiltern, die im Arbeitsumfeld des 21. Jahrhunderts ihre Stärken voll entfalten werden.“

Weitere Informationen über Digital Readiness unter: www.cut-e.de/digital-readiness-assessment

Kontakt: cut-e GmbH, Andreas Lohff, Großer Burstah 18-32, 20457 Hamburg, Tel: 040- 3250 3890, www.cut-e.de, E-Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!    

Über die cut-e GmbH / cut-e Group:

cut-e [kju:t], seit 2002 am Markt, entwickelt und implementiert webbasierte Tests und Fragebögen für die Personalauswahl und -entwicklung. Mit seinen innovativen, intelligenten und validen psychometrischen Verfahren unterstützt cut-e Unternehmen dabei, genau die Talente mit den Fähigkeiten und der kulturellen Passung zu identifizieren, die zum Unternehmenserfolg beitragen.

Seit Mai 2017 gehört cut-e zu Aon plc (NYSE), einem der führenden globalen Dienstleister für Risikomanagement und Versicherungslösungen. cut-e ist nun Teil von Aons globaler Talent, Rewards & Performance Organisation und unterstützt Kunden dabei, ein nachhaltiges Unternehmenswachstum mithilfe von Performancemanagement zu erreichen. cut-e und Aon, als Aon’s Assessment Solutions, führen jährlich 30 Millionen Online Assessments in 90 Ländern und 40 Sprachen durch.

Führende Unternehmen wie Allianz, Siemens, Commerzbank, Lufthansa und die Deutsche Telekom zählen zu den Auftraggebern von cut-e.

Dirk Braun hat vielfältige Rollen in seinem Leben.

Unter anderem begleitet er Führungskräfte dabei, "Gute Chefs" zu werden, was auch zugleich der Titel seines Podcast ist.

Wir haben Dirk Braun in einem kurzen Interview einige Fragen zum Thema Podcast gestellt um herauszufinden, warum er Podcaster ist und ob sich Podcasts für sein Unternehmen lohnen. 

HRnetworx: Lieber Herr Braun, schon einmal jetzt ein grosses Dankeschön für dieses Interview. 

Podcasts werden immer mehr zum Bestandteil des Employer Brandings, Online Marketing Strategie und helfen den Unternehmen definitiv bei der Kunden Akquise.
Warum ist da so?

Dirk Braun: Zunächst einmal tue ich mich ziemlich schwer, damit online Marketing-Strategien und Podcast in den gleichen Topf zu werfen. Ich glaube, da gibt es einen ganz gewaltigen Unterschied. Wenn Sie heute Facebook, Instagram, YouTube und viele anderen online-Kanäle anschauen, dann sind die teilweise inzwischen mit Werbung überflutet. Meistens gibt es ein nettes Bild, einen kurzen Trailer und eine kernige Schlagzeile als Teaser. Wenn man dann draufklickt, weil man sich inhaltlich für das Thema interessiert, dann landet man in einem Labyrinth von Werbeversprechen und Leistungsankündigungen und nach ein paar Sekunden ärgert man sich darüber, dass man den link überhaupt angeklickt hat. Ähnlich läuft das inzwischen mit vielen Webinaren oder sog. Webkonferenzen. Da gibt es richtig gute und andere, die an den Verkauf von Kamelhaardecken und HaraHara-Fleckenweasser erinnern.

Bei Podcasts ist das etwas anderes. Podcasts funktionieren nur dann, wenn sie nicht nur aus einer oder ein paar wenigen Folgen bestehen, sondern laufend weitergeführt werden. Jede Folge muss also so interessant gestaltet sein, dass der interessierte Zuhörer beim nächsten mal wieder dabei ist. Und das macht den wesentlichen Unterschied aus. Podcaster sein, heißt wirklichen content liefern, echte interessante Inhalte, spannende Interviews oder Gespräche und die in einer präsentablen Form, gut gesprochen und auf keinen Fall, zu lange. Kein Mensch schaut oder hört sich eine Werbung freiwillig zweimal an. Besteht also ein Podcast aus Werbung statt aus Inhalten, wird er schlicht nicht mehr gehört.

HRnetworx: Als Sie mit dem Podcast gestartet sind, was waren da Ihre Ängste und Ungewissheiten und wie haben Sie diese überwunden?
Dirk Braun: Ängste nicht, aber Unsicherheiten jede Menge. Wie gestaltetet Du den Podcast so, dass Menschen ihn hören wollen? Welche Themen sprichst Du an, welche läßt Du vielleicht auch weg. Wie oft muß ich eine neue Folge bringen. Am Ende recherchierst Du natürlich viel und vor allem Du schaust Dir die Art und Weise der Podcaster an, die Du selber gerne hörst. Wenn man die Grundregeln drauf hat, dann geht es vor allem um die Themenauswahl. Und die war am Ende für mich sehr einfach, denn ich habe mir immer wieder die Themen rausgesucht, die ich in der Begleitung von Führungskräften auch erlebe. Ich bin ja nicht hauptberuflich Podcaster. Ich begleite Menschen in ihrer Führungsaufgabe und unterstütze sie dabei, mit Führungsherausforderungen souverän umzugehen. Und um genau diese Themen geht es in meinen Sendungen.

HRnetworx: Es scheint, für viele Personen die Interesse daran haben, einen Podcast zu starten extrem viel Arbeitsaufwand und Komplexität. Wie sehen Sie das jetzt und wie waren Ihre Erfahrungen als Sie mit dem Kanal gestartet sind?

Dirk Braun: Viele erschrecken vor den technischen Anforderungen. Aber das ist nun echt kein Hexenwerk. Eine gute Sendung zu produzieren, wenn der Inhalt steht, dauert eine gute Stunde. Die Schwierigkeit liegt aber nicht in den technischen Anforderungen. Stellen Sie sich vor, Sie haben eine Nachricht an jemanden.
Variante 1: Sie schreiben sie auf und es entsteht eine Seite Text.
Variante 2: Sie sprechen Sie frei, als stünde Ihnen die Person gegenüber und schreiben anschliessend den gesprochenen Text ab - Länge auch eine Seite.
Wenn Sie jetzt die Texte miteinander vergleichen, werden Sie schnell merken, dass die sich ganz grundlegend unterscheiden. Wenn wir einen Brief schreiben, dann würden wir nie die gleichen Worte, Satzkonstellationen oder Satzlängen wählen, als wenn wir den Inhalt erzählen. Gesprochener Text sieht aufgeschrieben völlig anders aus und wenn man einen Podcast produziert, dann muß man lernen, so zu schreiben, wie man spricht. Ich habe einige Jahre als Moderator beim Rundfunk gearbeitet. das trainiert, aber ich halte es immer noch für die größere Herausforderung, als die Technik.

HRnetworx: Neben den wichtigen Inhalten der Podcasts, was ist Ihrer Meinung nach wichtig um mit dem Podcast auch die gewünschten Resultate zu erzielen?
Dirk Braun: Für mich sind es 1. die Inhalte, 2. die Inhalte und 3. die Inhalte. Ich habe nichts an Werbung gemacht für meinen Podcast „GUTE CHEFS“, ausser dass ich auf Facebook gepostet habe, dass eine neue Folge online ist. Und ich habe das auch nur 1x gepostet und nicht 10x am tag. Natürlich muß man seinen Podcast auch bei iTunes anmelden. Ist wahrscheinlich immer noch die 1. Adresse, wenn man auf der Suche nach bestimmten Podcasts ist. Aber alles andere ist automatisch gekommen. Der Podcast ist inzwischen auf mehr als 15 Plattformen und Sendern gelistet. Das ist automatisch passiert, ohne dass ich etwas dazu getan hätte. Meine Freunde und Bekannte, die den Podcast hören sagen mir oft: „Du musst mal Werbung machen in deinen Sendungen!“ Aber Genaus das mache ich so gut wie nie. Vielleicht ist das der Grund für die Verbreitung und die hohen streaming und download-Zahlen.

HRnetworx: Wie ist der Zwischenstand? Lohnen sich Podcasts für Ihr Geschäft bzw. Unternehmen?
Dirk Braun: Es gibt sicher einige Podcaster, die verdienen mit Werbung während der Sendung Geld. Da ich keine Werbeunterbrechnungen habe, fällt das bei mir aus. Aber ich gewinnen natürlich Kunden über den Podcast. Viele meiner Klienten, die mich kontaktieren, haben mich über den Podcast kennengelernt und sich schließlich meine Kontaktdaten herausgesucht. Insofern lohnt sich das in jedem Fall.

HRnetworx:  Nachdem Sie ja schon einiges an Erfahrung gesammelt haben, was wären 3x wichtige Tipps die Sie Neupodcastern mit auf den Weg geben können?

Dirk Braun: 

1. Inhalt - Inhalt - Inhalt. Ich bleibe dabei. Das ist die wichtigste Regel. Ich höre auch selber gerne Podcast zu ganz unterschiedlichen Themen und Podcasts sind für mich immer noch eines der wenigen Medien, die von Werbung weitestgehend verschont sind.
2. Wenn Du keine Stumme für ein Audio-Medium hast, dann lass die Sendungen sprechen. Eine Podcast lebt auch ein wenig von der Stimme. Ist sie gut zu verstehen, Klar, sympathisch und angenehm. Es gibt leider Menschen, die haben keine gute Podcast-Stimme. Dann bleibt aber immer noch die Option sprechen zu lassen.
3. Dranbleiben. Ich weiß aus eigener Erfahrung, dass es eine echte Anforderung ist, jede Woche oder gerade in der Anfangszeit 2 Sendungen pro Woche zu produzieren. Das erfordert eine Menge Disziplin, denn man darf keine Ausreden geben sich selber gelten lassen.

Kurzum: Ein spannendes Thema gut versprachlicht und jede Woche von einer angenehmen Stimme gesprochen ist ein tolles Angebot, dass auch seine Hörer finden wird.

Dirk Braun konnte uns in diesem Interview wirklich viele wertvolle Tipps an die Hand geben, die auch Ihnen liebe Leser/innen dabei helfen können und werden, Ihren eigenen Podcast erfolgreich an den Start zu bringen. 

Haben Sie fragen zum Thema Podcast, dann schreiben Sie mir gerne an Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! und vereinbaren Sie einen unverbindlichen Gesprächstermin. 

Der "Gute Chefs" Podcast

Sie kennen das: Sie googeln etwas, und wenn nicht gleich das richtige Ergebnis erscheint, dann wird die Suche schnell frustrierend. Denn wer hat schon Lust, sich durch Seite um Seite in der Ergebnisliste zu klicken? Wenn der richtige Treffer aber gleich vorne erscheint, haben wir schnell vergessen, dass wir überhaupt einen Suchaufwand hatten.

Mit anderen Worten: Suchen macht Mühe. Finden macht Spaß.

So geht's auch Jobsuchern. Auch sie möchten gleich sinnvolle Ergebnisse angezeigt bekommen, wenn sie nach einem neuen Job schauen. Und niemand hat Lust, sich durch unzählige Seiten zu suchen. Für Arbeitgeber ist es also unerlässlich, dass ihre Jobs möglichst weit oben in den Suchergebnissen angezeigt werden.

Und Sie merken schon, da kommen Sie ins Spiel. Sie als Arbeitgeber. Wenn heute zwei Drittel aller Jobsuchen in Suchmaschinen anfangen, kommen Sie um gute Rankings nicht herum. Genau dabei können wir Ihnen helfen. Denn mit TalentBrew, unserer Softwarelösung für noch bessere Talent Attraction, werden Ihre Stellenanzeigen so optimiert, dass sie beste Chancen haben, schnell gefunden zu werden.

Was TalentBrew auch kann: Ihren Kandidaten direkt in der Stellenanzeige alle Infos zu bieten, die sie interessieren könnten. Das fängt beim Erfolgsprofil an und geht über Umgebungskarten des Standorts bis hin zu relevanten Artikeln aus Ihrem Business. Alles direkt im Blick, ohne dass ein möglicher Bewerber Ihre Seite verlassen muss. Und der Kandidat findet durch die vielen Kontextinformationen auf der Stellenbeschreibung schnell heraus, ob er auch kulturell zu Ihrem Unternehmen passt. 

But wait, there's more! All das kann mit unserer TB-360-Technologie dann noch so ausgespielt werden, dass nur die relevantesten Kandidaten überhaupt von Ihrem Angebot Wind bekommen. Für Sie heißt das: ein höherer Prozentsatz an guten Bewerbern.

Fazit: Finden macht Spaß. Gefunden werden macht erfolgreich.

Erfahren Sie mehr über das Thema am 18. September 2018 beim Meetup #2 Hamburg von HRnetworx und Talentrix. Torben Urff gibt in seinem Vortrag noch mehr Impulse! Mehr Infos zum Event finden Sie hier. Verbindliche Anmeldungen erbitten über HRnetworx. 

Autor: Torben Urff, TMP Worldwide Germany GmbH

Spiegel Online berichtet von der kurzen Amtszeit von Vorständen. Eine Halbwertszeit von Vorstandchefs in Deutschland von nur 5,1 Jahren ist für die Unternehmen verheerend. Die jeweiligen Nachfolger wollen oder müssen sich von den Vorgängern abgrenzen. Wozu führt das? Strategiewechsel, neue strategische Initiativen oder Neuausrichtungen. Allesamt schwerwiegende Eingriffe in die Organisation und umfangreiche Change-Programme.

Bei Führungskräften und Mitarbeitern führt das zu einer immer weiter wachsenden Change-Müdigkeit und Abstumpfung: „Ach wir haben schon viele kommen und gehen sehen – Lass uns das mal alles nicht so ernst nehmen… In ein paar Jahren haben wir eh wieder einen neuen Vorstandschef und dann wird wieder alles neu.“

 Während die Auswahl von Bereichs- oder Abteilungsleitern sehr akribisch, intensiv und strukturiert vonstattengeht (assessment center und eine Vielzahl von Gesprächen), so willkürlich und subjektiv ist dagegen die Besetzung des Top-Managements.

Wie wäre es stattdessen mit

1. Einer gründlicheren Auswahl der Vorstandschefs?
2. Einem Fokus auf die kulturelle Passförmigkeit von potentiellen Vorstandschefs?
3. Mehr Vertrauen in deren Leistungs- und Wirkfähigkeit?
4. Weniger Einfluss für Finanzinvestoren bei Personalentscheidungen (keine Finanzinvestoren als Mitglieder im Aufsichtsrat oder gar Personalausschuss)?
5. Eine Vergütung des Personalausschusses anhand der Qualität der getroffenen Personalentscheidungen?

Nachdenkliche Grüße

Frank Weber
weber.advisory

www.weber-advisory.com