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managerSeminare will es wieder wissen: Mit welchen Methoden arbeiten Deutschlands Trainer? Nutzen erfahrene Trainer andere Tools als Newcomer? Bevorzugen Trainerinnen und Trainer verschiedene Methoden? Und: Welche Methoden sind wichtiger geworden? Welche haben an Bedeutung verloren? Diese Fragen beantwortet die Umfrage 'Trainingsmethoden 2012', die bis zum 29. Juni 2012 auf managerSeminare.de läuft.

Wer mitmacht, sieht, wie er im Vergleich zu den anderen Teilnehmern abgestimmt hat. Daraus können Weiterbildner zum Beispiel ablesen, ob sie mit Deutschlands Trainingsmethode Nr. 1 arbeiten, oder ob sie sich mit ihren Methoden von ihren Kollegen abheben.

Die Umfrage zum Einsatz von Trainingsmethoden führt managerSeminare seit 2008 alle zwei Jahre durch. Die Ergebnisse der vorherigen Umfragen finden Sie unter:
www.managerseminare.de/Trainingsmethoden-2008-Ergebnis
www.managerseminare.de/Trainingsmethoden-2010-Ergebnis

Der direkte Link zur aktuellen Umfrage lautet:
www.managerseminare.de/Trainingsmethoden-2012

Alle aktuellen und abgeschlossenen managerSeminare-Umfragen unter:
www.managerSeminare.de/Community/Umfragen

Sie haben Fragen zur Umfrage? - Dann wenden Sie sich bitte an:
Andree Martens
Redaktion managerSeminare
managerSeminare Verlags GmbH
Endenicher Str. 282
D-53121 Bonn
Tel.: +49 (0)228 / 9 77 91-39
Fax: +49 (0)228 / 6 16 16 4
E-Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

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Die managerSeminare Verlags GmbH ist ein auf die Qualifizierung von Mitarbeitern, Führungskräften und Weiterbildnern spezialisierter Fachverlag. Neben Fachliteratur zur Trainerqualifizierung bringt der Bonner Verlag das derzeit auflagenstärkste Weiterbildungsmagazin "managerSeminare" sowie die Zeitschrift für Trainer, Berater und Coachs "Training aktuell" heraus. Darüber hinaus ist die managerSeminare Verlags GmbH Veranstalter des Branchenkongresses "Petersberger Trainertage", der einmal jährlich im Steigenberger Grandhotel Petersberg in Königwinter bei Bonn stattfindet.

Köln. Für interessierte Fach- und Führungskräfte, die ihre interkulturellen Kenntnisse erweitern möchten, bieten die Carl Duisberg Centren länderspezifische Einsteigerseminare an. Neben den bewährten Trainings für China und Indien sowie „Fit for Germany“ sind die USA aufgrund gestiegener Nachfrage neu im Programm. Ob bei der Pflege von Geschäftskontakten, dem Erschließen neuer Absatzmärkte oder der Zusammenarbeit in internationalen Teams: Teilnehmer lernen kulturelle Unterschiede effektiv zu nutzen, ihre Handlungskompetenz auszubauen und Anfängerfehler im Umgang mit der anderen Kultur zu vermeiden. Auf Anfrage sind bundesweit auch firmeninterne Trainings zu diesen und anderen Ländern möglich.

 

Die eintägigen praxisorientierten Seminare finden in Köln statt und enthalten Fallbeispiele, Diskussionen, eigene Erfahrungsberichte und kurze Simulationen. Teilnehmer lernen neben Fakten zu den gesellschaftlichen Hintergründen des jeweiligen Landes auch die unterschiedlichen Kommunikations- und Denkweisen kennen. Sie entwickeln erfolgreiche Strategien im Kontakt mit ihren jeweiligen Geschäftspartnern aus dem Ausland.

 

Weitere Informationen und Termine: Carl Duisberg Centren, Kersten Satta, Hansaring 49-51, 50670 Köln, Tel.: 0221/16 26-262, Fax: -337, E-Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!">Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!, www.cdc.de

 

PDF-Datei dieser Meldung zum Herunterladen: http://goo.gl/RKMjE

 

Pressefotos:

Pressefotos zu dieser Meldung zum Herunterladen in Originalgröße finden Sie im Pressebereich unserer Internetseite direkt nach dieser Meldung oder zur Ansicht am Ende der Meldung: http://www.cdc.de/Presse.29.0.html

 

50 Jahre Bildung ohne Grenzen - Information zu den Carl Duisberg Centren:
Die Carl Duisberg Centren sind ein führendes gemeinnütziges Dienstleistungsunternehmen auf dem Gebiet der internationalen Bildung und Qualifizierung. Mehreren tausend Menschen aus aller Welt vermitteln wir alljährlich Fremdsprachenkenntnisse und interkulturelle Kompetenz, Auslandserfahrung und internationales Fachwissen. Darüber hinaus managen wir grenzüberschreitende Bildungsprojekte für Wirtschaft und öffentliche Institutionen. Die 1962 gegründeten Carl Duisberg Centren haben ihren Hauptsitz in Köln und sind in Deutschland an sechs weiteren Standorten in Berlin, Dortmund, Hannover, München, Saarbrücken, Radolfzell am Bodensee und der Rhein-Main-Region präsent. Eigene internationale Standorte sichern in Verbindung mit zahlreichen Kooperationspartnern in aller Welt die internationale Handlungsfähigkeit der Carl Duisberg Centren. Weitere Informationen in unserem Kurzprofil: http://www.cdc.de/Unternehmen.1360.0.html

 

Pressekontakt:
Carl Duisberg Centren

Presse- und Öffentlichkeitsarbeit

Anja Thiede

Hansaring 49-51, 50670 Köln

Tel. 0221/1626-261, Fax: 0221/1626-337

E-Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!">Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!
Internet: http://www.cdc.de/Pressekontakt.1727.0.html

Donnerstag, 29 März 2012 12:32

Retail Training Manager w/m

Unser Klient ist eine der erfolgreichsten französischen Luxusmarken für Lederaccessoires und Mode und betreibt weltweit eine wachsende Anzahl exklusiver Stores. 

Für die Stores in Deutschland suchen wir zum nächstmöglichen Zeitpunkt eine/n erfahrene/n:

 

 

Retail Training Manager w/m

 

 

am Head Office Standort München.

 

Ziel dieser Position ist die Erreichung der Umsatz- und Ertragsziele mittels effizienter Mitarbeitertrainings in den Segmenten Verkauf, Service, Produkt und CRM. In dieser Funktion sind Sie die Schnittstelle zwischen den Stores in Deutschland und dem zentralen Trainings Department im HQ in Paris und berichten direkt an den HR Director Deutschland. Sie definieren die Trainingsinhalte analog zur internationalen Trainingsstrategie und passen sie an die Anforderungen Ihres Marktes an. Sie ermitteln den Schulungsbedarf, entwerfen den saisonalen Trainingskalender und sorgen für die Organisation, Umsetzung und Evaluation aller Schulungen, die Sie auch selbst aktiv durchführen. Sie steuern ein Team regionaler Trainer auf fachlicher Basis, unterstützen und entwickeln es und stellen deren Qualifizierung sicher. Die Erstellung von Guidelines und Schulungsunterlagen, die Budgetplanung und das Budgetcontrolling, administrative Tätigkeiten und der regelmäßige Austausch mit dem Retail Management gehören ferner zu Ihrem Arbeitsalltag.

 

Sie bringen mehrere Jahre Berufserfahrung als Training Manager in den Bereichen Einzelhandel, Kosmetik und/oder Dienstleistung in einem service- und qualitätsorientierten Segment mit und haben sowohl operativ wie strategisch als auch konzeptionell gearbeitet. Sie besitzen eine qualifizierte Trainerausbildung, einen adäquaten Hochschulabschluss bzw. verweisen auf einen entsprechenden Werdegang. Sie besitzen sehr gute kommunikative Fähigkeiten, große Begeisterungsfähigkeit und sind versiert in den aktuell gültigen Präsentations- und Schulungstechniken. Einen kooperativen Führungsstil, ausgeprägte Teamfähigkeit, Eigeninitiative und eigenverantwortliches Handeln in einem internationalen Arbeitsumfeld setzen wir voraus. Eine lösungsorientierte Denkweise, Leidenschaft für Ihren Beruf sowie eine ausgeprägte soziale, integrative Kompetenz runden Ihr Persönlichkeitsprofil ab. 

 

Wenn Sie sich von dieser Aufgabe angesprochen fühlen und sich in diesem Profil wiedererkennen, freuen wir uns über Ihre ausführlichen Unterlagen, sehr gerne per Email.



DEEKEN HR

ORANIENBURGER STR. 21

10178 BERLIN // GERMANY

 

T +49 30 200 541-70   F +49 30 200 541-71

Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!     WWW.DEEKEN.BIZ


Donnerstag, 29 März 2012 12:23

HR Manager w/m

Unser Klient zählt zu den führenden internationalen Anbietern modischer Jeans- und Sportswear, Underwear und Accessories im Premiumsegment. Für den Standort Düsseldorf suchen wir zum nächstmöglichen Zeitpunkt eine/n 


HR Manager w/m

 

Ihr Aufgabenbereich umfasst umfänglich die strategische wie operative Personalarbeit insbesondere in Deutschland, darüber hinaus für die Teams in Österreich, Polen, Dänemark und der Schweiz. Dazu zählt die Rekrutierung und Einstellung von Führungskräften und Mitarbeitern, die Vertragsgestaltung und -verhandlung, die Einarbeitungsorganisation für neue Mitarbeiter, Training und Entwicklung, Führungskräfte-Coaching sowie das Kostenmanagement. 


Sie unterstützen und beraten die Mitarbeiter in allen personalrelevanten Anliegen, steuern das Konfliktmanagement und sind ferner für die Einführung, Organisation und Koordination von Personalentwicklungsmaßnahmen verantwortlich. Sie arbeiten in enger Abstimmung mit dem Country Manager Deutschland, mit dem Head of HR Europe sowie mit den Kollegen in der europäischen Personaladministration. Durch den Einsatz innovativer Instrumente der Personalarbeit gestalten Sie das HR Management aktiv mit und treiben dieses voran. Darüber hinaus unterstützen Sie die harmonische und vertrauensvolle Zusammenarbeit von Mitarbeitern und Management.

 

Sie verfügen idealerweise über ein abgeschlossenes wirtschafts- oder sozialwissenschaftliches Hochschulstudium mit Schwerpunkt Personalmanagement, sowie über mindestens fünf Jahre Berufserfahrung in der Personalarbeit in der Konsumgüterbranche, gerne auf länderübergreifender Ebene. Sie haben fundierte Kenntnisse im deutschen bzw. europäischen Arbeitsrecht, sprechen sicher Deutsch und Englisch und bringen hohe soziale Kompetenz, Servicementalität, Organisationstalent und ausgeprägten Teamgeist mit. Gute Anwenderkenntnisse von MS-Office Programmen und Sicherheit im Umgang mit Datenbanken setzen wir voraus.

 

Wenn Sie sich von dieser Stellenbeschreibung angesprochen fühlen, freuen wir uns auf Ihre aussagefähigen Bewerbungsunterlagen. Bitte senden Sie uns Ihre Unterlagen per Email.

 

DEEKEN HR

ORANIENBURGER STR. 21

10178 BERLIN // GERMANY

T +49 30 200 541-70   F +49 30 200 541-71

Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!    WWW.DEEKEN.BIZ

greatplacetowork LogoKöln / Berlin (ots) - Das Great Place to Work® Institut Deutschland hat gestern Abend die Gewinner des bundesweiten Wettbewerbs "Deutschlands Beste Arbeitgeber 2012" ausgezeichnet. Insgesamt wurden 100 Unternehmen aller Branchen, Regionen und Größen für ihre besonderen Leistungen bei der Entwicklung vertrauensvoller Arbeitsbeziehungen und der Gestaltung attraktiver Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten gewürdigt. Keynote-Speaker der Prämierungsveranstaltung war Bundesminister a. D. Peer Steinbrück, der unter anderem die besondere Bedeutung des Demographiemanagements und der Sozialpartnerschaft in den Unternehmen hervorhob.

 

Beste Arbeitgeber differenziert nach Größenklassen


Ganz vorn auf der seit 2003 jährlich ermittelten Liste "Deutschlands Beste Arbeitgeber" konnten sich in diesem Jahr unter den Großunternehmen mit mehr als 5.000 Beschäftigten der weltgrößte Wechselrichterhersteller SMA Solar aus dem hessischen Niestetal (Platz 1), die Techniker Krankenkasse aus Hamburg (Platz 2), Telefónica Germany aus München (Platz 3), Philips Deutschland aus Hamburg (Platz 4) und die Adolf Würth GmbH aus Künzelsau in Baden-Württemberg (Platz 5) platzieren.

 

Bei den Unternehmen mit 2.001 bis 5.000 Mitarbeitern nehmen Volkswagen Financial Services aus Braunschweig (Platz 1), die Handelsgruppe tegut Gutberlet Stiftung aus Fulda (Platz 2), der Sensortechnikspezialist SICK AG aus Waldkirch in Baden-Württemberg (Platz 3), die ING-DiBa aus Frankfurt/Main (Platz 4) und das Beratungsunternehmen Accenture aus dem hessischen Kronberg (Platz 5) die Spitzenpositionen ein.

 

In der Größenklasse der Unternehmen mit 501 bis 2.001 Beschäftigten liegen der Düsseldorfer Personaldienstleister DIS AG (Platz 1), das IT-Beratungshaus NetApp Deutschland aus dem bayrischen Kirchheim (Platz 2), der Membranspezialist W.L. Gore & Associates aus dem bayrischen Putzbrunn (Platz 3), die Sparda-Bank München (Platz 4) und der Medizintechnikhersteller Medtronic aus dem nordrhein-westfälischen Meerbusch (Platz 5) ganz vorn.

 

Die Top-Platzierungen der Unternehmen ab 50 bis zu 500 Mitarbeitern belegen das IT-Beratungshaus noventum consulting GmbH aus Münster (Platz 1), der Personaldienstleister atrias personalmanagement aus Hamburg (Platz 2), die deutsche Handelsniederlassung des Spielwarenherstellers LEGO aus dem bayrischen Grasbrunn (Platz 3), die IT-Beratung ConVista Consulting aus Köln (Platz 4) sowie die REWE Markt GmbH - Zweigniederlassung West aus Hürth bei Köln (Platz 5).

 

Die komplette 100-Beste-Liste "Deutschlands Beste Arbeitgeber 2012" ist abrufbar unter: www.greatplacetowork.de/DBA2012.pdf

 

"Die Auszeichnung steht für eine Arbeitsplatzkultur, die in besonderer Weise von Vertrauen, Stolz und Teamgeist geprägt ist", sagte Frank Hauser, Leiter des Great Place to Work® Institut Deutschland anlässlich der Preisverleihung. "Vertrauensvolle Beziehungen am Arbeitsplatz und attraktive Arbeitsbedingungen sind der zentrale Schlüssel für die Motivation und Bindung qualifizierter Mitarbeiter und für den wirtschaftlichen Erfolg und die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen."

Partner des Great Place to Work® Wettbewerbs "Deutschlands Beste Arbeitgeber" sind die Universität zu Köln, das »Handelsblatt«, das »Personalmagazin« sowie Das Demographie Netzwerk (ddn). Unterstützt wird der Wettbewerb zudem von der Jobbörse StepStone.

Fotos der Prämierungsveranstaltung vom 8. März 2012 in Berlin sind unter folgendem Link abrufbar: http://gerobreloer.loadmeup.eu/DBA-2012-Presse

 

Mehrgliedriges Bewertungsverfahren


Der Auszeichnung "Deutschlands Beste Arbeitgeber 2012" vorausgegangen waren ausführliche Befragungen der Mitarbeiter der Unternehmen zu zentralen Arbeitsplatzthemen wie Führung, Zusammenarbeit, Anerkennung, Bezahlung, berufliche Entwicklung und Gesundheit. Darüber hinaus wurde eine differenzierte Analyse der unternehmensspezifischen Maßnahmen der Personal- und Führungsarbeit durchgeführt. Bundesweit beteiligten sich über 400 Unternehmen an den Benchmark-Untersuchungen zur Qualität und Attraktivität der Arbeitsplatzkultur und stellten sich einer unabhängigen Prüfung durch das Great Place to Work® Institut. Mehr als 100.000 Beschäftigte nahmen an den Befragungen teil.

 

Regionale Verteilung von "Deutschlands Beste Arbeitgeber 2012"


Unter den insgesamt 100 ausgezeichneten Arbeitgebern finden sich 29 Unternehmen aus Bayern, 22 aus NRW, 15 aus Baden-Württemberg, 12 aus Hessen, je 4 aus Brandenburg und Hamburg, je 3 aus Berlin und Schleswig-Holstein, je 2 aus Niedersachsen und Rheinland-Pfalz und je 1 aus Bremen, Mecklenburg-Vorpommern, dem Saarland und Sachsen.

 

Die Sonderpreisträger


Die Sonderpreise des diesjährigen Great Place to Work® Wettbewerbs "Deutschlands Beste Arbeitgeber" erhielten in der Kategorie "Chancengleichheit der Geschlechter - Förderung von Frauen" die SBK Siemens-Betriebskrankenkasse aus München, das tesa Werk Offenburg für "Betriebliche Gesundheitsförderung", das Beratungsunternehmen Accenture für "Diversity" und SMA Solar für "Lebenslanges Lernen". Der in diesem Jahr erstmals ausgelobte ddn-Sonderpreis "Demographiebewusstes Personalmanagement", der durch einen Jurorenkreis aus Das Demographie Netzwerk (ddn), Bertelsmann Stiftung und Great Place to Work® Deutschland verliehen wurde, ging an W.L. Gore & Associates.

 

Fortsetzung auf europäischer Ebene


"Deutschlands Beste Arbeitgeber 2012" sind automatisch für den europaweiten Great Place to Work® Wettbewerb "Europas Beste Arbeitgeber 2012" qualifiziert, an dem sich 19 europäische Länder beteiligen. Die Gewinner werden Mitte Juni in Berlin ausgezeichnet.

Für den Folgewettbewerb "Deutschlands Beste Arbeitgeber 2013" können sich interessierte Unternehmen ab sofort bei Great Place to Work® Deutschland anmelden.

 

Über Great Place to Work®


Great Place to Work® ist ein international tätiges Forschungs- und Beratungsinstitut, das Unternehmen in derzeit über 45 Ländern weltweit bei der Entwicklung einer attraktiven, mitarbeiterorientierten und erfolgsfördernden Arbeitsplatzkultur unterstützt. Neben individuellen Analyse-, Beratungs- und Fortbildungsleistungen zur Arbeitsplatzqualität und Arbeitgeberattraktivität ermittelt das Institut im Rahmen überregionaler und regionaler Benchmark-Untersuchungen regelmäßig sehr gute Arbeitgeber und stellt diese der Öffentlichkeit vor. Das deutsche Great Place to Work® Institut wurde 2002 gegründet und beschäftigt am Standort Köln rund 50 Mitarbeiter.

Kontakt: Great Place to Work® Deutschland - Sülzburgstraße 104-106 - 50937 Köln - Tel.: +49 221 - 933 35-0 - E-Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! ; www.greatplacetowork.de

 

Pressekontakt:

Kommunikations- und Pressebüro
Ansgar Metz
Haselbergstraße 19
50931 Köln
T +49 177 295 3800
E-Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Kennen Sie noch die frühere Gameshow „Ruck Zuck“? Stellen Sie sich vor Sie wären der gesuchte Begriff. Wie würde man Sie wohl beschreiben und wichtiger – wie würden Sie gerne beschrieben werden?  

In meinen letzten Artikeln wurde dargelegt, dass jeder, mit dem was er macht, auf sein Umfeld wirkt und wie notwendig in diesem Zusammenhang der Begriff Wiedererkennungwert ist. Um von anderen wieder erkannt zu werden, müssen Sie jedoch zunächst selbst definieren, was sie darstellen möchten. Das geht am besten mittels Selbstreflektion und Zukunftsblick.
Ihre Wirkung auf Andere setzt sich aus Ihren Visionen, Ihren Wertevorstellungen, Ihrem Style und Ihrer Tonalität zusammen. Diese vier Komponenten müssen ein stimmiges Ganzes ergeben. Die Frage ist hierbei, welches Einzelteil Sie am stärksten gewichten wollen. Sie wirken auf allen Ebenen und dürfen keine davon außer Acht lassen, aber Sie können Schwerpunkte setzen. Schaffen wir uns einen Überblick über die vier Komponenten ihrer „Außenwirkung“.

Visionen

Visionen entspringen der Vorstellungskraft und haben Zukunftscharakter. Wenn Sie eine Vision haben, entstammt diese Ihrem Innersten und begründet Ihre Motivation, welche wiederum einem Zweck unterliegt. Vision und Zweck korrelieren miteinander und werden im Idealfall von Ihnen als Einheit nach außen getragen.

Joseph Murphy, Autor des Buches „Die Macht des Unterbewusstseins“, sagt: „Wir gehen dorthin, wo unsere Vision ist.“

 Erläutern wir dies an einem Beispiel. Stefan Raab, gelernter Metzger und heute einer der erfolgreichsten Entertainer des deutschen Fernsehens. Auch er ist seiner Vision gefolgt und hat sich verwirklicht. Die Karriere von Stefan Raab ist wohl eine der vielseitigsten, die man kennt. Er begann mit einer Metzgerlehrer, studierte anschließend Rechtswissenschaften und ist heute Produzent, Komponist und Moderator zugleich. Und in jedem dieser Bereiche sehr erfolgreich.

Man darf keine Angst davor haben seinen Sehnsüchten zu folgen und sich neu zu definieren. Denn letzten Endes sind wir in dem, was wir tun, erst wirklich gut, wenn Leidenschaft im Spiel ist.

 Blicken Sie also in Ihr Innerstes und versuchen Sie ohne Scheu vor Veränderung Ihre Vision zu finden. Fragen Sie sich nach Ihren Zielen. Danach wo Sie in ein paar Jahren stehen möchten. In welchen Zeiträumen sich das abspielen soll. Oder gegenwartsorientiert: Welche Arbeiten Ihnen in Ihrem jetzigen Job am meisten zusagen. Ob Sie diesem immer noch nachgehen würden, wenn Sie nicht auf das Geld angewiesen wären? Was reizt Sie schon seit Ewigkeiten? Worauf haben Sie Lust? Beantworten Sie all dies wahrheitsgemäß und Bringen Sie es auf´s Papier, um anschließend das Geantwortete in aller Ruhe ordnen und strukturieren zu können.

Werte

Ihre Werte und Wertvorstellungen bilden den Kern Ihrer Persönlichkeit. Aus ihnen resultiert ihre Prinzipienhaltung und ihr Handeln. Welche Person ist wohl besser als Beispiel zum Thema Wertevorstellung geeignet als das Oberhaupt der katholischen Kirche. Der Papst lebt mit jeder Faser seines Körpers das, woran er glaubt. All seine Werte sind aus seinem Dasein und Handeln ableitbar. Eben das macht ihn so glaub- und anbetungswürdig. Genauso haben Sie Werte, die Ihr Handeln bestimmen. Diese Werte bedingen die Auswahl Ihres Umfelds, aber auch andersrum das, weswegen Sie Ihr Umfeld auswählt. Sie bilden die gemeinsame Basis für Zwischenmenschliche Kontakte - oder eben nicht. Ist einer Ihrer Werte beispielsweise Ehrlichkeit, kann ich davon ausgehen, dass Sie mit niemanden wissentlich verkehren, der es nicht es.

Was sind Ihre Werte also genau? Etwa Intelligenz, Integrität, Flexibilität, Unabhängigkeit, Ehrlichkeit oder Familie? Und in welcher Rangordnung stehen diese? Fragen Sie sich, an was Sie glauben. Wer und was Ihnen am wichtigsten ist. Was andere mit Ihnen in Verbindung bringen und über Sie wissen sollen. Mit was Sie Menschen von sich begeistern und wo Ihre persönlichen Grenzen liegen. Sie sehen wie viel mit dem Grundbaustein Wertevorstellungen einhergeht und woher die Wichtigkeit dieses Elements rührt.

 Style

Ihr Style oder Stil wirkt sich natürlich ebenfalls auf die Wahrnehmung Ihrer Person aus. Die Art Ihrer Kleidung, Ihre Lieblingsfarben oder vielleicht Ihre Frisur können hierbei helfen sich Wiedererkennungswert zu schaffen.

Damit Sie mich nicht missverstehen, es geht nicht darum nur auf irgendeine Weise aufzufallen, ihr visueller Auftritt soll vielmehr zum Spiegel Ihrer Persönlichkeit werden, sie untermauern.

Denken Sie hierbei an den Herrn zu Guttenberg vor dessen Skandal um seine Doktorarbeit. Was hat ihn zu einem solch beliebten Politiker werden lassen? Mitunter seine äußere Erscheinung und sympathischer Auftritt. Ich schätze die Mehrheit der Menschen hat bei dem Namen Guttenberg sofort diesen attraktiven Mann, mit seiner mindestens genauso attraktiven Frau vor Augen, wie sie sich zusammen in der Öffentlichkeit präsentieren.

Es muss für Ihr Umfeld ein klarer Trend erkennbar sein, den Sie stets kommunizieren. Dafür müssen Sie Ihren Style zunächst aber selbst definieren.

Wie würden Sie Ihren Kleidungsstil bezeichnen? Elegant? Sportlich? Welche Farben verwenden Sie am liebsten? Welche Art von Kleidung kaufen Sie vorwiegend? Kaufen Sie diese, weil Sie Ihnen wirklich gefällt oder Sie sich nicht trauen etwas neues auszuprobieren? Hat Ihr Styling eine Botschaft? Spiegelt es Ihre Vision und Werte wieder? Und wenn nicht, wie könnte man es besser machen?

 Tonalität/Kommunikation

 Zuletzt bleibt noch der Faktor Tonalität, der sich hauptsächlich über Ihre Art der Kommunikation definiert.

Ihre Persönlichkeit braucht kommunikativen Ausdruck. Denken Sie an Verona Feldbusch. Sie kommuniziert das, was Sie darstellen möchte, als Gesamtkonzept und schafft dabei in der Kategorie Tonalität enormen Wiedererkennungswert. Welcher Deutsche würde Ihre Stimme und Ihre Art zu reden nicht aus einer Masse von Menschen wieder erkennen?

Folgende Fragen können Ihnen beim Bestimmen Ihrer Tonalität helfen:

Was für Worte nutzen Sie, wenn Sie über sich sprechen? Haben Sie einen Dialekt oder sprechen Sie bevorzugt Hochdeutsch? Schreiben und reden Sie umgangssprachlich? Passen Sie den Stil der jeweiligen Situation an? Setzen Sie Ihre Ergebnisse mit den drei weiteren Komponenten in Zusammenhang. Entsteht ein Gesamtbild?

Haben Sie sich nun erfolgreich durch alle 4 Einzelthemen gearbeitet, gilt es jetzt nur noch sie in Zusammenhang zu stellen und aufeinander abzustimmen. Auf diese Weise sollte es Ihnen gelingen ein glaubhaftes Gesamtbild zu konstruieren und einen gewünschten Wiedererkennungswert erlangen.

Dann machen Sie sich auf und schaffen Ihre Marke Ich bewusst. Falls Sie Tipps brauchen, melden Sie sich bei mir.

Kennen Sie noch die frühere Gameshow „Ruck Zuck“? Stellen Sie sich vor Sie wären der gesuchte Begriff. Wie würde man Sie wohl beschreiben und wichtiger – wie würden Sie gerne beschrieben werden?  

In meinen letzten Artikeln wurde dargelegt, dass jeder, mit dem was er macht, auf sein Umfeld wirkt und wie notwendig in diesem Zusammenhang der Begriff Wiedererkennungwert ist. Um von anderen wieder erkannt zu werden, müssen Sie jedoch zunächst selbst definieren, was sie darstellen möchten. Das geht am besten mittels Selbstreflektion und Zukunftsblick.
Ihre Wirkung auf Andere setzt sich aus Ihren Visionen, Ihren Wertevorstellungen, Ihrem Style und Ihrer Tonalität zusammen. Diese vier Komponenten müssen ein stimmiges Ganzes ergeben. Die Frage ist hierbei, welches Einzelteil Sie am stärksten gewichten wollen. Sie wirken auf allen Ebenen und dürfen keine davon außer Acht lassen, aber Sie können Schwerpunkte setzen. Schaffen wir uns einen Überblick über die vier Komponenten ihrer „Außenwirkung“.

Visionen

Visionen entspringen der Vorstellungskraft und haben Zukunftscharakter. Wenn Sie eine Vision haben, entstammt diese Ihrem Innersten und begründet Ihre Motivation, welche wiederum einem Zweck unterliegt. Vision und Zweck korrelieren miteinander und werden im Idealfall von Ihnen als Einheit nach außen getragen.

Joseph Murphy, Autor des Buches „Die Macht des Unterbewusstseins“, sagt: „Wir gehen dorthin, wo unsere Vision ist.“

 Erläutern wir dies an einem Beispiel. Stefan Raab, gelernter Metzger und heute einer der erfolgreichsten Entertainer des deutschen Fernsehens. Auch er ist seiner Vision gefolgt und hat sich verwirklicht. Die Karriere von Stefan Raab ist wohl eine der vielseitigsten, die man kennt. Er begann mit einer Metzgerlehrer, studierte anschließend Rechtswissenschaften und ist heute Produzent, Komponist und Moderator zugleich. Und in jedem dieser Bereiche sehr erfolgreich.

Man darf keine Angst davor haben seinen Sehnsüchten zu folgen und sich neu zu definieren. Denn letzten Endes sind wir in dem, was wir tun, erst wirklich gut, wenn Leidenschaft im Spiel ist.

 Blicken Sie also in Ihr Innerstes und versuchen Sie ohne Scheu vor Veränderung Ihre Vision zu finden. Fragen Sie sich nach Ihren Zielen. Danach wo Sie in ein paar Jahren stehen möchten. In welchen Zeiträumen sich das abspielen soll. Oder gegenwartsorientiert: Welche Arbeiten Ihnen in Ihrem jetzigen Job am meisten zusagen. Ob Sie diesem immer noch nachgehen würden, wenn Sie nicht auf das Geld angewiesen wären? Was reizt Sie schon seit Ewigkeiten? Worauf haben Sie Lust? Beantworten Sie all dies wahrheitsgemäß und Bringen Sie es auf´s Papier, um anschließend das Geantwortete in aller Ruhe ordnen und strukturieren zu können.

Werte

Ihre Werte und Wertvorstellungen bilden den Kern Ihrer Persönlichkeit. Aus ihnen resultiert ihre Prinzipienhaltung und ihr Handeln. Welche Person ist wohl besser als Beispiel zum Thema Wertevorstellung geeignet als das Oberhaupt der katholischen Kirche. Der Papst lebt mit jeder Faser seines Körpers das, woran er glaubt. All seine Werte sind aus seinem Dasein und Handeln ableitbar. Eben das macht ihn so glaub- und anbetungswürdig. Genauso haben Sie Werte, die Ihr Handeln bestimmen. Diese Werte bedingen die Auswahl Ihres Umfelds, aber auch andersrum das, weswegen Sie Ihr Umfeld auswählt. Sie bilden die gemeinsame Basis für Zwischenmenschliche Kontakte - oder eben nicht. Ist einer Ihrer Werte beispielsweise Ehrlichkeit, kann ich davon ausgehen, dass Sie mit niemanden wissentlich verkehren, der es nicht es.

Was sind Ihre Werte also genau? Etwa Intelligenz, Integrität, Flexibilität, Unabhängigkeit, Ehrlichkeit oder Familie? Und in welcher Rangordnung stehen diese? Fragen Sie sich, an was Sie glauben. Wer und was Ihnen am wichtigsten ist. Was andere mit Ihnen in Verbindung bringen und über Sie wissen sollen. Mit was Sie Menschen von sich begeistern und wo Ihre persönlichen Grenzen liegen. Sie sehen wie viel mit dem Grundbaustein Wertevorstellungen einhergeht und woher die Wichtigkeit dieses Elements rührt.

 Style

Ihr Style oder Stil wirkt sich natürlich ebenfalls auf die Wahrnehmung Ihrer Person aus. Die Art Ihrer Kleidung, Ihre Lieblingsfarben oder vielleicht Ihre Frisur können hierbei helfen sich Wiedererkennungswert zu schaffen.

Damit Sie mich nicht missverstehen, es geht nicht darum nur auf irgendeine Weise aufzufallen, ihr visueller Auftritt soll vielmehr zum Spiegel Ihrer Persönlichkeit werden, sie untermauern.

Denken Sie hierbei an den Herrn zu Guttenberg vor dessen Skandal um seine Doktorarbeit. Was hat ihn zu einem solch beliebten Politiker werden lassen? Mitunter seine äußere Erscheinung und sympathischer Auftritt. Ich schätze die Mehrheit der Menschen hat bei dem Namen Guttenberg sofort diesen attraktiven Mann, mit seiner mindestens genauso attraktiven Frau vor Augen, wie sie sich zusammen in der Öffentlichkeit präsentieren.

Es muss für Ihr Umfeld ein klarer Trend erkennbar sein, den Sie stets kommunizieren. Dafür müssen Sie Ihren Style zunächst aber selbst definieren.

Wie würden Sie Ihren Kleidungsstil bezeichnen? Elegant? Sportlich? Welche Farben verwenden Sie am liebsten? Welche Art von Kleidung kaufen Sie vorwiegend? Kaufen Sie diese, weil Sie Ihnen wirklich gefällt oder Sie sich nicht trauen etwas neues auszuprobieren? Hat Ihr Styling eine Botschaft? Spiegelt es Ihre Vision und Werte wieder? Und wenn nicht, wie könnte man es besser machen?

 Tonalität/Kommunikation

 Zuletzt bleibt noch der Faktor Tonalität, der sich hauptsächlich über Ihre Art der Kommunikation definiert.

Ihre Persönlichkeit braucht kommunikativen Ausdruck. Denken Sie an Verona Feldbusch. Sie kommuniziert das, was Sie darstellen möchte, als Gesamtkonzept und schafft dabei in der Kategorie Tonalität enormen Wiedererkennungswert. Welcher Deutsche würde Ihre Stimme und Ihre Art zu reden nicht aus einer Masse von Menschen wieder erkennen?

Folgende Fragen können Ihnen beim Bestimmen Ihrer Tonalität helfen:

Was für Worte nutzen Sie, wenn Sie über sich sprechen? Haben Sie einen Dialekt oder sprechen Sie bevorzugt Hochdeutsch? Schreiben und reden Sie umgangssprachlich? Passen Sie den Stil der jeweiligen Situation an? Setzen Sie Ihre Ergebnisse mit den drei weiteren Komponenten in Zusammenhang. Entsteht ein Gesamtbild?

Haben Sie sich nun erfolgreich durch alle 4 Einzelthemen gearbeitet, gilt es jetzt nur noch sie in Zusammenhang zu stellen und aufeinander abzustimmen. Auf diese Weise sollte es Ihnen gelingen ein glaubhaftes Gesamtbild zu konstruieren und einen gewünschten Wiedererkennungswert erlangen.

Dann machen Sie sich auf und schaffen Ihre Marke Ich bewusst. Falls Sie Tipps brauchen, melden Sie sich bei mir.

Weber Advisory: Führung – Employer Branding – Leadership – Change Management

 

Wieder ein Jahr vorbei und Gallup sagt uns erneut, wie desolat die Lage ist. Gewohnt schlecht fallen die Zahlen aus. Eher sogar vernichtend. Demnach hätte jeder vierte Beschäftigte in Deutschland bereits innerlich gekündigt. Schuld daran seien vor allem schlechte Führungskräfte.


Der direkte Chef ist der häufigste Grund für geringes Mitarbeiter-Engagement…


Die Ursachen für die geringe emotionale Bindung seien der Studie zufolge hausgemacht und vor allem auf Defizite in der Mitarbeiterführung zurückzuführen.


…ist er aber auch die Ursache?


Erinnern sei an dieser Stelle an eine Studie der Hochschule Osnabrück unter 118 Unternehmen mit mindestens 400 Beschäftigten. Deren Kernaussage war im vergangenen Sommer, dass die deutschen Unternehmen eher selten eine Führungskultur haben. Der Grund hierfür liegt im geringen Stellenwert der Personalführung im Vergleich zu „harten“ betriebswirtschaftlichen Kriterien, wie dem operativen Ergebnis.

Die Kernaussage der Ergebnisse der Studie sollte sehr nachdenklich stimmen: Zwar ist in 85 Prozent der befragten Unternehmen das Führungsverhalten expliziter Bestandteil von Personalbeurteilungen, doch die Toleranz gegenüber schlechtem Führungsverhalten ist sehr hoch. In mehr als zwei Dritteln der Unternehmen wird schlechte Führung toleriert, sofern und solange das operative Ergebnis stimmt. In lediglich vier Prozent der befragten Unternehmen existiert wenig Toleranz gegenüber schlechter Führung bei passendem finanziellem Ergebnis. Schlechte Führung ist auch nur zu 18 Prozent ein Trennungsgrund von Führungskräften. Schlechte Zahlen hingegen führen in 42 Prozent der Fälle zum Rausschmiss.

Bleibt die Hoffnung, dass sich das Bild wenigstens sukzessive bei der Einstellung neuer Führungskräfte ändert? Eher weniger, schaut man auf die Studienergebnisse. Zwar hat Führung einen Stellenwert im Rahmen der Personalauswahl und verfügen auch 92 Prozent der Unternehmen über einen von der Personalabteilung gesteuerten standardisierten Einstellungsprozess, der auch bei der Mehrzahl der Einstellungen von Führungskräften zum Einsatz kommt. Wesentlich ist aber die Erkenntnis, dass je höher die Führungskraft in der Hierarchie angesiedelt ist, desto weniger die Personalabteilung und ihr Prozess eingebunden werden. Es bleibt also beim Volksmund: Der Fisch fängt am Kopf an zu stinken.


Zusammenfassend lässt sich sagen,…


dass schlechtes Führungsverhalten in der Regel nicht sanktioniert wird, sofern und so-lange das operative Ergebnis stimmt und dass gutes Führungsverhalten nicht belohnt wird. Das zeigt sich daran, dass Führung als Komponente von Zielvereinbarungen eine eher untergeordnete Rolle spielt.

So sind scheinbar die Realitäten in den Unternehmen.


Negierend, dass hiermit sehr hohe Kosten verbunden sind:


Betrachten wir zudem die Fluktuationskosten, jene Personalnebenkosten, die durch den ungeplanten Austritt eines Mitarbeiters verursacht werden. Kosten für Inserate bzw. Headhunting, anteilige Kosten der Personalabteilung und etwaige Kosten für Einstellungsdiagnostik sowie die Opportunitätskosten des Anlernens und die Verluste durch nichtbesetzte Arbeitsplätze. Monetär schwierig zu beurteilen ist der Kompetenzverlust und der kulturelle Kollateralschaden, denn es sind in der Regel die Guten, die kündigen. Wissend, dass die Kosten der Neubesetzung einer Stelle schnell bis zu 1,5 Jahresgehälter betragen können, erstaunt die geringe Bedeutung der Fluktuationsrate in Zielvereinbarungen von nur 17 Prozent sehr. Zumal doch hinlänglich bekannt ist, dass Mitarbeiter i.d.R. nicht das Unternehmen sondern ihren Chef verlassen.


Ganz zu schweigen von der Kostenrechnung, die Gallup aufmacht und die entstehenden Produktivitätseinbußen zu einem volkswirtschaftlichen Schaden von knapp 124 Milliarden Euro aufsummieren.

Was für ein Potenzial für die Unternehmen!


Das Geld liegt eben doch auch der Straße, man muss sich nur bücken (wollen)…


Frank Weber

www.weber-advisory.com

Beratung für Führung, Kommunikation und Wandel

Weber Advisory

Führung – Employer Branding – Leadership – Change Management

 

Wieder ein Jahr vorbei und Gallup sagt uns erneut, wie desolat die Lage ist. Gewohnt schlecht fallen die Zahlen aus. Eher sogar vernichtend. Demnach hätte jeder vierte Beschäftigte in Deutschland bereits innerlich gekündigt. Schuld daran seien vor allem schlechte Führungskräfte.

Der direkte Chef ist der häufigste Grund für geringes Mitarbeiter-Engagement…

Die Ursachen für die geringe emotionale Bindung seien der Studie zufolge hausgemacht und vor allem auf Defizite in der Mitarbeiterführung zurückzuführen.

…ist er aber auch die Ursache?

Erinnern sei an dieser Stelle an eine Studie der Hochschule Osnabrück unter 118 Unternehmen mit mindestens 400 Beschäftigten. Deren Kernaussage war im vergangenen Sommer, dass die deutschen Unternehmen eher selten eine Führungskultur haben. Der Grund hierfür liegt im geringen Stellenwert der Personalführung im Vergleich zu „harten“ betriebswirtschaftlichen Kriterien, wie dem operativen Ergebnis.

Die Kernaussage der Ergebnisse der Studie sollte sehr nachdenklich stimmen: Zwar ist in 85 Prozent der befragten Unternehmen das Führungsverhalten expliziter Bestandteil von Personalbeurteilungen, doch die Toleranz gegenüber schlechtem Führungsverhalten ist sehr hoch. In mehr als zwei Dritteln der Unternehmen wird schlechte Führung toleriert, sofern und solange das operative Ergebnis stimmt. In lediglich vier Prozent der befragten Unternehmen existiert wenig Toleranz gegenüber schlechter Führung bei passendem finanziellem Ergebnis. Schlechte Führung ist auch nur zu 18 Prozent ein Trennungsgrund von Führungskräften. Schlechte Zahlen hingegen führen in 42 Prozent der Fälle zum Rausschmiss.

Bleibt die Hoffnung, dass sich das Bild wenigstens sukzessive bei der Einstellung neuer Führungskräfte ändert? Eher weniger, schaut man auf die Studienergebnisse. Zwar hat Führung einen Stellenwert im Rahmen der Personalauswahl und verfügen auch 92 Prozent der Unternehmen über einen von der Personalabteilung gesteuerten standardisierten Einstellungsprozess, der auch bei der Mehrzahl der Einstellungen von Führungskräften zum Einsatz kommt. Wesentlich ist aber die Erkenntnis, dass je höher die Führungskraft in der Hierarchie angesiedelt ist, desto weniger die Personalabteilung und ihr Prozess eingebunden werden. Es bleibt also beim Volksmund: Der Fisch fängt am Kopf an zu stinken.

Zusammenfassend lässt sich sagen,…

dass schlechtes Führungsverhalten in der Regel nicht sanktioniert wird, sofern und so-lange das operative Ergebnis stimmt und dass gutes Führungsverhalten nicht belohnt wird. Das zeigt sich daran, dass Führung als Komponente von Zielvereinbarungen eine eher untergeordnete Rolle spielt.

So sind scheinbar die Realitäten in den Unternehmen.

Negierend, dass hiermit sehr hohe Kosten verbunden sind:

Betrachten wir zudem die Fluktuationskosten, jene Personalnebenkosten, die durch den ungeplanten Austritt eines Mitarbeiters verursacht werden. Kosten für Inserate bzw. Headhunting, anteilige Kosten der Personalabteilung und etwaige Kosten für Einstellungsdiagnostik sowie die Opportunitätskosten des Anlernens und die Verluste durch nichtbesetzte Arbeitsplätze. Monetär schwierig zu beurteilen ist der Kompetenzverlust und der kulturelle Kollateralschaden, denn es sind in der Regel die Guten, die kündigen. Wissend, dass die Kosten der Neubesetzung einer Stelle schnell bis zu 1,5 Jahresgehälter betragen können, erstaunt die geringe Bedeutung der Fluktuationsrate in Zielvereinbarungen von nur 17 Prozent sehr. Zumal doch hinlänglich bekannt ist, dass Mitarbeiter i.d.R. nicht das Unternehmen sondern ihren Chef verlassen.

Ganz zu schweigen von der Kostenrechnung, die Gallup aufmacht und die entstehenden Produktivitätseinbußen zu einem volkswirtschaftlichen Schaden von knapp 124 Milliarden Euro aufsummieren.

Was für ein Potenzial für die Unternehmen!

Das Geld liegt eben doch auch der Straße, man muss sich nur bücken…

Frank Weber

www.weber-advisory.com

Beratung für Führung, Kommunikation und Wandel

Wer von uns hat sich als Kind nicht die Finger beim Griff auf die Herdplatte verbrannt – und es danach nicht so schnell wieder gewagt? Erfahrungslernen ist heute einer der wesentlichen Lernansätze, der auch in etablierten Konzepten der Personalentwicklung zu Hause ist. USP-D bietet seit 1997 Beratung im Bereich der strategischen Personalentwicklung.

 

Jürgen Schmidt, Geschäftsführer USP-D Deutschland Consulting, und Fabian Hoffmann, USP-D Consultant – erleben seit langem, dass unter Praktikern im Bereich der Personalentwicklung ein zunehmender Bedarf an einem vertrauensvollen Austausch und dem Voneinander- und Miteinanderlernen besteht.

 

Auf Basis dieser Beobachtung wollen die zwei Berater mit der Einrichtung einer regelmäßigen Community of Practice Personalentwicklung (CoP PE) einen Raum für persönlichen Austausch schaffen. Die Basis der CoP PE stellt ihnen die Freude an einem ausgewählten Thema und einem gemeinsamen Erfahrungsaustausch zu Schwerpunktthemen der PE dar. Alle Mitgliedern der CoP PE soll Erfahrungslernen, Reflexion und nicht zuletzt Kompetenzaufbau ermöglicht werden. Dies stets vor dem Hintergrund des gemeinsamen Dialoges und des Voneinander-Lernens.

 

Der optimalen Rahmen soll perspektivisch eine feste (aber nicht geschlossene) Gruppe von Praktikern im Feld der Personalentwicklung sein, die sich zu einem kontinuierlichen Austausch treffen möchten. Diese Treffen sind turnusmäßig im Abstand von ca. 6 bis 8 Wochen geplant und werden in der Regel donnerstags abends von 19.00 bis 21.00 Uhr in Düsseldorf stattfinden und ist für die Teilnehmer kostenfrei.

 

Als Ausgangspunkt zu weiterführenden Überlegungen der PE wird ein Thema in das erste Treffen eingebracht, das die Teilnehmer in Ihrer Praxis ebenfalls interessieren kann:

,High Trust Culture – oder: Was hat Vertrauenskultur mit Personalentwicklung und Unternehmenserfolg zu tun?’

 

Vertrauen reduziert Komplexität.

Das Maß der existierenden Vertrauenskultur in einem Unternehmen hat direkten Einfluss auf die Prozessparameter Zeit, Budget und Qualität.

Folgende Fragen stellen sich unter anderem:

•             Wenn diese Parameter messbar sind, folgt daraus, dass auch die Qualität einer Vertrauenskultur messbar ist?

•             Durch welche Interventionen lässt sich die Vertrauenskultur in Unternehmen positiv und messbar beeinflussen?

•             Wenn Vertrauen in erster Linie von Vorständen bzw. Geschäfts-führungen der Unternehmen getragen wird (Top-Down-Approach), was kann dabei der Beitrag der Personalentwicklung sein?

Weiterführende Informationen und erste Diskussionsansätze zu dem Thema finden sich auch in dem White Paper „High Trust Culture – Ein Ansatz zur Führung komplexer Organisationen“ unter http://bit.ly/y2vV2A. Dieses ist auch im PDF-Download verfügbar.

 

Das erste Treffen der Community of Practice PE, zu dem alle Interessenten herzlich eingeladen sind, findet statt am:

12. April 2012, 19.00 – 21.00 Uhr im

Bürgerhaus Bilk, Himmelgeister Straße 107H, 40225 Düsseldorf


Weitere Informationen finden Sie unter http://www.usp-d.com.

Bitte schicken Sie Ihre Rückmeldung bzw. Teilnahmebestätigung per E-Mail bis Montag, 02. April 2012 an Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! bzw. Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Fabian Hoffmann und Jürgen Schmidt stehen Ihnen gerne jederzeit für Ihre Rückfragen zur Verfügung.

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