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In einem weiteren Kurz-Interview mit Frank M. Scheelen (Experte für Zukunftsbusiness) hat Tjalf Nienaber (Bereichsleiter der WEBACAD) für Sie Fakten über die Führungskompetenzen der Zukunft eruiert.

 

 

Weitere Interviews aus dem Themenkreis "Human Resources" haben wir für Sie im Video-Bereich von HRnetworx zusammengestellt. Sie haben auch einen interessanten Videobeitrag, den Sie verlinken, uploaden, oder hier im Blog vorstellen möchten? Mit einer kostenlosen Mitgliedschaft können Sie jederzeit HR-relevante Videos einbinden!

Wir, das Team vom e-Learning Anbieter SkillSoft, können Ihnen ab sofort ein kostenloses Blueprint zum Thema "Führungsentwicklung" anbieten. Viele Firmeninhaber, Geschäftsführer oder Personaler und Unternehmer wissen es schon längere Zeit: Ohne eine durchdachte Nachfolgeplanung werden viele Betriebe in den nächsten Jahren hektisch nach Ersatz für ihr Führungspersonal suchen müssen. Im Idealfall sollte das nachfolgende Führungspersonal für die zukünftige Anforderungen die für den Betrieb optimalen Fähigkeiten und Kenntnisse mitbringen. Hierzu muss man jedoch zunächst einmal herausfinden, über welche Talente genau sie verfügen, welche Mitarbeiter aufgrund einer Pensionierung oder aus sonstigen Gründen das Unternehmen verlassen werden. Hier zusammenfassend die relevantesten Fragen, die in unserem Papier beantwortet werden: 

Bestehen Risiko- und Bedarfsanalysen, um Wissenslücken im Betrieb aufzudecken) Gibt es konkrete Maßnahmen zur Führungskräfte-Entwicklung, z. B experimentelles Lernen, Lernen-on-the-Job oder strukturiertes Lernen?

Unter dieser Internetadresse können Sie das Blueprint direkt anfordern: http://www.skillsoft.de/Aktuell/Blueprint_Alternde_Belegschaft/Blueprint_Fuehrungskraefteentwicklung_Alternde_Belegschaft.asp

Mit freundlichen Grüssen,

Kerstin Stengel, MBA, Senior Marketing Manager, SkillSoft NETg GmbH, Niederkasseler Lohweg 189, D-40547 Düsseldorf, Tel.: +49 (0) 211 1643 414, Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

 

Tjalf Nienaber (Bereichsleiter der WEBACAD) traf Jon Christoph Berndt® (Markenexperte und Top-Referent zum Human Branding) auf der Characters 2011 zu einem Kurzinterview. Erfahren Sie mehr zur Idee des "Human Branding" und der Markenwirkung von Personen und Persönlichkeit.

 


Weitere fachlich kompetente Videos finden Sie übrigens im Video-Bereich von HRnetworx. Wenn Sie mehr über "Human Branding" lernen möchten, empfehlen wir Ihnen den Webinar-Mitschnitt "Profilieren wie die Profis" - für Mitglieder kostenfrei abrufbar im Webinar-Archiv von HRnetworx.

Mirko Slomka (Cheftrainer von Hannover 96) erklärt im Interview mit Tjalf Nienaber (Bereichsleiter der WEBACAD) auf der Characters 2011, was Manager aus dem Profisport lernen können. Interessant auch, die neuen Anforderungen an Spieler, das Thema "gläserne Fußballer" und die Bedeutung von Anerkennung.


Weitere spannende und fachlich kompetente Videos finden Sie übrigens im Video-Bereich von HRnetworx.

(Quelle: podcastmaschine.de)
Im folgendem werden verschiedene Möglichkeiten aufgeführt, die dem Praktiker Tips und Handlungsanweisungen geben, wie der Einsatz von  Social Media in der Personalentwicklung  aussehen kann. Eine ergänzende Liste relevanter Web-Links findet sich im Anhang.

4.1 Selbsterfahrung

Der erste Schritt sollte immer die Selbsterfahrung sein – sei es in Seminaren oder besser im eigenen informellen Lernen.  Folgende Schritte können beispielsweise unternommen werden:

  • Verfolgen von Weiterbildungsexperten auf Twitter und Lesen ihrer Blogartikel und Aktualisierungen (Liste von PE-Experten auf Twitter von Jane Hart).
  • Netzwerken mit Experten-Kollegen (z. B. über XING oder Linkedin).
  • Diskussion in Diskussionsgruppen rund um Personalentwicklung, (z. B. über XING oder Linkedin).
  • Hören von Podcasts, sei es zum Thema HR oder social Learning (z. B. Intellum Blog, Manager Tools, Insead Business School).
  • Regelmässiges Bloggen zur Selbstreflektion sowie zum internen und externen Marketing (z. B. über Twitter, Facebook oder einem eigenen Blog).
  • Nutzen von Social Media beim Suchen von Antworten auf akute fachliche Fragen, z. B. durch Stellen von Fragen in einem Fach-Forum (z. B. PE.20 Gruppe auf Xing), auf Slideshare oder Wikipedia.
  • Nutzen weiterer Tools -  eine sehr gute Auswahl bietet die Liste der Top 100 Tools for Learning von Jane Hart.

 4.2 Selbsterfahrung in Arbeitsgruppen

Neben der eigenen praktischen Anwendung sollte man ebenfalls Social Media in Arbeitsgruppen einsetzen. Am besten eignet sich hier das eigene Team – z. B. indem man Standardmailings abschafft und dafür auf einem Wiki oder Blog ablegt. Dies kann auch privat geschehen – z.B bei der gemeinsamen Urlaubsplanung mit Google-Dokumenten, gemeinsame Abstimmungen über Doodle, oder der Sammlung von Internet-links über Plattformen wie Delicious oder Mr. Wong für die Schulklasse der Kinder oder den Sportverein.

4.3 Ist-Analyse im Unternehmen: Welche Social Media gibt es schon?

Anstatt sich eigene Social Media Tools anzuschaffen, sollte man sich vielmehr mit den relevanten Partnern im Unternehmen kurzschließen, z. B. den Bereichen IT, Kommunikation/ PR, Marketing oder Wissensmanagement. Oft bestehen in den verschiedenen Bereichen bereits Applikationen oder Lizenzen und falls nicht, kann durch gemeinsames Auftreten vor der Geschäftsleitung und gemeinsame Business Cases vor dem Finanzbereich unter Umständen einfacher etwas umgesetzt werden. Ist dies schwierig, gibt es im Internet viele „Umsonst-Varianten“, die man anfänglich benutzen kann.

Kostenlose Inhalte sind im Internet ebenso zahlreich vorhanden, Beispiele dafür sind Podcasts von Manager Tools oder der Insead Business School als Vorarbeit für Kurse. Auch gibt es viele fachliche Communities im Internet die in Weiterbildungsprogramme  integriert werden können, z. B. kann man die Aufgabe geben Fachartikel zu lesen und in angeschlossenen Diskussionsgruppen und Foren zu diskutieren. Für das Thema Sprachenlernen gibt es eine Unmenge von kostenlosen Podcasts im iTunes-store. Zu Fachthemen gibt es umfangreiche aufgenommene Vorlesungen, z. B. in der iTunes University, die kostenlos über iTunes erreichbar ist, oder über  das MIT Open Courseware Projekt.

4.4 Piloten: Integration von bestehenden Social Media

Sind bereits firmeninterne Social Media vorhanden, bietet es sich an zuerst die Anwendungszenarien zu pilotieren, die einfach zu bedienen sind und unmittelbare Erfolge erzeugen – z. B. moderierte Diskussionen oder Übungen nach Kursen, Wikis für die gemeinsame weitere Erarbeitung von oft gestellten Fragen (FAQs), Blogs als Lerntagebuch während eines Programms/ Curricula.  Da die Grenzen zwischen Lernen und Informieren fließend sind, können Social Media auch mit anderen bestehenden Informationsmedien integriert werden – sei es z. B.  die Ablage von Personalentwicklungs-Newsletter in einem Blog oder Forum um Feedback durch Kommentare zu bekommen.

4.5 Integration von Social Media in Ihre Lernarchitektur

Nehmen Sie Social Media in ihren Methoden Baukasten (auch Lernarchitektur genannt) mit auf. Eine Lernarchitektur beschreibt die Methoden, Medien und Tools, die Lernen in einer Firma unterstützen. Ein umfangreiches Beispiel gibt Quinn (2009). Sie kann untergliedert werden in Dimensionen wie formell/informell, on-/off-/near-the-Job etc. Zudem beschreibt sie den Werkzeugkasten sowie das Service-Portfolio der Personalentwicklung. In dieser Lernarchitektur sollten Social Media als ein weiteres Element integriert werden.

 

Eine Liste mit Links für den Start finden Sie hier: podcastmaschine.de

Mittwoch, 07 Dezember 2011 15:25

Sabbaticals lösen das Problem nicht

Personalpolitisches „gut gemeint aber nicht gut gemacht“ bei der Bahn AG?

 

Unter dem Titel „Konzerne hofieren Topmanager“ berichtet die Financial Times Deutschland in ihrer gestrigen Ausgabe immerhin auf der Titelseite von einer personalpolitischen Neuerung bei der Bahn. Angabegemäß dürfen von nun an 3.000 oberste Führungskräfte (inkl. Vorstand) eine bezahlte Auszeit von bis zu sechs Monaten nehmen. Der Personalvorstand lässt sich mit den Worten zitieren, dass es in Deutschland nicht viele vergleichbare Angebote geben würde. Gott sei Dank, sei an dieser Stelle angefügt und hoffentlich wird es auch nicht viel mehr Unternehmen geben, die diesem „personalpolitischen Kurzsprung“ folgen.

 

Laut einer Umfrage der Wertekommission erachten 67,1% der befragten Führungskräfte einen Ausgleich von Berufs- und Privatleben als wichtig oder sehr wichtig. 21,1% als eher wichtig und lediglich 11,8% ist das egal. Angesichts dieser Zahlen sollte man sich die Frage stellen, ob etwa ein 6-monatiges Sabbatical geeignet erscheint, diesem Bedürfnis nach einer Balance von Berufs- und Privatleben Rechnung zu tragen. Balance hat etwas damit zu tun, das etwas (annähernd) in der Waage ist. Das von der Bahn favorisierte Bild ist aber wohl eher ein anderes. Im Normalfall volles Engagement und dann Phasen ohne jegliches berufliches Engagement. Das mag vielleicht sinnvoll für die Verwirklichung von Träumen sein. Das Programm ist jedoch vollkommen untauglich um im Alltag Privat- und Berufsleben nachhaltig und dauerhaft in eine sinnvolle Relation zu bringen.

 

Man stelle sich nun den klassischen Fall eines mitvierzigjährigen Abteilungsleiters vor, der seiner Gattin und seinen zwei Kindern offenbart, dass er ab dem nächsten Ersten für sechs Monate zu Hause ist… Erinnerungen an Loriots Pappa ante portas werden wach… Und wenn sich dann nach fast sechs Monaten das gesamte Umfeld daran gewöhnt hat, ruft bereits wieder die Bahn…

Wem das Beispiel nicht gefällt, der stelle sich die 37-jährige Bereichsleiterin mit besten Abschlüssen von den besten Universitäten vor. Eine Powerfrau, die, weil partner- und kinderlos, die sechs Monate auf der Südhalbkugel verbringt um… na was eigentlich? Eventuell um am Strand anzufangen, ihr bisheriges Leben zu reflektieren und festzustellen, dass da außer viel Engagement und Arbeit nicht viel war…? …um dann in eine tiefe Krise über den Sinn des Lebens und die eigene Identität zu verfallen?

 

Sicher, beide Beispiele sind ein wenig extrem und polarisieren, haben aber einen Kern, über den es sich lohnt nachzudenken. Richtigerweise zitiert die FTD den Arbeitsmarktforscher Hilmar Schneider mit seinen Aussagen zum bereits bestehenden Fachkräftemangel. Dieser sei ein leiser Vorgeschmack auf das, was den Unternehmen durch den demografischen Wandel in den nächsten Jahren drohen werde: Immer weniger Talente wachsen nach, und erfahrene Manager müssen möglichst lange gehalten werden.

 

Ist da aber das Instrument des Sabbaticals das Mittel der Wahl? Meines Erachtens nein und schon gar nicht für die Vielzahl der Unternehmen, die ein wenig kleiner sind als die Bahn. Die meisten Unternehmen haben weniger als 10 Mitarbeiter und sind die Stützen der deutschen Wirtschaft. Sie können nicht mit Sabbaticals um neue Mitarbeiter buhlen, wohl aber mit einer maßvollen an den Lebensphasen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter orientierten Personalpolitik.

 

Entscheidend für die künftige Wettbewerbsfähigkeit wird sein, ob es einem Unternehmen gelingt, Menschen Arbeits- und nicht Freizeitbedingungen zu bieten die es erlauben, trotz verlängerter Lebensarbeitszeit eine Balance zwischen Berufs- und Privatleben zu erlangen und dabei die eigene Beschäftigungsfähigkeit nachhaltig auf hohem Niveau aufrecht zu erhalten und diese einzubringen. Immer häufiger stehen Unternehmen vor der Herausforderung, dass z.B. mittelalte Arbeitnehmer in größte Probleme geraten, weil sich die Pflege der Eltern und berufliche Anforderungen nicht vereinbaren lassen. So auch junge Familien, bei denen sich mindestens ein Partner im Zwiespalt von Kindererziehung und Job befindet. Die Beispiele lassen sich beliebig fortführen. Nicht selten stimmen aktuelle Lebenssituationen von Mitarbeitern nicht mit den Berufsphasen und/oder den betrieblichen Belangen überein. Das aber löst man nicht mit einem mehrmonatigen Sabbatical.

 

Antworten gibt z.B. eine lebensphasenorientierte Personalpolitik. Hierunter ist mehr als nur ein Mix unterschiedlicher Instrumente des Personal-Managements zu verstehen. Dahinter steckt auch eine unternehmenskulturelle Botschaft. Zum Beispiel auch die, dass es regelmäßige Ruhezeiten braucht. Der Sabbat ist übrigens im Judentum der siebte Wochentag, ein Ruhetag, an dem keine Arbeit verrichtet werden soll.

 

Wenn Sie weitere Details zur lebensphasenorientierten Personalpolitik interessieren, vertiefen Sie gerne unter: http://www.weber-advisory.com/lebensphasenorientierte-personalarbeit-%E2%80%93-ihr-wettbewerbsvorteil/

 

Auf Fragen und eine Diskussion freue ich mich.

Frank Weber, www.weber-advisory.com

www.persofaktum.de, die Recherche- und Vermittlungsplattform für Dienstleistungen rund um das Personalwesen, konnte im Finale des HR Innovation Slam 2011 als beste Innovation für das Personalmanagement überzeugen und darf sich nun „HR Innovator 2011“ nennen.

 Der Markt der Personaldienstleistungen ist sehr groß und intransparent, kaum vergleichbar. Hier setzen die Innovation und der Mehrwert des Siegerkonzeptes an: persofaktum übernimmt für Unternehmen die zeitaufwändige Recherche nach der passenden Personaldienstleistung. Die Dienstleisterrecherche erfolgt persönlich und anbieterneutral. „Wir unterstützen unsere Kunden bei der Lösungsfindung. Durch unsere Spezialisierung finden wir neben Altbekanntem auch neue und innovative Personaldienstleister. Die Kernkompetenz der finalen Auswahl und Beauftragung verbleibt beim suchenden Unternehmen. Hier spielt das Zwischenmenschliche oft die entscheidende Rolle und genau diesen Punkt berücksichtigt unser Modell“, sagt Lasse Seidel, einer der Geschäftsführer von persofaktum.


 „Unsere Kunden kümmern sich um ihre Kernkompetenzen und die liegen nicht in einer zeitaufwändigen Recherche. Wir verschaffen Unternehmen Luft im immer enger werdenden Tagesgeschäft. Letztlich liegt das größte Potential in Sachen Fachkräftemangel und Demografie bei den eigenen Mitarbeitern. persofaktum bietet einen messbaren Beitrag, um Mitarbeiterbindung und -rekrutierung zu optimieren.Auch die Themen Vergleichbarkeit und Compliance sprechen für eine Nutzung von persofaktum. Unternehmen werden hier immer sensibler“, ergänzt Geschäftsführungskollege Stefan Jaeger.


 In den ersten 14 Monaten Geschäftstätigkeit hat persofaktum Aufträge aus den Bereichen Personalentwicklung (Training, Coaching, Weiterbildung), beratende Dienstleistungen (Personalmarketing, HR-Software, Social Media-Recruiting) und Personalberatung bzw. Headhunting vermittelt. Das Modul Kandidatensourcing entwickelt sich immer mehr zu einem ernstzunehmenden Recruiting-Kanal für Unternehmen.


In 2011 haben insgesamt zwölf Unternehmen am HR Innovation Slam teilgenommen. Darunter unter anderem Namen wie die Deutsche Telekom, E-Plus, DB Services Nordost, embrander oder auch apunto. persofaktum hatte sich bereits beim 2. Vorentscheid Anfang Juli für das Finale qualifiziert. Die weiteren Finalisten waren die beiden Vorrundensieger viasto GmbH mit einem Video-Assessment für die Personalauswahl und die E-Plus Mobilfunk GmbH & Co. KG mit einer Applikation für Mikrolerninhalte. Eine Wildcard erhielt die Schweizer papilio AG mit einer webbasierten Talentmanagement-Plattform. Am Ende erhielt persofaktum 57,90 % der Stimmen.

 


Zum Format des HR Innovation Slam:


 Dem Zuschauer werden innovative Ideen, Projekte und Produkte für das Personalwesen vorgestellt. Die jeweils vier Teilnehmer eines Slams präsentieren ihre Konzepte online. Sie haben dazu zehn Minuten Zeit. Der Vortrag wird live in Form eines Webinars übertragen. Die vorwiegend personalinteressierten Zuschauer stimmen dann unmittelbar über die vorgestellten Innovationen ab. Gewinner ist, wer das Publikum begeistern und von seiner Innovationsleistung überzeugen kann. Ein hochkarätig besetztes Fachkomitee aus Personalexperten entscheidet über die Zulassung zum Slam.


Kontakt:

 

 

 

persofaktum GmbH

 

Goldenbergstr. 1

 

50354 Hürth

 

Büro: +49 (0)2233 808 99 66

 

www.persofaktum.de

 

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Als Personaler ist es wichtig, sich stets über Neuerungen im Arbeitsrecht zu informieren. Doch nicht jeder hat die Zeit, neben seinem Tagesgeschäft auch noch lange Newsletter, Gesetzestexte etc. zu studieren. Doch wie hält man sich dann auf dem Laufenden? Die Antwort könnten die Update-Webinare "Arbeitsrecht top-aktuell" von Management Circle sein.

An vier Terminen informieren Sie sich über die jeweils im Vormonat veröffentlichten Entscheidungen des BAG und der Landesarbeitsgerichte.

Themen, die absehbar kommen werden, betreffen:

  • - Whistleblower - Bedeutung des Urteils des EMGR vom 21.07.2011
  • - Befristungsrecht - Weitere Umgestaltung durch den "neuen"- 7. Senat des BAG
  • - Leiharbeit - Bedeutung der ab dem 01.12.2011 nur noch erlaubten "vorübergehenden" Überlassung?
  • - Sonderzahlungen und Boni - Welche Gestaltungformen werden noch aktzeptiert?
  • - Urlaubsrecht - Wie geht es weiter?
  • - Betriebsübergang - Klarenbach-Entscheidung des EuGH und der enge Betriebsteilbegriff des BAG
  • - AGG - Bejaht der EuGH den Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers zu den Gründen für eine Auswahlentscheidung


Ihre Termine:

16. Januar 2012, 11-12 Uhr
13. Februar 2012, 11-12 Uhr
12. März 2012, 11-12 Uhr
23. April 2012, 11-12 Uhr

Ihr Nutzen:

Die aktuelle Darstellung der Rechtslage schafft Sicherheit und ermöglicht es, im Betrieb auf die Rechtsentwicklungen zeitnah einzugehen und zu reagieren. Durch die laufende Darstellung werden Sie zu arbeitsrechtlichen Insidern, die die aktuellen Entwicklungen kennen - und ihre Folgen bewerten können. Die Form des Webinars mit der Möglichkeit Fragen zu stellen ermöglicht den echten und konstruktiven Dialog zwischen Arbeitsrechtexperte und betrieblicher Praxis über Folgen und Lösungsmöglichkeiten.

Als Mitglied dieser Community sparen Sie zudem 100 Euro auf die Teilnahmegebühr und zahlen nur 395,- €!

Weitere Informationen und die Möglichkeit, sich anzumelden, finden Sie hier.


Montag, 05 Dezember 2011 11:32

Kostenlose HR-Jobbörse

Auf http://jobs.personalmanagement.info finden Sie eine kostenlose Jobbörse für die HR-Welt.

Unternehmen können kostenlos Jobs im Bereich Personalmangement inserieren.

Bewerber bzw. Stellensuchende können kostenlos ein anonymes Stellengesuch veröffentlichen.

Sie finden Jobs aus den Ländern Deutschland, Österreich und der Schweiz. Erlaubt sind nur Stellenanzeigen und Stellengesuche für Jobs im Bereich Personalwesen und Personalmanagement.

Zusätzlich zur Präsentation der Stelleninserate und Stellengesuche auf der Internetplattform werden auch monatlich über 13.000 Newsletter an Personen aus der HR-Welt versendet, um Aufmerksamkeit für ausgeschriebene Stellen zu generieren.

 

Wie wird es in der HR-Zukunft aussehen? Wo und wie werden HR-Innovationen entwickelt? Wer treibt HRInnovationen und wer ist Getriebener? Sind Dienstleister die besseren Innovatoren?

Auf diese und weitere Fragen gibt Tjalf Nienaber, Bereichsleiter der WEBACAD im Interview mit personalwirtschaft.de Antworten. Den kompletten Artikel finden Sie zum Download im Wissensarchiv von HRnetworx: Zum Downloadbereich.

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