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Profitieren auch Sie von unserem innovativen Veranstaltungsformat, um hochwertige HR-Lösungen auf kurzweilige und effiziente Art kennenzulernen. Informieren Sie sich dabei gleichzeitig über den aktuellen Status Quo der HR-Themenschwerpunkte, die Sie interessieren.

Lesen Sie die Statements der Personalmanager, die ihre Teilnahme bereits bestätigt haben, und stellen Sie sich auf den nächsten Seiten Ihr maßgeschneidertes Programm aus spannenden Vorträgen und nützlichen Workshops zusammen. Wir garantieren Ihnen: Sie werden Ihre passenden Lösungen finden und gleich mitnehmen. Treffen Sie alte und neue Bekannte bei einer Tasse Kaffee an einer unserer Bars oder in unserer Netzwerk-Lounge. Und last but not least: Feiern Sie mit uns am Abend des 7. Mai 2012 in der Lifestyle-Location Kameha Suite im Frankfurter Bankenviertel.

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Wir freuen uns auf Sie!

Ihr
Christoph Hauke,
Geschäftsführer, DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH

Delegation ist ein wesentliches Führungsinstrument, um Ihre Mitarbeiter lernen und wachsen zu lassen. Gleichzeitig ist Delegation Ihr wesentlicher Hebel zur wirkungsvollen Multiplikation Ihrer Arbeitskraft. Management-Berater Michael Lorenz von der grow.up. Managementberatung aus Gummersbach (www.grow-up.de), zeigt im „Crashkurs Mitarbeiterführung“ Kriterien für kompetente und wirkungsvolle Delegation auf.

 

Echte Delegation bedeutet „Leute durch Arbeit zu entwickeln“.

(Agha Hasan Abedi, BCCI-Bank)


Was ist Delegation?

„Delegare“ kommt aus dem Lateinischen und bedeutet „überweisen“. Delegation im praktischen Arbeitsalltag bedeutet, dass Sie als Führungskraft Teile von Aufgaben, die in Ihrem Verantwortungsbereich liegen, an Mitarbeiter weitergeben. Das ist notwendig und sinnvoll, weil die Fülle und Breite der Aufgaben einer Führungskraft sich rasant vermehren. Ein rumänisches Sprichwort sagt: „Wer selbst zu viel arbeitet, verliert den Überblick“. Als Führungskraft werden Sie jedoch dafür bezahlt, den Überblick zu behalten. Es bleibt Ihnen keine andere Möglichkeit, als Teile Ihrer Aufgaben an Ihre Mitarbeiter abzugeben, d. h. also Ihre eigene Arbeitskraft zu multiplizieren, indem Sie das fachliche Wissen und die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter nutzen. Zudem eignet sich Delegation als wirkungsvolles Instrument, um Leistungsbereitschaft und Kompetenzen bei Ihren Mitarbeitern zu fördern und ihnen ihren Beitrag zu den Unternehmenszielen zu verdeutlichen. So beweisen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie Vertrauen in ihre Fähigkeiten und ihr Engagement haben.


Mit kompetenter Delegation bewirken Sie:

Kompetenzerweiterung Ihrer Mitarbeiter durch kontinuierliche Steigerung des Anspruchsniveaus.

 

Bindung und Motivation Ihrer Mitarbeiter durch neue Aufgaben und die Möglichkeit zu „wachsen“.

 

Ihre eigene Entlastung und somit mehr Zeit für andere und übergeordnete Aufgaben.

 

Effizienzsteigerung durch Arbeitsteilung und Einbeziehung des Wissens Ihrer Mitarbeiter.

 

Vermittlung eigener Güte- und Qualitätskriterien bezüglich der erfolgreichen Aufgabenerfüllung.

 

Verdeutlichung einer gemeinsamen Zielsetzung.

 

Delegieren Sie wirksam

Wirksame und sinnvolle Delegation kann erst stattfinden, nachdem Sie einen Qualifikations- und Motivations-Check bei Ihren Mitarbeitern vorgenommen haben. Sie müssen sich sicher sein, dass das für die Erfüllung der Aufgabe notwendige Können und Wollen beim Mitarbeiter vorhanden ist. Delegieren Sie Aufgaben, die für den Mitarbeiter realistisch und erfüllbar sind. Im Anfangsstadium der Delegation trennen Sie vor- und nachbereitende Aufgaben von Ihren Hauptaufgaben und übertragen Sie Ihrem Mitarbeiter, um ihn langsam an den gesamten Tätigkeitsablauf heranzuführen. Die wesentliche Kunst der Delegation besteht darin, Ihren Mitarbeitern langfristig Ihre eigenen qualitativen und zeitlichen Anforderungen an die Aufgabenerledigung zu vermitteln. Der Mitarbeiter muss Problemlösungsmuster entwickeln, die Sie für die Aufgabenerfüllung als gut, schnell und richtig bewerten. Erst wenn der Mitarbeiter eine ganze Zeit lang Erfahrung mit der Erfüllung der Aufgabe gesammelt hat, ist es sinnvoll, dass er Modifikationen dieser Muster selbst erarbeitet. Der Erfolg der Delegation hängt daher sehr stark davon ab, wie Sie Ihren Mitarbeiter auf die zu übernehmende Aufgabe vorbereiten und ob Sie ihn in alle für die Erledigung wichtigen Abstimmungsprozesse mit einbinden. Ermöglichen Sie Ihrem Mitarbeiter einen Einblick in den Gesamtzusammenhang und verdeutlichen Sie ihm den Sinn seines Handelns. Zeigen Sie ihm die Zusammenhänge zwischen seiner Aufgabe und anderen Aufgaben oder Prozessen auf, die bei der Erfüllung und bei notwendigen Entscheidungen eine Rolle spielen. Generell ist für eine wirkungsvolle Delegation zu beachten, dass


• das Ziel klar und eindeutig beschrieben ist;

• Rahmenbedingungen und Ressourcen vereinbart sind;

• der Zeitrahmen festgelegt ist (bis wann ist die Aufgabe zu erledigen);

• Qualitäts- und Gütekriterien definiert und

• entstehende Kosten geklärt sind;

• ein und dieselbe Aufgabe nicht an mehrere Mitarbeiter delegiert wird.


Die 6 W-Regeln für den Delegationsauftrag

Die folgenden Fragen helfen Ihnen dabei, sich umfassend und effizient auf die Delegation vorzubereiten und den Auftrag für Ihren Mitarbeiter klar und eindeutig zu definieren.


WAS?

Was genau ist zu tun?

Welches Ergebnis wird angestrebt?

Welche Schwierigkeiten sind zu erwarten?


WER?

Wer ist für die Aufgabe am besten geeignet?

Wer besitzt die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten?


WARUM?

Welchem Zweck dient die Aufgabe (Zielsetzung, Motivation)?

Was passiert, wenn die Aufgabe nicht oder unvollständig erledigt wird?


WIE?

Wie soll bei der Ausführung vorgegangen werden?

Welche Vorschriften sind zu beachten?

Welche Verfahren sollen angewandt werden?


WOMIT?

Welche Ressourcen / Hilfsmittel werden benötigt?

Welche Entscheidungsfreiheit braucht der Mitarbeiter?


WANN?

Wann soll der Mitarbeiter mit der Aufgabenerledigung beginnen?

Wann soll die Aufgabe abgeschlossen sein?

Wann muss ich kontrollieren, um ggf. eingreifen zu können?

Wie will ich das Ergebnis kontrollieren?


Wenn Sie delegieren, übertragen Sie Ihrem Mitarbeiter auch die notwendige Verantwortung und das Recht, eigene Entscheidungen zu fällen. Bieten Sie ihm hierbei Ihre Begleitung an. Begleitung bedeutet in diesem Zusammenhang jedoch nicht, dass Ihr Mitarbeiter Lösungsvorschläge von Ihnen bekommt. Im Gegenteil, es ist seine Aufgabe, Lösungen selbstständig zu erarbeiten, zu bewerten und Ihnen diese dann zu präsentieren.


Delegierbare Aufgaben auswählen

Zunächst gilt es, Aufgaben generell danach zu unterscheiden, ob sie delegiert werden können (und sollen) oder nicht. Aufgaben wie Entscheidungen zur strategischen Ausrichtung treffen, Kontrolltätigkeiten ausführen, Mitarbeiter führen und motivieren, streng Vertrauliches und dringende Sonderfälle bearbeiten, Beschwerden anbringen und Schnittstellenarbeit sind nicht delegierbar, sondern Aufgabe der Führungskraft. Delegieren können (und sollen) Sie stattdessen Vorbereitungsaufgaben, Routineaufgaben, Spezialistentätigkeiten, Detailaufgaben oder auch die Stellvertretung bei Meetings und Besprechungen. Bei der Beantwortung der Frage, an wen Sie welche Aufgabe delegieren, gilt es selbstverständlich die Qualifikation des Mitarbeiters zu berücksichtigen, seinen Auslastungsgrad zu überprüfen und sein Wachstums- und Entwicklungspotenzial mit der Übertragung der Aufgabe und dem dazugehörigen Entscheidungsrecht zu fördern.

 

Den Überblick behalten

Wenn Sie mehrere Aufgaben an verschiedene Mitarbeiter delegieren, ist es besonders wichtig, dass Sie den Überblick behalten. Vereinbaren Sie mit Ihren Mitarbeitern, dass diese Sie kurz und prägnant per E-Mail – beispielsweise in Form eines Wochenberichts – informieren. Sinnvolle Angaben sind hier der Name des Mitarbeiters, die jeweilige Aufgabe, der Stand der Aufgabenerledigung (Was ist bereits erledigt? Was läuft gut und reibungslos? Wo gibt es Probleme bzw. Verzögerungen?) und die Maßnahmen, die zur weiteren Bearbeitung ergriffen werden. So können Sie jederzeit auch Anfragen Dritter zu den delegierten Aufgaben beantworten. Mithilfe der schriftlichen Fixierung der delegierten Aufgaben behalten Sie den Überblick und unterstützen die Konkretisierung des Delegationsauftrags.


Delegation optimieren

Erfolgreiche Delegation hat nicht nur den Nutzen, dass Sie entlastet werden, sondern bietet Ihren Mitarbeitern auch einen Lernanreiz. Der Lernanreiz ist allerdings nur dann gegeben, wenn Sie ihren Mitarbeitern auch eine Rückmeldung zu deren Arbeitsergebnissen geben, d. h. wenn Sie die Ergebnisse kontrollieren und mit dem jeweiligen Mitarbeiter besprechen. Nur so geben Sie ihm die Gelegenheit, die eigene Vorgehensweise und das eigene Arbeitsverhalten zu reflektieren und Möglichkeiten der Optimierung zu erkennen und umzusetzen. Sie gewinnen einen guten Überblick über die Fähigkeiten und die Motivation Ihres Mitarbeiters und über die Bereiche, in denen für den Mitarbeiter noch Entwicklungsbedarf besteht, d. h. Unterstützung und Qualifizierung erforderlich sind. Zudem erhalten Sie bei der Besprechung der Arbeitsergebnisse auch eine Rückmeldung zu Ihrem Führungs-, Delegations- und Unterstützungsverhalten. Um den Prozess der Delegation zu optimieren, sollten Sie sich immer fragen, was Sie durch ein anderes Vorgehen bei Ihrer Delegation noch hätten besser machen können. Die folgenden Fragen helfen Ihnen dabei, Ihr Delegationsverhalten differenziert zu hinterfragen und zu verbessern.

 

• Habe ich früh genug delegiert?

• Habe ich kontinuierlich und fortlaufend kontrolliert?

• Habe ich meine Unterstützung angeboten?

• Habe ich genügend Gesprächstermine vereinbart?

• Habe ich die Qualitäts- und Erfolgskriterien transparent gemacht?

• Habe ich alle notwendigen und wichtigen Informationen (Zusammenhänge, übergreifende Ziele usw.) weitergegeben?

• Habe ich den Zugang zu allen notwendigen Ressourcen / Hilfsmitteln ermöglicht?

• Habe ich den Entscheidungsrahmen eindeutig festgelegt?

• Habe ich eine Vereinbarung getroffen, dass bei Problemen eine frühzeitige Rückmeldung an mich erfolgt?

• Habe ich konstruktives Feedback gegeben?

• Habe ich genügend attraktive Aufgaben delegiert?

• Habe ich genügend anspruchsvolle Aufgaben delegiert?

• Waren die übertragenen Aufgaben zu anspruchsvoll?

• Habe ich Vorschriften und Regeln für die Aufgabenerledigung erläutert?

• Habe ich eine Rückdelegation angenommen?

• Habe ich in das Entscheidungsrecht des Mitarbeiters eingegriffen?

• Habe ich Veränderungen der Rahmenbedingungen und Ziele rechtzeitig weitergeleitet?

• Habe ich die Aufgabe wirklich nur an einen Mitarbeiter delegiert?


Das hilft weiter

Michael Lorenz / Uta Rohrschneider:

Mitarbeiter professionell führen.

Haufe Business Tools

ISBN 3-448-05142-X

Management Circle

Referent: Michael Lorenz

(www.managementcircle.de)




 



 



 

 



 



Vor zwei Jahren führte die Bausparkasse Schwäbisch Hall ein neues Ausbildungskonzept ein. Dieses setzt beim Lernen stärker auf die Eigenverantwortung der Azubis. Ausbildungsleiterin Marion Matter erläutert das Konzept im Interview.

 

 

Frau Matter, im Frühjahr 2010 führte die Bausparkasse Schwäbisch Hall ein neues Ausbildungskonzept ein. Warum?


Matter: In den vergangenen Jahren haben sich viele Parameter, mit denen unsere Mitarbeiter zu tun haben, geändert. So erwarten unsere Kunden zum Beispiel eine Darlehenszusage heute nicht mehr in zwei Wochen sondern in zwei Tagen. Auch die gesetzlichen und technischen Anforderungen ändern sich permanent. Daraus resultieren neue Anforderungen an die Mitarbeiter – also auch an die Ausbildung.

 

Welches Ziel verfolgen Sie mit dem neuen Konzept?


Matter: Wir wollen erreichen, dass unsere Mitarbeiter künftig noch eigenverantwortlicher arbeiten und das Lernen noch stärker als bisher in die eigene Hand nehmen. Unser Zielbild ist: Wir wollen mit dem neuen Ausbildungskonzept das lebenslange Lernen konkret ermöglichen.

 

Aber faktisch müssen doch alle Mitarbeiter lebenslang lernen. Oder?


Matter: Das stimmt. Die erforderlichen Fähigkeiten hierzu müssen wir unseren jungen Mitarbeitern aber schon in der Ausbildung vermitteln. Sonst geraten wir in folgenden Widerspruch: Während der Ausbildung geben wir ihnen sozusagen jeden Handgriff vor und servieren ihnen den Lerninhalt mundgerecht, und danach sollen sie eigenverantwortlich arbeiten.

 

Was bedeutet das neue Konzept konkret für die Azubis?

 

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Neues Veranstaltungsformat startet am 02. Mai 2012 in Köln.

Anwenderorientierte Veranstaltung soll neue Impulse für Wirtschaft, Wissenschaft und Lerner zum Thema Weiterbildung bringen.

Conference Tour 2012


Die Weiterbildung ist ein Standortfaktor, der für die Wirtschaft immer wichtiger wird. Die Unternehmen in Deutschland investieren pro Jahr fast 27 Milliarden Euro in die betriebliche und berufliche Weiterbildung - mehr als 1000 Euro je Mitarbeiter.

Das eLearning Journal startet Anfang Mai eine eigene Regionalkonferenzreihe, die zum Auftakt mit einer zweitägige Premiere im Kölner MediaPark beginnt. Die Besonderheiten der Conference Tour, die 2012 zum ersten Mal stattfindet und über das Jahr die Stationen Köln, Hamburg, Frankfurt, Berlin und München aufnimmt, sind die Schwerpunkte, die auf Praxisnähe und Anwenderorientierung bei der Einbeziehung digitaler Medien in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung liegen.

Vor dem Hintergrund des sich abzeichnenden Fachkräftemangels und des demografischen Wandels steigen die Bedarfe an neue Konzepte und Strategien in den Zeiten des „Web 2.0“.

Mehr...

managerSeminare will es wieder wissen: Mit welchen Methoden arbeiten Deutschlands Trainer? Nutzen erfahrene Trainer andere Tools als Newcomer? Bevorzugen Trainerinnen und Trainer verschiedene Methoden? Und: Welche Methoden sind wichtiger geworden? Welche haben an Bedeutung verloren? Diese Fragen beantwortet die Umfrage 'Trainingsmethoden 2012', die bis zum 29. Juni 2012 auf managerSeminare.de läuft.

Wer mitmacht, sieht, wie er im Vergleich zu den anderen Teilnehmern abgestimmt hat. Daraus können Weiterbildner zum Beispiel ablesen, ob sie mit Deutschlands Trainingsmethode Nr. 1 arbeiten, oder ob sie sich mit ihren Methoden von ihren Kollegen abheben.

Die Umfrage zum Einsatz von Trainingsmethoden führt managerSeminare seit 2008 alle zwei Jahre durch. Die Ergebnisse der vorherigen Umfragen finden Sie unter:
www.managerseminare.de/Trainingsmethoden-2008-Ergebnis
www.managerseminare.de/Trainingsmethoden-2010-Ergebnis

Der direkte Link zur aktuellen Umfrage lautet:
www.managerseminare.de/Trainingsmethoden-2012

Alle aktuellen und abgeschlossenen managerSeminare-Umfragen unter:
www.managerSeminare.de/Community/Umfragen

Sie haben Fragen zur Umfrage? - Dann wenden Sie sich bitte an:
Andree Martens
Redaktion managerSeminare
managerSeminare Verlags GmbH
Endenicher Str. 282
D-53121 Bonn
Tel.: +49 (0)228 / 9 77 91-39
Fax: +49 (0)228 / 6 16 16 4
E-Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

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Die managerSeminare Verlags GmbH ist ein auf die Qualifizierung von Mitarbeitern, Führungskräften und Weiterbildnern spezialisierter Fachverlag. Neben Fachliteratur zur Trainerqualifizierung bringt der Bonner Verlag das derzeit auflagenstärkste Weiterbildungsmagazin "managerSeminare" sowie die Zeitschrift für Trainer, Berater und Coachs "Training aktuell" heraus. Darüber hinaus ist die managerSeminare Verlags GmbH Veranstalter des Branchenkongresses "Petersberger Trainertage", der einmal jährlich im Steigenberger Grandhotel Petersberg in Königwinter bei Bonn stattfindet.

Köln. Für interessierte Fach- und Führungskräfte, die ihre interkulturellen Kenntnisse erweitern möchten, bieten die Carl Duisberg Centren länderspezifische Einsteigerseminare an. Neben den bewährten Trainings für China und Indien sowie „Fit for Germany“ sind die USA aufgrund gestiegener Nachfrage neu im Programm. Ob bei der Pflege von Geschäftskontakten, dem Erschließen neuer Absatzmärkte oder der Zusammenarbeit in internationalen Teams: Teilnehmer lernen kulturelle Unterschiede effektiv zu nutzen, ihre Handlungskompetenz auszubauen und Anfängerfehler im Umgang mit der anderen Kultur zu vermeiden. Auf Anfrage sind bundesweit auch firmeninterne Trainings zu diesen und anderen Ländern möglich.

 

Die eintägigen praxisorientierten Seminare finden in Köln statt und enthalten Fallbeispiele, Diskussionen, eigene Erfahrungsberichte und kurze Simulationen. Teilnehmer lernen neben Fakten zu den gesellschaftlichen Hintergründen des jeweiligen Landes auch die unterschiedlichen Kommunikations- und Denkweisen kennen. Sie entwickeln erfolgreiche Strategien im Kontakt mit ihren jeweiligen Geschäftspartnern aus dem Ausland.

 

Weitere Informationen und Termine: Carl Duisberg Centren, Kersten Satta, Hansaring 49-51, 50670 Köln, Tel.: 0221/16 26-262, Fax: -337, E-Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!">Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!, www.cdc.de

 

PDF-Datei dieser Meldung zum Herunterladen: http://goo.gl/RKMjE

 

Pressefotos:

Pressefotos zu dieser Meldung zum Herunterladen in Originalgröße finden Sie im Pressebereich unserer Internetseite direkt nach dieser Meldung oder zur Ansicht am Ende der Meldung: http://www.cdc.de/Presse.29.0.html

 

50 Jahre Bildung ohne Grenzen - Information zu den Carl Duisberg Centren:
Die Carl Duisberg Centren sind ein führendes gemeinnütziges Dienstleistungsunternehmen auf dem Gebiet der internationalen Bildung und Qualifizierung. Mehreren tausend Menschen aus aller Welt vermitteln wir alljährlich Fremdsprachenkenntnisse und interkulturelle Kompetenz, Auslandserfahrung und internationales Fachwissen. Darüber hinaus managen wir grenzüberschreitende Bildungsprojekte für Wirtschaft und öffentliche Institutionen. Die 1962 gegründeten Carl Duisberg Centren haben ihren Hauptsitz in Köln und sind in Deutschland an sechs weiteren Standorten in Berlin, Dortmund, Hannover, München, Saarbrücken, Radolfzell am Bodensee und der Rhein-Main-Region präsent. Eigene internationale Standorte sichern in Verbindung mit zahlreichen Kooperationspartnern in aller Welt die internationale Handlungsfähigkeit der Carl Duisberg Centren. Weitere Informationen in unserem Kurzprofil: http://www.cdc.de/Unternehmen.1360.0.html

 

Pressekontakt:
Carl Duisberg Centren

Presse- und Öffentlichkeitsarbeit

Anja Thiede

Hansaring 49-51, 50670 Köln

Tel. 0221/1626-261, Fax: 0221/1626-337

E-Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!">Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!
Internet: http://www.cdc.de/Pressekontakt.1727.0.html

Donnerstag, 29 März 2012 12:32

Retail Training Manager w/m

Unser Klient ist eine der erfolgreichsten französischen Luxusmarken für Lederaccessoires und Mode und betreibt weltweit eine wachsende Anzahl exklusiver Stores. 

Für die Stores in Deutschland suchen wir zum nächstmöglichen Zeitpunkt eine/n erfahrene/n:

 

 

Retail Training Manager w/m

 

 

am Head Office Standort München.

 

Ziel dieser Position ist die Erreichung der Umsatz- und Ertragsziele mittels effizienter Mitarbeitertrainings in den Segmenten Verkauf, Service, Produkt und CRM. In dieser Funktion sind Sie die Schnittstelle zwischen den Stores in Deutschland und dem zentralen Trainings Department im HQ in Paris und berichten direkt an den HR Director Deutschland. Sie definieren die Trainingsinhalte analog zur internationalen Trainingsstrategie und passen sie an die Anforderungen Ihres Marktes an. Sie ermitteln den Schulungsbedarf, entwerfen den saisonalen Trainingskalender und sorgen für die Organisation, Umsetzung und Evaluation aller Schulungen, die Sie auch selbst aktiv durchführen. Sie steuern ein Team regionaler Trainer auf fachlicher Basis, unterstützen und entwickeln es und stellen deren Qualifizierung sicher. Die Erstellung von Guidelines und Schulungsunterlagen, die Budgetplanung und das Budgetcontrolling, administrative Tätigkeiten und der regelmäßige Austausch mit dem Retail Management gehören ferner zu Ihrem Arbeitsalltag.

 

Sie bringen mehrere Jahre Berufserfahrung als Training Manager in den Bereichen Einzelhandel, Kosmetik und/oder Dienstleistung in einem service- und qualitätsorientierten Segment mit und haben sowohl operativ wie strategisch als auch konzeptionell gearbeitet. Sie besitzen eine qualifizierte Trainerausbildung, einen adäquaten Hochschulabschluss bzw. verweisen auf einen entsprechenden Werdegang. Sie besitzen sehr gute kommunikative Fähigkeiten, große Begeisterungsfähigkeit und sind versiert in den aktuell gültigen Präsentations- und Schulungstechniken. Einen kooperativen Führungsstil, ausgeprägte Teamfähigkeit, Eigeninitiative und eigenverantwortliches Handeln in einem internationalen Arbeitsumfeld setzen wir voraus. Eine lösungsorientierte Denkweise, Leidenschaft für Ihren Beruf sowie eine ausgeprägte soziale, integrative Kompetenz runden Ihr Persönlichkeitsprofil ab. 

 

Wenn Sie sich von dieser Aufgabe angesprochen fühlen und sich in diesem Profil wiedererkennen, freuen wir uns über Ihre ausführlichen Unterlagen, sehr gerne per Email.



DEEKEN HR

ORANIENBURGER STR. 21

10178 BERLIN // GERMANY

 

T +49 30 200 541-70   F +49 30 200 541-71

Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!     WWW.DEEKEN.BIZ


Donnerstag, 29 März 2012 12:23

HR Manager w/m

Unser Klient zählt zu den führenden internationalen Anbietern modischer Jeans- und Sportswear, Underwear und Accessories im Premiumsegment. Für den Standort Düsseldorf suchen wir zum nächstmöglichen Zeitpunkt eine/n 


HR Manager w/m

 

Ihr Aufgabenbereich umfasst umfänglich die strategische wie operative Personalarbeit insbesondere in Deutschland, darüber hinaus für die Teams in Österreich, Polen, Dänemark und der Schweiz. Dazu zählt die Rekrutierung und Einstellung von Führungskräften und Mitarbeitern, die Vertragsgestaltung und -verhandlung, die Einarbeitungsorganisation für neue Mitarbeiter, Training und Entwicklung, Führungskräfte-Coaching sowie das Kostenmanagement. 


Sie unterstützen und beraten die Mitarbeiter in allen personalrelevanten Anliegen, steuern das Konfliktmanagement und sind ferner für die Einführung, Organisation und Koordination von Personalentwicklungsmaßnahmen verantwortlich. Sie arbeiten in enger Abstimmung mit dem Country Manager Deutschland, mit dem Head of HR Europe sowie mit den Kollegen in der europäischen Personaladministration. Durch den Einsatz innovativer Instrumente der Personalarbeit gestalten Sie das HR Management aktiv mit und treiben dieses voran. Darüber hinaus unterstützen Sie die harmonische und vertrauensvolle Zusammenarbeit von Mitarbeitern und Management.

 

Sie verfügen idealerweise über ein abgeschlossenes wirtschafts- oder sozialwissenschaftliches Hochschulstudium mit Schwerpunkt Personalmanagement, sowie über mindestens fünf Jahre Berufserfahrung in der Personalarbeit in der Konsumgüterbranche, gerne auf länderübergreifender Ebene. Sie haben fundierte Kenntnisse im deutschen bzw. europäischen Arbeitsrecht, sprechen sicher Deutsch und Englisch und bringen hohe soziale Kompetenz, Servicementalität, Organisationstalent und ausgeprägten Teamgeist mit. Gute Anwenderkenntnisse von MS-Office Programmen und Sicherheit im Umgang mit Datenbanken setzen wir voraus.

 

Wenn Sie sich von dieser Stellenbeschreibung angesprochen fühlen, freuen wir uns auf Ihre aussagefähigen Bewerbungsunterlagen. Bitte senden Sie uns Ihre Unterlagen per Email.

 

DEEKEN HR

ORANIENBURGER STR. 21

10178 BERLIN // GERMANY

T +49 30 200 541-70   F +49 30 200 541-71

Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!    WWW.DEEKEN.BIZ

greatplacetowork LogoKöln / Berlin (ots) - Das Great Place to Work® Institut Deutschland hat gestern Abend die Gewinner des bundesweiten Wettbewerbs "Deutschlands Beste Arbeitgeber 2012" ausgezeichnet. Insgesamt wurden 100 Unternehmen aller Branchen, Regionen und Größen für ihre besonderen Leistungen bei der Entwicklung vertrauensvoller Arbeitsbeziehungen und der Gestaltung attraktiver Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten gewürdigt. Keynote-Speaker der Prämierungsveranstaltung war Bundesminister a. D. Peer Steinbrück, der unter anderem die besondere Bedeutung des Demographiemanagements und der Sozialpartnerschaft in den Unternehmen hervorhob.

 

Beste Arbeitgeber differenziert nach Größenklassen


Ganz vorn auf der seit 2003 jährlich ermittelten Liste "Deutschlands Beste Arbeitgeber" konnten sich in diesem Jahr unter den Großunternehmen mit mehr als 5.000 Beschäftigten der weltgrößte Wechselrichterhersteller SMA Solar aus dem hessischen Niestetal (Platz 1), die Techniker Krankenkasse aus Hamburg (Platz 2), Telefónica Germany aus München (Platz 3), Philips Deutschland aus Hamburg (Platz 4) und die Adolf Würth GmbH aus Künzelsau in Baden-Württemberg (Platz 5) platzieren.

 

Bei den Unternehmen mit 2.001 bis 5.000 Mitarbeitern nehmen Volkswagen Financial Services aus Braunschweig (Platz 1), die Handelsgruppe tegut Gutberlet Stiftung aus Fulda (Platz 2), der Sensortechnikspezialist SICK AG aus Waldkirch in Baden-Württemberg (Platz 3), die ING-DiBa aus Frankfurt/Main (Platz 4) und das Beratungsunternehmen Accenture aus dem hessischen Kronberg (Platz 5) die Spitzenpositionen ein.

 

In der Größenklasse der Unternehmen mit 501 bis 2.001 Beschäftigten liegen der Düsseldorfer Personaldienstleister DIS AG (Platz 1), das IT-Beratungshaus NetApp Deutschland aus dem bayrischen Kirchheim (Platz 2), der Membranspezialist W.L. Gore & Associates aus dem bayrischen Putzbrunn (Platz 3), die Sparda-Bank München (Platz 4) und der Medizintechnikhersteller Medtronic aus dem nordrhein-westfälischen Meerbusch (Platz 5) ganz vorn.

 

Die Top-Platzierungen der Unternehmen ab 50 bis zu 500 Mitarbeitern belegen das IT-Beratungshaus noventum consulting GmbH aus Münster (Platz 1), der Personaldienstleister atrias personalmanagement aus Hamburg (Platz 2), die deutsche Handelsniederlassung des Spielwarenherstellers LEGO aus dem bayrischen Grasbrunn (Platz 3), die IT-Beratung ConVista Consulting aus Köln (Platz 4) sowie die REWE Markt GmbH - Zweigniederlassung West aus Hürth bei Köln (Platz 5).

 

Die komplette 100-Beste-Liste "Deutschlands Beste Arbeitgeber 2012" ist abrufbar unter: www.greatplacetowork.de/DBA2012.pdf

 

"Die Auszeichnung steht für eine Arbeitsplatzkultur, die in besonderer Weise von Vertrauen, Stolz und Teamgeist geprägt ist", sagte Frank Hauser, Leiter des Great Place to Work® Institut Deutschland anlässlich der Preisverleihung. "Vertrauensvolle Beziehungen am Arbeitsplatz und attraktive Arbeitsbedingungen sind der zentrale Schlüssel für die Motivation und Bindung qualifizierter Mitarbeiter und für den wirtschaftlichen Erfolg und die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen."

Partner des Great Place to Work® Wettbewerbs "Deutschlands Beste Arbeitgeber" sind die Universität zu Köln, das »Handelsblatt«, das »Personalmagazin« sowie Das Demographie Netzwerk (ddn). Unterstützt wird der Wettbewerb zudem von der Jobbörse StepStone.

Fotos der Prämierungsveranstaltung vom 8. März 2012 in Berlin sind unter folgendem Link abrufbar: http://gerobreloer.loadmeup.eu/DBA-2012-Presse

 

Mehrgliedriges Bewertungsverfahren


Der Auszeichnung "Deutschlands Beste Arbeitgeber 2012" vorausgegangen waren ausführliche Befragungen der Mitarbeiter der Unternehmen zu zentralen Arbeitsplatzthemen wie Führung, Zusammenarbeit, Anerkennung, Bezahlung, berufliche Entwicklung und Gesundheit. Darüber hinaus wurde eine differenzierte Analyse der unternehmensspezifischen Maßnahmen der Personal- und Führungsarbeit durchgeführt. Bundesweit beteiligten sich über 400 Unternehmen an den Benchmark-Untersuchungen zur Qualität und Attraktivität der Arbeitsplatzkultur und stellten sich einer unabhängigen Prüfung durch das Great Place to Work® Institut. Mehr als 100.000 Beschäftigte nahmen an den Befragungen teil.

 

Regionale Verteilung von "Deutschlands Beste Arbeitgeber 2012"


Unter den insgesamt 100 ausgezeichneten Arbeitgebern finden sich 29 Unternehmen aus Bayern, 22 aus NRW, 15 aus Baden-Württemberg, 12 aus Hessen, je 4 aus Brandenburg und Hamburg, je 3 aus Berlin und Schleswig-Holstein, je 2 aus Niedersachsen und Rheinland-Pfalz und je 1 aus Bremen, Mecklenburg-Vorpommern, dem Saarland und Sachsen.

 

Die Sonderpreisträger


Die Sonderpreise des diesjährigen Great Place to Work® Wettbewerbs "Deutschlands Beste Arbeitgeber" erhielten in der Kategorie "Chancengleichheit der Geschlechter - Förderung von Frauen" die SBK Siemens-Betriebskrankenkasse aus München, das tesa Werk Offenburg für "Betriebliche Gesundheitsförderung", das Beratungsunternehmen Accenture für "Diversity" und SMA Solar für "Lebenslanges Lernen". Der in diesem Jahr erstmals ausgelobte ddn-Sonderpreis "Demographiebewusstes Personalmanagement", der durch einen Jurorenkreis aus Das Demographie Netzwerk (ddn), Bertelsmann Stiftung und Great Place to Work® Deutschland verliehen wurde, ging an W.L. Gore & Associates.

 

Fortsetzung auf europäischer Ebene


"Deutschlands Beste Arbeitgeber 2012" sind automatisch für den europaweiten Great Place to Work® Wettbewerb "Europas Beste Arbeitgeber 2012" qualifiziert, an dem sich 19 europäische Länder beteiligen. Die Gewinner werden Mitte Juni in Berlin ausgezeichnet.

Für den Folgewettbewerb "Deutschlands Beste Arbeitgeber 2013" können sich interessierte Unternehmen ab sofort bei Great Place to Work® Deutschland anmelden.

 

Über Great Place to Work®


Great Place to Work® ist ein international tätiges Forschungs- und Beratungsinstitut, das Unternehmen in derzeit über 45 Ländern weltweit bei der Entwicklung einer attraktiven, mitarbeiterorientierten und erfolgsfördernden Arbeitsplatzkultur unterstützt. Neben individuellen Analyse-, Beratungs- und Fortbildungsleistungen zur Arbeitsplatzqualität und Arbeitgeberattraktivität ermittelt das Institut im Rahmen überregionaler und regionaler Benchmark-Untersuchungen regelmäßig sehr gute Arbeitgeber und stellt diese der Öffentlichkeit vor. Das deutsche Great Place to Work® Institut wurde 2002 gegründet und beschäftigt am Standort Köln rund 50 Mitarbeiter.

Kontakt: Great Place to Work® Deutschland - Sülzburgstraße 104-106 - 50937 Köln - Tel.: +49 221 - 933 35-0 - E-Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! ; www.greatplacetowork.de

 

Pressekontakt:

Kommunikations- und Pressebüro
Ansgar Metz
Haselbergstraße 19
50931 Köln
T +49 177 295 3800
E-Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Kennen Sie noch die frühere Gameshow „Ruck Zuck“? Stellen Sie sich vor Sie wären der gesuchte Begriff. Wie würde man Sie wohl beschreiben und wichtiger – wie würden Sie gerne beschrieben werden?  

In meinen letzten Artikeln wurde dargelegt, dass jeder, mit dem was er macht, auf sein Umfeld wirkt und wie notwendig in diesem Zusammenhang der Begriff Wiedererkennungwert ist. Um von anderen wieder erkannt zu werden, müssen Sie jedoch zunächst selbst definieren, was sie darstellen möchten. Das geht am besten mittels Selbstreflektion und Zukunftsblick.
Ihre Wirkung auf Andere setzt sich aus Ihren Visionen, Ihren Wertevorstellungen, Ihrem Style und Ihrer Tonalität zusammen. Diese vier Komponenten müssen ein stimmiges Ganzes ergeben. Die Frage ist hierbei, welches Einzelteil Sie am stärksten gewichten wollen. Sie wirken auf allen Ebenen und dürfen keine davon außer Acht lassen, aber Sie können Schwerpunkte setzen. Schaffen wir uns einen Überblick über die vier Komponenten ihrer „Außenwirkung“.

Visionen

Visionen entspringen der Vorstellungskraft und haben Zukunftscharakter. Wenn Sie eine Vision haben, entstammt diese Ihrem Innersten und begründet Ihre Motivation, welche wiederum einem Zweck unterliegt. Vision und Zweck korrelieren miteinander und werden im Idealfall von Ihnen als Einheit nach außen getragen.

Joseph Murphy, Autor des Buches „Die Macht des Unterbewusstseins“, sagt: „Wir gehen dorthin, wo unsere Vision ist.“

 Erläutern wir dies an einem Beispiel. Stefan Raab, gelernter Metzger und heute einer der erfolgreichsten Entertainer des deutschen Fernsehens. Auch er ist seiner Vision gefolgt und hat sich verwirklicht. Die Karriere von Stefan Raab ist wohl eine der vielseitigsten, die man kennt. Er begann mit einer Metzgerlehrer, studierte anschließend Rechtswissenschaften und ist heute Produzent, Komponist und Moderator zugleich. Und in jedem dieser Bereiche sehr erfolgreich.

Man darf keine Angst davor haben seinen Sehnsüchten zu folgen und sich neu zu definieren. Denn letzten Endes sind wir in dem, was wir tun, erst wirklich gut, wenn Leidenschaft im Spiel ist.

 Blicken Sie also in Ihr Innerstes und versuchen Sie ohne Scheu vor Veränderung Ihre Vision zu finden. Fragen Sie sich nach Ihren Zielen. Danach wo Sie in ein paar Jahren stehen möchten. In welchen Zeiträumen sich das abspielen soll. Oder gegenwartsorientiert: Welche Arbeiten Ihnen in Ihrem jetzigen Job am meisten zusagen. Ob Sie diesem immer noch nachgehen würden, wenn Sie nicht auf das Geld angewiesen wären? Was reizt Sie schon seit Ewigkeiten? Worauf haben Sie Lust? Beantworten Sie all dies wahrheitsgemäß und Bringen Sie es auf´s Papier, um anschließend das Geantwortete in aller Ruhe ordnen und strukturieren zu können.

Werte

Ihre Werte und Wertvorstellungen bilden den Kern Ihrer Persönlichkeit. Aus ihnen resultiert ihre Prinzipienhaltung und ihr Handeln. Welche Person ist wohl besser als Beispiel zum Thema Wertevorstellung geeignet als das Oberhaupt der katholischen Kirche. Der Papst lebt mit jeder Faser seines Körpers das, woran er glaubt. All seine Werte sind aus seinem Dasein und Handeln ableitbar. Eben das macht ihn so glaub- und anbetungswürdig. Genauso haben Sie Werte, die Ihr Handeln bestimmen. Diese Werte bedingen die Auswahl Ihres Umfelds, aber auch andersrum das, weswegen Sie Ihr Umfeld auswählt. Sie bilden die gemeinsame Basis für Zwischenmenschliche Kontakte - oder eben nicht. Ist einer Ihrer Werte beispielsweise Ehrlichkeit, kann ich davon ausgehen, dass Sie mit niemanden wissentlich verkehren, der es nicht es.

Was sind Ihre Werte also genau? Etwa Intelligenz, Integrität, Flexibilität, Unabhängigkeit, Ehrlichkeit oder Familie? Und in welcher Rangordnung stehen diese? Fragen Sie sich, an was Sie glauben. Wer und was Ihnen am wichtigsten ist. Was andere mit Ihnen in Verbindung bringen und über Sie wissen sollen. Mit was Sie Menschen von sich begeistern und wo Ihre persönlichen Grenzen liegen. Sie sehen wie viel mit dem Grundbaustein Wertevorstellungen einhergeht und woher die Wichtigkeit dieses Elements rührt.

 Style

Ihr Style oder Stil wirkt sich natürlich ebenfalls auf die Wahrnehmung Ihrer Person aus. Die Art Ihrer Kleidung, Ihre Lieblingsfarben oder vielleicht Ihre Frisur können hierbei helfen sich Wiedererkennungswert zu schaffen.

Damit Sie mich nicht missverstehen, es geht nicht darum nur auf irgendeine Weise aufzufallen, ihr visueller Auftritt soll vielmehr zum Spiegel Ihrer Persönlichkeit werden, sie untermauern.

Denken Sie hierbei an den Herrn zu Guttenberg vor dessen Skandal um seine Doktorarbeit. Was hat ihn zu einem solch beliebten Politiker werden lassen? Mitunter seine äußere Erscheinung und sympathischer Auftritt. Ich schätze die Mehrheit der Menschen hat bei dem Namen Guttenberg sofort diesen attraktiven Mann, mit seiner mindestens genauso attraktiven Frau vor Augen, wie sie sich zusammen in der Öffentlichkeit präsentieren.

Es muss für Ihr Umfeld ein klarer Trend erkennbar sein, den Sie stets kommunizieren. Dafür müssen Sie Ihren Style zunächst aber selbst definieren.

Wie würden Sie Ihren Kleidungsstil bezeichnen? Elegant? Sportlich? Welche Farben verwenden Sie am liebsten? Welche Art von Kleidung kaufen Sie vorwiegend? Kaufen Sie diese, weil Sie Ihnen wirklich gefällt oder Sie sich nicht trauen etwas neues auszuprobieren? Hat Ihr Styling eine Botschaft? Spiegelt es Ihre Vision und Werte wieder? Und wenn nicht, wie könnte man es besser machen?

 Tonalität/Kommunikation

 Zuletzt bleibt noch der Faktor Tonalität, der sich hauptsächlich über Ihre Art der Kommunikation definiert.

Ihre Persönlichkeit braucht kommunikativen Ausdruck. Denken Sie an Verona Feldbusch. Sie kommuniziert das, was Sie darstellen möchte, als Gesamtkonzept und schafft dabei in der Kategorie Tonalität enormen Wiedererkennungswert. Welcher Deutsche würde Ihre Stimme und Ihre Art zu reden nicht aus einer Masse von Menschen wieder erkennen?

Folgende Fragen können Ihnen beim Bestimmen Ihrer Tonalität helfen:

Was für Worte nutzen Sie, wenn Sie über sich sprechen? Haben Sie einen Dialekt oder sprechen Sie bevorzugt Hochdeutsch? Schreiben und reden Sie umgangssprachlich? Passen Sie den Stil der jeweiligen Situation an? Setzen Sie Ihre Ergebnisse mit den drei weiteren Komponenten in Zusammenhang. Entsteht ein Gesamtbild?

Haben Sie sich nun erfolgreich durch alle 4 Einzelthemen gearbeitet, gilt es jetzt nur noch sie in Zusammenhang zu stellen und aufeinander abzustimmen. Auf diese Weise sollte es Ihnen gelingen ein glaubhaftes Gesamtbild zu konstruieren und einen gewünschten Wiedererkennungswert erlangen.

Dann machen Sie sich auf und schaffen Ihre Marke Ich bewusst. Falls Sie Tipps brauchen, melden Sie sich bei mir.

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