Woher kommen die Bewerber? Welche Kanäle sind effizient? Was funktioniert und was nicht? Oftmals werden diese Fragen aus dem Bauch heraus beantwortet. Doch Fehlentscheidungen im Recruiting können kostspielig werden. Daher gilt es, sie zu vermeiden. Um die Effektivität des eigenen Recruiting-Prozesses zu überprüfen, kann Recruiting-Analytics die Lösung sein.

Mithilfe von Analytics-Tools erhält der Recruiter wichtige Einblicke in die Candidate Journey. So kann sichergestellt werden, dass die Prozesse optimal an die Bedürfnisse der Zielgruppe angepasst werden. Wer zusätzlich noch mit den relevante Recruiting-KPIs arbeitet, wird zukünftig nicht nur viel Zeit und Budget sparen. Auch können Sie dadurch mehr qualitativ hochwertige Bewerber kennen lernen.

6 Gründe für den Einsatz von Recruiting-Analytics

Kurz gesagt geht es um „Tracken vs. Bauchgefühl“. Die Vorteile von Performance Messung im Recruiting liegen klar auf der Hand.

Transparenz im Recruiting

Jeder Personaler kennt die Standardfragen im Recruiting: „Was kostet mich eigentlich eine Bewerbung über Stepstone?“. „Über welchen Kanal kommen für die Stelle die besten Bewerbungen?“. Oder auch: „Was können wir noch an der Stelleanzeige verbessern, um mehr Bewerber zu bekommen?“. Als Reaktionen folgen ausweichende Blicke, rote Köpfe und nicht relevante Informationen, um betretendes Schweigen zu vermeiden. Hier gibt Recruiting-Analytics Antworten, denn zeigt, wie effizient welche Maßnahme ist. Zusätzlich deckt die Optimierungspotentiale auf.

Effizienter Budgeteinsatz im Recruiting

Je mehr Bewerber desto besser! Also besteht das Hauptziel darin, möglichst viele potentielle Mitarbeiter zu erreichen. Daher versuchen Unternehmen mit ihren Recruitingmaßnahmen und Personalmarketingkampagnen überall präsent zu sein. Das Problem jedoch sind vorhandene Budget-Restriktionen. Hier helfen Informationen, um das verfügbare Budget effizient einzusetzen. Daten geben Aufschluss darüber, wo welcher finanzielle und zeitliche Aufwand zum Erfolg führt. Dadurch lassen sich neue Strategien und Budget-Umschichtungen entwickeln, um das beste positive Reichweiten-Kosten-Verhältnis zu realisieren.

Identifikation effizienter Recruitingkanäle

Während der gläserne Kunde im E-Commerce allgegenwärtig ist, sind Personalabteilungen vom transparenten Bewerber weit entfernt. Allerdings gilt auch im HR: Wer die Zielgruppe versteht und deren Vorlieben kennt, weiß wo sich die Talente bewegen. Zudem können sie so gezielt überzeugt werden. Dadurch lassen sich Kanäle viel effizienter steuern. Noch dazu werden Verschwendungen sehr schnell erkannt und können frühzeitig abgeschaltet werden. Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels eine große Hilfestellung!

Erfolgsmessung bei der Personalgewinnung

HR-Erfolge Schwarz auf Weiß – das macht Recruiting-Analytics möglich. Denn das Erreichen von Recruitingzielen wird sichtbar. On Top kommt die Steigerung der Motivation innerhalb der Personalabteilung.

Wettbewerbsvorteile durch effizientes Recruiting

Bye-bye Post & Pray. Wer heute eine Anzeige schaltet, sich dann gemütlich zurücklehnt und Kaffee trinkt, verliert die Bewerber womöglich an konkurrierende Unternehmen. Schließlich ist der Run um die besten Talente groß. Ein Grund mehr, um die eigenen Bewerber zu kennen.

Nutzen von Unternehmenssynergien

In Sachen Performance-Messung hinkt die Personalabteilung etwas hinterher. Hier kann HR vom E-Commerce lernen. Wie wäre es zu Beginn mit einem Crashkurs bei der eigenen Marketing-Abteilung. Die Kollegen sind mit Themen wie Online-Tracking und Analytics vertraut. Zudem können vorhandene Analysen, Auswertungen und Prognosen anderer Abteilungen genutzt werden.

Die drei Analysearten im Recruiting-Analytics

1. Deskriptive Analyse – Bei der deskriptiven Analyse werden Prozesse bewertet. Dies gibt Aufschluss darüber, was passiert ist.
2. Diagnostische Analyse – Bei der diagnostischen Analyse werden Gründe gesucht und die Frage nach dem „Warum“ beantwortet.
3. Prädiktive Analyse – Bei der prädiktiven Analyse werden Prognosen aufgestellt. Der Blick in die Zukunft zeigt, was passieren wird.

Datenquellen im Recruiting-Analytics: Woher kommen die Daten?

Ohne valide Daten sind wir nicht in der Lage, zu entscheiden, ob das, was wir im Recruiting machen, sinnvoll ist. Doch woher stammen die Daten? Früher war es deutlich schwieriger, nützliche HR-Daten zu erheben und zu analysieren. Heutzutage gibt es zahlreiche Quellen und Programme, die das Sammeln, Verwalten und Auswerten von HR-Daten erheblich vereinfachen.

Die folgenden Datenquellen können für Recruiting-Analytics genutzt werden:

1. Karriereseiten
2. Bewerbermanagmentsysteme
3. Stellenbörsen
4. Social Media
5. Arbeitgeberbewertungen
6. Onlinebefragungen

Der Personalmarketing-Trichter

Der Personalmarkeiting-Funnel bildet die Candidate Journey als einen messbaren Konversationsprozess ab. Hierbei werden alle Touchpoints der Kandidaten identifiziert und ausgewertet. Die Conversions werden jeweils durch Online-Analyse-Tools gemessen. Dank der Prozess-Darstellung wird deutlich, wie viele Bewerber die darauffolgende Prozessphase erreichen. Zudem kann der Personaler analysieren, an welcher Stelle Bewerber abspringen.

Relevante Analytics-Tools im Recruiting

Keine Frage: einen besseren Bewerbungsprozess wünschen wir uns alle. Daher spielen die Bedürfnisse der Kandidaten die entscheidende Rolle. Wie so oft im Leben gilt auch hier: Wer gut zuhören kann, erfährt am meisten. Natürlich sollen Bauchgefühl und Intuition nicht gänzlich verloren gehen. Doch im digitalen Zeitalter braucht keiner die Ohren strapazieren. Heute hören automatisierte Tools Online-Konversationen ab.

Um das Verhalten der entsprechenden Zielgruppe zu durchleuchten, können folgende Analytics-Tools Abhilfe schaffen:

Heatmaps

Eine Heatmap ist eine Art Wärmebild der Karriereseite. Die visuelle Darstellung zeigt das Verhalten der Webseiten-Besucher. Zudem offenbart es wichtige Informationen über Aufmerksamkeit, Engagement und Interaktion der Zielgruppe. Dadurch werden Bereiche hervorgehoben, welche die meiste Aufmerksamkeit bekommen oder die das meiste Engagement erzeugen. So können gezielte Änderungen vorgenommen werden, um die Conversion zu steigern.

Google Analytics

Das Tracking-Tool von Google erfasst grundlegende Informationen über das Nutzerverhalten auf der Karriereseite. Dabei werden u.a. Herkunft der Besucher, Verweildauer und Suchbegriffe in den Suchmaschinen analysiert. Das Web-Analytics-Tool von Google ist kostenlos und liefert jede Menge nützliche Daten.

Social Media Listening

Bei Social Listening geht es um das Überwachen von Social Media-Kanälen. Social Media Listening fokussiert sich dabei auf Erwähnungen der Arbeitgebermarke, Mitbewerber und Begriffe und Themen, die für Ihr Unternehmen relevant sind. Anders als beim Social Media Monitoring, schaut man dabei über Zahlen hinaus. Stattdessen wird die allgemeine Stimmung hinter Social Media-Posts untersucht. Also alles, was die Nutzer von dem Unternehmen selbst, Mitbewerbern und der Branche halten.

Nützliche KPIs im Recruiting

Am Ende des Tages oder spätestens im Meeting wollen alle wissen, ob die durchgeführten Recruiting-Maßnahmen und Kampagnen erfolgreich sind. Dazu werden Kennzahlen benötigt, die den Erfolg messbar machen und aufzeigen, wo Optimierungspotentiale bestehen.

Folgende KPIs sollten in keiner Recruiting-Strategie fehlen:

Recruiting-KPIs zur Messung der Zeit

1. Time-to-Fill
2. Time-to-Hire
3. Time-to-Interview

Recruiting-KPIs zur Messung der Kosten

1. Cost-per-Hire
2. Cost-per-Application
3. Cost-per-Vacancy

Recruiting-KPIs zur Messung der Qualität

1. Anzahl Bewerbungen pro Kanal
2. Job Performance
3. Offer-Rate
4. Retention-Rate
5. Quality-of-Hire
6. Praktikantenquote
7. Zufriedenheitsrate der Fachabteilung / von Kandidaten

Die Rolle des Recruiters bei Recruiting-Analytics

Mal ganz ehrlich: Niemand wurde Recruiter, weil die Leidenschaft für Mathematik so groß war. Dennoch hat sich das Aufgabenprofil des klassischen Personalers in den vergangenen Jahren stark verändert. Früher entwickelten sich Personaler in recruitingnahen Bereichen wie Eignungsdiagnostik weiter. Heutzutage wird eine schnelle Einarbeitung in fachfremde Themen aus dem Marketing, Sales oder E-Commerce verlangt.

Allerdings muss kein Recruiter ein Data Scientist werden, um
Online-Analytics oder die Candidate Journey zu verstehen. Ganz im Gegenteil – oftmals
reichen wenige Kennzahlen für eine effizientere Budget-/und Erfolgskontrolle aus.

Zusammenfassung

Keine Frage: Recruiting-Analytics wird immer wichtiger. Das liegt daran, dass diejenigen, die relevante Touchpoints der Kandidaten identifizieren kann, klar im Vorteil ist. Wer dafür vorhandene Datenquellen nutzt und die richtigen Key Performance Indicators festlegt, kann schnell erkennen, wie effektiv einzelne Maßnahmen wirken. Zusätzlich erreicht der Personaler dadurch Transparenz über den gesamten Recruiting-Prozess. Und nicht zu vergessen ist die deutlich effizientere Nutzung des eingesetzten Budgets.

Eine wesentliche Grundvorraussetzung für den Einsatz von Performance-Messung, ist die Änderung der Sichtweise. Statt Recruiting-Analytics als technische Hürde zu sehen, sollten Sie die Chancen und Möglichkeiten erkennen. Nach einem Crashkurs durch die Kollegen des Marketings, geht es im zweiten Schritt um Google Analytics oder einer anderen Web-Analytics-Lösung. Dabei erklären einfache Tutorials rund um das Onlinegeschäft, was Conversion ist und wie Tracking funktioniert. Und dann ist es wie mit allen neuen Themen: Je mehr man sich damit auseinandersetzt, desto einfacher fällt’s.