Die forcont business technology gmbh, ein auf Enterprise Content Management spezialisiertes Softwarehaus (www.forcont.de), und die Evalea GmbH, ein Anbieter für strategische Personalentwicklung (www.evalea.de), haben eine Partnerschaft beschlossen, um ihre digitalen HR-Lösungen zu verknüpfen. Unternehmen können somit zwei zentrale Bereiche der Personalarbeit in einem Zug digitalisieren: Mit „forpeople | Der Personalmanager“ führen sie ihre Mitarbeiterakten und die damit verbundenen Prozesse, während sie mit Evalea die gesamte Personalentwicklung effektiv managen. Die strategische Partnerschaft steht ganz im Zeichen des Best-of-Breed-Gedankens: Die beiden Software-as-a-Service-Tools (SaaS) bieten eine hoch spezialisierte Lösung für ihren jeweiligen Bereich. Via Schnittstellen lassen sie sich nicht nur an ein bestehendes Human-Capital-Management-System (HCM) anbinden, sondern bilden ab sofort auch eine kombinierte Lösung für Personalmanagement und -entwicklung.

Cloud-Systeme mit offenen Schnittstellen

Beide Cloud-Lösungen sorgen für effiziente, standardisierte Personalprozesse. Mit forpeople bündeln Unternehmen alle Informationen und Dokumente zu einem Mitarbeiter in einer zentralen digitalen Akte – von der Bewerbung bis zur Jubiläumsgratifikation. Die Software ist modular erweiterbar. Der „forpeople Self Service“ vereinfacht beispielsweise die Kommunikation zwischen Personalabteilung, Führungskräften und Mitarbeitern. Die automatische „Dokumenterstellung“ erlaubt es, HR-Dokumente im eigenen Corporate Design zu erstellen, digital zu unterschreiben und freizugeben. Daten und Informationen, die nicht in die Personalakte gehören, pflegen HR-Verantwortliche in einer eigenen „Arbeitgeberakte“. Nicht zuletzt lassen sich mit dem Modul „Aufgabenverwaltung“ komplexe Abläufe, wie etwa ein Onboarding, direkt in forpeople organisieren, koordinieren, überwachen und protokollieren.
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Das 2015 gegründete Softwareunternehmen Evalea deckt mit seinem Tool die gesamte Bandbreite der Personalentwicklung ab – vom digitalen Mitarbeitergespräch einschließlich Ziel- und Kompetenzmanagement über ein Feedback-Modul für 360-Grad-Feedback und Mitarbeiterbefragungen bis hin zu einem Learningbereich mit E-Learning, Blended Learning, Seminarmanagement und professionellem Bildungscontrolling. Die Lösung ist in acht Modulen organisiert, die sich flexibel kombinieren lassen. Evalea bietet dabei nicht nur die passende Software, sondern auch das fachliche Know-how und unterstützt bei allen inhaltlichen Fragen zur strategischen Mitarbeiterentwicklung.

Benutzerfreundlich und schnell zu implementieren

Thomas Fahrig, Geschäftsführer von forcont, sagt: „Die Digitalisierung der Personalarbeit läuft auf Hochtouren. Eine der größten Herausforderungen ist es, die HR-IT so zu gestalten, dass sie den spezifischen Bedürfnissen eines Unternehmens am besten gerecht wird. Nur selten lassen sich sämtliche Funktionen mit nur einem einzigen Personalwirtschaftssystem zufriedenstellend abdecken. Um unsere Kunden ganzheitlich zu unterstützen, öffnen wir unsere digitale Personalakte forpeople für andere Anbieter, deren Lösungen uns überzeugen. So bieten wir Orientierung im Produktdschungel, und dank vorhandener Schnittstellen sparen Unternehmen wertvolle Zeit bei der Implementierung. Mit Evalea einen starken Partner im Bereich Personalentwicklungssoftware gewonnen zu haben, freut uns sehr.“

„Der Markt für HR-Software wächst schnell – angetrieben durch steigende Anforderungen in den Personalabteilungen“, sagt David Maurer, Geschäftsführer von Evalea. „Die neuen Produkte sind innovativ, nutzerfreundlich und integrieren sich in nahezu jede Systemlandschaft. Gerade in Sachen Usability sind sie klassischen Systemlösungen um einiges voraus. Große Player wie Microsoft oder Salesforce haben das erkannt und bauen um ihre Produkte Marktplätze für Drittanbieter. Gemeinsam mit forcont verfolgen auch wir die Strategie, durch die Integration unserer Lösungen wertvolle Synergieeffekte zu schaffen.“

Es gibt eine Vielzahl von Anbietern: Spezialisten, Generalisten, noch sehr »altbackene«, hochinnovative usw. Diese jetzt hier alle namentlich aufzuführen, macht wenig Sinn, da diese Liste sich stetig ändert. Deshalb helfen Ihnen die Auswahlkriterien bei der Suche nach dem richtigen Anbieter, schneller zum Ziel zu kommen. Auch wenn ich hier selbst für Social Media die Flagge hisse: Ihre HR-Software muss in erster Linie die wichtigsten Funktionen für Ihren Recruiting-Prozess sauber anbieten. Dies ist die Pflicht, die Kür sind alle neuen Themen, wie Anbindung an die Social Networks und CV-Parsing.

Hier geht´s zum Artikel: https://www.rexx-systems.com/news/unternehmensvideos-und-weitere-entwicklungen-im-recruiting.php?cp=Recruiting

Haben Sie mal überlegt, was eigentlich "gute Personalauswahl" für Sie bedeutet? Wir von der viasto GmbH finden, es bedeutet, diejenigen Bewerber zu identifizieren, die die Anforderungen an eine berufliche Position erfüllen ( Person-Job-Fit) und die Werte der Organisation teilen (Person-Organization Fit) sowie gut ins Team passen. Dass Sie anhand Ihres Bauchgefühl keine sinnvollen, das heißt objektiven Personal-Auswahlentscheidungen treffen können, liegt auf der Hand. Ohne jegliche Hilfsmittel sind wir einfach zu leicht in unserer Wahrnehmung und letztendlich Entscheidungsfindung zu beeinflussen. Glauben Sie nicht? Dann probieren Sie mal diesen Selbsttest zum Thema “Selective Attention”:

Das Experiment zeigte: Knapp 60% der Probanden haben den Affen nicht gesehen! Die Autoren des Experiments resümieren Folgendes: “ Our minds don't work the way we think they do. We think we see ourselves and the world as they really are, but we're actually missing a whole lot. “

Für die Personalauswahl übersetzt lautet die Message: Gefahr! Wir sind Opfer unserer eigenen (verzerrten) Wahrnehmung!

Wenn wir uns nämlich zu stark auf eine bestimmte Sache (z.B. eine bestimmte Verhaltensweise eines Bewerbers im Face-to-Face Gespräch. Sie alle kennen den klassischen “Händedruck”, der im Gedächtnis bleibt) - konzentrieren, vernachlässigen wir andere Aspekte, die aber auch wichtig - oder wichtiger! - sind! Das ist keine Grundlage, auf der "gute", das heißt, objektive Auswahlentscheidungen getroffen werden.

Mit anderen Worten: Sie laufen Gefahr, die falschen Bewerber zu bevorzugen und die geeigneten nicht als solche zu erkennen. Das Problem ist oft, dass Richtlinien fehlen, welche Kompetenzen und Eigenschaften der Bewerber auf welche Weise bewertet werden sollen. Wenn ich im Gespräch nicht weiß, worauf ich achten soll, übersehe ich das Relevante (den Gorilla).

Die Quintessenz ist: Wir brauchen Hilfsmittel, die gute Entscheidungen bei der Personalauswahl ermöglichen. Technologie ist solch ein Hilfsmittel!

Technologie ist im Recruiting unerlässlich

Wir wissen, dass die Forschung wertvolle Ergebnisse liefert. Zum Beispiel im Hinblick auf sinnvolle Auswahlmethoden und deren Kombination.

Heutzutage werden uns - endlich! - Technologien an die Hand gegeben, die uns helfen, diese Erkenntnisse unkompliziert im täglichen Recruiting umzusetzen - immer mit dem Ziel, bessere Entscheidungen zu treffen, also die "richtigen" Bewerber als solche zu erkennen und auszuwählen.

Vortrag "Videorecruiting - Fluch oder Segen?" am 16.10.2014 von 14.30 -15.15

Auf der größten europäischen Personalmanagement-Messe “Zukunft Personal”, die vom 14.-16.10.2014 in Köln stattfindet, werden wir genau diese Diskrepanz zwischen Forschung & Praxis und die Bedeutung moderner Technologie näher beleuchten und schauen:

• Wo Recruiting heute zwischen Bauchgefühl und standardisierten Technologien eigentlich steht
• Inwieweit neue Technologien wie zeitversetzte Videointerviews nachweislich die Qualität Ihres Recruitings erhöhen
• Wie Sie mit Videotechnologie Standards wie Objektivität, Validität und Fairness im Recruiting einfach und effizient umsetzen können

Unser Vortrag findet am 16.10.2014 von 14:30 bis 15:15 Uhr in Praxisforum 7, Halle 3.1 statt.

Wir freuen uns über Ihren Besuch! Hier erfahren Sie mehr zum Vortrag.

Kommen Sie gerne auch an unserem Stand K.24 in Halle 3.1 vorbei und lassen Sie sich von uns beraten, wie Sie mit zeitversetzten Videointerviews Ihre Recruitingprozesse effizienter gestalten können.  Hier bekommen Sie kostenfreie Tageskarten für Ihren Messebesuch!

Herzliche Grüße

Corinna Litera

Tel.: 030 - 988 533-8

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HR steht vor einer nie gekannten Herausforderung. Innovativ sein, Business Partner sein, die Personalarbeit mit wirtschaftlichen Leistungsindizes und der organisationalen Strategie vereinen. Um dem Unternehmen einen klaren Wettbewerbsvorteil zu verschaffen, muss HR Innovationskompetenz beweisen. Innovationskoryphäe Edmund Komar sagte dazu in einem Interview: ”HR muss eine neue Rolle einnehmen und Prozesse aktiv neugestalten.

Die große Herausforderung für HR: keine Zeit, kein Geld, keine Kandidaten

Die Herausforderungen, denen sich HR stellen muss, wachsen beständig. Als größte Stolpersteine werden dabei die Suche nach qualifizierten Kandidaten bei gleichzeitiger Wahrung von organisationalen Interessen und Zielen genannt. Recruiter sollen nicht nur die besten Kandidaten finden, sondern die Suche gleichzeitig ressourceneffizient gestalten.

Forbes sagt: Go High Tech or Go Home! Ist Video die Lösung?

Wie kann man nun diesen Herausforderungen begegnen? Das Forbes-Magazine wählte in diesem Zusammenhang Videotechnologie zu einem der Top Recruiting Trends 2014.

Eine Studie der Aberdeen Group fand heraus, dass für die Nutzung von Videotechnologie im Recruiting vor allem die reduzierten Kosten (69%) sowie die verkürzte Prozessdauer (38%) ausschlaggebend sind.

Immer wichtiger wird auch die Erkenntnis, dass mit diesem Recruitingformat einfach mehr und vielfältigere Kandidaten angesprochen werden können. Außerdem soll kein geeigneter Kandidat soll versehentlich durchs “Raster” fallen.

Die besten Unternehmen nutzen Videointerviews signifikant häufiger

Immer mehr Unternehmen schwenken vor diesem Hintergrund auf Video-Recruiting um. Wenn wir das Pferd mal von hinten aufzäumen und uns anschauen, was die Top Unternehmen ausmacht, wird schnell klar, dass Video-Recruiting die organisationale Performance stärkt und HR ganz klar als Businesstreiber positioniert. Während die Hälfte alle Top Performer mittlerweile auf Video-Recruiting umgestellt haben, greifen nur 38% durch- und unterschnittlich leistungsfähiger Unternehmen auf Videotechnologie zurück.

Der Einsatz von Videotechnologie steigert also neben der Effizienz auch die Qualität der eingestellten Kandidaten.

Zeitversetzte Videointerviews optimieren Recruiting KPIs

Genauso verhält es sich auch bei einem zeitversetzten Videoformat. Zusammen mit Kunden und universitären Forschungsprojekten habem wir untersucht, inwieweit sich zeitversetzte Videointerviews auf die Recruiting KPIs auswirken. Das Ergebnis spricht für sich:

In unserem neuen Whitepaper “Wie Videotechnologie Ihr Recruiting revolutionieren wird” finden Sie alle Zahlen, Fakten und Beispiele zum Einsatz von Videotechnologie im Recruiting.

Insbesondere zeitversetzte Videointerviews werden auf ihre Effizienz hin analysiert und konkrete Kennzahlen vorgestellt.

Das Whitepaper ist natürlich kostenfrei. Hier können Sie es herunterladen.

Bei Fragen schreiben Sie einfach an Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! oder rufen Sie an: +49 (0) 30 60 988 5338

Anspruch und Wirklichkeit klaffen selten so weit auseinander wie in der HR-Welt. Ein aktuelle Studie des weltweit agierenden HR-Dienstleisters Hays machte die Defizite und Herausforderungen abermals deutlich. Dabei mangelt es oft schon an den Basics wie Eignungskriterien für die Bewerberselektion.

Falsche Kanäle, keine Fachkräfte, schlechte Kandidaten, knappe Ressourcen

Hays befragte 166 Unternehmen aller Größen, dabei auch öffentliche Träger. Hierbei kristallisierten sich vier besondere Herausforderungen heraus: Die Auswahl der richtigen Kanäle, um potenzielle Bewerber anzusprechen, die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften, die Auswahl der richtigen Kandidaten und die (anscheinend) mangelnde personelle Kapazität im HR-Bereich.

Diese Herausforderungen sind nicht gerade neu, geschweige denn von einem brennenden Busch in der Wüste proklamiert, wenn man bedenkt, dass 45% der befragten Unternehmen - also fast jedes Zweite – angab, keine Rekrutierungsstrategie zu haben. Auch nicht gerade State of the Art in Bezug auf die Arbeitgebermarke war, dass 2/3 der befragten Unternehmen angaben, kein qualifiziertes Feedback nach einer Absage zu geben. Hier überwiegt wohl die Sorge, dass der ein oder andere Kandidat einen Rechtsstreit vom Zaune brechen könnte. Dabei ist AGB konformes Feedback bei weitem kein Hexenwerk (mehr zu Bewerberkommunikation hier).

Die zielgruppengerechte Ansprache von Bewerbern nannten 45% der befragten Unternehmen als größte Herausforderung. Zwar ist das Social Web hier in aller Munde, jedoch bleibt fraglich, ob sich die gefragte MINT Zielgruppe nicht einfach durch eine Erhöhung der Reichweite der Stellenanzeigen erhöhen lässt, die heute recht gut messbar ist.

Sind Sie sicher, dass Sie keine guten Kandidaten übersehen?

Wenig überraschend war jedenfalls, dass fast schon reflexhaft über die (vermeintlich) unzureichende Qualität der eingehenden Bewerbungen moniert wird. 40% der Unternehmen gaben an, dass die Qualität der eingehenden Bewerbungen nicht ausreichend ist. Konträr zu diesem Ergebnis soll hier kurz angebracht werden, dass eine Studie von viasto im Young Professional Bereich eines internationalen Großkonzerns zeigte, dass 20% der später eingestellten Bewerber (!!) solche waren, die nach dem weit verbreiteten CV-Screening eine Absage bekommen hätten...

44% der Unternehmen haben keine festen Kriterien zur Vorauswahl ...

... so das Ergebnis der Hays Studie. Ist es wirklich verwunderlich, dass Unternehmen keine passenden Kandidaten finden, wenn keine Kriterien für Eignung definiert werden?

Woran soll deren Eignung denn festgemacht werden ohne Kriterien? Am Bauchgefühl etwa oder an der eigenen Intuition? Das grundlegende Paradigma der Personaldiagnostik besteht darin, eine Passung zwischen Bewerbereigenschaften und Stellenanforderungen herzustellen. Dies macht es schlicht zwingend erforderlich, Kriterien abzuleiten, die Aufschluss darüber geben, ob ein Bewerber für eine Stelle geeignet ist oder nicht.

Um den Scientist Practitioner Gap an dieser Stelle zu überwinden, braucht es natürlich Tools, die es den Verantwortlichen möglichst einfach machen, diese Grundanforderungen guter Personalauswahl auch effizient umzusetzen, da Personalressourcen bekanntlich ein knappes Gut sind.

Wie die Hays Studie auch zeigen konnte, nutzen nur 7% der Unternehmen standardmäßig ein Telefoninterview vorab in der Personalauswahl. Dies ist daher nicht weiter verwunderlich, da die Koordination von Telefoninterviews erstens extrem zeitaufwendig ist, wenn die Fachbereiche involviert werden sollen und zweitens die Ergebnisse recht „bescheiden“ sind, wenn unstrukturierte Telefoninterviews durchgeführt werden. Insbesondere da 77% der befragten Unternehmen in der Hays Studie ihre Fachbereiche nur teilweise oder gar nicht in der Interviewführung schulen.

Eine einfache und effiziente Möglichkeit bieten dadurch zeitversetzte Videointerviews, wo Bewertungskriterien definiert werden, der Prozess strukturiert ist und der Koordinationsaufwand gänzlich entfällt. Außerdem konnten wissenschaftliche Studien zeigen, dass ungeschulte Rater genauso gut urteilen wie Interviewexperten, wenn die Bewertungskriterien gut definiert sind.

Falko Brenner

Diagnostic Research & Analytics

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Fax: +49 30 60 988 5331

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