Instagram & Pinterest – Optionen im Employer Branding?

(Gastbeitrag von Sebastian Manhart, Autor des Blogs www.personal-marketing.biz)

Neben den etablierten Platzhirschen wie Facebook, Twitter, XING und LinkedIn machten in den letzten Monaten vor allem zwei Plattformen von sich reden, die einen kometenhaften Aufstieg erlebten: Die digitale Pinnwand Pinterest und der Foto-Sharing-Dienst Instagram. Die beiden fotolastigen Plattformen ziehen enorm User an und sorgen für viel Traffic – doch sind sie auch im Employer Branding sinnvoll nutzbar?

In meinem Blog habe ich die beiden Plattformen und ihre Einsatzmöglichkeiten bereits vor einiger Zeit grundlegend beschrieben (Instagram, Pinterest), auf die Beschreibung der Funktionsweise verzichte ich an dieser Stelle. Für diesen Blogpost habe ich für beide die relevanten Informationen auf den neuesten Stand gebracht und Einsatzmöglichkeiten aus meiner Sicht beschrieben.

Instagram – die derzeit am schnellsten wachsende Community

Ende Juli gab Instagram bekannt, dass mittlerweile über 80 Millionen User registriert sind. Die Übernahme durch Facebook (die auf Grund des sich im Sinkflug befindlichen Aktienkurses von Facebook nunmehr nicht mehr die ursprüngliche Milliarde Dollar wert ist) hat für 30 Millionen neue User seit Mai (bzw. 50 Millionen seit April) gesorgt.

Für den deutschen Sprachraum sind leider keine Zahlen verfügbar – doch auch hier ist von einer absolut relevanten Nutzerbasis auszugehen. Vor allem seit die App nicht nur für iPhones sondern auch für Android-Smartphones verfügbar ist. Bislang handelt es sich bei dem Dienst um eine Plattform, die rein auf der Nutzung via Smartphone basiert (Foto-Upload ist nur von einem Smartphone aus möglich) - t3n.de spekulierte jedoch Ende Juli mit einem deutlichen Ausbau der Website.

Während die Frage der Relevanz also mit einem klaren Ja zu beantworten ist, sieht es bei den Einsatzmöglichkeiten im Employer Branding etwas differenzierter aus. Wo liegen aber die Limitierungen und Chancen?

• Brands wie General Electric (100.000 Follower) oder Starbucks (800.000 Follower) sind schon länger und durchaus erfolgreich auf Instagram aktiv – erfolgreich sind aber nur diejenigen, die auch entsprechendes Fotomaterial zur Verfügung haben. In einem Maschinen- oder Anlagenbauer solche Fotos zu generieren, kann durchaus eine Herausforderung darstellen, die mit etwas Kreativität aber zu bewältigen ist. Schlag nach bei General Electric ...
  
  
• Sie können mit Instagram Markenwerte wie hip, trendig und modern pflegen – auch wenn die in Instagram verfügbaren Fotofilter nicht wirklich überzeugen können. Für Unternehmen, die als traditionsbewusst gelten wollen, entsteht hier unter Umständen eine nicht erklärbare Differenz.
  
  
• Die Verschränkung mit Facebook und Twitter (aber auch beispielsweise Tumblr) ist intensiv und beim Upload einfach „dazuschaltbar“. Fotos funktionieren auf Facebook gut, das Posten von Fotos wird idR mit einer höheren Viralität belohnt als das Posten von Texten, Links oder Videos. Außerdem zwingt Instagram dazu, in Geschichten zu denken, die mit einem einzigen Foto bereits funktionieren – diese Stories sind dann auch deutlich viraler.
  
  
• Auslösehandlungen für eine virale Verbreitung sind auf der Plattform selbst sind lediglich Likes und Kommentare – ein Sharing ist nicht vorgesehen. Dafür ist dann Facebook oder Twitter nötig.
  
  
• Das Handling mit dem ausschließlichen Upload über Smartphones ist umständlich. Mit einem iPhone durch das eigene Unternehmen zu gehen und damit direkt Fotos zu machen, liefert mit etwas Geschick tolle Ergebnisse.
  
  

Fazit: Als lässige Ergänzung vor allem zu Facebook kann Instagram mit wenig Aufwand genutzt werden – hippe Imagefärbung inklusive. Mit „Umgehungsdiensten“ wie beispielsweise Webstagram oder Statigram lassen sich die Fotos gesammelt darstellen bzw. sogar in die eigene Website einbinden.

 

Pinterest – schnellstes Wachstum bei Unique Visitors

comScore attestierte Pinterest bei der Analyse des 1. Quartals des US-amerikanischen Internetmarkts (State oft the Internet, 1st Quarter 2012) mit 19 Millionen im März 2012 (nach 2 Millionen im September 2011) das nach wie vor schnellste Wachstum bei Unique Visitors unter allen Social Networks.

Zudem verzeichnete Pinterest im März über 3,5 Millionen Suchanfragen. Pinterest löst drei mal mehr Traffic auf anderen Sites aus als Google+, YouTube und LinkedIn zusammen. Die Viralität einzelner Posts ist zudem deutlich höher als zB bei Facebook – es wird geliked und repinned, was das Zeug hält. Durchschnittlich verbringen User 16 Minuten pro Tag auf Pinterest – Facebook fesselt nur für 12 Minuten täglich.

Die Zahlen klingen nach einem Paradies zur Platzierung von (guten) Bildern aus dem eigenen Unternehmen auf dieser digitalen Pinnwand. Allerdings gibt es einen enormen Pferdefuß – Pinterest ist nach wie vor thematisch stark eingeschränkt. Repinly.com stellt detaillierte Statistiken zu den Inhalten der diversen Boards zur Verfügung. Home Decor, Fashion, Art, Food & Drink und Design dominieren. Ist Ihr Unternehmen nicht in einer der dazu passenden Branchen tätig: Pech gehabt.

Warum ist das aber so? Ein Grund liegt sicherlich darin, dass in etwa 70% der User Frauen sind – offensichtlich sind die Klischees, mit welchen Themen sich Frauen generell gerne beschäftigen, doch mehr als nur Klischees. Außerdem bieten sich die genannten Themen geradezu an – schöne Fotos gibt’s dazu wie Sand am Meer.

Daneben gibt es noch eine Art Bilder, die häufiger auftaucht: Infografiken. Dafür ist meines Erachtens Pinterest aber weniger geeignet, die Bilddarstellung ist für Infografiken einfach zu klein. Zaghafte Versuche gab es bislang auch mit grafisch dargestellten Lebensläufen und kreative gestalteten Jobanzeigen (zB Grey Deutschland).

Einzelne Pins lassen sich in die eigene Website einbinden, ganze Boards leider immer noch nicht.

Fazit: Ist Ihr Unternehme beispielsweise in der Modebranche tätig, können Sie Pinterest gut dazu nutzen, als „Abfallprodukt“ fallweise auch Employer Branding zu betreiben. Wenn nicht, nutzen Sie Pinterest maximal passiv um Interessen verschiedener Zielgruppen zu erkunden – ein darüber hinausgehendes Engagement ist Verschwendung von Ressourcen.

 

Über den Autor:

Sebastian Manhart ist seit 2009 als Geschäftsführer der V.E.M., der Vorarlberger Elektro- und Metallindustrie in der Wirtschaftskammer Vorarlberg für die Unterstützung der Mitglieder bei der Fachkräftesuche auf allen Qualifikationsniveaus zuständig und befasst mich daher tagtäglich mit Personalmarketing, Employer Branding und Ausbildungs- und Bildungsthemen.

 

Recruiting-Games liegen im Trend

Bereits vor zwei Wochen hatten wir hier eine kurze Zusammenstellung über das "Trendthema: Recruitinggames" eingestellt. Aufgrund der guten Resonanz, haben wir nun das Thema neuerlich angepackt und mal mit jemandem gesprochen, der in technischer und operativer Hinsicht bestens über Recruitinggames berichten kann. Thorsten Unger ist geschäftsführender Gesellschafter der Zone 2 Connect GmbH, einem Anbieter von spielbasierten Lernmedien für die Industrie. Dort ist er zuständig für Beratung und Konzeption. Entsprechend konzentriert sich unser Interview auf die grundlegenden Fragen nach Aufbau, Produktion, Funktionslogik, usw. der Spiele:

 

1. Wie funktioniert Recruiting über Spiele?

Thorsten Unger: Im Prinzip funktionieren spielerische Recruiting-Tools im Sinne eines Assessments, wobei durch den Gaming-Ansatz der Nutzer in der Regel eine aktive Rolle einnimmt, und die spielerische Motivation im Vordergrund steht. Man spielt zwar, aber eigentlich geht es darum, sich mit berufsspezifischen Inhalten auseinander zu setzen und sein Wissen im Kontext der spielerischen Situation herauszuarbeiten. Von daher sind auch zwei Nutzungsarten denkbar: Zum einen geht es darum, Unterstützung bei der Berufswahl im Sinne eines Selbsttests zu liefern. Bei diesen Self-Assessments geht es darum, dem potenziellen Bewerber die Möglichkeit zu bieten, selbst herauszufinden, ob er sich für einen Beruf eignet und letztendlich bewerben möchte oder nicht.

Die spielerische Rahmenhandlung hilft dabei, in das Szenario einzutauchen. Darin liegt auch ein erheblicher Vorteil in Bezug auf die Einbettung in das Bewerberauswahlverfahren. Durch digitale Anwendungen hat man als Unternehmen ganz neue Möglichkeiten. Man kann den Bewerbern ein umfassendes Bild zu einzelnen Berufen liefern, Arbeitsabläufe in einem Spiel nachvollziehbar machen und so Vorurteile oder gar falsche Erwartungen der Bewerber schon im Vorfeld abbauen. Die Qualifizierung der Bewerber kann also bereits vor deren Bewerbung erfolgen, was ein sehr interessanter Aspekt ist. Durch den spielerischen Test kann so die Qualität der Bewerber unmittelbar zu Beginn des Auswahlverfahrens gesteigert werden.

2. Wie sieht denn eine typische Herausforderung in den Spielen aus?

Thorsten Unger: Typischerweise werden essentielle Skills und Zusammenhänge in den Mittelpunkt der Anwendung gestellt. Bei „Techforce" beispielsweise geht es darum, Grundfertigkeiten und Wissenshintergründe der Metall - und Elektro-Industrie in den Mittelpunkt zu stellen. Bereiche wie Informatik, Elektrotechnik oder Sensorik werden durch simulative Aufgaben begreifbar und relevantes Wissen nachvollziehbar und überprüfbar gemacht. Zur Erreichung des übergeordneten (Spiel-)Ziels – bei Techforce ist dies die Vervollständigung eines Gleiters und die anschließende Teilnahme an einem Rennen – ist das Absolvieren der Aufgaben notwendig. So wird Wissensabruf und Selbsttest mit dem Gewinnen des Spiels unauflösbar verwoben. Nur wer die Aufgaben lösen kann, kann beim großen Rennen teilnehmen. Oder was auch immer die spielerische Aufgabe ist.

3. Wer nutzt die Möglichkeit bereits?

Thorsten Unger: Viele Unternehmen und Verbände nutzen bereits spielerisch unterhaltende Elemente im Bewerberauswahlverfahren. Vor allem wenn es darum geht Nachwuchskräfte zu interessieren und für die eigene Branche oder das eigene Unternehmen zu begeistern. Lufthansa, Commerzbank, Media Markt, aber auch Verbände wie Gesamtmetall oder der DEHOGA setzen solche Tools heute ein.

4. Was sind die Vorteile für das Unternehmen?

Thorsten Unger: Der größte Vorteil liegt auf der Hand: Eine bessere Qualifizierung der Bewerber. Je mehr die Bewerber über das Unternehmen, die Berufsbilder und den Arbeitsalltag wissen, desto weniger „schwarze Schafe" befinden sich unter den Bewerbern. Die Selbstselektion verbessert also die Qualität des finalen Bewerberfeldes. Das spart nicht nur viel Zeit in der Personalbeschaffung, sondern auch Kosten im Auswahlprozess. Unternehmen können sich wesentlich besser und realistischer präsentieren, Missverständnisse und ein falsches Bild von verschiedenen Berufen aus der Welt schaffen. Durch den Auswahlprozess werden sich diejenigen, die den Test bestanden haben, auch intensiver überlegt haben, ob sie sich bewerben möchten.

Ein netter Nebeneffekt ist zudem das positive Bild, das Unternehmen im Rahmen des Employerbrandings ausstrahlen. Ein Unternehmen, das Berufsbilder und deren Arbeitsalltag transparent macht und Bewerbern eine spannende und interaktive Auseinandersetzung damit ermöglicht, wirkt gleich viel sympathischer und kommuniziert zudem mit der Zielgruppe auf Augenhöhe. Games sind heute ein wesentlicher Bestandteil des Medienkonsums, die Art und Weise der Inhaltsaufbereitung ist für die Zielgruppe attraktiv und nachvollziehbar.

5. Welche Erkenntnisse kann ein Unternehmen aus den Spielergebnissen ziehen?

Thorsten Unger: Das hängt von der jeweiligen Aufgabenstellungen ab. Verbände beispielsweise verstehen aufgrund ihrer Neutralität der vertretenen Branche gegenüber die herausgegebenen Medien eher als Informationsangebote. Sie bieten den Bewerbern die Möglichkeit, sich spielerisch selbst einzuschätzen. Es geht darum herauszufinden, ob eine Branche und deren Berufsangebot überhaupt zusagen. Eine Art Orientierungshilfe also. Unternehmen sind in der Regel offensiver: sie knüpfen das Angebot an ein Assessment und fordern nur die erfolgreichen Absolventen auf, Bewerbungsunterlagen einzureichen. So wird eine qualitative Grundsicherung erreicht, wer gewisse Grundfertigkeiten im Selbsttest nicht nachweisen kann, wer sich in die gestellten Aufgabenstellungen nicht hineindenken kann, hat zumeist auch perspektivisch wenig Chance auf Anstellung. Auch wird verhindert, dass sich Bewerber mit einem ganz falschen Bild des Berufes bewerben.

6. Wie läuft der Entwicklungsprozess für ein Spiel ab?

Thorsten Unger: Hauptsächlich sind Recruiting Spiele Individualproduktionen, welche jedoch auf einem Baukasten an wiederkehrenden Mechaniken beruhen. Natürlich lassen sich Bausteine für Allgemeinwissen entwickeln, fachspezifische Termina oder Branchenkenntnisse bedürfen aber stets einer individuellen Anpassung. Entscheidender ist jedoch, neben der Festlegung der zu vermittelnden Inhalte und des abzuprüfenden Wissens, der übergeordnete Rahmen: aus Spielziel, Szenario, und Ablauf. Dieser muss motivierend und informativ zugleich sein. Natürlich kommt auch der Aufbereitung der eigenen Inhalte, beispielsweise zum Unternehmen oder zu den Berufsbildern, eine hohe Aufmerksamkeit zu. Dies natürlich insbesondere vor dem Hintergrund des Employerbrandings. Da möchte sich jedes Unternehmen natürlich besonders gut platzieren.

Die Erstellung ist somit ein hochinteraktiver Prozess zwischen Herausgeber und Produzent des Mediums. Bei uns entstehen dementsprechend Projekte im Rahmen von unternehmensübergreifenden Teams: das Unternehmen oder die Institution bringt die Wünsche, Ziele und individuellen Inhalte, sowie Fachwissen (mit) ein, unsere Didaktiker und Game Designer entwickeln dann ein Konzept, wie diese optimal in eine spielerische Anwendung integriert werden können. Assessment-Ansätze können aber auch durch die Unternehmen selbst umgesetzt werden. Dabei nutzen wir auch Standardkomponenten wie unsere Autorenwerkzeuge SimuCoach für Rollenspiele oder GBL Studio für kleinere Lernaufgaben. Dies können dann beispielsweise Bewerbungsgespräche sein, die dem Bewerber einen Einblick geben können, aber auch der virtuelle Dialog mit einem Mitarbeiter des Unternehmens, der den Bewerber in einem Gespräch informiert.

7. Wie läuft der Bewerbungsprozess im Falle der Spielnutzung ab?

Thorsten Unger: Wie bereits gesagt, hier gibt es keine allgemeingültige Lösung. Jedes Unternehmen verfolgt mit dabei unterschiedliche Ziele. Das reicht von Selbsterkenntnis durch die Bewerber bis hin zur tiefergehenden Qualifizierung bereits vorqualifizierter Kandidaten. Das französische Beispiel „Facteur Academy" lässt sich für die Erklärung des Ablaufes einer möglichen Spielnutzung gut heranziehen. Der Interessent möchte sich bei Formaposte bewerben, muss sich jedoch durch das Recruiting Game für diesen Schritt qualifizieren. Dabei wird der typische Arbeitsablauf eines Post-Azubis nachgestellt. Formaposte hat mit diesem Medium eine Möglichkeit gefunden die Abbruchquote bei Auszubildenden zu senken – und das nur durch die Vermittlung eines klaren Berufsbildes, das die potenziellen Bewerber selbst durchspielen können.

8. Welche Branchen sind prädestiniert für die Technik?

Thorsten Unger: Theoretisch kann jedes Unternehmen, egal welcher Branche, spielerische Konzepte zur Nachwuchskräftesicherung nutzen. Heutzutage sind die Nachwuchskräfte computeraffin und mit digitalen Medien aufgewachsen – zumindest die meisten – und es gibt in diesem Zusammenhang ja auch den Begriff „Digital Natives". Die zukünftigen Arbeits- und auch Führungskräfte gehören dieser Generation an und erfreuen sich natürlich auch an neuen Recruiting Methoden, die interaktiv und interessant sind. Da erscheint das Unternehmen auch direkt viel interessanter. Außerdem erleichtert es den Unternehmen die Bewerberauswahl, spart Zeit und Kosten und verhindert, dass ungeeignete Bewerber zum Gespräch erscheinen. Das sind sicher erstrebenswerte Ziele für Unternehmen sämtlicher Branchen.

Über den Autor:

Thorsten Unger ist geschäftsführender Gesellschafter der Zone 2 Connect GmbH, einem Anbieter von spielbasierten Lernmedien für die Industrie. Dort ist er zuständig für Beratung und Konzeption. Dabei beschäftigt sich Thorsten Unger intensiv mit der Planung und Umsetzung von Serious Games und Game-Based Learning. Sein Unternehmen hat diverse, zum Teil mehrfach ausgezeichnete Projekte realisiert und dafür unter anderem 2009 und 2010 den „Deutschen Computerspielpreis“ für das „Beste Serious Game“ erhalten. Zudem wurde das Unternehmen durch das Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie als „Kultur- und Kreativpilot“ ausgezeichnet. Thorsten Unger ist Mitautor der Plattform www.serious-games.de und gefragter Berater für Industrie und Politik in Bezug auf das Thema spielbasiertes Lernen.

 

 

Von Mitarbeiterbindung und deren Zufriedenheit

Der Recruiting Club, der Human Resources Blog der österreichischen Jobbörse careesma.at, berichtet mehrmals die Woche über Aktuelles aus der Recruiting- und Personalbranche. In zahlreichen Interviews mit österreichischen als auch internationalen Experten werden brisante Themen wie Fachkräftemangel, Talenteschmiede oder Mitarbeiterzufriedenheit diskutiert. Eine der Redakteurinnen des Blogs, Nora Grünbauer BA, beantwortete uns einige Fragen zum Thema Mitarbeiterbindung.

Was sind die wichtigsten Faktoren für ein gutes Betriebsklima? Was ist ein gutes Betriebsklima?

Als die wichtigsten würde ich diese beiden Punkte ansehen:

Erstens sollte die Kommunikation im Unternehmen sehr gut funktionieren und Transparenz vorhanden sein. Es ist wichtig, dass Mitarbeiter über Änderungen der Strategie, im Unternehmen oder sonstige die Firma betreffenden Angelegenheiten informiert werden. Nur so schafft man es, dass die Angestellten und Arbeiter sich wohl und vor allem wertgeschätzt fühlen. Im schlechtesten Fall passiert es nämlich, dass Entscheidungen der Geschäftsführung, die auch den Einzelnen betreffen, erst langsam durchsickern und sich durch Gerüchte verbreiten.

Zweitens ist es immens wichtig, die Mitarbeiter, deren Meinung und deren Verbesserungswünsche ernst zu nehmen. Es ist die Aufgabe der HR-Abteilung, die Stimmung regelmäßig zu messen und eben auch negative Statements einzuholen. An diesen Problemen kann man dann ansetzen und versuchen das Betriebsklima mit Hilfe aller Beteiligten zu verbessern.

Wie kann ich die Zufriedenheit meiner Mitarbeiter ermitteln?

Eine effiziente Möglichkeit sind standardisierte, anonyme Befragungen. Mit einem so genannten Zufriedenheitssensor müssen Teammitglieder dabei einzelne Parameter in regelmä?igen Abständen bewerten. Dies eignet sich vielfach besser als Gespräche oder Fragebögen, wo die Anonymität nicht gewahrt wird. Es besteht nämlich die Möglichkeit, dass Einzelne keine Konflikte wollen und daher ihre wahre Meinung nicht bei einem Vieraugengespräch Preis geben. In diesen Fällen wird dann bei Bewertungen immer die goldene Mitte ausgewählt, also ein Sachverhalt nicht gut und nicht schlecht bewertet. Mit dem Zufriedenheitssensor kann man die Grundstimmung im Team sehr gut ermitteln und sieht die Entwicklung im Zeitverlauf.

Recruiting oder Mitarbeiterbindung, was ist zielführender, um dem Fachkräftemangel zu begegnen?

Natürlich ist es ein Zusammenspiel von beidem. Was hilft es mir, ein sehr gutes Employer Branding aufgebaut zu haben und die Besten ins Team zu holen, wenn diese nach einem Jahr das Unternehmen wieder verlassen? Hier wären die Neuen gerade soweit, dass sie vollständig eingeschult und im Unternehmen verankert sind. Der Idealfall ist daher, dass Mitarbeiter auch nach der Rekrutierung von der HR-Abteilung optimal betreut werden. Mit Weiterbildungsprogrammen, Karriereplänen und dergleichen bleibt man als Arbeitgeber ständig interessant und beugt einem Mangel an Fachkräften vor.
Wenn man von jedoch heute von Fachkräftemangel spricht, dann ist es in machen Branchen unumgehbar diesem mit Recruiting zu begegnen, da im deutschsprachigen Raum in gewissen Berufen ganz einfach das Personal fehlt.

Welche Stellschrauben lassen sich relativ einfach drehen, um den Grad der Mitarbeiterbindung zu erhöhen?

Man sollte dem einzelnen Arbeitnehmer genügend Verantwortungsspielraum lassen und für Freiräume sorgen. Nur wer einen Sinn hinter den vorgegeben Zielen sieht und Perspektiven hat, wird sich als Mitarbeiter zum Unternehmen zugehörig fühlen. Alle diese Dinge müssen auf Management-Level gut verankert sein und der Philosophie des Unternehmens entsprechen. Hier sollte geht es eben nicht nur um den monetären Effekt gehen.

Welche Anreize funktionieren besonders gut?

Das ist natürlich von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich und von jeder einzelnen Person abhängig. Zahlreiche Befragungen unter Jobsuchern bestätigen zwar nach wie vor, dass Gehalt bei Jobsuche und dem Jobwechsel einer der stärksten Anreize ist, trotzdem verlagern sich die Prioritäten vieler Arbeitnehmer immer stärker zu qualitativen Größen. Unternehmen, die es schaffen die Work-Life-Balance ihrer Mitarbeiter zu unterstützen – durch Gesundheitseinrichtungen, Kinderbetreuungsangeboten, flexibles Arbeiten oder Weiterbildung – werden im „War for talents" vorne sein.

Welchen ökonomischen Stellenwert hat die Mitarbeiterbindung für Unternehmen?

Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens. Dabei ist jeder aber individuell und schon nach nur einer kurzen Periode in einem Arbeitsteam, eignet sich der Einzelne einzigartige Kenntnisse und Wissen an, welches bei seinem Abgang weitgehend verloren gehen. Natürlich lässt sich der Wechsel von Personal nicht verhindern, um die Kosten der Fluktuation aber möglichst gering zu halten, sollte der Übergangsprozess optimal geplant werden. Alle Welt spricht vom Onboarding-Prozess, dabei sollte aber dem Offboarding-Prozess nicht weniger Wichtigkeit beigemessen werden. Eine gute Mitarbeiterbindung kann hier eben verhindern, dass sich die Zusammensetzung der einzelnen Teams allzu schnell verändert.

 

Wir danken für das Interview. Mehr vom Recruitingclub finden Sie unter http://www.recruitingclub.at/

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		HRnetworx auch auf twitter...
		Neuigkeiten zu Personalerthemen, rund um die Uhr: www.twitter.com/hrnetworx

		Impressum/Kontakt
		HRnetworx ist ein Netzwerk der Management Circle AG Hauptstraße 129 D – 65760 Eschborn/Ts. Vorstand: Sigrid Bauschert Aufsichtsrat: Stefan Brandenberger (Vors.) Eingetragen beim Handelsregister Amtsgericht Frankfurt/Main Register-Nr. HRB 53120 UST.-ID-NUMMER: DE 217320785 (UID-Nr.) Ansprechpartner für die Community: Marcel Hebeler Projektmanager Communities WEBACAD, www.webacad.de - ein Geschäftsbereich der Management Circle AG Telefon: +49 6196 77 999 - 263 Telefax: +49 6196 77 999 – 223 E-Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! Online: www.HRnetworx.info Twitter: https://twitter.com/HRnetworx

 

Die Woche ist erst wenige Stunden alt und schon steht für uns das Thema der Woche fest, ein Thema, dass eventuell das Potzenzial hat, sogar zum Recruiting-Trend des Jahres zu werden. Neben Social-Recruiting oder Employer Branding über Instagram und Pinterest und Jobvideos sind Recruiting-Spiele eines der aktuellen Themen im Recruiting. Ein eindeutiger Indikator hierfür ist die Häufigkeit von Artikeln, Tweets, ... zu diesem Thema. War im vergangenen Jahr vereinzelt was über Recruiting-Games zu lesen, und das Theme nur auf Fachmessen und unter den "Nerds" unter den Experten ein Thema, erreicht es nun nach und nach die breite Personalerszene.

Vergangene Woche titelte das Fachmagazin LEAD digital "Lösen Recruiting Games die Assessment Center ab?" und listet ein paar schöne Beispiele für Recruiting-Games großer Firmen:

• L'Oréal
• Lufthansa
• Commerzbank

 

Als Vorteile wird hervorgehoben, dass die Recruiting-Games Zeit sparen, zudem sei es möglich reale Arbeitsabläufe zu simulieren. Weitere Infos zu Sinn und Unsinn der Methode finden sich in den Artikeln: "Spielend bewerben: Recruiting Games im Kommen" (Karrie-Blog) und "Die wollen nur spielen" (Spiegel-Online). Diese Woche geht es direkt weiter. Der Weser-Kurier schreibt: "Spielerisch zum Traumberuf" 

 

Karrierenews liefert ebenfalls einen Beitrag zu dem Thema "Recruiting: Wenn Unternehmen zum Spiel laden"

Insgesamt ein spannendes Thema, über das auch wir vermehrt berichten werden. In den kommenden Wochen finden Sie hier im Blog Experteninterviews und Analysen des Themas.

Fachkräftemangel, schlecht qualifizierte Bewerber, ... das Problem ist altbekannt und "Fachkräftemangel" ist 2012 sicher eines der am meisten strapazierten Wörter. Nun denn, die Situation ist wie sie ist - es geht daher um Antworten. Wenn die Luft dünner wird, ist es umso entscheidender sich abzuheben - Dinge besser, Dinge anders zu machen und neue Wege zu gehen. Ein Ergebnis dieser Notwendigkeit ist die permante Ausweitung der Kanäle, die in Recruiting- und Personalmarketingstrategien integriert werden oder zumindest in deren Fokus rücken. Aktuell sind insbesondere Instagram und Pinterest in den Fokus der etwas anderen Strategien gerutscht.

Instagram, eine kostenlose App für mobile Geräte, mit der Nutzer Fotos erstellen und verfremden können, um sie anschließend über das Internet mit anderen zu teilen. Pinterest, aus Pintor, dem Maler und Interest, dem Interesse zusammengesetzt, eine soziale Pinnwand, für Schönes (mit dem Hype nimmt leider die Qaulität der Bilder dramatisch ab, jeder Suppenteller, jeder schief in die Wand geschlagene Nagel, landet mittlerweile auf Pinterest) und Buntes. Soziale Kommunikation erfolgt auf Pinterest über Bilder.

Nun bietet Pinterest natürlich die Möglichkeit jedwede Bilder zu platzieren, also theoretisch auch Stellenanzeigen in Form eines Bildes. Die logische Folge ist die Frage, "Pinterest: Heavy traffic – aber auch für Recruiting geeignet?", der Sebastain Manhart in gleichnamigem Artikel nachgeht. Ein weiterer Artikel, der sich mit dem Thama Pinterest und Recruitng beschäftigt ist hier zu finden: Kreative entdecken Pinterest als Social Recruiting Plattform.

 

Das Thema Instagram ist gar noch etwas neuer, aber im Kommen. In dieser Woche ist uns dazu dieser Artikel aufgefallen: Instagram - Im Emploxyer Branding nutzbar? 

 

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Witzige Geschichte zur Entstehung des Employer Brandings, außerdem ist der Comic auch nett animiert... Aufmerksam geworden sind wir auf diese Videos durch das Blog "Wollmilchsau" - vielen Dank dafür.

 

"Alois der Hutmacher hat Sorgen qualifizierte Auszubildende für sein Unternehmen zu finden. Da kommt seine Frau Imelda auf die Idee Schilder auszuhängen und Anzeigen in der Zeitung zu schalten: Die Geburtsstunde des Personalmarketings."

"Das Personalmarketing von Alois dem Hutmacher zeigt Erfolg und es kommen Bewerber aus dem ganzen Land. Seine Frau Imelda sprach mit den Bewerbern, hörte ihnen zu und sah genau hin, wer von ihnen am geschicktesten war. So kam es, dass Alois wieder die besten Hutmacher im ganzen Land hatte. Das ist das Ende der Geschichte, denn so entstand Recruiting."

Neue Woche, neue Jobbörse... Bei unserem frühmorgentlichen Spaziergang durch das Web sind wir heute über eine neue "Jobbörse" gestolpert, auf der allerdings nicht Unternehmen, sondern Bewerber "Anzeigen" schalten sollen, dachten wir zunächst. Vielmehr geht es dabei natürlich um Bewerberprofile, bzw. Bewerbungsseiten denn um Anzeigen, wobei wir dachten, dies seien Profile/Seiten, über die ich als Jobsuchender gefunden werden kann... Stellensiemichein.de heißt die Seite und die Betreiber (Peltmonger Projects) sprechen von Recruiting 3.0. Professionell, modern, außergewöhnlich lautet der Slogan.

Viel passiert dort derzeit allerdings noch nicht. Der Alexa Traffic Rank kann nicht beziffert werden, es gibt noch keine Daten! Eine Analyse über Seitenreport.de gibt aus, dass die URL erstmals vor einem Jahr und drei Monaten zu finden war. Den ersten Tweet gab es schon Ende Januar 2011, seit Februar 2011 gibt es auch ein XING-Gruppe. Ist die Idee schon gescheitert, oder war sie nur ihrer Zeit voraus? Oder verstehen wir was nicht? Wenn hier Bewerberprofile zu finden sind, müssen doch die Recruiter Traffic produzieren. Aber wo sind eigentlich die Profile? Schauen wir uns also die Erklärvideos an, die, wie wir feststellen mussten, besser gemacht sein könnten...  Also zurück zur Old-School-Variante der Wissensaneignung: Wer lesen kann ist ja bekanntlich im Vorteil.

Soll soll es funktionieren:

Wer keine eigene Seite anlegen wolle, könne auch die Kurz-URL nutzen, um auf das eigene Xing-Profil umzuleiten. Dies ist ein Punkt, dessen Logik sich uns auf den ersten Blick nicht erschließt. In der Regel rangieren Xing-Profile, wenn ein Name (ggf. in Kombination mit "Xing") gegoogelt wird, ziemlich weit oben auf der ersten Seite der Ergebnissliste. Auch bieten viele Bewerbungsportale von Firmen mittlerweile die Möglichkeit auf das eigene Xing-Profil zu verlinken. Sucht ein Personaler ein Xing-Profil eines Bewerbers, wird er dies finden - mit oder ohne stellensiemichein.de. Der Nutzen kann also nur in einer attraktiveren oder kreativeren Gestaltung der Berwerberseite liegen...

Die Frage, für wen sich die Seite eignet, wird wie folgt beantwortet:

Finden konnten wir leider kein Profil, was uns zunächst irritierte, aber dann machte es "Klick". Nach neuerlicher Ansicht des Videos und etwas genauerem Lesen der "Alle Infos"-Seite verstanden auch wir. Es wird "lediglich" eine Bewerberseite erstellt, die eine Bewerbung ergänzen, aufwerten kann. In der klassischen Bewerbung soll auf das Profil geleitet werden... Das erklärt natürlich auch zum Teil den fehlenden Traffic, denn Recruiter kommen auf die Seite nicht, nur die Bewerber rufen die Seite auf, um Seiten zu erstellen und diese dann in Ihren Bewerbungen zu verlinken, zu erwähnen. Das ist ja was ganz anderes...

 

Fazit:

Für jede Bewerbung ist die eigene Online-Bewerberseite über stellensiemichein.de sicher nicht geneignet, oder auch schlicht nicht nötig. Positiv finden wir aber die Idee, dass Bewerber durch diese Seite die Möglichkeit bekommen, sich abzuheben und zu zeigen, dass sie eine Affinität zu neuen Medien haben, bereit sind neue Wege zu gehen. Das dürfte auch bei manchem Personaler richtig gut ankommen, vor allem, wenn die gestaltete Seite gut gemacht ist - schließlich bietet der html-Editor doch eingie Möglichkeiten kreativ zu werden. Nicht sicher sind wir uns, ob die Adresse "www.stellensiemichein.de/MaxMustermann" für den ein oder anderen Job, bzw. Personaler nicht zu offensiv ist.

Immerhin gibt es auch die weniger Angriffslustige Domainvariante "www.Mein-Online-Lebenslauf.de/MaxMustermann", die sicherlich neutral genug ist um keinen Schaden anzurichten. Letztlich liegt viel am Bewerber selbst. Er muss die Seite gut gestalten und richtig selektieren, wann es Sinn macht eine Bewerbung durch die Onlineseite zu unterstützen und wann eben nicht. Dies hat natürlich nichts mit der Leistung von stellensiemichein.de zu tun. Die Kosten von einmalig 2,95 Euro sind für das Angebot, das man erhällt, absolut in Ordnung und der Hinweis, "die Unterlagen können Sie auch jederzeit online  einsehen" macht sich auf Bewerbungen sicher auch ganz gut.

 

 Abschließend hier noch der Link zu Seite: http://www.stellensiemichein.de