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HR Shared Service Center bei Lufthansa
Auf den Seiten des DGFP (Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.) findet sich derzeit der Artikel "Nur ein weiterer Schritt für ein professionelleres Personalmanagement: HR Shared Service Center bei Lufthansa", der einen interessanten Einblick in die Personalwirtschaft der Lufthansa gibt.
Autor ist Sascha Jussen, Referent Online-Redaktion; Auskunft erteilt Heiner Fels, Leiter der Lufthansa Business Services. Ein Auszug:
"Schnell zum Ziel zu kommen – darauf kommt es bei der Deutschen Lufthansa AG auch im Personalmanagement an. Zu diesem Zweck setzt das Unternehmen seit einiger Zeit auf zentralisierte HR-Services, die eine Fülle von Aufgaben und Prozessen für verschiedene Konzerngesellschaften unter einem Dach bündeln. Damit kommt es nicht nur zu den bekannten Vorteilen dieser Organisationsform wie Kostenersparnis und Effizienz, sondern damit wird auch der Boden für ein insgesamt noch professionelleres Personalmanagement geebnet, sagt Heiner Fels, Leiter der Lufthansa Business Services.
„Alle Aufgaben, die bei uns in mehr als einer Konzerngesellschaft anfallen und in einem Prozess abgebildet werden können, der keiner zwischenzeitlichen Entscheidung des Kunden bedarf, lassen sich prinzipiell zentralisieren", erklärt Heiner Fels. So finden sich im Bereich Business Services der Lufthansa neben HR-Services auch medizinische Dienste, Arbeitssicherheit, Entsandtenbetreuung, Ideenmanagement oder Infrastruktur-Services. Der Bereich HR-Services fasst bei Lufthansa wiederum Themen von der betrieblichen Alters- und Übergangsversorgung über die Reiseabrechnung bis zur Vergütungsabrechnung zusammen."
Knapp 200 Produkte von A bis Z
Zudem ist den HR-Services ein unternehmenseigenes HR Shared Service Center (SSC) mit einer HR Service Line zugeordnet. Dort sorgen insgesamt rund 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dafür, dass die Personalbereiche und alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Kundengesellschaften schnelle Antworten auf ihre personalbezogenen Fragen und Anliegen erhalten – sei es per Telefon, Brief oder E-Mail. Die knapp 200 „Produkte“ des SSC reichen von A wie Altersteilzeitvertragserstellung oder Anzeigenschaltungen im Recruiting bis Z wie Zeugniserstellung oder Zulagenschreiben.
Große Herausforderungen
Zu diesem Zweck werden alle Anfragen und Aufträge in einem Auftragsmanagementsystem elektronisch erfasst und bearbeitet. Insgesamt schwankt das monatliche Auftragsvolumen zwischen dreitausend und zwölftausend Aufträgen werden pro Monat erfasst. Damit stellen die Beherrschung der unterschiedlichsten Regelwerke und Abläufe der Kundengesellschaften sowie die starken Schwankungen in der Auslastung die größten Herausforderungen für das HR Shared Service Center dar. „Wünschenswert wäre für uns die Möglichkeit, unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter noch flexibler einsetzen zu können“, so Fels.
...hier weiterlesen.
Die Antwort auf die Grusel-Videos?
Seit Tagen macht die Sammlung schrecklicher Jobvideos, die durch Spiegel Online zusammengestellt und bewertet wurde im Netz die Runde. Auch wir hatten darüber berichtet:
...auf twitter macht gerade der Artikel "Die Parade des Schreckens" von Spiegel Online die Runde. Tweet, re-tweet, re-re-tweet, ein kleines virales Feuer ist bereits entfacht. Gegenstand des Artikels sind teilweise gruselige Jobvideos verschiedener Unternehmen. Wenig authentisch, pseudo-cool, überzogen, albern - und BMW fährt mit Freude voraus. Aktuell hat der "BMW Praktikum Rap" bereits 112.323 Aufrufe bei youtube erzielt und von den bis dato 1214 abstimmenden Personen erteilten 930 dem Clip eine negative Bewertung! Das sind dann immerhin gerundete 77% negative Urteile...
Jetzt gibt es quasi prompt die Antwort auf die mangelhaft durchgeführten Videos:
Kostenlose Workshops durch JobTV24
Pressemitteilung
Berlin, 10. Juli 2012 – Welche Video-Inhalte kommen bei potenziellen Kandidaten gut an, was ist technisch möglich und wie lässt sich die nötige Reichweite erzielen? Mit kompakten Workshops bietet Recruiting Video-Spezialist JobTV24 ab sofort HR-Verantwortlichen praktische Tipps für professionelles Recruiting mit Video.
Recruiting per Video hat sich durchgesetzt, ist für viele Unternehmen aber eine Herausforderung: Wie können potenziellen Bewerbern die Werte vermittelt, Mitarbeiter und Aufgabengebiete vorgestellt sowie Perspektiven aufgezeigt werden? Was muss ein Video heute technisch bieten? Und wie erreicht es möglichst viele Interessenten?
Kostenlose Workshops zu Recruiting mit Video
In kleinen Gruppen können Personalverantwortliche ab sofort lernen, worauf es bei der Konzeption und Produktion von Video-Inhalten ankommt, wie Interaktion mit Bewerbern im Video geschaffen werden kann und wie Recruiting Videos weitreichend und effizient verbreitet werden. Die ca. 2-stündigen Workshops finden ab Mitte September in Berlin, München und Köln statt und werden später auch in anderen Städten Deutschlands angeboten. Mit rund 1.000 produzierten und 1.500 gehosteten Recruiting Videos sowie Partnerschaften mit allen führenden Job-Portalen wie Monster und Stepstone bietet JobTV24 viel Know-How in Recruiting und Employer Branding mit Video.
Übrigens schneidet das Jobvideo von BMW, das zum biggest Looser bei Spiegel Online wurde, auf JobTV24 mit vier von fünf Sternen nicht schlecht ab...
Verschenkte Potenziale im Borderless Recruiting
„Hierzulande wird ausländischen Fachkräften die Entscheidung für einen Job in Deutschland nach wie vor schwerer gemacht", urteilt Thomas Schonscheck, Experte für Borderless Recruiting bei der ManpowerGroup Deutschland auf Basis der Studienergebnisse „The Borderless Workforce 2011“. Dabei geben aktuell in der "Talent Shortage Survey" 42 Prozent der befragten deutschen Unternehmen an, Schwierigkeiten zu haben vakante Stellen zu besetzen.
Global sind schlicht die Verfügbarkeit (33%) und die fachliche Kompetenz (33%) die Hauptbrobleme bei der Vergabe der Positionen. Sprich auch diese Studie verdeutlicht das Ausmaß des Fachkräftemangels, der längst nicht nur hierzulande ein Problem darstellt. Eine Konsequenz ist eine weitere Internationalisierung des "War of Talents"
TALENT SHORTAGE SURVEY /// Manpower Research Center /// The Borderless Workforce 2011
Der digitale Recruiting-Alptraum - schlecht, schlechter, BMW
An und für sich sollte BMW keine Probleme haben, junge Menschen als Arbeitgeber anzusprechen. Schnelle Autos, Luxus, Dynamik, Kinderträume - theoretisch hat der Automobilhersteller ideale Voraussetzungen, durch das eigene Image zu überzeugen. Man kann sich das Leben aber auch selbst schwer machen...
Auf twitter macht gerade der Artikel "Die Parade des Schreckens" von Spiegel Online die Runde. Tweet, re-tweet, re-re-tweet, ein kleines virales Feuer ist bereits entfacht. Gegenstand des Artikels sind teilweise gruselige Jobvideos verschiedener Unternehmen. Wenig authentisch, pseudo-cool, überzogen, albern - und BMW fährt mit Freude voraus. Aktuell hat der "BMW Praktikum Rap" bereits 112.323 Aufrufe bei youtube erzielt und von den bis dato 1214 abstimmenden Personen erteilten 930 dem Clip eine negative Bewertung! Das sind dann immerhin gerundete 77% negative Urteile. Spiegelt sich die Verteilung auch unter den übrigen Betrachtern wieder, haben damit immerhin 86.000 Personen nun wohl ein leicht irritiertes Bild des Autobauers... (An anderer Stelle erzielt der Clip bei weiteren 55.000 Aufrufen sogar 80% schlechte Bewertungen: http://youtu.be/ydQxuEHuZ68)
Hier nun das Glanzstück in voller Länge:
Weitere Meisterwerke stehen zudem gesammelt hier: Die Parade des Schreckens
Besser als der Autobauer, macht es unserer Ansicht nach der Reifenhersteller Pirell. Dieser brilliert nicht nur durch seinen Kalender sondern auch durch ein professionell produziertes und informatives Jobvideo: http://youtu.be/u2hhSRW3QbI
Leider erzielte dieses im Vergleich zu BMW mit 190 Klicks nahezu keinerlei Aufmerksamkeit. Hat BMW also letztlich doch alles richtig gemacht?
Praxistipps für frische Führungskräfte
Es ist ein häufiges Problem. Eben noch Kollegen, jetzt Teamleiter und Teammitareiter. Das Streben nach Führungsverantwortung ist in vielen von uns veranlagt, aber was tun, wenn die Mitarbeiterverantwortung plötzlich da ist. Einige Antworten und Tipps liefert der Text von Doris Brenner geschrieben für die Jobbörse "Monster":
Sie haben es geschafft. Ihnen wurde eine Job mit Mitarbeiterverantwortung anvertraut. Herzlichen Glückwunsch! Damit weitet sich Ihr Handlungsrahmen deutlich aus. Sie können mit einer wesentlich größeren Power Ihre Ziele verfolgen, da Sie ein Supportteam zur Unterstützung haben.
Das kann sehr motivierend und beflügelnd sein. Gleichzeitig bedeutet dies, nicht mehr nur für Ihre eigene Arbeit gerade zu stehen, sondern auch für die Ihrer Mitarbeiter. Damit Sie diesen Karriereschritt erfolgreich meistern, hier ein paar Praxistipps. Erwartungen und Spielregeln klar kommunizieren Nicht nur für Sie als frisch gebackene Führungskraft auch für Ihre Mitarbeiter ist es schwierig, mit der neuen Situation umzugehen. Versuchen Sie bereits zu Beginn Ihre Vorstellungen und Erwartungen im Hinblick auf die Zusammenarbeit klar zu kommunizieren. Hierzu zählen insbesondere Spielregeln, die für alle gelten. Wie stellen Sie sich den Informationsfluss vor? Planen Sie fest terminierte regelmäßige Teammeetings, bei denen jeder seinen Projektstand / seine Aufgaben kurz vorstellt?
Worauf legen Sie besonders Wert? Damit geben Sie den Mitarbeitern einen klaren Rahmen, innerhalb dessen sie sich bewegen können. Dies bedeutet für Ihre Mitarbeiter gleichzeitig auch Sicherheit für das eigene Handeln. Seien Sie konsequent und berechenbar Gerade erfahrene Mitarbeiter testen gerne bei neuen Vorgesetzten aus, wie weit sie gehen können und wie...
...weiterlesen auf arbeitgeber.monster.de
Eine Absage an Job Apps...
"Was haben Unternehmen wie E-Plus, Daimler, Telekom, Tectum und SMA Solar Technology gemeinsam? Auf den ersten Blick nicht viel, das ist richtig. Hm, schauen wir mal … Da sind schon mal zwei Telekommunikations-Unternehmen. Und alle bis auf Tectum haben eine Karriere-Website. Ebenso haben alle eine Facebook Karriereseite. Alle twittern. Und bis auf Tectum bloggen die sogar.
Und alle haben eine mobile Job-App. Super, oder?"
Dieser Frage geht Henner Knabenreich in seinem Blog "personalmarketing2null" nach. Mit Screenshots werden die Anwendungen vorgestellt. Was wird wie in diesen Apps gesucht? Welche Optionen hat ein Bewerber. Die wichtigste Frage bleibt dabei natürlich die nach dem "Sinn und Unsinn". Knabenreich kommt zu einem eindeutigen Votum:
"Müssen es also wirklich Job Apps sein?
Meine Antwort dürfte klar sein: Nein."
Die Erkenntnisgrundlage, die Probleme und Mängel der Jopp Apps selbst aber auch der Idee lesen Sie hier im Volltext: Mobile Recruiting: Über Sinn und Unsinn mobiler Job-Apps
Studien zu Employer Branding und zu Recruiting Trends im Mittelstand veröffentlicht
Employer Branding 2012
Der Personalmarketing-Dienstleister „index“ hat die Ergebnisse der Umfrage „Employer Branding 2012“ veröffentlicht. Die Ergebnisse zeigen unter anderem, dass das Personalmarketing vieler Unternehmen in Deutschland noch nicht ausreichend auf den zunehmenden Fachkräftemangel und den enger werdenden Personalmarkt ausgerichtet ist. Gleichzeitig befindet sich das Personalrecruiting aktuell in einer Umbruchsituation, in der sich die Unternehmen, die gezielt in die Bewerber-Kommunikation investieren, einen Vorteil gegenüber dem Wettbewerb erarbeiten können.
Lediglich rund die Hälfte der befragten Unternehmen verfügt über eine definierte Arbeitgebermarke. Rund 54% davon haben bei der Ausarbeitung der eigenen Arbeitgebermarke ganz oder teilweise auf externe Berater gesetzt, 46 Prozent ausschließlich auf internes Know-how. Die komplette Studie können Sie übrigens hier anfordern: Personalrecruiting im Umbruch: mehr Kommunikation auf der Agenda
"Recruiting Trends im Mittelstand 2012"
Eine ebenfalls gerade frisch veröffentlichte repräsentative Studie beschäftigt sich mit einem verschwesterten Thema, nämlich den "Recruiting Trends im Mittelstand 2012", so denn auch der Name der Studie.
"Demographischer Wandel und Fachkräftemangel bleiben die wichtigsten Trends im Recruiting: Für die befragten mittelständischen Unternehmen stellen der demographische Wandel sowie der Fachkräftemangel die beiden bedeutendsten externen Trends für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter dar. Auf den Plätzen drei bis fünf folgen die gesetzlichen Rahmenbedingungen, die derzeitige Wirtschaftskrise und Mitarbeiterfluktuation."
Die wesentlichen Ergebnisse der Studie im Überblick:
Mitarbeiterbindung und internes Arbeitgeberimage als größte Herausforderungen: Nach Meinung der Befragten sind das erfolgreiche Binden aktueller Mitarbeiter sowie der Aufbau eines nach innen gerichteten Arbeitgeberimages die zentralen Herausforderungen im Tagesgeschäft der Rekrutierungsabteilungen der mittelständischen Unternehmen. Dahinter folgen die Themen Alignment, Employer Branding und Candidate Relationship Management.
Mehr als neun von zehn Unternehmen wollen neue Mitarbeiter rekrutieren: Von den antwortenden Unternehmen erwarten lediglich 8,8 Prozent keine Neueinstellungen im kommenden Jahr. Mit 7 Prozent erwarten in etwa genauso viele Unternehmen, dass sie im kommenden Jahr mehr als 50 neue Mitarbeiter einstellen werden.
Fachkräftemangel vor allem in den Bereichen Forschung & Entwicklung und IT: Nach Meinung der befragten Mittelständler können vier von zehn offenen Stellen im kommenden Jahr nur schwer und jede fünfzehnte Stelle gar nicht besetzt werden. Insbesondere für Mitarbeiter aus den Fachbereichen Forschung & Entwicklung und IT erwarten die befragten Unternehmen nur eine geringe Verfügbarkeit.
Offene Stellen werden primär über das Internet ausgeschrieben: Die Teilnehmer der Studie veröffentlichen mehr als jede zweite Stelle auf der eigenen Unternehmens-Webseite. Zusätzlich wird mit 31,3 Prozent annähernd jede dritte Stelle über Internet-Stellenbörsen online zugänglich gemacht. Des Weiteren werden 35,7 Prozent aller vakanten Stellen über Printmedien und 36,1 Prozent über die Arbeitsagentur publiziert. Zusätzlich wird über Mitarbeiterempfehlungen jede vierte Vakanz (24,4 Prozent) veröffentlicht.
Offene Stellen werden hauptsächlich über das Internet besetzt: Bei den Umfrageteilnehmern werden 37,5 Prozent aller Einstellungen über Stellenanzeigen besetzt, die auf der Unternehmens-Webseite oder über Internet-Stellenbörsen ausgeschrieben wurden. Etwas mehr als jede vierte Einstellung (25,1 Prozent) wird über Printmedien generiert. Auf einem vergleichbaren Niveau lagen mit 15,2 bzw. 14,2 Prozent aller generierten Einstellungen die Kanäle Mitarbeiterempfehlungen und Arbeitsagentur.
Unternehmens-Webseite und Mitarbeiterempfehlungen als effizienteste Kanäle: Mittelständische Unternehmen schreiben der eigenen Unternehmens-Webseite das beste Kosten-Nutzen-Verhältnis zu. Auf den Rängen zwei und drei folgen Mitarbeiterempfehlungen sowie die Rekrutierung über das persönliche Netzwerk der Rekrutierungsverantwortlichen. Bei den externen Kanälen hat beispielsweise die Internet-Stellenbörse (Rang 4) ein deutlich besseres Kosten-Nutzen-Verhältnis als Printmedien (Rang 9).
Anteil papierbasierter Bewerbungen rückläufig: Der in den zurückliegenden Jahren identifizierte Trend des Rückgangs von papierbasierten Bewerbungen ist auch in diesem Jahr zu erkennen. So präferieren in diesem Jahr erstmalig mehr mittelständische Unternehmen eine E-Mail-Bewerbung gegenüber einer papierbasierten Bewerbungsmappe. Dennoch geht momentan noch mindestens jede zweite Bewerbung papierbasiert im Unternehmen ein (50,7 Prozent). Des Weiteren prognostizieren die Mittelständler, dass bis zum Jahr 2016 mehr als jede zweite Bewerbung per E-Mail im Unternehmen und lediglich noch 28,8 Prozent papierbasierte Bewerbungen im Unternehmen eintreffen werden. Dieser Trend lässt sich zurückblickend seit dem Jahr 2007 erkennen.
Mitarbeiterempfehlungsprogramme bereits von hoher Bedeutung: 78,0 Prozent aller befragten Unternehmen nutzen Mitarbeiter im Rahmen von Empfehlungen, um neue Fachkräfte zu rekrutieren. 39,0 Prozent der mittelständischen Unternehmen gehen hierbei auch aktiv auf Mitarbeiter zu, um diese für Mitarbeiterempfehlungsprogramme zu gewinnen.
Auftreten von Mitarbeitern als Botschafter nimmt aktuelle Mitarbeiter in die Pflicht: Als Reaktion auf den Fachkräftemangel setzen mittelständische Unternehmen auf die eigenen Mitarbeiter als Helfer zur Verbesserung des Employer Brandings. Sowohl auf Vorstandsebene als auch auf den Hierarchieebenen darunter werden Mitarbeiter aller Abteilungen als Botschafter der Unternehmen eingesetzt. Diese Strategie wird auf Vorstandsebene von 80,3 Prozent und auf niedrigerer Unternehmensebene von bereits 67,2 Prozent aller Unternehmen realisiert.
Ältere Menschen als Ausweg aus dem Fachkräftemangel: Als möglicher Ausweg aus dem Fachkräftemangel bietet sich für Unternehmen die Möglichkeit, ältere Mitarbeiter länger an das Unternehmen zu binden. Von den antwortenden Unternehmen sehen 55,0 Prozent ältere Menschen als eine mögliche Antwort auf den Fachkräftemangel. 86,7 Prozent aller Unternehmen versuchen, Mitarbeiter möglichst bis zu deren Renteneintritt an das Unternehmen zu binden. Dahingegen rekrutieren lediglich 23,3 Personen häufig Personen mit einem Alter von über 50 Jahren.
Social Media erhöht Leistungsfähigkeit der Recruiter: Als eine Möglichkeit zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Rekrutierungsabteilung nutzen mittelständische Unternehmen Social Media. So sehen 48,3 Prozent der befragten 1.000 Unternehmen die Möglichkeit, mit Hilfe von Social Media als Rekrutierungskanal die Leistungsfähigkeit zu verbessern.
Eine Zusammenfassung finden SIe auch anhängend als PDF. Die vollständige Studie kann über Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! angefordert werden.
Sind Karrierefanpages langweilig und Spontanität ein Fremdwort?
In einem sehr schönen Artikel analysiert Lutz Altmann auf "personalmarketing blog" einige Karrie-Seiten auf facebook. Immer mehr Unternehmen präsentieren sich in dem sozialen Netzwerk als Arbeitgeber, doch Lutz Altmann stellt sich die Frage, ob dies nicht auch spannender und spontaner geht. Betrachtet wurden unter anderem die Seiten von Fraport, Lufthansa und T-Mobile.
"Immer wieder entsteht bei uns der Eindruck, dass die Posts der Arbeitgeberseiten auf Facebook von langer Hand vorbereitet sind. Schlimmer noch: Da werden gestellte Bilder der Messeteilnehmer 2-3 Tage später ins Netzt gestellt. “Wir waren auf der Messe XY und haben …”. Ganz ehrlich: Dies interessiert so gut wie KEINEN da draußen, wo man vorgestern war."
Die andere Seite des Social-Media-Recruitings beleuchtet in seinem Artikel Nikolaus Koller. Denn nicht nur Unternehmen sind in Social Media präsent, insbesondere sind wir, die User und potenziellen Mitarbeiter/Bewerber auf facebook, Xing und Co. aktiv. Dies birgt Chancen und Risiken zugleich. Der Artikel fasst knapp aber gut die wichtigsten Aspekte einer eigenen Social-Media-Strategie zusammen: Der eigene „digitale Fußabdruck“
Tipps und notwendige Standards für ein hochqualifiziertes Bewerber-Recruiting
Mit Tipps und notwendigen Standards für ein hochqualifiziertes Bewerber-Recruiting navigiert Soziologin Heike Seibt-Lübbe sicher durch die Klippen der Personalauswahl-Verfahren in Zeiten des demographischen Wandels und dem damit verbundenen Fachkräftemangel. Ihr Vortragsthema lautete daher: „Personalauswahl heute im CC -- alles anders oder...?"
Die Diplompädagogin bietet mit ihrer langjährigen Vertriebserfahrung als Geschäftsführerin und Institutsleiterin Coachings, Systemische Beratung, NLP, Transaktionsanalyse und TZI an. Personalberatung für zahlreiche Firmen und umfangreiche Trainings-erfahrungen zeichnen ihr Können ebenso aus wie ihre Arbeit im Rahmen von Lehraufträgen an Hochschulen.
IntraWorlds Talent Management Studie 2012
Im Rahmen dieser Umfrage möchten wir von Ihnen erfahren, wie Sie Ihre bisherigen studienbegleitenden Arbeitserfahrungen bewerten, ob und wie die Unternehmen nach dem Ende Ihrer Tätigkeit versucht haben, Sie als Talent zu binden und welchen Einfluss Praktika und ähnliche Tätigkeiten auf Ihre Jobeinstiegsmöglichkeiten haben.
Die Bearbeitung des Online-Fragebogens ist unkompliziert und dauert nur ca. 5 Minuten. Als Dank für Ihre Mühe und Hilfe verlosen wir unter allen Teilnehmern ein Netbook von Samsung!
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