Im Kampf um qualifizierte Mitarbeiter befassen sich Unternehmen zunehmend mit dem Bereich des Employer Branding, das heißt mit dem eigenen Ruf als interessanter Arbeitgeber. Aktuelle Studien belegen, dass mit diesem Thema in Personal- und auch Marketingabteilungen immer bewusster umgegangen wird. Wie aber schafft man eine positive Arbeitgebermarke und wird für potentielle Mitarbeiter interessant?

Präsenz im Web zeigen

Die Darstellung des eigenen Unternehmens beginnt schon bei der Ansprache von Bewerbern über eine Stellenausschreibung. Sich hier in der textlichen und grafischen Gestaltung von der Konkurrenz abzuheben und aufzufallen ist enorm wichtig, aber auch schwierig. Inzwischen suchen sich Kandidaten besonders in den vom Fachkräftemangel am stärksten betroffenen technischen Branchen wie IT oder Maschinenbau ihren Wunscharbeitgeber aus und nicht umgekehrt.

Ist ein Bewerber über eine Stellenanzeige aufmerksam geworden, wird er sich nicht mit den Informationen aus der Jobbeschreibung zufrieden geben. Er sieht sich den Onlineauftritt des Unternehmens an und besucht die Karrierewebsite. Zusätzlich durchforstet er verschiedene Social Media Kanäle wie Facebook, Xing oder Twitter nach Firmenprofilen und Informationen. Auch Portale zur Arbeitgeberbewertung oder Blogs geben durch Kommentare ehemaliger oder aktueller Mitarbeiter Aufschluss über einen potentiellen Arbeitgeber.

Es wird also immer wichtiger, all diese Kanäle zu pflegen und die Kommunikation über das eigene Unternehmen im Netz zu beobachten. Offene Stellen können heute über die Firmenhomepage, Jobportale und Social Media sehr viel weiter gestreut werden als früher über reine Printanzeigen.

Authentische und transparente Informationen liefern

Die im Netz verbreiteten Informationen sollten stets ein authentisches und rundes Bild vom Unternehmen liefern. Übertriebene, geschönte und zu allgemein formulierte Aussagen werden gerade von qualifizierten Kandidaten auch als solche entlarvt. Offenheit mit Firmenkennzahlen sowie Informationen über die zu besetzende Stelle und den Umgang mit Mitarbeitern zeichnet einen starken Arbeitgeber aus. Formulierungen wie „wir bieten gute Perspektiven und ein spannendes Umfeld“ allein locken sprichwörtlich niemanden mehr vom Ofen hervor.

Wenn ein Unternehmen ein kollegiales Umfeld in Form von Mitarbeiterevents fördert, eine gute Work-Life-Balance oder ein Gesundheitsmanagement bietet, setzen diese Informationen bereits auf der Homepage oder im Karrierebereich ein wichtiges Signal. Auch langfristige Perspektiven, Weiterbildungen und interne Entwicklungsmöglichkeiten sind Anreize, die bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber eine Rolle spielen. Die Arbeitgebermarke wirkt in diesem Zusammenhang natürlich nicht nur nach außen, sondern muss bereits im Unternehmen durch die Mitarbeiter als positive Unternehmenskultur erlebt werden.

Bewerbungsprozess möglichst unkompliziert gestalten

Um High Potentials und Professionals nicht bereits im Bewerbungsprozess abzuschrecken, empfiehlt sich bei Karriereseiten und Online-Bewerbungsformularen eine möglichst einfache und übersichtliche Gestaltung. Eingabemasken, die alle Angaben des Lebenslaufes einzeln abfragen oder während der Eingabe abstürzen, helfen nicht wirklich bei der Suche nach guten Kandidaten, da diese eher abspringen.

Bei der weiteren Kommunikation mit Bewerbern sind vor allem eine direkte Reaktion und ein respektvoller Umgang gefragt. Hierbei hilft eine Bewerbermanagement Software wie die Lösung HR4YOU-TRM, die Angaben aus Bewerbungen direkt in eine Datenbank übernimmt und viele Prozesse vereinfacht und automatisiert. Kompetenzen und Kenntnisse eines Kandidaten können direkt nach Bewerbungseingang mit den Anforderungen eines Stellenprofils abgeglichen werden. So filtern Sie ganz einfach und schnell die passendsten Kandidaten heraus und können sich auf das Wesentliche im Recruiting konzentrieren – die bestmögliche Besetzung für eine Stelle zu finden.

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 Employer Branding 2012

Der Personalmarketing-Dienstleister „index“ hat die Ergebnisse der Umfrage „Employer Branding 2012“ veröffentlicht. Die Ergebnisse zeigen unter anderem, dass das Personalmarketing vieler Unternehmen in Deutschland noch nicht ausreichend auf den zunehmenden Fachkräftemangel und den enger werdenden Personalmarkt ausgerichtet ist. Gleichzeitig befindet sich das Personalrecruiting aktuell in einer Umbruchsituation, in der sich die Unternehmen, die gezielt in die Bewerber-Kommunikation investieren, einen Vorteil gegenüber dem Wettbewerb erarbeiten können.

Lediglich rund die Hälfte der befragten Unternehmen verfügt über eine definierte Arbeitgebermarke. Rund 54% davon haben bei der Ausarbeitung der eigenen Arbeitgebermarke ganz oder teilweise auf externe Berater gesetzt, 46 Prozent ausschließlich auf internes Know-how. Die komplette Studie können Sie übrigens hier anfordern: Personalrecruiting im Umbruch: mehr Kommunikation auf der Agenda

"Recruiting Trends im Mittelstand 2012"

Eine ebenfalls gerade frisch veröffentlichte repräsentative Studie beschäftigt sich mit einem verschwesterten Thema, nämlich den "Recruiting Trends im Mittelstand 2012", so denn auch der Name der Studie.

"Demographischer Wandel und Fachkräftemangel bleiben die wichtigsten Trends im Recruiting: Für die befragten mittelständischen Unternehmen stellen der demographische Wandel sowie der Fachkräftemangel die beiden bedeutendsten externen Trends für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter dar. Auf den Plätzen drei bis fünf folgen die gesetzlichen Rahmenbedingungen, die derzeitige Wirtschaftskrise und Mitarbeiterfluktuation."

Die wesentlichen Ergebnisse der Studie im Überblick:

Mitarbeiterbindung und internes Arbeitgeberimage als größte Herausforderungen: Nach Meinung der Befragten sind das erfolgreiche Binden aktueller Mitarbeiter sowie der Aufbau eines nach innen gerichteten Arbeitgeberimages die zentralen Herausforderungen im Tagesgeschäft der Rekrutierungsabteilungen der mittelständischen Unternehmen. Dahinter folgen die Themen Alignment, Employer Branding und Candidate Relationship Management.

Mehr als neun von zehn Unternehmen wollen neue Mitarbeiter rekrutieren: Von den antwortenden Unternehmen erwarten lediglich 8,8 Prozent keine Neueinstellungen im kommenden Jahr. Mit 7 Prozent erwarten in etwa genauso viele Unternehmen, dass sie im kommenden Jahr mehr als 50 neue Mitarbeiter einstellen werden.

Fachkräftemangel vor allem in den Bereichen Forschung & Entwicklung und IT: Nach Meinung der befragten Mittelständler können vier von zehn offenen Stellen im kommenden Jahr nur schwer und jede fünfzehnte Stelle gar nicht besetzt werden. Insbesondere für Mitarbeiter aus den Fachbereichen Forschung & Entwicklung und IT erwarten die befragten Unternehmen nur eine geringe Verfügbarkeit.

Offene Stellen werden primär über das Internet ausgeschrieben: Die Teilnehmer der Studie veröffentlichen mehr als jede zweite Stelle auf der eigenen Unternehmens-Webseite. Zusätzlich wird mit 31,3 Prozent annähernd jede dritte Stelle über Internet-Stellenbörsen online zugänglich gemacht. Des Weiteren werden 35,7 Prozent aller vakanten Stellen über Printmedien und 36,1 Prozent über die Arbeitsagentur publiziert. Zusätzlich wird über Mitarbeiterempfehlungen jede vierte Vakanz (24,4 Prozent) veröffentlicht.

Offene Stellen werden hauptsächlich über das Internet besetzt: Bei den Umfrageteilnehmern werden 37,5 Prozent aller Einstellungen über Stellenanzeigen besetzt, die auf der Unternehmens-Webseite oder über Internet-Stellenbörsen ausgeschrieben wurden. Etwas mehr als jede vierte Einstellung (25,1 Prozent) wird über Printmedien generiert. Auf einem vergleichbaren Niveau lagen mit 15,2 bzw. 14,2 Prozent aller generierten Einstellungen die Kanäle Mitarbeiterempfehlungen und Arbeitsagentur.

Unternehmens-Webseite und Mitarbeiterempfehlungen als effizienteste Kanäle: Mittelständische Unternehmen schreiben der eigenen Unternehmens-Webseite das beste Kosten-Nutzen-Verhältnis zu. Auf den Rängen zwei und drei folgen Mitarbeiterempfehlungen sowie die Rekrutierung über das persönliche Netzwerk der Rekrutierungsverantwortlichen. Bei den externen Kanälen hat beispielsweise die Internet-Stellenbörse (Rang 4) ein deutlich besseres Kosten-Nutzen-Verhältnis als Printmedien (Rang 9).

Anteil papierbasierter Bewerbungen rückläufig: Der in den zurückliegenden Jahren identifizierte Trend des Rückgangs von papierbasierten Bewerbungen ist auch in diesem Jahr zu erkennen. So präferieren in diesem Jahr erstmalig mehr mittelständische Unternehmen eine E-Mail-Bewerbung gegenüber einer papierbasierten Bewerbungsmappe. Dennoch geht momentan noch mindestens jede zweite Bewerbung papierbasiert im Unternehmen ein (50,7 Prozent). Des Weiteren prognostizieren die Mittelständler, dass bis zum Jahr 2016 mehr als jede zweite Bewerbung per E-Mail im Unternehmen und lediglich noch 28,8 Prozent papierbasierte Bewerbungen im Unternehmen eintreffen werden. Dieser Trend lässt sich zurückblickend seit dem Jahr 2007 erkennen.

Mitarbeiterempfehlungsprogramme bereits von hoher Bedeutung: 78,0 Prozent aller befragten Unternehmen nutzen Mitarbeiter im Rahmen von Empfehlungen, um neue Fachkräfte zu rekrutieren. 39,0 Prozent der mittelständischen Unternehmen gehen hierbei auch aktiv auf Mitarbeiter zu, um diese für Mitarbeiterempfehlungsprogramme zu gewinnen.

Auftreten von Mitarbeitern als Botschafter nimmt aktuelle Mitarbeiter in die Pflicht: Als Reaktion auf den Fachkräftemangel setzen mittelständische Unternehmen auf die eigenen Mitarbeiter als Helfer zur Verbesserung des Employer Brandings. Sowohl auf Vorstandsebene als auch auf den Hierarchieebenen darunter werden Mitarbeiter aller Abteilungen als Botschafter der Unternehmen eingesetzt. Diese Strategie wird auf Vorstandsebene von 80,3 Prozent und auf niedrigerer Unternehmensebene von bereits 67,2 Prozent aller Unternehmen realisiert.

Ältere Menschen als Ausweg aus dem Fachkräftemangel: Als möglicher Ausweg aus dem Fachkräftemangel bietet sich für Unternehmen die Möglichkeit, ältere Mitarbeiter länger an das Unternehmen zu binden. Von den antwortenden Unternehmen sehen 55,0 Prozent ältere Menschen als eine mögliche Antwort auf den Fachkräftemangel. 86,7 Prozent aller Unternehmen versuchen, Mitarbeiter möglichst bis zu deren Renteneintritt an das Unternehmen zu binden. Dahingegen rekrutieren lediglich 23,3 Personen häufig Personen mit einem Alter von über 50 Jahren.

Social Media erhöht Leistungsfähigkeit der Recruiter: Als eine Möglichkeit zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Rekrutierungsabteilung nutzen mittelständische Unternehmen Social Media. So sehen 48,3 Prozent der befragten 1.000 Unternehmen die Möglichkeit, mit Hilfe von Social Media als Rekrutierungskanal die Leistungsfähigkeit zu verbessern.

Eine Zusammenfassung finden SIe auch anhängend als PDF. Die vollständige Studie kann über Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! angefordert werden.