Auf dem diesjährigen Personalmanagement Kongress in Berlin diskutierten Mike Bleyer von der BLG Logistics Group und Stephanie Mostek von HR4YOU die schwierige Frage, vor welchen Herausforderungen zukunftsfähiges Recruitment im Fachkräftemangel steht.

Der Personalmanagement Kongress findet als der größte Kongress für Human Resources im deutschsprachigen Raum jährlich in Berlin statt. Hier widmen sich Fachleute in Diskussionen und Workshops zahlreichen Themen u.a. aus den Bereichen HR-Kommunikation, Personalplanung, Talent Management, Arbeitsrecht und Recruiting. Auf dem diesjährigen Programm stand auch ein Erfahrungsbericht von Mike Bleyer von der BLG zum Fachkräftemangel und den damit einhergehenden Auswirkungen auf das Recruitment.

Die BLG Logistics Group aus Bremen ist ein international erfolgreicher Logistikdienstleister mit zahlreichen Tochterunternehmen und globalen Beteiligungen. Als europäischer Marktführer im Bereich weltweiter Logistik für Fertigfahrzeuge sowie in der Autoteilelogistik, Industrie- und Handelslogistik stellt BLG weltweit über 14.000 Arbeitsplätze. Die Suche und Bindung guter Bewerber bzw. Mitarbeiter stellt hierbei eine nicht zu unterschätzende Herausforderung dar.

Mitarbeiter finden und binden

Veränderungen des Bewerbermarktes durch demografischen Wandel und Fachkräftemangel stellen zusätzliche Anforderungen an das Unternehmensrecruiting. BLG meistert den zunehmenden Mangel an Fach- und Führungskräften auf dem Markt durch einen Mix aus Talentmanagement, dem Handlungsfeld „Mitarbeiter finden und binden“ sowie der Förderung einer vielfältigen und alternden Belegschaft.

Durch gute Aus- und Weiterbildung sollen Mitarbeiter gebunden und wichtiges Fachwissen im Unternehmen gehalten werden. Gezielte Förderung von Nachwuchsführungskräften und ein professionelles Bewerbermanagement dienen der Nachfolgeplanung. Darüber hinaus legt BLG durch Maßnahmen im Bereich des Gesundheitsmanagements und altersgerechte Arbeitssysteme einen Schwerpunkt auf langfristige Personalentwicklung.

Mit Hilfe des Bewerbermanagement Systems HR4YOU-TRM bewältigt BLG diese Aufgaben seit September 2011 effektiver und schneller. Ziel ist eine Professionalisierung des Auswahlverfahrens. Die Vorteile liegen hierbei auf der Hand. Automatisierte und einheitliche Dokumentstandards wie Eingangsbescheide erleichtern die Bearbeitung und verkürzen Antwortzeiten. Umfangreiche Schnittstellenfunktionen erhöhen die Reichweite und damit die Erfolgschancen auf der Suche nach Top-Talenten. Hierdurch wird der Auswahlprozess deutlich transparenter und effizienter.

Mit Tipps und notwendigen Standards für ein hochqualifiziertes Bewerber-Recruiting navigiert Soziologin Heike Seibt-Lübbe sicher durch die Klippen der Personalauswahl-Verfahren in Zeiten des demographischen Wandels und dem damit verbundenen Fachkräftemangel. Ihr Vortragsthema lautete daher: „Personalauswahl heute im CC -- alles anders oder...?"

Die Diplompädagogin bietet mit ihrer langjährigen Vertriebserfahrung als Geschäftsführerin und Institutsleiterin Coachings, Systemische Beratung, NLP, Transaktionsanalyse und TZI an. Personalberatung für zahlreiche Firmen und umfangreiche Trainings-erfahrungen zeichnen ihr Können ebenso aus wie ihre Arbeit im Rahmen von Lehraufträgen an Hochschulen.

Schlecht für Mitarbeiter, wenn die Unternehmen nicht adäquat reagieren – schlecht für die Unternehmen, wenn die Mitarbeiter dann auf ihre Art und Weise reagieren:

Gesellschaftliche und wirtschaftliche Entwicklungen verändern die Arbeitswelt – schleichend aber gravierend und vor allem nachhaltig. Die lebensphasenorientierte Personalpolitik hilft Unternehmen, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Mitarbeitern der Spagat erspart bleibt. Auch betriebswirtschaftlich ist das sinnvoll: Die Unternehmen können Wettbewerbsvorteile generieren und damit auf den Arbeitsmärkten eine Gewinnerposition einzunehmen.

Entscheidend wird sein, ob und wie glaubhaft es Unternehmen gelingen wird, Arbeitsbedingungen zu bieten die es erlauben, trotz verlängerter Lebensarbeitszeit eine Balance zwischen Berufs- und Privatleben zu erlangen und dabei die Beschäftigungsfähigkeit nachhaltig auf hohem Niveau aufrecht zu erhalten.
Zur Sicherstellung einer Arbeitgeberattraktivität unter den beschriebenen veränderten Rahmenbedingungen ist daher eine Erweiterung des Blickwinkels auf die gesamte Lebensarbeitszeit mit all ihren Lebensphasen erforderlich.

Diese lebensphasenorientierte Personalpolitik verfolgt im Wesentlichen drei Ziele:    

1. Gewinnung sowie nachhaltige Bindung von Fach- und Führungskräften bzw. Potenzialträgern
2. Vereinbarkeit von Lebens- und Berufsphasen sowie betrieblichen Belangen
3. Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit auch angesichts einer verlängerten Lebensarbeitszeit

Das erfordert eine altersgerechte und individualisierte Personalpolitik, die ihrerseits aber die  Praktikabilität nicht aus den Augen verlieren darf.

Die Personalpolitik ist so auszurichten, dass

1. die Leistungs- und Lernfähigkeit über den gesamten Erwerbsprozess gefördert wird,
2. physische wie psychische Belastungsmomente möglichst reduziert werden und bei eingetretenen Leistungswandlungen angemessen reagiert wird und
3. die in den Lebensphasen unterschiedlichen Denk- und Handlungsmuster sowie Wertvorstellungen beachtet werden.

Hierbei soll nicht unerwähnt bleiben, dass im Zusammenhang mit der lebensphasenorientierten Personalpolitik eine Unternehmenskultur benötigt wird, die sich durch die Wertschätzung aller Mitarbeiter und Führungskräfte, eine Akzeptanz auch für außerberufliche Belange, Respekt und Fairness sowie Eigenverantwortung auszeichnet.  

Hören Sie mehr unter:
http://hr-management.podspot.de/post/hr-management-trends-strategien-und-personalpolitik/

Beste Grüße

Ihr
Frank Weber

Personalpolitisches „gut gemeint aber nicht gut gemacht“ bei der Bahn AG?

Unter dem Titel „Konzerne hofieren Topmanager“ berichtet die Financial Times Deutschland in ihrer gestrigen Ausgabe immerhin auf der Titelseite von einer personalpolitischen Neuerung bei der Bahn. Angabegemäß dürfen von nun an 3.000 oberste Führungskräfte (inkl. Vorstand) eine bezahlte Auszeit von bis zu sechs Monaten nehmen. Der Personalvorstand lässt sich mit den Worten zitieren, dass es in Deutschland nicht viele vergleichbare Angebote geben würde. Gott sei Dank, sei an dieser Stelle angefügt und hoffentlich wird es auch nicht viel mehr Unternehmen geben, die diesem „personalpolitischen Kurzsprung“ folgen.

Laut einer Umfrage der Wertekommission erachten 67,1% der befragten Führungskräfte einen Ausgleich von Berufs- und Privatleben als wichtig oder sehr wichtig. 21,1% als eher wichtig und lediglich 11,8% ist das egal. Angesichts dieser Zahlen sollte man sich die Frage stellen, ob etwa ein 6-monatiges Sabbatical geeignet erscheint, diesem Bedürfnis nach einer Balance von Berufs- und Privatleben Rechnung zu tragen. Balance hat etwas damit zu tun, das etwas (annähernd) in der Waage ist. Das von der Bahn favorisierte Bild ist aber wohl eher ein anderes. Im Normalfall volles Engagement und dann Phasen ohne jegliches berufliches Engagement. Das mag vielleicht sinnvoll für die Verwirklichung von Träumen sein. Das Programm ist jedoch vollkommen untauglich um im Alltag Privat- und Berufsleben nachhaltig und dauerhaft in eine sinnvolle Relation zu bringen.

Man stelle sich nun den klassischen Fall eines mitvierzigjährigen Abteilungsleiters vor, der seiner Gattin und seinen zwei Kindern offenbart, dass er ab dem nächsten Ersten für sechs Monate zu Hause ist… Erinnerungen an Loriots Pappa ante portas werden wach… Und wenn sich dann nach fast sechs Monaten das gesamte Umfeld daran gewöhnt hat, ruft bereits wieder die Bahn…

Wem das Beispiel nicht gefällt, der stelle sich die 37-jährige Bereichsleiterin mit besten Abschlüssen von den besten Universitäten vor. Eine Powerfrau, die, weil partner- und kinderlos, die sechs Monate auf der Südhalbkugel verbringt um… na was eigentlich? Eventuell um am Strand anzufangen, ihr bisheriges Leben zu reflektieren und festzustellen, dass da außer viel Engagement und Arbeit nicht viel war…? …um dann in eine tiefe Krise über den Sinn des Lebens und die eigene Identität zu verfallen?

Sicher, beide Beispiele sind ein wenig extrem und polarisieren, haben aber einen Kern, über den es sich lohnt nachzudenken. Richtigerweise zitiert die FTD den Arbeitsmarktforscher Hilmar Schneider mit seinen Aussagen zum bereits bestehenden Fachkräftemangel. Dieser sei ein leiser Vorgeschmack auf das, was den Unternehmen durch den demografischen Wandel in den nächsten Jahren drohen werde: Immer weniger Talente wachsen nach, und erfahrene Manager müssen möglichst lange gehalten werden.

Ist da aber das Instrument des Sabbaticals das Mittel der Wahl? Meines Erachtens nein und schon gar nicht für die Vielzahl der Unternehmen, die ein wenig kleiner sind als die Bahn. Die meisten Unternehmen haben weniger als 10 Mitarbeiter und sind die Stützen der deutschen Wirtschaft. Sie können nicht mit Sabbaticals um neue Mitarbeiter buhlen, wohl aber mit einer maßvollen an den Lebensphasen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter orientierten Personalpolitik.

Entscheidend für die künftige Wettbewerbsfähigkeit wird sein, ob es einem Unternehmen gelingt, Menschen Arbeits- und nicht Freizeitbedingungen zu bieten die es erlauben, trotz verlängerter Lebensarbeitszeit eine Balance zwischen Berufs- und Privatleben zu erlangen und dabei die eigene Beschäftigungsfähigkeit nachhaltig auf hohem Niveau aufrecht zu erhalten und diese einzubringen. Immer häufiger stehen Unternehmen vor der Herausforderung, dass z.B. mittelalte Arbeitnehmer in größte Probleme geraten, weil sich die Pflege der Eltern und berufliche Anforderungen nicht vereinbaren lassen. So auch junge Familien, bei denen sich mindestens ein Partner im Zwiespalt von Kindererziehung und Job befindet. Die Beispiele lassen sich beliebig fortführen. Nicht selten stimmen aktuelle Lebenssituationen von Mitarbeitern nicht mit den Berufsphasen und/oder den betrieblichen Belangen überein. Das aber löst man nicht mit einem mehrmonatigen Sabbatical.

Antworten gibt z.B. eine lebensphasenorientierte Personalpolitik. Hierunter ist mehr als nur ein Mix unterschiedlicher Instrumente des Personal-Managements zu verstehen. Dahinter steckt auch eine unternehmenskulturelle Botschaft. Zum Beispiel auch die, dass es regelmäßige Ruhezeiten braucht. Der Sabbat ist übrigens im Judentum der siebte Wochentag, ein Ruhetag, an dem keine Arbeit verrichtet werden soll.

Wenn Sie weitere Details zur lebensphasenorientierten Personalpolitik interessieren, vertiefen Sie gerne unter: http://www.weber-advisory.com/lebensphasenorientierte-personalarbeit-%E2%80%93-ihr-wettbewerbsvorteil/

Auf Fragen und eine Diskussion freue ich mich.

Frank Weber, www.weber-advisory.com