Das Talentmanagement erzielt in der Praxis häufig nicht die gewünschte Wirkung. Was könnte man besser machen?

In der Sonderausgabe «Talentmanagement» der personalSCHWEIZ von März 2016 ist ein Beitrag von mir erschienen: «Stolpersteine im Talentmanagement - Talent allein genügt nicht» Ein Artikel über ewige Talente, Ersatzspieler und falsche Erwartungen.

Ich wünsche viel Spass beim Lesen und bin natürlich auch gespannt auf Rückmeldungen, eigene Erfahrungen und Tipps und Tricks aus der Praxis.

Mit besten Grüssen
Andreas Mollet

Aus dem Inhalt:
Wieso kommen die meisten Talentmanagementkonzepte aus Sicht der Mitarbeitenden nicht wirklich gut weg? Und weshalb erzielen die wenigsten die gewünschte Wirkung? Vielleicht fokussieren Unternehmen zu sehr auf den Kampf um die Talente als auf die Talente selbst.

Dabei braucht es nicht zwingend ein grosses Budget oder eine theoretisch ausgeklügelte Talent-Management-Strategie. Vielmehr braucht es ein paar wenige Massnahmen, damit die häufigsten Stolpersteine im Talent-Management umgangen werden und damit auch kleinere Unternehmen erfolgreich ihre Talente halten und entwickeln können.

•    Stolperstein 1: Keine transparente Definition von Talenten
•    Stolperstein 2: Zu einseitiger Fokus auf Talentgewinnung
•    Stolperstein 3: Talent-Pools als Auffangbecken
•    Stolperstein 4: Das HR ist verantwortlich für das Talent-Management
•    Stolperstein 5: Falsche Erwartungen

Den kompletten Artikel können Sie in meinem Blog lesen oder  als PDF ansehen und downloaden.

Nicht verpassen!
Vortrag: Best practice –
Wie unsere Kunden Kompetenzen und Werte erfolgreich nutzbar machen

Dienstag, 12. April 2016 von 13:45 - 14:15 Uhr
Personal Swiss, Messe Zürich, Halle 5, Forum 2

(Den Beitrag "Checkliste für ein erfolgreiches Kompetenzmodell" und noch viel mehr können Sie in unserem Kompetenzmanagement-Blog nachlesen:
http://kompetenz-management.com/blog/index.php/checkliste_kompetenzmodell/)

Im Kern jedes Kompetenz-Managements steht das Kompetenzmodell. Das Kompetenzmodell ist aber weit mehr als nur eine Strukturierungshilfe für die Kompetenzen. Das Kompetenzmodell ist Orientierungsrahmen, Wegweiser und Perspektive für Mitarbeitende und Führungskräfte im täglichen und strategischen Umgang mit Stärken, Schwächen, Normen und Werten.

So individuell wie jedes Unternehmen ist, so einzigartig muss diese Landkarte sein. Nur so kann der effizienteste und effektivste Weg vom Ist zum Soll beschritten werden. Wie soll ein Kompetenz-Management die individuelle Unternehmensstrategie unterstützen, wenn die Individualität nicht oder nur oberflächlich berücksichtigt wird? Das Kompetenzmodell enthält die jetzigen und zukünftigen Anforderungen und gibt dabei gleichermassen Ausgangspunkt und Richtung vor.

Der Ausgestaltung des Kompetenzmodells kommt somit im Prozess des Kompetenz-Managements eine entscheidende Bedeutung zu, weswegen bei der Erstellung notwendige Qualitätskriterien berücksichtigt werden müssen. Ein "gutes" Modell bildet eine verlässliche Basis für alle Aspekte des Kompetenz-Managements, während ein "schlechtes" Modell Fehlentscheidungen und Misserfolge verstärkt.

Doch woran „erkennt“ man ein „gutes“ Kompetenzmodell?

Machen Sie doch einen kurzen Check –
Einfach mit ja oder nein antworten:

Erarbeitung
• Es waren Führungskräfte und Mitarbeitende direkt involviert?
• Wurde Vergangenheit und Zukunft berücksichtigt?
• Wurde extern begleitet oder zumindest reflektiert?
• Es fand eine Evaluation des Modells vor dem Roll-out statt?

Einsatzgebiete:
• Das Modell wird in allen HR-Prozessen als Basis angewendet?
• Das Modell geht flexibel auf die Einsatzgebiete ein?
• Sowohl Beurteilungs- und Entwicklungsaspekte sind abgedeckt?
• Talente können erkannt und Stärken  gefördert werden?

Implementation
• Das Modell ist im Unternehmen verankert und bekannt?
• Die Führungskräfte nutzen das Modell eigenständig?
• Kompetenz- und Performance-Management sind abgestimmt?
• Eine Software unterstützt und erleichtert den Einsatz?

Strategiebezug
• Die Unternehmensstrategie bildet die Basis für das Modell?
• Strategische Schwerpunkte sind operativ ausformuliert?
• Operative Kompetenzkennzahlen fliessen in die Strategie ein?
• Das Modell berücksichtigt aktuelle Business Driver?

Qualität
• Die Kompetenzen entsprechen den definierten Gütekriterien?
• Das Modell enthält unsere Werte, Normen und Kultur?
• Das Modell enthält unsere Begriffe und Formulierungen?
• Das Modell wird regelmässig reflektiert und angepasst?

Wenn Sie einen Punkt nicht mit „Ja“ beantworten können, heisst das nicht automatisch, dass ihr Kompetenzmodell deswegen schlecht oder nicht passend sein muss. Jedoch ist die Gefahr, dass ein wichtiger Baustein fehlt und dadurch die unternehmerische Wirkung reduziert wird, sicherlich vorhanden.

Machen Sie also eine kritische Reflektion und schauen Sie einfach einmal genau hin. Finden Sie heraus, was Symptome und Ursachen sind. Ein Kompetenzmodell ist aber auch nur ein Baustein in der Unternehmensführung, dessen Erfolg auch davon abhängig ist, wie die Führungskräfte und das Unternehmen die Informationen für die Personal-, Organisations- und Unternehmensentwicklung nutzen.

Womit wir beim Thema des nächsten Blogs wären: Was die Voraussetzungen für eine (Kompetenz-)Entwicklung sind. Einfach oben rechts E-Mail eintragen und nicht verpassen

Ich wünsche Ihnen weiterhin einen schönen Sommer!
Andreas Mollet

Lesen Sie mehr zum Thema Kompetenz-Management in unserem Blog:
http://kompetenz-management.com/