Die 6 entscheidenden Trends im Performance-Management

Das Performance Management muss die Organisation auf Herausforderungen vorbereiten und die Leistungsfähigkeit in der Zukunft sicherstellen. Und weil sich die Anforderungen in der Zukunft ändern, muss sich auch das Performance Management anpassen. Bei der Recherche für einen Artikel habe ich dabei 6 entscheidende Trends eruiert, mit denen sich das Performance Management auseinander setzen muss.

Trend 1: Abschaffung der Mitarbeitenden Gespräche

Dem klassischen Jahresgespräch geht es an den Kragen. Keine Alibi und pro forma Übungen mehr im Unternehmen. Dabei ginge es aber auch anders, trotz oder gerade mit strukturierten und regelmässigen Mitarbeitenden Gesprächen im Sinn von „check-ins“.

Trend 2: Fokus auf Entwicklung statt Beurteilung
Weg von der rückwärtsgerichteten Beurteilung, welche schlussendlich meist nur der Boni-Berechnung und Argumentation der Gehaltserhöhung dienten. Die individuelle, funktionsorientierte und zukunftsorientierte Entwicklung soll und muss im Zentrum stehen.

Trend 3: Kurzzeit-Ziele statt Jahresziele
Mehrmonatig ausgearbeitete, Top-Down-Ziel-Kaskadierungs-Prozesse an denen am Schluss leider bereits nicht mehr gültige, nicht stufengerechte und beeinflussbare Ziele stehen sind nicht mehr zeitgemäss. Aber es gibt Alternativen, die Engagement und Performance tatsächlich positiv beeinflussen.

Trend 4: Keine Rankings und Ratings mehr
Keine Normverteilungen und forced distributions mehr, keine Diskussionen mehr über Einstufungen und Skalen, sondern vielmehr der Austausch über die konkreten Inhalte, Kompetenzen, Potenziale, und Defizite wird entscheidend sein. Dazu kommt die Abkehr vom typischen Top-down-Prozess.

Trend 5: Massgeschneiderte Basis
Mit der Digitalisierung schwinden endlich auch die unternehmensweit einheitlichen Beurteilungsbogen und im Fokus stehen Funktionen, Rollen, Cultural Fit, aber auch Zukunftsthemen und Schwerpunkte pro Organisation, Bereiche oder Abteilungen.

Trend 6: MultiRater-Feedbacks
Ein neuer Anlauf nehmen 270°- und 360°-Ansätze. Dabei geht es aber nicht um eine breiter abgestützte Beurteilung, sondern vielmehr darum, die Wirkung aus unterschiedlichen Richtungen zu eruieren. Stakeholder werden also nicht nur berücksichtigt, sondern noch aktiver einbezogen.

Wie diese Trends nun pragmatisch und erfolgreich in die Praxis umgesetzt werden können, dazu gibt es bald mehr im Artikel. Also keinen Beitrag verpassen und auf http://kompetenz-management.com oben rechts die E-Mail-Adresse eintragen :-)

Oder kontaktieren Sie mich einfach, wenn Sie wissen möchten, wie Sie diese Trends  für Ihr Unternehmen nutzen können oder wie Sie Ihr Performance-Management für die agile und digitale Zukunft aufgleisen.

Mit sommerlich-sonnigen Grüssen
Andreas Mollet

============================================================
Lesen Sie diesen und viele weitere Beiträge in unserem Kompetenzmanagement-Blog:
http://kompetenz-management.com/blog/index.php/trends-im-performance-management/
============================================================

Generationswechsel, Technologiewandel, Vernetzung, Schnelllebigkeit haben für Unternehmen eine neue Ära eingeläutet. Hält die Berater- und Consultant-Zunft dieser Entwicklung stand? Heute muss ein Berater nicht mehr Allrounder sein, sondern ein Mensch mit Expertise, Fokussierung, Unverwechselbarkeit und Nahbarkeit. Doch die meisten Berater entwickeln nach wir vor ein Konzept für den Kunden, liefern ab und verabschieden sich dann. Nicht selten hinterlassen sie wahre Scherbenhaufen.

Gute Praxishandbücher für Berater gibt es jede Menge. Doch keines dieser Werke vermag einen Ausblick zu geben, mit welchen Anforderungen der Berater der nächsten Generation konfrontiert werden wird. Hier setzt das Buch an, um bei Beratern Verständnis dafür zu wecken, wie sich ihre Branche in den nächsten fünf, zehn oder gar 20 Jahren weiterentwickeln wird. Das Buch zeigt Beratern den sicheren Einstieg in die Wissensökonomie und wie sie auch übermorgen noch sicher ganz oben mitschwimmen können.

Edgar K. Geffroy und Benjamin Schulz sind beide Berater und ausgewiesene Kenner der Branche. Sie liefern einen umfassenden Blick aus der Metaebene mit dem Anliegen, die eigene Branche aufmerksam zu machen, auf das, was da kommt. Um für die Zukunft auf gestellt zu sein, empfehlen sie eine Kehrtwende vom herkömmlichen Berater, der seine Identität an der Unternehmenspforte ablegt. Austauschbarkeit, so die Autoren, ist der Killer für jeden Berater.

Facebook beginnt nun auch in puncto Recruiting den originären Businessnetzwerken wie XING und LinkedIn den Rang abzulaufen. Die bloße Masse potenzieller Kandidaten spielt hierbei natürlich eine Rolle, insbesondere ist es aber die Funktionalität der facebook-Anzeigen, die das führende soziale Netzwerk zu einem spannenden und effizienten Recruiting-Kanal macht. Kein Wunder also, dass selbst Coca-Cola oder auch Ford sich sehr positiv über die Möglichkeiten und vor allem die Erfolge äußern.

Für die "Haie" lohnt es sich definitiv, im größten Becken nach dem richtigen unter den vielen, vielen Fischen zu suchen, wobei "Suchen" in Bezug auf facebook-Anzeigen sicher nicht der richtige Begriff ist. Vielmehr sucht facebook für uns, beziehungsweise dient als Medium, um zielgerichtet relevante Personen aus den Bewerberströmen zu filtern und zu unserem Angebot zu führen.

Mashable Business, eines der größten Newsportale für digital-kulturelle Entwicklungen, Social Media- und Techniologie-Trends listete daher nun die fünf wichtigsten Gründe für Recruiting über facebook-Anzeigen auf. Wir haben die Auflistung mal etwas zusammengekürzt, (sehr) frei übersetzt und durch eigene Ansichten ergänzt.

1. Fischen, wo die Fische sind

Das Grundpotenzial für Recruiting auf Facebook resultiert natürlich aus den unglaublichen Traffic- und Userzahlen. Facebook hat monatlich mehr aktive Nutzer als Twitter, LinkedIn und MySpace zusammen. Zudem ist das Netzwerk integraler Bestandteil der Lebenswirklichkeit der User. Jeden Tag loggen sich 526 Millionen Menschen bei Facebook ein und 398 Millionen melden sich an sechs von sieben Tagen in der Woche an. Aber über die unglaublichen Usermassen müssen wir hier natürlich keine Worte mehr verlieren.

Entscheidend für das Recruiting ist, die Klasse aus dieser Masse herauszufiltern. Hierbei kommen die Facebook-Anzeigen ins Spiel, die ein sehr effektives Instrumentarium sind, um zielgerichtet potenzielle Bewerber zu erreichen.

2. Die richtigen Kandidaten erreichen

Die Facebook-Anzeigen bieten ein breites Spektrum von Selektionskriterien wie Standort, Bildung, Arbeit, Geschichte und Interessen und machen das Recruiting darüber zielgerichteter und letztlich auch kostengünstiger. Kampagnen können mittels der Kriterien so spezifisch ausgerichtet werden, dass zum Beispiel nur Absolventen der UC Berkeley, die Abschlüsse in Informatik haben und innerhalb von 25 Meilen rund um San Fransisco (800 Benutzer auf Facebook) leben, angesprochen werden, bzw. Ihre Anzeige zu sehen bekommen. Umgekehrt kann eine Recruiting-Kampagne auch äußerst offen aufgesetzt werden.

Recruiting mit Facebook-Anzeigen macht es also möglich, ineffiziente Berwerberfluten zu vermeiden, oder aber einfach bei einer unzureichenden Anzahl von Bewerbungseingängen den Öffnungsgrad zu erweitern. Während auf Jobbörsen jeder Seitenbesucher Zugriff auf die Anzeigen hat, kann über Facebook der Inserierende eine erste Selektion bereits selbst treffen. 

3. Überschaubere Kosten und Kostenkontrolle

Die mittlerweile übliche Pay-per-Click-Bezahlung ermöglicht es zum einen, den Kostenrahmen für Anzeigen exakt festzulegen, wichtiger aber noch ist es, dass bei Facebook-Anzeigung Recruiting nur Geld kostet, wenn es auch tatsächliche Interessenten gibt. Im Gegensatz zu Kostenpauschalen bei Jobbörsen entstehen eben nur dann Gebühren, wenn ein User auf die Anzeige klickt. Da zum einen nur User die Anzeige angezeigt bekommen, die Ihren Selektionskriterien entsprechen und zum anderen eben die aktive Handlung des "Klicks" nötig ist, sollte die Quote ernsthafter Interessenten unter den "Klickern" recht hoch sein. Ein solches "Erfolgshonorar" kennen die Jobbörsen nicht.

4. Passive Jobsucher erreichen

Gerade High-Potentials, die in ihrem Job grundsätzlich recht zufrieden sind, haben doch häufig Augen und Ohren offen, um sich gegebenenfalls weiter zu verbessern. Auf dem konventienellen Bewerbermarkt sind diese relativ schwierig zu erreichen, da diese nur rudimentär bis überhaupt nicht nach Stellen suchen, somit nicht auf Jobbörsen zu finden sind, bzw. allenfalls Newsletter abonieren. Über Facebook bietet sich zumindest die Chance, ins Wahrnehmungsfeld dieser oft höchst geeigneten Kandidaten zu gelangen, da die Anzeige den High-Potential in seinem "privaten Umfeld" erreicht. Ist diese atraktiv genug...

5. In fremde Gewässer vordringen

Ein weiterer Vorteil von Facebook-Anzeigen für das Recruiting ist, dass diese einer Fan-Page generell Zulauf bringen. Findet sich dann auf der Seite relevanter Inhalt für den Seitenbesucher, wird dieser unter Umständen zum Fan und damit auch zum Multiplikator. Dies ist nicht irrelevant. Jemand, der sich für Ihre Seite interessiert und auf diese durch eine Stellenanzeige aufmerksam geworden ist, hat mit erhöhter Wahrscheinlichkeit in seinem Umfeld Personen, die sich ebenfalls für Ihre Themen interessieren und interessante Mitarbeiter sein könnten. Über Meldungen, die Sie auf Ihrer Seite platzieren, wächst mit zunehmender Anzahl an "Likern" auch die Chance, dass die richtige Person Ihren Post wahrnimmt.

Recruiting über Facebook-Anzeigen bietet geeignete Instrumente für zielgerichtete und effiziente Kampagnen. Zudem müssen im Gegensatz zu den leistungsunabhängigen Pauschalen der Jobbörsen nur die Klicks von wirklichen und vorselektierten Interessenten bezahlt werden. Die technischen Möglichkeiten für einen weiteren Wandel im Recruiting bietet Facebook somit allemal. Ob die schöne Theorie auch gute Praxiszahlen liefert, bleibt natürlich abzuwarten. Auch werden klassische Jobbörsen so lange nicht überflüssig werden, wie ich dort als Bewerber die userfreundlichsten Bedingungen vorfinde, um aktiv nach offenen Stellen zu suchen. Facebook-Anzeigen sind aber zumindest ein Instrument, um eigene Recruiting-Kampagnen zu vervollständigen.

Wer gerne den Originaltext lesen möchte, findet diesen hier: 5 Best Reasons to Recruit With Facebook Ads

Tjalf Nienaber (Bereichsleiter der WEBACAD) sprach mit Frank M. Scheelen (Experte für Zukunftsbusiness) auf der Characters 2011 über die Themen "Typen, Trends und Persönlichkeit". Schauen Sie sich jetzt das Kurz-Interview an:

Weitere Interviews aus dem Themenkreis "Human Resources" haben wir für Sie im Video-Bereich von HRnetworx zusammengestellt. Sie haben auch einen interessanten Videobeitrag, den Sie verlinken, uploaden, oder hier im Blog vorstellen möchten? Mit einer kostenlosen Mitgliedschaft können Sie jederzeit HR-relevante Videos einbinden!

Mirko Slomka (Cheftrainer von Hannover 96) erklärt im Interview mit Tjalf Nienaber (Bereichsleiter der WEBACAD) auf der Characters 2011, was Manager aus dem Profisport lernen können. Interessant auch, die neuen Anforderungen an Spieler, das Thema "gläserne Fußballer" und die Bedeutung von Anerkennung.

Weitere spannende und fachlich kompetente Videos finden Sie übrigens im Video-Bereich von HRnetworx.