Wieder 2 interessante Vorträge beim HR FITNESS CLUB in München:

HR Manager und Führungskräfte als Erfolgsduo bei Recruiting und Talent Management

Wenn HR und FK im vielzitierten „War for Talents“ ein Erfolgs-Duo bei Recruiting & Talent Management werden wollen,

dann müssen beide…

• ein gemeinsames Verständnis haben, was man unter den beiden Themen bzw. Prozessen verstehen will (und was nicht),

• ihre Rollen definieren und das Zusammenspiel vereinbaren,

• Konzepte, Prozesse und Instrumente etablieren und

• sich die Befähigung für deren erfolgreiche Umsetzung aneignen! 
  

   

  Unternehmen treiben heute erheblichen Aufwand, um geeignete Fach- und Führungskräfte für eine Bewerbung zu interessieren. Sobald sie dann aber am Tisch sitzen und ihre potentielle neue Führungskraft kennenlernen, hängt das Gewinnen der umkämpften Talente von den Führungskräften ab. Selten gelingt die Gradwanderung zwischen angemessener Prüfung der Eignung einerseits und Gewinnen des Bewerbers für das Unternehmen und die vakante Position andererseits. Häufig misslingt aber das Gewinnen für die Zusammenarbeit mit der neuen Führungskraft, weil diese zu viel prüft und zu wenig gewinnt. Im fortlaufenden Auswahlprozess muss der Anteil am Gewinnen des Bewerbers zunehmen, wie die nachfolgende Grafik aufzeigt:
  

   

„Gute Leute bewerben sich bei Unternehmen, aber sie sagen Führungskräften ab!“

Die Rolle der Führungskraft im Rahmen des Recruiting-Prozesses ist demnach von entscheidender Bedeutung.

Gemeinsame Bewerber-Interview-Trainings können die Zusammenarbeit und die zukünftige Rollenteilung unterstützen.

Denn es gilt: Kein kostbarer Bewerber darf wegen eines schlechten Recruiting-Prozesses und misslungener Bewerberinterviews verloren gehen!                             

Weitere Informationen unter folgendem Link: www.hr-contrast.de

Arne Prieß, Geschäftsführer der HR CONTRAST GmbH    

Arbeitsrechtliche Spielregeln beim Recruiting über das Web 2.0

Interaktive, soziale Netzwerke wie Facebook oder Xing haben unsere Gesellschaft und die Art und Weise unserer Kommunikation auf kaum vorstellbare Weise verändert. Auch auf die Arbeitswelt ist das so genannte Web 2.0 nicht ohne Einfluss geblieben. So eröffnet die Nutzung dieser Netzwerke dem Arbeitgeber neue Möglichkeiten bei der Rekrutierung von Arbeitskräften. Besonders das Kandidatenscreening, also die Informationsrecherche bzgl. konkreter Bewerber, und das Active Sourcing sind dabei zu erwähnen. Beim Active Sourcing suchen Unternehmen aktiv im Internet bzw. Netzwerken nach potentiellen Arbeitnehmern, um diese dann kontaktieren und anwerben zu können. Unternehmen und HR-Abteilungen sollten die rechtlichen Anforderungen bei der Web 2.0-Recherche kennen. 

I. Kandidatenscreening

Beim Kandidatenscreening sind Arbeitgeber an die rechtlichen Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) gebunden, weil bereits die bewusste, visuelle Wahrnehmung von Informationen auf dem Bildschirm eine Erhebung von Daten i.S.d. BDSG darstellt. Voraussetzung für eine rechtmäßige Datenerhebung ist zum einen die allgemeine Zugänglichkeit der Daten und zum anderen, dass kein schutzwürdiges Interesse des Betroffenen offensichtlich überwiegt.

Eine allgemeine Zugänglichkeit wird zunächst bei allen Informationen angenommen werden können, die durch bloßes "Googeln" des Bewerbers erlangt werden können. Verlangt ein Netzwerk zur Einsichtnahme die vorherige Anmeldung bzw. die Erstellung eines eigenen Nutzerprofils, ist fraglich, ob dies einer allgemeinen Zugänglichkeit entgegen steht oder nicht, weil diese Anforderung ohne erheblichen zeitlichen oder administrativen Aufwand erfüllt werden kann. Nicht allgemein zugänglich sind Informationen, die nur für direkte Kontakte des Betroffenen oder für Mitglieder einer geschlossenen Gruppe auf der jeweiligen Plattform einsehbar sind. 

Ob trotz der allgemeinen Zugänglichkeit eine Datenerhebung wegen überwiegender schutzwürdiger Interessen des potentiellen Arbeitnehmers ausscheidet, hängt davon ab ob er/sie den Zugriff selbst ermöglicht hat. Dies dürfte bei Daten in berufsorientierten Netzwerken (z.B. Xing) der Fall sein, nicht jedoch bei freizeitorientierten Netzwerken (z.B. Facebook), sofern die persönlichen Daten keinerlei Bezug zum Arbeitsplatz aufweisen. 

Während die Kandidatenansprache auf postalischem Weg als zulässig gilt, stellt die Kontaktaufnahme via Email bzw. Privatnachricht auf sozialen Netzwerken grundsätzlich eine unzumutbare Belästigung dar und damit eine unzulässige Vorgehensweise. Die Kontaktierung durch einen Telefonanruf darf über eine erste Kontaktaufnahme nicht hinausgehen, d.h. diese muss sich auf eine kurze Vorstellung des Abwerbenden bzw. seines Unternehmens, die Darstellung des Zwecks des Anrufes und die Feststellung, ob der Angerufene an einer Kontaktaufnahme als solcher und zu diesem Zeitpunkt Interesse hat, beschränken.

Die Belange des derzeitigen Arbeitgebers sind verletzt, wenn dieser dem abzuwerbenden Arbeitnehmer gegenüber gezielt herabgesetzt wird oder irreführende Angaben gemacht werden, die geeignet sind, die Entscheidung des Arbeitnehmers zu beeinflussen.

II.Fazit

Beim Recruiting über das Web 2.0 sollten die datenschutz- und wettbewerbsrechtliche Vorgaben beachtet werden. Arbeitgeber sind sollten sich an diese Spielregeln halten. Andernfalls drohen neben Ansprüchen auf Schadenersatz, Unterlassung oder Schmerzensgeld auch erhebliche Rufschädigungen und empfindliche Bußgelder oder sogar Freiheitsstrafen.

Weitere Informationen unter folgendem Link:   http://www.cms-hs.com.   

Dr. Nina Hartmann, Rechtsanwältin/Partnerin, Fachanwältin für Arbeitsrecht