Dr. Wolfgang Schroeder

Dr. Wolfgang Schroeder

Im 2.Buch Mose, Kapitel 18 wird eines der ältesten Eignungsprofile für Politiker beschrieben:

13

Am anderen Morgen setzte sich Mose, um dem Volk Recht zu sprechen. Und das Volk stand um Mose her vom Morgen bis zum Abend.

17

Sein Schwiegervater sprach zu ihm: “Es ist nicht gut, wie du das tust.“

21

„Siehe dich aber unter dem ganzen Volk um nach redlichen Leuten, die Gott fürchten, wahrhaftig sind und dem ungerechten Gewinn feind. Die setze über sie als Oberste über ....“

 

KI im Recruiting eingesetzt verbessert Arbeitsprozesse, die im HR-Bereich ablaufen, hat fatal negative Auswirkungen im Bewerbungsgespräch, behebt erfolgsentscheidende Engpässe nicht.

Werden Führungskräfte und Mitarbeitenden nach Ursachen von Veränderungswiderständen befragt, dann betreffen 60% der Antworten die eigenen Überzeugungen und Ängste vor Veränderungskonsequenzen. Fehlende Fähigkeiten machen nur 8% der Antworten aus.

Ihre Überzeugungen, insbesondere ihre Werte, lassen Führungskräfte und Mitarbeitende nicht zu Hause, wenn sie das Unternehmen betreten. Analysen belegen, dass Werte

  • Verhalten direkt lenken
  • sich seit 30 Jahren in Deutschland kaum verändert haben
  • Veränderungsbereitschaft beeinflussen

Sie belegen auch, dass Führungskräfte Werte von Mitarbeitenden wie z.B. „Selbstachtung“ oder „gehorsam“ signifikant falsch einschätzen.

Da Werte aber kaum veränderbar sind, sollte Führung so gestaltet werden, dass Veränderungswiderstände aus Konflikten mit Werten minimiert werden. Erfahrungen zeigen, dass Veränderungen auf drei Führungsfeldern notwendig sind, was sich auch positiv auf andere aktuelle Herausforderungen auswirkt:

Im Zielmanagement werden Zielvereinbarungsgespräche durch Zielklausuren ersetzt, denn so werden Werte berücksichtigt und Ziele nachweisbar besser erreicht.

In der Mitarbeiterführung sind Führungsstile kontraproduktiv. „Experten“ akzeptieren den direktiven, autoritären Führungsstil und den Wechsel zwischen Stilen nicht. Für sie ist die Einbeziehung in Entscheidungen (37 % der Vorschläge) am wichtigsten, damit Führung Werte berücksichtigt. Einbeziehen bedeutet allerdings mehr als Entscheidungen alleine treffen, das den Mitarbeitenden vorstellen und „abnicken“ lassen.

Talentmanagement für WENIGE muss zur Personalentwicklung für ALLE werden. Erfolgreiche Personalentwicklung braucht

  • Intensive, frühzeitige quantitative und qualitative Bedarfsanalysen
  • Geeignete Mitarbeitergespräche
  • Verbindlichkeit durch die Leitung (Personalklausur), denn Personalentwicklung produziert Widerstände bei Führungskräften
  • einen HR-Bereich, der durch Regeln, Instrumente und Mitwirkung bei personalrelevanten Veränderungen einbezogen wird.

Da Digitalisierung und KI zu freien Personalkapazitäten bis hin zum Stellenabbau führt, ist „upskilling“ eine Antwort auf Fachkräftemangel. Es ist kostengünstiger, internen Mitarbeitenden, die KÖNNEN und WOLLEN, neue Methoden beizubringen, als externe Mitarbeitende zu suchen und einzuarbeiten. Es werden Entwicklungschancen geboten und das fördert auch die Mitarbeiterbindung.

Detailliertere Informationen liefert der Artikel:

Change-Management: Veränderungswiderstände – Ursachen und Lösungen

https://www.business-wissen.de/artikel/widerstand-im-change-management-ursachen-und-loesungen/

Wie zukunfts- und veränderungsorientierte Konzepte, Prozesse und Tools gestaltet werden:

https://www.dr-schroeder-personalsysteme.de

1999 veröffentlichte die Süddeutsche Zeitung den Artikel: “Firmentreue - ein Wert von Gestern“. Wie viele Herausforderungen für Führung ist auch Mitarbeiterbindung nicht neu. Gut ausgebildete, auf dem Arbeitsmarkt knappe Experten, erwarten heute aber mehr von Führung und von der Zeit, die sie in Unternehmen verbringen. Lösungen sind gefragt.

Viele Führungsprobleme entstehen, weil Werte und Überzeugungen nicht beachtet werden, denn eine sozialpsychologische Erkenntnis ist unbestritten: Werte beeinflussen direkt individuelles Verhalten. Führungskräfte und Mitarbeitende lassen ihre Werte und Überzeugungen nicht zu Hause, wenn sie das Unternehmen betreten. Belegt ist, dass sich Werteprioritäten in den letzten 30 Jahren in Deutschland kaum verändert haben.

Ergebnisse aus vielen Unternehmen zeigen, dass fünf der sieben Werte, die in der Gesellschaft am wichtigsten sind, durch Führungskräfte verletzt oder falsch eingeschätzt werden. Das betrifft auch den unwichtigsten Verhaltenswert „Gehorsam“.

Werden Werte berücksichtigt, dann ergeben sich wirkungsvolle Ansatzpunkte für Führung mit Handlungsvorschlägen und Maßnahmen, die sich bewährt haben. Sie wirken sich positiv aus auf Motivation, Mitarbeiterbindung, Work-Life-Balance und Unternehmensergebnisse. Darum geht es im LinkedIn Artikel:

Wer Werte berücksichtigt, verbessert nachhaltig Führungsergebnisse, Mitarbeiterbindung und Work-Life-Balance

Der Link zum Artikel:

Wer Werte berücksichtigt, verbessert nachhaltig Führungsergebnisse, Mitarbeiterbindung und Work-Life-Balance

 

Dr. Wolfgang Schröder https://www.dr-schroeder-personalsysteme.de

Vor kurzem sind Ergebnisse aus 40 Jahren Werteforschung veröffentlicht worden.

Einen ersten Einblick zu Konsequenzen für Führung enthält der LinkedIn Artikel

Gallup-Studie23: Stress-Hochburg Deutschland, aber es liegt nicht an Führungskräften

Die Gallup-Studie 2023 setzt die lange Reihe der Studien fort, in denen Führungsdefizite deutscher Führungskräfte belegt werden. Die wirklichen Ursachen dieser Defizite sind aber die klassischen Führungskonzepte, mit denen Führungskräfte trainiert werden und mit denen sie führen sollen. Werte als Verhaltensgrundlage werden nicht berücksichtigt. Es kann empirisch nachgewiesen werden, dass deshalb die Erwartungen von gut ausgebildeten Mitarbeitenden unmöglich erfüllt werden können. So ergeben sich genau die Defizite der Gallup-Studie. Außerdem wird nicht berücksichtigt, dass Werte kaum veränderbar sind und zusammen mit anderen Überzeugungen sehr wirkungsvolle Veränderungswiderstände produzieren. Auf einer ungeeigneten Grundlage können aber keine erfolgreichen Ergebnisse wachsen die durch neue, bessere Handlungsvorschläge entstehen.

Der Link zum Artikel:

https://www.linkedin.com/pulse/gallup-studie23-stress-hochburg-deutschland-aber-es-liegt-schroeder

Dr. Wolfgang Schröder

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Der Veränderungsdruck in Unternehmen wird stärker. Meistens besteht ein Engpass darin, dass das vorhandene Personal nicht zu dem passt, was aus den Veränderungen folgt. Der Bedarf an gut ausgebildetem Personal wächst. Das wird aber auf dem Arbeitsmarkt immer knapper. Zudem haben gesuchte Experten höhere Erwartungen hinsichtlich Führung, Work-Life-Balance, sinnvoller Arbeit und persönlicher Entwicklung.

Funktionierende Personalentwicklung, also mehr als Talentmanagement, steigert Veränderungsfähigkeit und -bereitschaft und synchronisiert die Interessen des Unternehmens und des Personals.

Als wir den in Deutschland meistzitierten Klassiker zum Bildungscontrolling veröffentlichten (Bronner, Schröder: Weiterbildungserfolg - Modelle und Beispiele systematischer Erfolgssteuerung 1983) wurde schon deutlich, was Studien erst wesentlich später belegten: Dem Aufwand für Personalentwicklung steht kein entsprechender Nutzen gegenüber, weil gerade Weiterbildung wenig Veränderung am Arbeitsplatz bewirkt.

Der Weg vom Bildungs- zum Veränderungscontrolling war deshalb vorgezeichnet. Als Leiter für konzernweite Personalentwicklungsprogramme in einem Hightech-Konzern nutzte ich nun ein Feldforschungsansatz.  Auf der Basis einer Ist-Analyse wurden Gestaltungsvorschläge entwickelt mit Zielen, die erreicht werden sollen. Erfolg wurde an der Zielerreichung gemessen. In über 200 Personalentwicklungsprojekten, dann auch in mehreren Branchen, wurden mit der Zeit 7 Faktoren deutlich, die Veränderungserfolg grundsätzlich ermöglichen, Ergebnisse messbar verbessern und Interessen synchronisieren. Dabei zeigte sich der enorme Einfluss von indirekt wirkenden Faktoren, die nur über Erfahrungen und mit Systemdenken einbezogen werden können.

Im Beitrag  „Wie Personalentwicklung Veränderungen und Ergebnisse verbessert“

werden diese 7 Faktoren knapp beschrieben. Außerdem wird auf zwei Bücher hingewiesen, in denen detailliert Systeme, Maßnahmen, die Ein- und Durchführungsprozesse sowie direkt nutzbare Tools beschrieben sind.

Zum Originalbeitrag

https://www.vb-echt-jetzt.de/news/dr-schroeder-personalentwicklung-und-weiterbildung

oder zum pdf-file des Artikels

https://www.dr-schroeder-personalsysteme.de/.cm4all/uproc.php/0/Beitrag%205%20-W-Schroeder.pdf?cdp=a&_=18704780820

Zum Autor Dr. Wolfgang Schröder   https://www.dr-schroeder-personalsysteme.de

Der wesentliche Erfolgsfaktor zielorientierter Führung besteht darin, an den richtigen Zielen zu arbeiten. Die entscheidenden Ziele in einer turbulenten Zeit zu finden ist nicht einfach. Klassische Zielvereinbarungsgespräche sind dazu nicht geeignet. Die Zielklausur ist geeignet. Sie ist wesentlicher Teil eines bewährten, einfachen Systems, das deutsche Bedingungen und neue Erkenntnisse berücksichtigt. Das wird auch im Vergleich zu OKR (Objectives and Key Results) deutlich. Mit dem System werden entscheidende Ziele ermittelt, akzeptiert und erreicht. Nur aus Zielen können bessere, neue Wege abgeleitet werden. Außerdem wird Motivation und Engagement gesteigert, weil Betroffene zu Beteiligte werden, ihr Knowhow in Entscheidungsprozesse einbringen können und Erfolgserlebnisse haben.

Im Beitrag  „Zielklausuren sind der Schlüssel, um Unternehmensziele zu erreichen“

werden die Schritte einer Zielklausur und ihre Funktion beschrieben, die Erfahrungen aus über 400 Klausuren, der gemessene Nutzen und Erfolgsbedingungen. Außerdem wird auf zwei Bücher hingewiesen, in denen detailliert das System, die Zielklausur, die Ein- und Durchführungsprozesse sowie direkt nutzbare Tools beschrieben sind.

Zum Beitrag   https://www.vb-echt-jetzt.de/news/dr-schroeder-unternehmensziele-erreichen

Zum Autor Dr. Wolfgang Schröder   https://www.dr-schroeder-personalsysteme.de

Zurzeit wird vorgeschlagen, dass Führungskräfte zum Coach ihrer Mitarbeitenden werden sollen. Hierarchische Strukturen würden zunehmend hinterfragt und Führung solle sich vor allem um die Entfaltung der Potenziale von Mitarbeitenden kümmern. Damit wird die Funktion der Führungskraft zum Thema. Ob dazu die Rolle eines Coachs gehört, ist mehr als fraglich.

In einem Artikel „Führung: Funktion und Aufgaben der Führungskraft bei Veränderungen“ wird zuerst begründet, warum eine Führungskraft kein Coach sein kann. Im Mittelpunkt steht dann die heute entscheidende Funktion einer Führungskraft: Veränderungen vordenken und zusammen mit Mitarbeitenden umsetzen. Wenn Führungskräfte diese Funktion nicht übernehmen steigt der Stresspegel. Der Weg in eine schlechte Work-Life-Balance ist vorgezeichnet, für Führungskraft und Mitarbeitende. Die Bindung ans Unternehmen schwindet, die „innere Kündigung“ wird forciert. Für diese Funktion reichen Kommunikationstools nicht aus. Führungskräfte brauchen andere Kompetenzen und Tools.

Zum Artikel:

„Führung: Funktion und Aufgaben der Führungskraft bei Veränderungen“ :

https://www.business-wissen.de/artikel/funktion-und-aufgaben-der-fuehrungskraft-bei-veraenderungen/

 

Wie Führungskräfte diese Funktion mit Leben erfüllen können wird in einem gerade erschienenen Buch beschrieben:

„Erfolgreich als Führungskraft: Ziele, Mitarbeiterinteressen und die eigene  Work-Life-Balance in einer turbulenten, komplexen Welt in den Griff bekommen.“

Mit einem Trainingsprogramm können Führungskräfte neueste Erkenntnisse direkt auf die eigene, individuelle Führungssituation anwenden. Dazu gehört ein detailliert beschriebener Umsetzungsprozess, zusammen mit der eigenen Führungskraft und dem Team. Die Tools bilden Denkprozesse mit bewährtem Experten-Knowhow ab. Sie können digital aus einer Toolbox heruntergeladen und im Original eingesetzt oder angepasst werden.

Zum Buch:

als Hardcover Buch / Ebook im Buchhandel oder in Online Shops wie amazon oder

BoD

https://www.bod.de/buchshop/erfolgreich-als-fuehrungskraft-unternehmensziele-mitarbeiterinteressen-und-die-eigene-work-life-balance-in-einer-turbulenten-komplexen-9783756294657

Mehr Informationen finden Sie hier:

Dr. Wolfgang Schröder

https://www.dr-schroeder-personalsysteme.de

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